薪酬管理培訓(xùn)

1、企業(yè)績(jī)效薪酬管理師薪酬內(nèi)容課程安排,一則故事引出的人力資源內(nèi)容,企業(yè)人力資源管理模塊,員工選聘,勞動(dòng)用工管理 員工日常管理,薪酬福利體系 激勵(lì)方案,績(jī)效管理系統(tǒng),職業(yè)發(fā)展及 培訓(xùn),組織架構(gòu) 及崗位設(shè)置,如何選人,如何留人,如何用人,人力資源領(lǐng)域通用職位評(píng)估方法介紹,William M.Mercer(美世人力資源咨詢公司） IPE方法（國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)） IPE方法實(shí)行五因素打分制，每一因素可分為兩至三方面，每一方面又有不同程度和比重之分。,IPE方法,Watson Wyatt (華信惠悅咨詢顧問(wèn)有限公司） (現(xiàn)叫韜?；輴傋稍冾檰?wèn)有限公司Towers Watson ) PES（職位評(píng)估系統(tǒng)） P

2、ES方法實(shí)行五因素打分制，每一因素可分為兩至三方面，每一方面又有不同程度和比重之分。,人力資源領(lǐng)域通用職位評(píng)估方法介紹,PES方法,1、Capacity,Professional Depth,2、Interpersonal Influence,Influence,Context,Magnitude,Innovation,3、Problem Solving,4、Consequence,Size,Organization Impact,Geography,Management,5、Working Condition,Exposure,Risk,Hay group的海氏三要素評(píng)估法 海氏（Hay）職

3、位分析方法是職務(wù)崗位排序中常用的一種方法。海氏分析法又叫作“指導(dǎo)圖-形態(tài)構(gòu)成法”（Guide Chart-profile），它是由美國(guó)薪酬設(shè)計(jì)專家艾德華海（Edward Hay）在1951年研究開(kāi)發(fā)出來(lái)的。 其中三要素為:知識(shí)水平和技能技巧、解決問(wèn)題的能力、承擔(dān)的職位職責(zé),人力資源領(lǐng)域通用職位評(píng)估方法介紹,崗位價(jià)值評(píng)估實(shí)戰(zhàn)練習(xí),企業(yè)崗位價(jià)值評(píng)估舉例,職位評(píng)估(Job Grading)過(guò)程,確立組織架構(gòu),崗位分析,職位評(píng)估,企業(yè)薪酬戰(zhàn)略管理的整體框架,根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略制定相應(yīng)的薪酬制度,崗位職責(zé)及等 級(jí)確定基本工資 外部競(jìng)爭(zhēng)性 內(nèi)部公平性 企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu),支付獎(jiǎng)金的依據(jù) 支付獎(jiǎng)金的形式 支付獎(jiǎng)金的額

4、度,根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)制定符合企業(yè)自身特點(diǎn)的福利制度 充分利用該福利制度使人力資源管理功能得到充分發(fā)揮,企業(yè)薪酬戰(zhàn)略體系模型圖,戰(zhàn)略層面,制度層面,技術(shù)層面,崗位價(jià)值評(píng)估、薪酬市場(chǎng)調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),風(fēng),內(nèi)部公平性 外邊競(jìng)爭(zhēng)性 崗位職責(zé)及等級(jí),風(fēng),薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬水平 獎(jiǎng)金 福利,風(fēng),戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升 促進(jìn)團(tuán)隊(duì)凝聚力等級(jí),人力資源戰(zhàn)略,企業(yè)戰(zhàn)略,社會(huì)與行業(yè)部爭(zhēng)力,法律環(huán)境,薪酬戰(zhàn)略,薪酬的基本概念,企業(yè)中薪酬的類別,問(wèn)題：影響個(gè)人在企業(yè)中的收入有哪幾個(gè)因素？,影響個(gè)人收入的因素Element influence personnel income,我們必須按市場(chǎng)價(jià)格 獲得高質(zhì)量的人才,我

5、們必須依據(jù)工作任務(wù)完成情況， 按做了什么和做到什么程度付酬,我們必須對(duì)可能出現(xiàn)問(wèn)題 的解決能力付酬，同時(shí)要 關(guān)注對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同,我們必須根據(jù)職位對(duì)組織的貢獻(xiàn) ，按職位的需要付酬,薪酬市場(chǎng)調(diào)查的步驟,確定薪酬調(diào) 查的范圍,確定調(diào)查崗位及調(diào)查內(nèi)容,確定相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng),確定薪酬調(diào)查渠道,薪酬調(diào)查結(jié)果分析,市場(chǎng)薪酬線的應(yīng)用與修正,薪 酬 政 策 Compensation Policy,$,Grade 級(jí) 別,標(biāo) 準(zhǔn) 工 資 Reference Salary,定下最經(jīng)濟(jì)的標(biāo)準(zhǔn)工資以支付公司架構(gòu)圖 Define the most economic reference salary to pay for

6、 the organization chart 建立最少增加幅度之標(biāo)準(zhǔn)工資 Establish the smallest possible increase of reference salary,靈童公司市場(chǎng)薪酬比較練習(xí),企業(yè)市場(chǎng)薪酬定位的影響因素,公司內(nèi)不同崗位的薪酬側(cè)重,基礎(chǔ)員工 公司應(yīng)該提供一般員工處理市場(chǎng)平均水平的薪酬，并著重體現(xiàn)公司內(nèi)部的公平性 中層管理人員及核心業(yè)務(wù)崗位 中層管理人員是公司戰(zhàn)略執(zhí)行的重要力量，薪酬數(shù)據(jù)建議參考市場(chǎng) 百分位（ ）數(shù)值 高層管理人員 關(guān)健崗位員工和高層管理人員對(duì)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃實(shí)施影響重大 對(duì)這部分人應(yīng)該提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，薪酬數(shù)據(jù)建議參考市場(chǎng) 百分

7、位（ ）數(shù)值并考慮長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃,企業(yè)薪酬框架設(shè)計(jì)四步驟,利用幅度制定工資架構(gòu)Develop Salary Structure with Ranges,abc = Mid-Point Progression 中點(diǎn)增加率 a1 - a2 = b1 - b2 = Range Spread 幅度 c1 - c2 =,Question: How much should be the mid-point progression (%) between grades? How wide should the ranges be? How much should the range overlap?,RMB,

8、制定幅度Developing Salary Range,由中點(diǎn)開(kāi)始 (或標(biāo)準(zhǔn)工資) Start with Mid-Point (or Reference Salary) 決定幅度 Decide Range Spread 定最低工資 Establish Minimum 定最高工資 Establish Maximum,中點(diǎn)增加率Mid-Point Progression,Gradual 逐漸的,Moderate 穩(wěn)健的,Steep 陡斜的,10%,10%,15%,15%,30%,30%,More grades 多級(jí)別,Less grades 少級(jí)別,幅度重疊Range Overlap,1,200,

9、1,000,800,1,500,1,250,1,000,1,250,1,563,1,875,Grade,No overlap 沒(méi)有重疊 50% jump each promotion 每晉升, 增加 50%,Big overlap 大部分重疊 12.5% jump each promotion 每晉升, 增加 12.5% Range overlap 重疊部分= 67% 1,200 - 900 300 1,350 - 900 450,Moderate overlap 適度重疊 25% jump each promotion 每晉升, 增加 25% Range overlap 重疊部分 = 40%

10、 1,200 - 1,000 200 1,500 - 1,000 500,RMB,RMB,RMB,什么影響幅度？What influence Salary Range,問(wèn)題：什么影響每一個(gè)級(jí)別的幅度？,什么影響幅度？What influence Salary Range,我們一般考慮兩個(gè)因素：,公司薪酬結(jié)構(gòu)案例 Company Salary Structure Example,能力薪資解決方案（一） Competency Salary Structures,能力學(xué)歷/工齡/經(jīng)驗(yàn)/資源,多種晉升通道/靈活的晉升機(jī)制才能讓企業(yè)薪酬戰(zhàn)略發(fā)展具有可持續(xù)性,能力薪資方案方法（二） Competency

11、Salary Structures,崗 位 類 別,崗位 類別,辦公員工類,專業(yè)技術(shù)類,技能類,高級(jí)專員,專員,文員,高級(jí)工程師,工程師,一級(jí)工程師,二級(jí)工程師,技術(shù)員,首席技師,高級(jí)技師,技師,初級(jí)技師,操作工,案例練習(xí):加薪的權(quán)衡,個(gè)人薪資方案 Personal Salary Structures,固定,浮動(dòng),浮動(dòng),固定,比例？,比例？,員工個(gè)人薪酬 = 固定收入 + 浮動(dòng)收入（績(jī)效）,員工固定工資/變動(dòng)獎(jiǎng)金比例Staff Basic Salary/Variable Salary,問(wèn)題：影響固定工資/浮動(dòng)獎(jiǎng)金比例的因素？,案例:某公司員工薪資結(jié)構(gòu)分配表,你如何支付獎(jiǎng)金How You Pay

12、 Incentives,問(wèn)題：銷售人員與非銷售人員的獎(jiǎng)金支付方法？,你如何支付銷售獎(jiǎng)金How You Pay Sales Incentives,銷售人員的薪酬不只是回報(bào)，更是達(dá)成為業(yè)務(wù)目標(biāo)的策略！ 公司給予銷售獎(jiǎng)金來(lái)引導(dǎo)人員的行為，以取得切合公司經(jīng)營(yíng)策略的成果。,案例： 假如公司的營(yíng)業(yè)策略是為了生存，則銷售獎(jiǎng)金會(huì)占目標(biāo)收入的大部份，并不會(huì)高上獎(jiǎng)金上限 假如公司重點(diǎn)是保留現(xiàn)有客戶和發(fā)掘新客戶，則銷售獎(jiǎng)金只會(huì)占目標(biāo)收入的一半左右，并將會(huì)為開(kāi)發(fā)新客戶進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)！ 或課本P116案例，考慮企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)品牌的知名度因素、企業(yè)銷售工作特點(diǎn),銷售獎(jiǎng)金的激勵(lì)曲線Sales Incentives Moti

13、vate Curve,討論:如何支付生產(chǎn)員工的獎(jiǎng)金,A、高層管理人員薪酬方案,年收入= 基本薪酬+效益薪酬+長(zhǎng)期激勵(lì)+福利津貼 其中效益薪酬包括：效益獎(jiǎng)金、EVA獎(jiǎng)金 長(zhǎng)期激勵(lì)包括：a、贈(zèng)送股份 b、虛擬股票 c、股票期權(quán) d、限制性股票 福利津貼包括：補(bǔ)充人壽保險(xiǎn)、金色降落傘、VIP福利,經(jīng)濟(jì)增加值（Economic Value Added,EVA),EVA=稅后經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)減去債務(wù)資本成本和股東資本成本 EVA= NOPAT C%*TC NOPAT：息前稅后凈經(jīng)營(yíng)利潤(rùn) C%：加權(quán)資本成本 TC：占用資本（包括股權(quán)資本和債務(wù)資本）,B、月薪制下計(jì)時(shí)工資的計(jì)算,a、缺勤員工月工資計(jì)算法 b、日標(biāo)準(zhǔn)

14、工資計(jì)算法 （請(qǐng)問(wèn)月計(jì)薪天數(shù)21.75及月工作天數(shù)20.83是怎么回事？）,B、月薪制下計(jì)時(shí)工資的計(jì)算,B、月薪制下計(jì)時(shí)工資的計(jì)算,C、加班薪酬計(jì)算,a、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí) 1、延時(shí)加班 b、綜合工時(shí) 2、周未加班 c、不定時(shí) 3、 法定節(jié)假日加班,津貼及福利體系設(shè)計(jì),津貼定義,津貼是企業(yè)為補(bǔ)償員工為工作而支出的額外費(fèi)用或因?yàn)閺氖履承┨厥鈩趧?dòng)而給予員工的補(bǔ)償.,津貼設(shè)計(jì)步驟,確定津貼適用范圍,設(shè)置津貼項(xiàng)目,確定津貼標(biāo)準(zhǔn),確定津貼發(fā)放形式,津貼管理,福利的作用,良好的福利制度有利于提升企業(yè)的凝聚力,增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力. 良好的福利制度可以使員工免除很多的后顧之憂,從而可以使員工全身心地投入工作中. 良好的福利制度可以激勵(lì)員工的工作積極性,體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心,增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感.,福利的分類,一、強(qiáng)制性福利 各類社會(huì)保險(xiǎn) 法定節(jié)假日 二、非強(qiáng)制性福利 根據(jù)企業(yè)自身的條件視實(shí)際情況而制定的福利項(xiàng)目 “福利超市”概念,企業(yè)