企業(yè)基本薪酬設(shè)計與管理.ppt

1、基本工資設(shè)計和管理、職工工資技術(shù)工資、職工工資秘密工資、職工工資制、職工工資制是根據(jù)部分評價因素對工作進(jìn)行分級，按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)支付報酬的工資制度。“只有工作(工作)不對人”是職務(wù)工資制的核心原則。職務(wù)等級的決定基于工作的復(fù)雜性、責(zé)任的大小、繁重程度、勞動條件等。級別之間的差異決定了工資級別之間的差異。員工根據(jù)工作崗位情況獲得相應(yīng)等級的工資收入。職務(wù)工資制，一級制：徐璐強調(diào)不同職位和職務(wù)之間的工資差異、相同職位、離職級別。提高工資的渠道只能是職位變動和職務(wù)晉升。如果標(biāo)準(zhǔn)不徐璐交叉，只有晉升才能提高工資。在職者只要符合工作要求，就可以領(lǐng)取標(biāo)準(zhǔn)工資。工作崗位變動，工資也跟著變動。表4-1一級工資制度(韓

2、元)，一級工資制度(韓元)，一職利茲和工資線，一個職位(職位)供求制額定工資，職務(wù)工資制，(3)復(fù)合崗位制：每個職位和職位內(nèi)有幾個工資標(biāo)準(zhǔn)，但其他職位的工資標(biāo)準(zhǔn)有一些等級交叉。這種工資制度的特點是一職工資，同一職務(wù)級別可以不同，其他職務(wù)級別也可以相同，即使沒有晉升也可以增加。報酬和晉升兩種激勵效果，復(fù)合(職務(wù))級別制，復(fù)合級別制設(shè)計，第一階段，確定前提條件：7個級別(職務(wù)級別)，每個級別的幅度相等， 根據(jù)以下標(biāo)準(zhǔn)公式，相應(yīng)的職位級別(Ph-Pl)-(G-1) G=每個級別的點組成w=- PP 7=99點級別1=300-399級別2=400-499級別3=500-500=9/6=1.5韓元分配給

3、每個等級后，等級1=9韓元等級2=10.5韓元等級3=13韓元等級4=14.5韓元等級5=15韓元等級6 Range spread)每個職位不能使用一個薪金率，因此每個等級的徐璐不同薪金率形成一定的等級幅度。 包括中等、最低和最高薪金水平。通常，首先確定中間級別，然后確定最低級別和最高級別。中點水平通常與市場工資行一致，例如中間價格、地位或高價格。復(fù)合崗位工資制的設(shè)計也可以根據(jù)水平差額法確定工資寬度。例如，為了反映徐璐不同級別的工作差異，有三個差異階段：20-25%:等級低的職位30-40%:等級中間職位40-50%:等級高的職位50%以上：高級職位計算方法：最高工資和最低工資差異除以最低工資

4、，從而得出該等級的中間點工資率比率40%第五階段：等級復(fù)蓋考慮等級結(jié)構(gòu)中兩個等級的交集(等級a的最高工資B等級的最低工資)100% x -等級B、1050，1100，900，1250，復(fù)合等級制的設(shè)計原則“錦標(biāo)賽理論” 例如，在體育比賽中，獎金是預(yù)先固定的，獎金并不取決于絕對的表現(xiàn)，而是取決于對方的表現(xiàn)。職級工資制的觀點是，企業(yè)內(nèi)的工資結(jié)構(gòu)對應(yīng)于員工在企業(yè)職位層次結(jié)構(gòu)中的位置。這種工資結(jié)構(gòu)對職員來說很重要。職位都事先固定，連接的是等級。只要職位等級上升，工資就已經(jīng)確定了。員工的能力只是他能否擊敗競爭對手獲得這個職位，與他晉升到這個職位后的努力程度無關(guān)。在企業(yè)中，低級職員的晉升不僅能獲得高工資，

5、還能獲得競爭高水平工作的機(jī)會。(莎士比亞，溫斯頓，工作)職位越高，選擇權(quán)的價值就越低，達(dá)到最高層就沒有機(jī)會。復(fù)合崗位制的設(shè)計原則，許多企業(yè)的晉升在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行，經(jīng)常限制在必須填補空缺的工作崗位競爭者之間。(莎士比亞，溫斯頓，工作)。一個職員做得好，做得不好，不是因為他做得好，而是因為他比同級職員做得好。薪酬等級差異的激勵主要不是已經(jīng)在工作的員工，而是下一等級的員工。因為工資上升的誘惑是讓他們努力工作的主要動力。員工追求晉升的努力程度取決于與晉升相關(guān)的工資上漲幅度。兩個職務(wù)等級之間的工資差異很大，競爭者的努力程度就很大。差額小，努力程度小。錦標(biāo)賽理論解釋了等級工資制的弊端，說明了只有工資水平足夠

6、高才能吸引員工競爭的兩個現(xiàn)象。工資等級之間的差額應(yīng)該足夠大，足以誘發(fā)職員的努力程度。比較穩(wěn)定的工資結(jié)構(gòu)和傾斜的工資結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定的工資結(jié)構(gòu)傾斜的工資結(jié)構(gòu)比穩(wěn)定的工資結(jié)構(gòu)更大的工資差距。根據(jù)“錦標(biāo)賽理論”，把低等級的等級設(shè)計得更小也有激勵作用。薪金等級差異有多種含義：職位的相對價值；晉升的誘惑選擇權(quán)的感受規(guī)律等。，The Learning Zone，設(shè)置資格領(lǐng)域的目的是鼓勵員工的績效。一般來說，將平均績效作為重點，低于平均績效的點，高于平均績效的點，The Qualified Zone，設(shè)置功勞領(lǐng)域的目的是一些高級員工達(dá)到績效、資格等的條件。這些職員需要特別的補償。一般通過資歷工資解決?？梢酝ㄟ^將一

7、個等級的補償分為另一個等級來解決。the premium zone，make-up of a salary range，寬工資的階梯設(shè)計，Job Grades longevity年工資的假設(shè)：隨著公司時間的延長，對公司的價值也在提高。理論基礎(chǔ)來自人力資本理論，工作時間越長，人力資本庫存就越多。包括知識、技術(shù)、經(jīng)驗、人際關(guān)系等。年工資和資本工資仍然存在差異。年工資主要基于員工為企業(yè)服務(wù)的期間的增加，逐漸增加員工的工資率，直到達(dá)到最大值。(莎士比亞、溫斯頓、年薪、年薪、年薪、年薪、年薪、年薪、年薪)一般有時間范圍，例如3個月到3年工資在期限內(nèi)上升。年薪，$ 7.5/HR for 15 months

8、 $ 6.85/HR for 9 months $ 6.50/HR for 3 months初級和員工，$8.60/HR for 24 mont.每級設(shè)置一些文件，隨著年的增加，工資按文件增加。(莎士比亞，溫斯頓，工資，工資，工資，工資，工資，工資)下表是80年代美國聯(lián)邦官員的年工工資體系。資格工資、美國政府公務(wù)員工資等級是以技術(shù)、教育水平、經(jīng)驗等為標(biāo)準(zhǔn)確定的。在職者還需要心理學(xué)、法律、相關(guān)專業(yè)技能等全部薪酬序列共15個薪酬等級。從每個等級10個等最低等級開始，進(jìn)入下一個職位需要18年。各職位的等待時間是學(xué)年1-3: 1年級4-6: 2年級7-9: 3年，日本的年資序列工資制、年資序列工資制起

9、源于第一次世界大戰(zhàn)后西方的一些企業(yè)，但20世紀(jì)50年代日本以20世紀(jì)為背景廣為流行，這些因素正是年資序列工資的萌芽。第二次世界大戰(zhàn)期間，日本勞動力需求增加，企業(yè)工資增長幅度增加，勞動力開始轉(zhuǎn)向工資高的企業(yè)。新畢業(yè)的學(xué)生成為新勞動力的主力，企業(yè)為了鞏固內(nèi)部勞動市場和擁有員工，紛紛進(jìn)行工資改革。改革的重點：一是實行定期加薪制度；第二，分離工資因素。在改革中，日本電氣產(chǎn)業(yè)工會提出的“年工工資方案”，即電力生產(chǎn)型工資體系得到普遍認(rèn)可，在日本企業(yè)中逐漸普及。日本的年功序列工資制、年功序列工資的歷史作用和改革年功序列工資制首次實施時，收益比較突出，對部分企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益起到了積極作用。第二次世界大戰(zhàn)以來，年

10、功序列工資制、企業(yè)內(nèi)合作、終身雇用被認(rèn)為是日本經(jīng)濟(jì)20年來高速發(fā)展的三大原因。這種工資制度的明顯優(yōu)點是最大限度地穩(wěn)定企業(yè)員工，加強員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，對戰(zhàn)后日本的經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇和企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。進(jìn)入70年代，勞動力年齡結(jié)構(gòu)老化，工資費用急劇增加，負(fù)擔(dān)加重。因此，企業(yè)正在對年資序列工資制進(jìn)行全面改革，主要方法是提高職務(wù)工資和能力工資的基本工資率。削弱年功因素，將無限期年功工資提高改為一定年齡內(nèi)年功工資提高，將單一年功工資制改為多元結(jié)構(gòu)工資制。，日本的年工序列工資制、家庭津貼生活保障工資本人工資基本工資標(biāo)準(zhǔn)工資連續(xù)工作工資地區(qū)工資加班工作津貼加班工作津貼、特別工作津貼基準(zhǔn)加班工作津貼特別工作津貼特別工作津貼特別工作津貼特別工作津貼、特別工作津貼、居住地點不便津貼圖7-1:日本“計算型工資體系”組成資料來源：王振編纂：日本工資和社會保險概覽