目標(biāo)與績效管理實務(wù).ppt

1、www. epoch-optic. com,2015.12.03,目標(biāo)與績效管理實務(wù),陳方敏,www. epoch-optic. com,第一篇,績效管理的誤區(qū)： 年底 ，經(jīng)理與員工開始一年一度的績效評價（年終獎）， A 經(jīng)理管理8名員工，因為要盡快完成評定，A君製作一個評定表，請每位員工 自己評定自己，完成後自己修改一下交給上級主管，準(zhǔn)時完成工作，交差後，所有人又回到了實際工作中去 思考： A經(jīng)理 績效管理有什麼問題？,www. epoch-optic. com,第一篇,績效管理的目的與概念 什麼是績效管理？ 最根本的目的是什麼？,績效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的一致性,強(qiáng)調(diào)組織和個人同步成

2、長,形成“多贏”局面 , 績效管理的過程是一個循環(huán),這個循環(huán)分為四個環(huán)節(jié),即:績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核與績效反饋 . 績效計劃制定是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié), 績效輔導(dǎo)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié);績效考核評價是績效管理的核心環(huán)節(jié), 績效結(jié)果應(yīng)用是績效管理取得成效的關(guān)鍵,如果對員工的激勵與約束機(jī)制存在問題,績效管理不可能取得成效。,不斷提升組織績效,第一篇,歷史,績效評估有著悠久的歷史，中國古代的官吏考核早在秦代已經(jīng)出現(xiàn)，興于唐朝，完善于清朝。從封建制度中綜合看來，“治吏”制度無外乎選拔、考績、品級、獎懲、俸祿、休致、養(yǎng)憂等一整套的官吏獎懲方式，但每個朝代的重點都放在考績和獎懲上，考績和獎懲制度執(zhí)行

3、的好壞，成為一個朝代興盛的主要原因,弗雷德里克溫斯洛泰勒是美國古典管理學(xué)家，科學(xué)管理的創(chuàng)始人，被管理界譽(yù)為科學(xué)管理之父,www. epoch-optic. com,第二篇,目標(biāo)不清 指標(biāo)空虛,基於職位的目標(biāo)設(shè)定 員工目標(biāo)C 部門內(nèi)部關(guān)鍵指標(biāo)B 公司目標(biāo)A 部門經(jīng)理： A +B+C 部門主管：B+C 部門基層員工：C,www. epoch-optic. com,第二篇,對績效指標(biāo)進(jìn)行測試與修正 對初步選定的績效指標(biāo) 用以下8個原則進(jìn)行測試，對不符合以下原則的指標(biāo)進(jìn)行修改或淘汰,1.改指標(biāo)是否可理解 2.該指標(biāo)是否可控 3.該指標(biāo)是否可實施 4.該指標(biāo)是否可信,5.該指標(biāo)是否可衡量 6.該指標(biāo)是否

4、可低成本獲取 7.該指標(biāo)是否與整體戰(zhàn)略目標(biāo)一致 8.該指標(biāo)是否與整體績效指標(biāo)一致,www. epoch-optic. com,第二篇,業(yè)績KPI 的八大特點,與戰(zhàn)略目標(biāo)的聯(lián)繫：指標(biāo)是否能與戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合 簡明性： 指標(biāo)是否簡單的被理解清楚 可衡量性：是否被量化？能否得到驗證? 可實施性：是否可採取行動以提高績效 可控性：是否在職責(zé)範(fàn)圍內(nèi) 時限性：是否有明確時間要求 可信性：是否難以操縱 綜合性：是否能有機(jī)的將整個組織聯(lián)繫起來,www. epoch-optic. com,第二篇,業(yè)績考核自評圖,績效,www. epoch-optic. com,第二篇,確定權(quán)重,對於不同層級的員工，其管教指標(biāo)與工

5、作目標(biāo)之間的權(quán)重有所不同,www. epoch-optic. com,第三篇,過程失控，秋後算賬,一顆銀杏的故事,www. epoch-optic. com,第三篇,針對性的績效輔導(dǎo)方法,提供更多表現(xiàn)機(jī)會 適當(dāng)給予鼓勵與培訓(xùn) 給予授權(quán)與承擔(dān)風(fēng)險 協(xié)助制定長期職業(yè)規(guī)劃 增加與上級聯(lián)繫機(jī)會 適當(dāng)公開肯定成績,了解員工長處以及主要改善事項 及時回饋員工，提供必要輔導(dǎo) 強(qiáng)調(diào)中期檢討 增加相關(guān)任務(wù) 教導(dǎo)如何有效利用資源,嘗試了解未盡力的背景與原因 發(fā)覺過去成功之處與興趣所在 嘗試調(diào)整工作內(nèi)容符合個人需求 隨時回饋，鼓勵小成就 以非傳統(tǒng)方式協(xié)助解決階段性問題,發(fā)掘問題 增加期中審視與回饋 提供更多的資訊與

6、輔導(dǎo) 注意員工行為 定期與上級溝通，報告進(jìn)度與計劃,進(jìn)步神速者,表現(xiàn)進(jìn)步者,未盡全力者,表現(xiàn)退步者,輔導(dǎo)績效三環(huán)節(jié),1.關(guān)注執(zhí)行情況 2.提供員工所需要的資源 與相關(guān)培訓(xùn),1.選擇並確定合適的績效 輔導(dǎo)方式 2.正式通知被輔導(dǎo)者 3.收集相關(guān)信息，預(yù)測可提出 的問題及相應(yīng)的處理方法,1.與被輔導(dǎo)者討論，共同探討 與找出問題 2.執(zhí)行有效的行動計劃,第三篇,績效輔導(dǎo)過程與溝通步驟:,1.好的開始 2.傾聽並使員工積極參與 3.描述員工行為 4.給予積極的反饋 5.指出員工需改進(jìn)的方面，達(dá)成共識 6.以鼓勵的話結(jié)束談話 7.形成書面記錄,第三篇,績效進(jìn)度報告:,第三篇,只面不談，強(qiáng)制執(zhí)行,第四篇,

7、正確認(rèn)識績效面談,績效面談不僅僅只關(guān)注過去，更應(yīng)關(guān)注未來的發(fā)展 績效面談的目的不是為了讓員工接受考核結(jié)果而是幫助他提升和改善,第四篇,在績效反饋與面談中做什麼？,第四篇,在績效中容易出現(xiàn)的5中角色,審判官 一言堂的長輩 老好人 挑戰(zhàn)者 報復(fù)者,第四篇,面談的準(zhǔn)備與氛圍,面談時間:特定時間，大約11.5H 面談地點：小會議室，避免打擾 面談資料：預(yù)先準(zhǔn)備，員工評價結(jié)果，半 年度工作總結(jié)，年度計劃，崗 位說明書等,第四篇,在績效中開場溝通,1.感謝員工的努力 2.表揚員工的良好行為 3.本年度績效完成情況 4.對整體部門業(yè)績的評價 ,第四篇,面談中的問題清單： 當(dāng)初我們設(shè)定了哪些績效目標(biāo) 哪些是關(guān)鍵目標(biāo) 對統(tǒng)計數(shù)據(jù)是否有異議 你認(rèn)為那些指標(biāo)達(dá)標(biāo) 你認(rèn)為哪些沒有達(dá)標(biāo) 你認(rèn)為哪些能力與潛力有充分發(fā)揮 你認(rèn)為哪些能力與潛力沒有充分發(fā)揮 改進(jìn)的空間在哪裡 下階段的績效目標(biāo)在哪 你工作中的最大障礙是什麼 需要什麼資源與支持,還原現(xiàn)場 你的責(zé)任 怎麼改進(jìn) 領(lǐng)導(dǎo)支持,第四篇,績效改進(jìn)：,量身定做改進(jìn)計劃與步驟 需注意事項 注意實際可操作性 可以與計劃目標(biāo)相結(jié)合 可以單獨制定 關(guān)鍵是過程控