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1、第二章 招聘與配置,晟宮培訓(xùn) 李艷老師 2013年2月23日,2,主要內(nèi)容,崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 人事測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用 沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法 公文筐測(cè)試法 職業(yè)心理測(cè)試 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選撥 人力資源流動(dòng)管理 員工晉升管理 員工調(diào)動(dòng)與降職管理 員工流動(dòng)率的計(jì)算與分析,3,邏輯關(guān)系,先有戰(zhàn)略平衡計(jì)分卡崗位勝任特征模型人事測(cè)評(píng)技術(shù)了解現(xiàn)有人員情況招聘規(guī)劃人才選拔流程(對(duì)外/對(duì)內(nèi))晉升或轉(zhuǎn)崗/降職,4,5,目標(biāo)與收獲,熟練掌握構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟 熟練掌握沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法操作過(guò)程 熟練掌握人才選拔的程序和方法 了解公文筐的做題思路并能獨(dú)立處理公文筐問(wèn)題,6,第一節(jié) 崗位勝任特征模型的
2、構(gòu)建和應(yīng)用,知識(shí)要求: 一、崗位勝任特征的基本概念 (一)勝任特征的概念及內(nèi)涵 1、對(duì)某項(xiàng)工作的卓越要求,而不是基本要求 2、潛在的、深層次的 3、可衡量和比較的 4、可以是單個(gè)特征指標(biāo),也可以是一組特征指標(biāo),7,冰山理論,知識(shí),技能,社會(huì)角色,自身特質(zhì),自我概念,動(dòng)機(jī),可見(jiàn)表象,深藏內(nèi)涵,8,(二)勝任特征模型的概念及內(nèi)涵 概念:是指采用科學(xué)的研究方法,以顯著區(qū)分某類(lèi)人群中績(jī)效優(yōu)異與一般員工為基礎(chǔ)來(lái)尋求鑒別性崗位勝任特征,經(jīng)過(guò)反復(fù)比較分析,最終確立起來(lái)的與績(jī)效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式。 含義: 1、是建立在卓越標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)之上的結(jié)構(gòu)模式。 2、是在區(qū)別了員工績(jī)效優(yōu)異組和一般組的基礎(chǔ)上,經(jīng)過(guò)深入
3、的調(diào)查研究和統(tǒng)計(jì)分析而建立起來(lái)的。 3、是一組結(jié)構(gòu)化了的勝任特征指標(biāo)。,9,二、崗位勝任特征及其模型的分類(lèi) (一)崗位勝任特征的分類(lèi) 1、按運(yùn)用情境的不同,分為:技術(shù)勝任特征、人際勝任特征、概念勝任特征; 2、按主體不同,分為:個(gè)人勝任特征、組織勝任特征、國(guó)家勝任特征; 3、按內(nèi)涵大小,分為:元?jiǎng)偃翁卣鳌⑿袠I(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征、特殊技術(shù)勝任特征 4、按區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)不同,分為:鑒別性勝任特征、基礎(chǔ)性勝任特征,10,(二)崗位勝任特征模型的分類(lèi) 1、按結(jié)構(gòu)形式不同,分為:指標(biāo)集合式模型和結(jié)構(gòu)方程式模型; 2、按建立思路不同,分為:層級(jí)式模型、簇型模型、盒
4、型模型、錨型模型;,11,三、研究崗位勝任特征的意義和作用 (一)人員規(guī)劃 對(duì)于人員規(guī)劃,崗位勝任特征的研究意義主要體現(xiàn)在工作崗位分析上。 (二)人員招聘 對(duì)于人員招聘,崗位勝任特征尤為重要。 (三)培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 崗位勝任特征模型的建立,為促進(jìn)企業(yè)人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系的構(gòu)建和完善提供了重要依據(jù)。 (四)績(jī)效管理 1、勝任特征模型的建立為確定績(jī)效考評(píng)體系提供了必要的前提。 2、勝任特征模型的建立為完成績(jī)效考評(píng)管理體系提供了可靠的保障。,12,能力要求,一、構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序 構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟: (一)定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) (二)選取效標(biāo)分析樣本 (三)獲取校標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)
5、據(jù)資料 (四)建立崗位勝任特征模型 (五)驗(yàn)證崗位勝任特征模型,13,二、構(gòu)建崗位勝任特征模型的主要方法 (一)編碼字典法 (二)專(zhuān)家評(píng)分法 (三)頻次選拔法 (四)T檢驗(yàn)分析,與頻次類(lèi)似 (五)相關(guān)分析 (六)聚類(lèi)分析 (七)因子分析 (八)回顧分析,14,第二節(jié) 人事測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用,第一單元:沙盤(pán)演繹測(cè)評(píng)法 知識(shí)要求 一、沙盤(pán)的起源 早期用于兒童心理疾病的治療 該方法適用于企業(yè)高層管理人員的測(cè)評(píng)和選拔。,15,二、沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法的內(nèi)容 1、在沙盤(pán)上顯示企業(yè)的相關(guān)信息。 2、分組、分配角色。 3、分析對(duì)手做策劃。 4、按照規(guī)定流程運(yùn)營(yíng)。 5、編制年度會(huì)計(jì)報(bào)表,結(jié)算經(jīng)營(yíng)成果。 6、討論并制訂改
6、進(jìn)與發(fā)展方案,繼續(xù)下一年的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作。 三、沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法的特點(diǎn) 1、激發(fā)興趣。 2、實(shí)現(xiàn)互動(dòng)。 3、展示真實(shí)實(shí)力水平。 4、獲得身臨其境的體驗(yàn)。 5、能考察被試的綜合能力。,16,能力要求,沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法的操作過(guò)程 1、被試熱身 2、考官初步講解 3、熟悉游戲規(guī)則 4、實(shí)戰(zhàn)模擬 5、階段小結(jié) 6、決戰(zhàn)勝負(fù) 7、評(píng)價(jià)階段,17,第二單元: 公文筐測(cè)試法,知識(shí)要求 一、含義 公文筐測(cè)試法,也稱(chēng)公文處理,是對(duì)實(shí)際工作 中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及 作出決策等活動(dòng)的高度集中和概括。,18,二、特點(diǎn): 1、適用對(duì)象為中高層管理人員 2、從兩個(gè)角度對(duì)管理人員進(jìn)行測(cè)查:一是技能角度,二是業(yè)務(wù)角度
7、 3、對(duì)評(píng)分者的要求較高 4、考評(píng)內(nèi)容范圍十分廣泛 5、情境性強(qiáng) 不足: 1、評(píng)分比較困難 2、不夠經(jīng)濟(jì) 3、被試能力的發(fā)揮受到其說(shuō)面表達(dá)能力的限制 4、試題對(duì)被試能力發(fā)揮的影響比較大,19,能力要求,一、試題的設(shè)計(jì)程序 1、工作崗位分析;2、文件設(shè)計(jì);3、確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)分程序: 第一步,編制試題,整理答案。 第二步,將測(cè)試答案進(jìn)行匯總。 第三步:將能力指標(biāo)轉(zhuǎn)換成評(píng)價(jià)要素。 最后,采點(diǎn)評(píng)分。 二、公文筐測(cè)試的基本程序 第一步,首先向被試介紹有關(guān)的背景材料,然后告訴被試現(xiàn)在就是某個(gè)職位的任職者,負(fù)責(zé)處理公文筐里的所有公文材料。 第二步,接下來(lái),向每位被試發(fā)一套(5-15份)公文, 經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)在
8、管理人員辦公桌上的公文。 最后,把處理結(jié)果交給測(cè)評(píng)專(zhuān)家,按照既定測(cè)評(píng)維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測(cè)評(píng)。,20,三、公文筐測(cè)試的具體操作步驟 1測(cè)試前20分鐘,引導(dǎo)員將被試從休息室(考察室)帶到相應(yīng)的測(cè)評(píng)室。 2監(jiān)考人員到保管室領(lǐng)取公文筐測(cè)試試題。 3監(jiān)考人員一一查驗(yàn)被試的準(zhǔn)考證、身份證及面試通知單。 4由主考官宣讀考場(chǎng)規(guī)則,請(qǐng)記錄員和被試代表查驗(yàn)試卷密封情況并簽字。 5測(cè)試前5分鐘,由主監(jiān)考宣布發(fā)卷并宣讀公文筐測(cè)試指導(dǎo)語(yǔ)。 6監(jiān)考人員對(duì)答題要求和步驟進(jìn)行具體指導(dǎo)。 7考試時(shí)間到,由主監(jiān)考宣布“應(yīng)試人員停止答題”,被試離開(kāi)測(cè)評(píng)室,監(jiān)考人員收卷密封。 8主監(jiān)考填寫(xiě)考場(chǎng)情況記錄,監(jiān)考人員和紀(jì)檢人員簽字后, 將試卷
9、袋送交保管室。 注意兩個(gè)方面問(wèn)題: 第一,被試的書(shū)面表達(dá)能力是關(guān)鍵的測(cè)試因素之一。 第二,被試常犯的錯(cuò)誤是不理解“模擬”的含義。,21,第三單元:職業(yè)心理測(cè)試,知識(shí)要求 一、心理測(cè)試及其相關(guān)概念 (一)心理測(cè)試的含義 是指在控制情境的情況下,向被試提供一組標(biāo)準(zhǔn)化 的刺激,以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣 本,從而對(duì)個(gè)人行為作出評(píng)價(jià)。 (二)人格特征與形成 人格即個(gè)性,個(gè)性具有4個(gè)基本特征: 1獨(dú)特性 2一致性 3穩(wěn)定性 4特征性 (三)能力的含義 是指?jìng)€(gè)體順利完成某項(xiàng)體力或腦力活動(dòng)所必需的系統(tǒng)和條件,并直接影響者績(jī)效的個(gè)性心理特征。因此,能力其實(shí)是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)。,22,二、心理測(cè)試的特點(diǎn)
10、1代表性 2間接性 3相對(duì)性 三、職業(yè)心理測(cè)試的種類(lèi) (一)學(xué)業(yè)成就測(cè)試:研究對(duì)象是學(xué)習(xí)結(jié)果。 (二)職業(yè)興趣測(cè)試:主要測(cè)查個(gè)人在進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)的價(jià)值取向。 (三)職業(yè)能力測(cè)試:是通過(guò)測(cè)試個(gè)人的非生活經(jīng)驗(yàn)積累而形成的能力來(lái)預(yù)測(cè)被試在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃?。劃?為一般能力(智力)測(cè)試和特殊能力(能力傾向)測(cè)試。 (四)職業(yè)人格測(cè)試:也是個(gè)性測(cè)試,它是對(duì)于人的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式的測(cè)試。 (五)投射測(cè)試:是指給被試提供一些意義不明確的刺激圖形,讓被試在完全不受限制的情況下自由作出反應(yīng),使其 在不知不覺(jué)中表露出人格特點(diǎn)。其不足有5點(diǎn)。,23,能力要求,一、心理測(cè)試的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和要求 (一)標(biāo)準(zhǔn)
11、化 (二)信度 (三)效度 (四)常模 二、選擇測(cè)試方法時(shí)應(yīng)考慮的因素 (一)時(shí)間 (二)費(fèi)用 (三)實(shí)施 (四)表面效度 (五)測(cè)試結(jié)果 三、能力測(cè)試應(yīng)用實(shí)例 包括現(xiàn)實(shí)能力測(cè)試和潛在能力測(cè)試?,F(xiàn)實(shí)能力測(cè)試包括一般能力測(cè)試和特殊能力測(cè)試。 測(cè)試邏輯能力的方法,通常使用數(shù)字推理題。,24,四、投射測(cè)試應(yīng)用舉例 1聯(lián)想法 2構(gòu)造法 3繪畫(huà)法 4完成法 5逆境對(duì)話法 五、應(yīng)用心理測(cè)試應(yīng)注意的問(wèn)題 第一,要對(duì)心理測(cè)試的使用者進(jìn)行專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練。 第二,要將心理測(cè)試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合。 第三,要妥善保管心理測(cè)試結(jié)果。 第四,要做好使用心理測(cè)試方法的宣傳。,25,第三節(jié):企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔,知識(shí)要求 一、制定
12、招聘規(guī)劃的原則 (一)充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化 (二)確保企業(yè)員工的合理使用 (三)組織和員工共同長(zhǎng)期受益 二、招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作 (一)高層管理者:在全局和整體上 把握招聘規(guī)劃的指導(dǎo)思想和總體原則。 (二)部門(mén)經(jīng)理:向人力 資源管理部門(mén)提供本部門(mén)空缺崗位的數(shù)量、 類(lèi)型和要求,參加對(duì)本部門(mén)應(yīng)聘者的面試、 甄選工作。 (三)人力資源經(jīng)理:具體負(fù)責(zé)執(zhí)行招聘政策。,26,能力要求,一、企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析 1技術(shù)的變化 2產(chǎn)品、服務(wù)市場(chǎng)狀況分析 (1)市場(chǎng)狀況對(duì)用工量的影響。 (2)市場(chǎng)預(yù)期對(duì)勞動(dòng)力供給的影響。 (3)市場(chǎng)狀況對(duì)工資的影響。 3勞動(dòng)力市場(chǎng):主要從兩方面對(duì)招聘產(chǎn)生作用: (1)市場(chǎng)
13、的供求關(guān)系。 (2)市場(chǎng)的地域環(huán)境。 4競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的分析,主要包括: (1)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手正在招聘哪類(lèi)人員?招聘條件是怎樣的? (2)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采取怎樣的招聘方式? (3)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供的薪酬水平是怎樣的? (4)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的用人政策是怎樣的?,27,(二)人員招聘的內(nèi)部環(huán)境分析 1組織戰(zhàn)略 2崗位性質(zhì) (1)崗位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)。 (2)崗位的發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)。 3組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐 相關(guān)影響因素有 (1)人力資源規(guī)劃。 (2)內(nèi)部晉升政策。,28,二、企業(yè)吸引人才的因素分析 通常高工資、高福利是吸引人才的最佳方法, 但不是唯一方法。優(yōu)秀企業(yè)吸引人才的優(yōu)勢(shì) : (一)良好的組織形象和企業(yè)文化 (二)增強(qiáng)員工
14、工作崗位的成就感 (三)賦予更多更大的責(zé)任和權(quán)限 (四)提高崗位的穩(wěn)定性和安全感 (五)保持工作、學(xué)習(xí)與生活的平衡,29,三、企業(yè)吸引人才的其他途徑和方法 (一)向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實(shí)信息 (二)利用廉價(jià)的“廣告”機(jī)會(huì) (三)與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持密切聯(lián)系 (四)建立自己的人際關(guān)系網(wǎng) (五)營(yíng)造尊重人才的氛圍 (六)巧妙獲取候選人信息,30,四、人才選拔的程序和方法 (一)篩選申請(qǐng)材料 1學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能水平 2職業(yè)生涯發(fā)展趨勢(shì) 3履歷的真實(shí)可信度 4自我評(píng)價(jià)的適度性 5推薦人的資格審定及評(píng)價(jià)內(nèi)容的事實(shí)依據(jù) 6書(shū)寫(xiě)格式的規(guī)范化 7求職者聯(lián)系方式的自由度,31,(二)預(yù)備性面試 應(yīng)關(guān)注五個(gè)方面的問(wèn)題
15、: 1對(duì)簡(jiǎn)歷內(nèi)容簡(jiǎn)要核對(duì)。 2注意求職者的儀表、氣質(zhì)特征是否符合崗位要求, 服飾是否職業(yè)化。 3通過(guò)談話考察求職者概括化的思想水平。 4注意求職者的非語(yǔ)言行為及其中傳達(dá)的一些信息。 5與崗位要求的符合性(高分限制項(xiàng)目)。 在此基礎(chǔ)上,根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)的要求,對(duì)求職者進(jìn)行專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能的測(cè)試,并將成績(jī)記錄在案。,32,(三)職業(yè)心理測(cè)試 根據(jù)崗位勝任特征模型的要求,選擇相應(yīng)的心理測(cè)試方法。從該階段起,部門(mén)經(jīng)理開(kāi)始介入人才選拔過(guò)程。 (四)公文筐測(cè)試 主要考察被試的計(jì)劃、決策能力。 (五)結(jié)構(gòu)化面試 主要功能是選優(yōu)。 基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟: 組建測(cè)評(píng)小組。應(yīng)包含公司高層管理人員、人力資
16、源管理人員、招聘崗位所在部門(mén)主管、招聘崗位的資深任職者,并對(duì)測(cè)評(píng)小組進(jìn)行培訓(xùn)。 從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)評(píng)樣本。 對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn),總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征。 將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合,列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。 將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí),繪制選拔性素質(zhì)線,構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。,33,(六)評(píng)價(jià)中心測(cè)試 將被試置于一個(gè)逼真的模擬工作情境中,采用多種測(cè)評(píng)技術(shù)來(lái)觀察和評(píng)價(jià)其心理、行為表現(xiàn)。除了職業(yè)心理測(cè)試、公文筐測(cè)試和結(jié)構(gòu)化面試外,評(píng)價(jià)中心的測(cè)試方法還包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情境評(píng)價(jià)、角色扮演、演講等。 結(jié)構(gòu)化面試和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組都是評(píng)價(jià)中心的主要方法。 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的
17、優(yōu)缺點(diǎn): 1. 優(yōu)點(diǎn): (1)具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng);(2)能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng);(3)討論過(guò)程真實(shí),易于客觀評(píng)價(jià);(4)被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn);(5)測(cè)評(píng)效率高。 缺點(diǎn): (1)題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量;(2)對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高;(3)應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響;(4)被評(píng)價(jià)者的行為任然有偽裝的可能性。,34,(七)背景調(diào)查 通常是用人單位通過(guò)第三者對(duì)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行了解和驗(yàn)證。 運(yùn)用背景調(diào)查時(shí)必須遵循以下原則: 1只調(diào)查與工作有關(guān)的情況并以書(shū)面形式記錄。 2重點(diǎn)調(diào)查核實(shí)客觀內(nèi)容。 3慎重選擇第三方。 4. 評(píng)估調(diào)查材料的可靠程度。 5 . 利用結(jié)構(gòu)化表格,確保不遺漏重
18、要問(wèn)題。,35,第四節(jié):人力資源流動(dòng)管理,第一單元: 員工晉升管理 知識(shí)要求 一、人力資源流動(dòng)的種類(lèi) 1人力資源的流動(dòng)可分為:人力資源的地域流動(dòng)、人力資源的職業(yè)流動(dòng)和人力資源的社會(huì)流動(dòng)等。 按照流動(dòng)范圍可以分為國(guó)際流動(dòng)和國(guó)內(nèi)流動(dòng)兩 種,或企業(yè)間與企業(yè)內(nèi)流動(dòng)兩種。 按照流動(dòng)意愿, 可分為自愿流動(dòng)和非自愿流動(dòng)。 企業(yè)層次的流動(dòng) 可以分為流入、流出和內(nèi)部流動(dòng)三種流動(dòng)形式。 2按人力資源流動(dòng)的社會(huì)方向,可以將人力資源流動(dòng)分為水平流動(dòng)和垂直流動(dòng)兩種。,36,3人力資源流動(dòng)還表現(xiàn)為: (1)國(guó)家之間的人力資源流動(dòng)。 (2)國(guó)家內(nèi)部的人力資源流動(dòng)。 4從人力資源市場(chǎng)兩個(gè)主體即用人單位和勞動(dòng)者的角度來(lái)分析,人
19、力資源在企業(yè)內(nèi)流動(dòng)形成了企業(yè)內(nèi)部人力資源市場(chǎng),而 人力資源在企業(yè)外的流動(dòng),即員工的流入或流出企業(yè),則形 成了企業(yè)外部的人力資源市場(chǎng)。 (1)企業(yè)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)。 (2)企業(yè)員工的流動(dòng)種類(lèi)。 從勞動(dòng)力主體看,可分為員工流入企業(yè)和員工流出企業(yè)。 員工流出可分為: 1)自愿流出。 2)非自愿流出。 3)自然流出。,37,二、晉升的定義和作用 (一)晉升的定義 晉升是員工在組織中由低級(jí)崗位向更高級(jí)崗位變動(dòng)的過(guò)程。 (二)晉升的作用 1能夠減少雇用新員工所耗費(fèi)的人力,物力和財(cái)力,節(jié)約一定的時(shí)間和管理成本。 2最大限度地激發(fā)各級(jí)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。 3可使企業(yè)各類(lèi)人才的晉升路線保持順暢,避免各
20、類(lèi)專(zhuān)門(mén)人才的流失,維持企業(yè)人力資 源穩(wěn)定,同時(shí)有利于吸引企業(yè)外部?jī)?yōu)秀人才。 4企業(yè)內(nèi)部晉升機(jī)制還有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性。,38,三、員工晉升制的種類(lèi) (一)內(nèi)部晉升制和外部聘用制之分 內(nèi)部晉升制的對(duì)象和范圍限于企業(yè)內(nèi)部員工; 外部聘用制的對(duì)象和范圍限于企業(yè)外部應(yīng)聘者。 (二)按晉升的選擇范圍,分為公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)型晉升和封閉型晉升 公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)型晉升在選擇晉升候選人的時(shí)候,不作任何范圍上的限制,甚至還包括企業(yè)外部人員。 封閉型晉升則是在企業(yè)內(nèi)部或企業(yè)組織內(nèi)部的某個(gè)層次中選擇晉升的候選人。,39,能力要求,一、員工晉升策略的選擇 1以員工實(shí)際績(jī)效為依據(jù)的晉升策略 適用于以操作為主的生產(chǎn)性崗位 2
21、以員工競(jìng)爭(zhēng)能力為依據(jù)的晉升策略 適用于高新技術(shù)企業(yè)中以專(zhuān)業(yè)技術(shù)員工為主的崗位 3以員工綜合實(shí)力為依據(jù)的晉升策略 使員工晉升更具全面性、合理性和實(shí)用性,40,二、實(shí)施晉升策略應(yīng)采取的措施 1管理者應(yīng)該強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部晉升政策。 2鼓勵(lì)直線經(jīng)理和主管允許有能力的員工離開(kāi)自己所負(fù)責(zé)的部門(mén)。 3建立并完善企業(yè)工作崗位分析、評(píng)價(jià)與分類(lèi)制度,通過(guò)工作崗位分析,明確崗位的職責(zé)范圍、 工作內(nèi)容、工作要求和工作標(biāo)準(zhǔn),繪制崗位晉升路 線圖,使每個(gè)員工都清楚的知道本崗位勝任者需要 具備哪些知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和專(zhuān)業(yè)技能,才能順利地晉升到更高一級(jí)的崗位。 4企業(yè)定期公布內(nèi)部崗位空缺情況。 5采取有效措施克服并防止員工晉升中的歧視行
22、為。 6企業(yè)員工晉升過(guò)程正規(guī)化。,41,三、企業(yè)員工的晉升管理 (一)員工晉升的準(zhǔn)備工作 首先需要建立員工的人事信息系統(tǒng),通過(guò)該系統(tǒng)可查到: 1員工個(gè)人資料 2管理者的資料 (二)員工晉升的基本程序 1部門(mén)主管提出晉升申請(qǐng)書(shū) 2人力資源部門(mén)審核與調(diào)整 3提出崗位員工空缺報(bào)告 4選擇適合晉升的對(duì)象和方法 5批準(zhǔn)和任命 6對(duì)晉升結(jié)果進(jìn)行評(píng)估,42,四、選擇晉升候選人的方法 1配對(duì)比較法。 2主管評(píng)定法。 3評(píng)價(jià)中心法。適用于管理人員,特別是高層管理者的晉升考評(píng)。 4升等考試法。經(jīng)過(guò)特殊考試取得晉升資格的方法。 5綜合選拔法。此法主要用于高層管理者的晉升選拔。,43,第二單元:?jiǎn)T工調(diào)動(dòng)與降職管理,知
23、識(shí)要求: 一、員工調(diào)動(dòng)的含義和目的 (一)員工調(diào)動(dòng)的含義 是指員工在組織中橫向流動(dòng),一般不意味晉升或降職 (二)員工調(diào)動(dòng)的目的 1可以滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要。 2可以使晉升渠道保持暢通。 3可以滿足員工的需要。 4是處理勞動(dòng)關(guān)系沖突的有效方法。 5是獲得不同經(jīng)驗(yàn)的重要途徑。,44,二、工作崗位輪換 工作崗位輪換的益處: 1新的工作崗位能喚起員工的工作熱情。 2崗位輪換是一個(gè)學(xué)習(xí)過(guò)程。 3崗位輪換可以增加員工就業(yè)安全性。 4可以成為員工尋找適合自己工作崗位的一個(gè)機(jī)會(huì)。 5可以改善團(tuán)隊(duì)小環(huán)境的組織氛圍,舒緩工作關(guān)系在員工間的不和諧、不團(tuán)結(jié)現(xiàn)象。 6對(duì)有毒害的工作崗位實(shí)施輪換,可以有效地降低職業(yè)
24、傷害和各種職業(yè)病的發(fā)生率。,45,三、企業(yè)員工的降職 企業(yè)員工的降職,是員工由現(xiàn)有工作崗位向更低級(jí)別工作崗位移動(dòng)的過(guò)程。 企業(yè)在實(shí)施員工降職措施時(shí),應(yīng)當(dāng)慎而又慎,穩(wěn)妥對(duì)待。,46,能力要求,一、員工調(diào)動(dòng)的管理 企業(yè)對(duì)調(diào)動(dòng)應(yīng)該有明確的管理政策。一方面可以使企業(yè)和員工將由調(diào)動(dòng)所造成的損失 減到最低程度,另一方面可以使企業(yè)避免 由于調(diào)動(dòng)而可能帶來(lái)的法律訴訟。 (一)對(duì)異地調(diào)動(dòng)的管理 (二)對(duì)跨國(guó)調(diào)動(dòng)的管理 二、員工處罰的管理 員工在工作過(guò)程中出現(xiàn)以下情況,企業(yè)可能會(huì)對(duì)員工采取一定的處罰措施: 1不能按時(shí)上下班。 2不服從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。 3嚴(yán)重干擾其他員工或管理者正常工作。 4偷盜行為。 5在工作中違反安全操作規(guī)程。 6其他違反企業(yè)規(guī)章制度的行為。,47,處罰
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