《員工關系理論》PPT課件.ppt

1、員工關系理論,案例,智利埃斯康迪達銅礦 合同加薪 1.5%，13% 66美分/磅，1.67，2.75 消極怠工方式抗議,案例,8月27日，湖南邵陽，石燕飛，汽油瓶，邵陽市自來水公司黨委班子成員潑灑汽油并點火，造成公司黨委書記、經(jīng)理隆新民及兩名副經(jīng)理死亡，另有4人受傷。 官方通報，石燕飛作案動機為：不滿公司未同意招收其第二個子女進入公司工作。據(jù)記者查發(fā)現(xiàn)，此案還緣于地方企事業(yè)單位職工世襲的傳統(tǒng)與外來關系戶擠占編制的矛盾。 自來水公司超員嚴重，為空出更多的工作崗位，職工內(nèi)退成為習慣，男職工內(nèi)退為50歲，女性為45歲。據(jù)估算，目前在職與內(nèi)退職工總人數(shù)可能已高達2000人以上。 “我計算過，如果一個蘿

2、卜一個坑的話，公司有700人左右就夠了?！?第一節(jié)：各學派觀點,政治趨勢：從右到左 新保守派 管理主義學派 正規(guī)多元論 自由改革主義 激進派,學派差異 主要關注 主要研究 雙方力量差異的重要性 沖突程度 集體談判中的公會 解決辦法,一、新保守派,勞動關系 經(jīng)濟理性的雙方 供給需求 高于市場的工資 各自履行權利義務，雙贏,力量對比、沖突 雇員不滿；資方不滿 工會，壟斷，破壞市場平衡 美國、加拿大、愛爾蘭 缺點 缺少歸屬感 缺少工會緩沖,二、管理主義學派,多是管理學者、人力資源專家 研究 員工動機 認同、忠誠度,利益基本一致 不滿根源：管理與服從 解決：進步的高認同的管理策略，包括 工資福利 公平

3、合理的待遇 崗位輪換、工作設計,工會態(tài)度 威脅管理權力，帶來勞動關系的不確定性 正視存在，建立合作關系 對“純市場”局限認識多一些 新的彈性化的工作組織，工會伙伴關系 典型：日本 終身雇傭 年功序列 企業(yè)工會,三、正統(tǒng)多元派,制度主義經(jīng)濟學家和勞動關系專家 關注： 經(jīng)濟體系效率需求 雇傭關系的公平需求 兩種需求是沖突的，但僅限于具體問題 雇主雇員，收入、工作保障 通過雙方共同利益解決,地位 雇員，勞動力市場“機會稀缺”，不利地位 工會集體談判，彌補，平等，“工業(yè)民主”氣氛 制度經(jīng)濟收益，足以彌補高工資、高福利的成本,核心假設 勞動法和集體談判，是確保公平效率的和諧發(fā)展，建立最有效勞動關系的途徑

4、 產(chǎn)業(yè)層次的集體談判 工人代表制度，工作委員會 典型：德國,四、自由改革主義學派,關注：消除工人受到的不平等、不公正待遇 內(nèi)容比較松散 觀點 勞動關系不均衡，管理方憑特殊權利主導 勞動法等不能為工人提供足夠保護，需政府干預,結構平平等理論 核心與周邊部門 核心：經(jīng)濟實力強，能消化和轉(zhuǎn)移附加成本，雇員也有更多的關系力量，管理方式較進步，勞動條件較優(yōu)厚 周邊：不穩(wěn)定，臨時性，容易受裁員政策影響 分析擴展到單個雇主和產(chǎn)業(yè),結構不公平 說明，工會和集體談判是重要的 但，周邊部門，公認最需要幫助，工會卻最無效 原因：工人罷工力量小，管理方迫于市場壓力不可能實質(zhì)性讓步 雇主不滿，關閉工廠，低成本地區(qū)轉(zhuǎn)移

5、關注更廣泛經(jīng)濟社會政策，反對市場化，自由貿(mào)易,五、激進派,西方馬克思主義 關注：雙方?jīng)_突和沖突過程的控制 勞資根本對立 和諧勞動關系是假象 設計和安排工作職位，減少工人對技術和判斷力要求，降低成本增加利潤呢 監(jiān)督和強迫結合，先進管理是圓滑策略 媒體和教育體系，描述為雙贏,主要問題 何種社會制度替代資本主義 雇員集體所有制 南斯拉夫工人自治 瑞典的梅德爾計劃 西班牙孟作根體系,第二節(jié)：員工關系價值取向,一元論 強調(diào)資方的管理權威，要求雇員忠于企業(yè)價值觀 管理方和被管理方都是團隊一部分 管理方普遍認同 沖突 溝通失敗 煽動 工會：分散忠誠度，消解,多元論 沖突，甚至工作場合的沖突不可避免 相互關聯(lián)

6、又相互獨立的利益和目標， 某種程度的均衡，妥協(xié) 工會 沖突發(fā)起者 也是調(diào)節(jié)者 工會代理者,二、價值觀適用范圍,傳統(tǒng)型企業(yè) 勞動者生產(chǎn)要素，按生產(chǎn)需要雇傭解雇 成本 服從指揮，禁止工會 精明的家長型 提供優(yōu)惠的就業(yè)條件、待遇購買勞動者的忠誠 投入大量資源用於招募、甄選和培訓 靈活的一元論,精明的現(xiàn)代型企業(yè) 堅定的多元論 工會代表工人簽訂集體合同 確認管理方的權威 支持勞動關系的長期戰(zhàn)略性發(fā)展 標準現(xiàn)代型企業(yè) 承認工會，接受集體談判 勞動關系建立在不斷變化的機會主義基礎上 處于劣勢處于優(yōu)勢,第三節(jié)：勞動關系調(diào)整模式,勞資雙方協(xié)商自治？ 國家主導干預？ 資方單獨決定？,一、斗爭模式,觀點 生產(chǎn)資料私

7、有制基礎上，階級斗爭的關系 雇傭勞動和剩余價值的生產(chǎn) 剝削被剝削 方式 生產(chǎn)資料公有 消滅資產(chǎn)階級，斗爭 過時,二、多元放任,市場機制，古典學派 工會副作用 美國：移民、人種復雜、勞動者欠團結,三、協(xié)約自治模式,勞資抗衡 排除國家干預 雇主聯(lián)盟和受雇人聯(lián)盟，訂立集體協(xié)議 可能：不參加聯(lián)盟，無約束力 協(xié)議上升為法律，獨立法源，產(chǎn)生廣泛概括約束力,勞資制衡 勞工身份參與企業(yè)經(jīng)營 從“參與決定”到“共同經(jīng)營” 從消極保護勞工到積極的由勞資雙方共同決定企業(yè)發(fā)展 工會與企業(yè)內(nèi)利益代表共存（德國、奧地利）,四、統(tǒng)合模式,社會統(tǒng)合模式 以整個社會為背景，工會跨企業(yè)團結 工會聯(lián)盟和雇主聯(lián)盟都很強大 都愿意保持工業(yè)和平 設立爭議處理機構 雙方組織的影響擴大，插足政界，左右輿論,經(jīng)營者統(tǒng)合模式 主要發(fā)生在企業(yè)層級，跨企業(yè)的團結權不強 集體意識存在于產(chǎn)業(yè)層 日本,國家統(tǒng)合模式 企