IPE國際職位評估系統(tǒng).ppt

1、IPE國際職位評估系統(tǒng)(美世)第三版，不明確的職位排名，明確的職位排名的職位，為什么職位評估？你為什么要進行工作評估，障礙被打破了，障礙被打破了。投資資本無國界投資無國界知識資本的分配和流動是全球性的。知識資本運營的全球化趨勢，企業(yè)戰(zhàn)略要求有效的結構企業(yè)戰(zhàn)略要求有效的結構工作設計在不同的文化和地理環(huán)境中是透明的不同的文化和地區(qū)需要透明的工作設計競爭性競爭尊重位置，有競爭力的地區(qū)工資，角色和期望溝通的清晰性，職位評估的目的，衡量職位的相對重要性，衡量職位的相對重要性，比率和等級職位，比率職位，建立一個分級系統(tǒng)，建立一個等級系統(tǒng)，為比較職位提供一個基礎。長期以來，跨國公司一直關注工作評價，工作評價

2、也受到了挑戰(zhàn)。全球文化差異全球文化差異，工作評價概述，工作評價的目的，工作評價是一個以理性和公平的態(tài)度系統(tǒng)地分析和判斷一個組織中所有職位的相對價值的過程。根據(jù)每個職位的工作職責和對組織的貢獻，確定每個職位的相對價值水平。崗位評價將為人力資源系統(tǒng)的建設實現(xiàn)以下功能：衡量崗位的相對重要性，評估崗位的等級，建立等級制度，為薪酬結構提供依據(jù)，為組織間的崗位比較提供依據(jù)。崗位評價是從組織和崗位設計者的角度，理性地分析和判斷組織內(nèi)所有崗位的相對價值。評估過程類似于使用標尺(系統(tǒng))來測量帖子。這一過程是：根據(jù)工作職責和要求進行測量和比較、分析和判斷的過程。工作評價概述(續(xù))，工作評價的原則是評價工作，而不是

3、評價在職者的狀態(tài)，即滿足工作描述中反映的內(nèi)容和產(chǎn)出要求的狀態(tài)考慮工作的通常情況(在95小時內(nèi)發(fā)生的情況)，而不是特殊情況。不要考慮現(xiàn)有的職位級別、工資級別、現(xiàn)任者的級別等。并根據(jù)定義進行客觀判斷，避免某些帖子可能出現(xiàn)的偏見。崗位評價的基本評價者對被評價的崗位有全面準確的理解。評估人員了解被評估崗位所在部門的崗位設置。美世國際工作評估系統(tǒng)(IPE)是工作評估工具IPE的概述，旨在科學地確定職位在組織中的相對價值水平。它可以對不同領域和職能的職位進行比較，如市場營銷和金融。美世國際工作評估系統(tǒng)在選擇決定工作價值的因素時，考慮了工作投入、過程和產(chǎn)出的整個過程。篩選出對崗位價值有本質影響的相互獨立的因

4、素，并確定各因素在系統(tǒng)中的權重。這些因素的選擇考慮了：因素的導向，反映出企業(yè)的商業(yè)價值導向因素在一定程度上適用于所有崗位因素，崗位價值的要素是相關的，但保持獨立的美世國際工作評價體系(IPE)包括四個必要因素和一個可選因素。這些因素是：1 .影響2。通信3。創(chuàng)新4。知識5。危險(可選)。評估因素概述。因素2。溝通，溝通情景，影響水平，因素4。知識，因素3。創(chuàng)新，第一要素。因素4。因子10維度104度，總分1225。評價結果可分為48個等級。簡而言之，企業(yè)中的每個職位都要在四個因素和十個維度上進行評估和打分。IPE系統(tǒng)分為：組成評估系統(tǒng)，48個職位類，在你開始之前評估開始之前。定義組織確定組織審

5、查組織結構圖審查組織組成審查職位角色澄清，公司內(nèi)的組織確定組中的組織，組織必須包括組織必須包括，一線職能至少包括一個業(yè)務單位生產(chǎn)生產(chǎn)營銷和銷售營銷研究/產(chǎn)品開發(fā)R&D和兩個支持職能包括兩個支持部門：財務、財務、人事和人事。第一個因素是影響。該因素考慮了職位在其職責和運作范圍內(nèi)的影響性質和范圍。并通過貢獻進行修正。該因素主要考慮以下三個維度：組織規(guī)模在組織中的影響地位，因素1:影響維度1:組織規(guī)模，規(guī)模是基于.組織類型的倍數(shù)基于銷售或費用、收入、制造和銷售、20個商業(yè)服務、20個投資銀行、20個裝配和銷售、8個保險、8個銷售、5個零售、5個貿(mào)易、4個，級別由確定.規(guī)模等級的確定，組織規(guī)模等級的規(guī)

6、模等級，因素1:影響維度2:影響等級，每個維度等級的定義，1。根據(jù)明確的操作標準或說明交付工作成果的能力。獨立工作以實現(xiàn)運營目標或服務標準的可操作性。戰(zhàn)術性基于組織的整體管理戰(zhàn)略，制定和實施某項業(yè)務/職能的戰(zhàn)術規(guī)劃，或確定組織新產(chǎn)品和流程的規(guī)劃和解釋。工作要求是按照既定的規(guī)則、標準和流程工作，并交付產(chǎn)品或服務。大多數(shù)非專業(yè)職位都是可交付的。在既定目標下工作，并獨立交付工作成果。大多數(shù)專業(yè)職位都是可操作的。大多數(shù)基層管理崗位也是業(yè)務崗位，因為他們主要負責戰(zhàn)術的實施。工作要求通過建立組織的各種標準、開發(fā)和實施新產(chǎn)品和流程以及制定中期運營計劃(通常為12-18個月)來支持組織總體戰(zhàn)略的實現(xiàn)。一些戰(zhàn)術

7、職位參與商業(yè)戰(zhàn)略的建議。因素1:影響維度2:影響級別，每個維度級別的定義，4。根據(jù)組織的愿景5，戰(zhàn)略性地建立并實施長期的公司級中長期戰(zhàn)略，側重于長期(通常為3-5年)。遠見領導一個組織發(fā)展和實現(xiàn)其使命、愿景和價值觀，并解釋它。職位要求直接建立和實施影響組織長期發(fā)展的主要公司級戰(zhàn)略(通常長達3-5年)。職位要求領導整個組織制定和實現(xiàn)組織的使命、愿景和目標。，確定影響的性質，影響的程度？影響力有多大？因子1:影響維度3:貢獻，每個維度級別的定義，1。對運算結果的貢獻有限，只有難以區(qū)分的貢獻。對結果實現(xiàn)的部分貢獻很容易區(qū)分，但通常是間接貢獻。對決定結果實現(xiàn)的行動過程有直接和明確的影響。對結果的實現(xiàn)有

8、重大或根本性的影響。首先，它對獲得結果起著決定性的作用。在確定每個崗位的貢獻度時，可以根據(jù)定義來確定。在確定貢獻度時，通常結合排序比較法來確定每個崗位的貢獻度。排序比較時，按照以下步驟進行：將同級別的帖子放在一起比較，首先找到貢獻度為“直接”的帖子作為基準，然后將其他帖子與它們進行比較，確定貢獻度的順序。選擇貢獻級別選擇貢獻級別，計算影響的方法，對組織具有戰(zhàn)略影響的所有職位賦予每個影響級別一個權重(總計100 %)，確定影響級別對組織中具有戰(zhàn)略影響的所有職位賦予權重，并確保總權重為100%。明確根據(jù)權重，確定影響級別，影響分析，戰(zhàn)略影響層次分析，或者，簡單地從定義中選擇，或者，直接從定義中選擇

9、，規(guī)模/影響點規(guī)模影響點，因素2溝通，此因素側重于職位所需的溝通技巧。首先，決定現(xiàn)任者需要的溝通類型，然后選擇對該職位最困難和最具挑戰(zhàn)性的溝通的描述。這一因素主要考慮以下兩個維度：(1)職位的溝通方式；組織結構；因素2:溝通維度1:溝通本質。在確定這個維度時，有必要注意：在評估一個職位時，有必要考慮履行其職責所必須進行的最困難的溝通類型。無論最困難的溝通類型是經(jīng)常出現(xiàn)還是偶爾出現(xiàn)，在判斷這一維度時，都有必要參考工作描述中反映在工作職責中的溝通要求。因素2:溝通維度1:溝通本質(續(xù))，維度各層次的定義，1。交流通過陳述、建議、手勢或表情傳遞信息；2.互動和交流通過靈活的解釋和表達使對方理解；3.

10、影響力通過交流而不是命令或外力使對方接受或改變；4.談判通過協(xié)商和巧妙的相互妥協(xié)掌握溝通過程，最終達成協(xié)議；5.戰(zhàn)略談判控制著對組織具有長遠戰(zhàn)略意義和深遠影響的溝通和解釋，只需要根據(jù)不同的時間、地點、情況，靈活地表達和解釋事實、事件、政策等，獲取或提供信息。讓對方明白。以說服他人接受既定的概念、觀點和方法，并可能需要根據(jù)溝通過程中對方的反饋對溝通內(nèi)容進行少量調整。說服他人接受完整的方案或計劃。溝通的內(nèi)容可以包括短期的作戰(zhàn)問題、中期的戰(zhàn)術問題和一些具有戰(zhàn)略意義的問題。在通信中，需要根據(jù)實時情況靈活調整通信內(nèi)容。說服具有不同觀點、立場和目的的人達成戰(zhàn)略共識。因素2:溝通維度2:溝通框架，定義：溝通

11、框架考慮職位的溝通范圍是在組織內(nèi)部還是外部，以及雙方的立場和意愿是否一致或不同。在確定這個維度時，首先確定溝通的范圍，然后確定溝通是一致的還是有分歧的。在確定這個維度時，我們應該注意：內(nèi)部：它指的是一個組織的內(nèi)部和外部；它指的是一個組織的外部共享：各方都有相同的立足點和意愿，并希望通過溝通達成共識分歧：它遇到兩種情況：一方?jīng)]有溝通的意愿；或者，一方持有強烈的否定或懷疑態(tài)度(雙方的利益是否一致)，因素2:溝通維度2:溝通結構(續(xù))，各維度層次的定義，1。在組織內(nèi)部共享，有一個共同的意愿，就某個問題達成協(xié)議，2。外部共享在組織之外，有就某個問題達成一致的共同意愿。組織內(nèi)部的分歧、目標或愿望的沖突使

12、得雙方難以達成一致。4.外部差異在組織之外，目標或愿望的沖突使得雙方難以達成一致意見和解釋，并與內(nèi)部人員溝通以實現(xiàn)共同的具體目標。與與組織外的愿望或職位一致的人溝通。與內(nèi)部目標或角色有根本沖突的人或團體溝通。與那些與組織的外部目標或角色有根本沖突的人或團體溝通。什么程度的溝通？哪一個層面的溝通，決定范圍，決定利益共享或差異，或者，簡單地從定義中選擇，三個創(chuàng)新因素，這個因素側重于職位所需的創(chuàng)新水平，首先確定職位期望的創(chuàng)新水平，然后確定創(chuàng)新水平的復雜性。明確的工作要求：識別和改進程序、服務和產(chǎn)品，或開發(fā)新的想法、方法、技術、服務或產(chǎn)品。該因素主要考慮以下兩個維度：職位的創(chuàng)新能力，職位的復雜性，因素3:創(chuàng)新維度1:創(chuàng)新要求，定義：創(chuàng)新要求是指調整、修改和創(chuàng)造職位履行職責所需的流程、方法和技術的能力。在確定這個維度時，應該注意的是，創(chuàng)新要求是對職位長期穩(wěn)定性的要求。在判斷這一維度時，請參考職位描述中工作職責所反映的創(chuàng)新要求。因素3:創(chuàng)新維度1:創(chuàng)新要求(續(xù))。1.遵循既定的原則、流程或技術，不需要改變。職位要求符合既定的明確指導原則、流程或技術，并且不要求對現(xiàn)有內(nèi)容進行任何更改。工作要求在既定的原則、流程和技術框架下，糾正或解決一些問題。該職位要求對現(xiàn)有流程、產(chǎn)品和技術進行分階段更新和修改，以不斷提高和改善效率和績效。該職位要求對現(xiàn)有的流程、系統(tǒng)或方法進行整體改進，以便做出重大改變，從而