組織行為學(xué)第一章(長).ppt

1、1,組織行為學(xué)Organizational Behavior,2,本課程的內(nèi)容,第一章 組織行為學(xué)導(dǎo)論 第二章 個(gè)體心理與個(gè)體行為 第三章 群體心理與群體行為 第四章 非正式組織及其行為 第五章 群體動(dòng)力與激勵(lì)理論 第六章 組織文化與組織行為 第七章 領(lǐng)導(dǎo)者與組織行為 第八章 行為的有效性,3,第一章 組織行為學(xué)導(dǎo)論,第一節(jié) 組織行為學(xué)的概念 第二節(jié) 組織行為學(xué)的發(fā)展階段 第三節(jié) 組織行為學(xué)的研究方法,4,引言,組織是人們?nèi)后w活動(dòng)的主要形式，是人的社會(huì)性的重要體現(xiàn)。在人類社會(huì)中，人們整天都在和各種各樣的組織打交道，無論是工作還是生活，都要和組織發(fā)生關(guān)系。 組織在當(dāng)今社會(huì)中無處不在，無時(shí)不有。除

2、了正式組織外，還有非正式組織，我們工作、學(xué)習(xí)和生活的相當(dāng)部分時(shí)間都是在各種正式組織與非正式組織中度過的。 所以，組織建立、管理的方式不僅影響著人們工作的性質(zhì)和效率，也會(huì)影響到人們生活的質(zhì)量、精神的感受和活動(dòng)的自由。,5,人們通常是各種組織的成員，和許多組織有著各種利益關(guān)系。人們賴以生存的大量資源、提高人們生活質(zhì)量的大量服務(wù)要有組織來提供、人們服務(wù)社會(huì)的愿望也要通過加入一定的組織而得以實(shí)現(xiàn)，人們?cè)S多生活的樂趣來源于組織活動(dòng)。人們離不開組織。因此，組織的管理就成為與人們的生活、工作息息相關(guān)的重要問題。 要搞好組織的管理，離不開對(duì)組織行為及其規(guī)律的研究。,6,要研究組織行為及其規(guī)律，就離不開對(duì)組織中

3、人的行為的研究。 組織是由人組成的集合體，組織中人的行為方式及其績效對(duì)整個(gè)組織的行為及其績效產(chǎn)生直接的影響，所以，要提高組織行為的有效性就必須研究人在組織中行為的有效性，而要研究人在組織中行為的有效性，就必須了解人和研究人。,7,人類對(duì)人的智力因素的認(rèn)識(shí)已經(jīng)達(dá)到了一定的程度，而對(duì)人的非智力因素的認(rèn)識(shí)和把握尚處于懵懂時(shí)期。但是，人的知覺、情緒、個(gè)性、態(tài)度、價(jià)值觀等非智力因素，對(duì)個(gè)人及組織績效往往起到?jīng)Q定性的作用，是決定個(gè)人行為或組織行為方向、起伏漲跌的“無形的手”，所以我們迫切需要對(duì)它們進(jìn)行系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)。 給我們?cè)斐陕闊┑牟皇悄切┪覀儾恢赖氖虑?，而是我們自以為知道的事情其?shí)根本不是那樣。 -W.

4、羅杰斯（W . Rogers）,8,組織行為學(xué)對(duì)人的研究是其基本內(nèi)容，通過對(duì)人的了解與研究，解決組織行為有效性中的兩個(gè)基本問題： 第一，組織對(duì)其成員的思想、感情和行動(dòng)的影響方式； 第二，組織的各個(gè)成員的行為方式及其績效對(duì)整個(gè)組織績效的影響。 通過上述問題的解決最終達(dá)到完善組織管理，使組織中員工的活動(dòng)更加和諧有效，組織行為符合社會(huì)的要求，更好的服務(wù)于社會(huì)的目的。,9,第一節(jié) 組織行為學(xué)的概念,一、組織的定義 二、管理 三、組織行為,一組織,10,一.組織的定義,組織是對(duì)完成特定使命的人的系統(tǒng)性安排。它是一群人的集合，為了完成共同的使命和目標(biāo)，組織成員按照一定的方式相互合作結(jié)成有機(jī)整體，從而形成單

5、獨(dú)的個(gè)人力量簡單加總所不能比擬的整體力量。,11,組織存在的三個(gè)條件：,1.組織是人組成的集合。 組織是由人構(gòu)成的，同時(shí)組織活動(dòng)也需要一定的物質(zhì)資源。因此組織既是物質(zhì)結(jié)構(gòu)，又是社會(huì)結(jié)構(gòu)。組織活動(dòng)的資源配置是通過人來完成的，正是人群形成了組織，沒有人群便沒有組織。 2.組織是適應(yīng)于目標(biāo)的需要。 任何組織都有其基本的使命和目標(biāo)。,12,3. 組織通過專業(yè)分工和協(xié)調(diào)來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。 組織的存在是由于自身的使命和目標(biāo)。這些使命和目標(biāo)是社會(huì)所必需的，但單個(gè)人又不能完成的。為了完成自己的目標(biāo)，組織必須開展實(shí)際的業(yè)務(wù)活動(dòng)（統(tǒng)稱作業(yè)活動(dòng)），而作業(yè)活動(dòng)又離不開各種資源的的運(yùn)用，為保證資源的有效應(yīng)用和作業(yè)活動(dòng)的有效性

6、，組織中的活動(dòng)便由此實(shí)現(xiàn)其基本的專業(yè)化分工作業(yè)和管理兩大類。圍繞這兩大類又進(jìn)行了相應(yīng)的細(xì)化分工， 從而形成組織的分工體系。 組織的分工與合作緊密相關(guān)，所以在分工的基礎(chǔ)上又必須通過協(xié)調(diào)來達(dá)到合作的目的。因此又需要通過 協(xié)調(diào)將承擔(dān)不同分工任務(wù)的部門聯(lián)系在一起，在相互合作的基礎(chǔ)上來完成組織的各項(xiàng)任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。,13,二.管理,（一）管理的含義： 管理就是在特定的環(huán)境下，對(duì)組織所擁有的資源進(jìn)行有效的計(jì)劃、組織、激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)和控制，以達(dá)到既定組織目標(biāo)的過程。 管理的效果：組織效率，組織效能 組織效能：“做正確的事” 組織效率：“正確地做事”,14,（二）管理工作中人的因素,1.管理職能中人的因素：

7、計(jì)劃，組織，控制，激勵(lì)，領(lǐng)導(dǎo)。 2 .管理技能中人的因素： 技術(shù)技能：用專業(yè)領(lǐng)域程序、技術(shù)和知識(shí)完成任務(wù)能力； 人際技能：處理人事關(guān)系（理解、激勵(lì)共事）的能能力； 概念技能：綜觀全局、洞察環(huán)境影響之復(fù)雜性-關(guān)聯(lián)性關(guān)鍵的能力。,15,3. 管理角色中人的因素,亨利明茨伯格的管理者角色論管理者在管理活動(dòng)中扮演了10種角色可以組合成三個(gè)方面： 人際關(guān)系角色-掛 名首 腦,領(lǐng) 導(dǎo)者,聯(lián) 絡(luò)者 信息傳遞角色-監(jiān)聽者, 傳播者, 發(fā)言人 決策制定角色-企業(yè)家, 混亂駕御者, 資源分配者, 談判者,16,管理者的成功中人的因素： 費(fèi)雷德盧森斯和他的合作者通過對(duì)450多位管理者的研究發(fā)現(xiàn)，成功的管理者（根據(jù)在

8、組織內(nèi)部晉升速度來衡量）與有效的管理者（根據(jù)他們績效的數(shù)量和質(zhì)量及其下屬的滿意程度和承諾程度來界定）所關(guān)注的工作重點(diǎn)大相徑庭。 社交聯(lián)絡(luò)對(duì)成功管理者的貢獻(xiàn)最大，人力資源管理的貢獻(xiàn)最小。對(duì)于有效的管理者而言，溝通的貢獻(xiàn)最大而社交的貢獻(xiàn)最小。,17,以上研究結(jié)果說明了人的因素在管理中及其重要，管理者要做好工作，取得成就，就必須培養(yǎng)管理和應(yīng)對(duì)人事因素的能力。 在管理上，通常用來表述這一研究領(lǐng)域的術(shù)語就是“組織行為”，這一領(lǐng)域的研究也稱“為組織行為學(xué)”。,18,三組織行為,（一）組織行為的三個(gè)層次 （二）組織行為學(xué)的定義 （三）組織行為學(xué)研究的相關(guān)學(xué)科,19,（一）組織行為的三個(gè)層次,行為最原始的含義

9、是指生命有機(jī)體的運(yùn)動(dòng)和活動(dòng)。從組織的意義討論行為的含義是把組織也看成是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、富有生命力的有機(jī)體。 組織行為的定義可以描述為：在組織內(nèi)部，個(gè)人和群體所產(chǎn)生的行為，以及組織與外部環(huán)境之間的交互作用，其中也包括組織自身的運(yùn)行狀態(tài)。,20,由于組織活動(dòng)的復(fù)雜性，所以對(duì)組織行為進(jìn)行分析和研究時(shí)就必須分層次進(jìn)行。一般我們的研究是分三個(gè)層次進(jìn)行：,21,組織行為三層次,個(gè)體 ：個(gè)體差異：傳記特點(diǎn)；人格，能力，學(xué)習(xí) ；工作價(jià)值觀、態(tài)度，狀態(tài)、意志和情感；個(gè)體心理過程：知覺，歸因 群體 ：團(tuán)隊(duì)管理；個(gè)人和群體決策行為；組織中的溝通行為；領(lǐng)導(dǎo)行為；沖突處理和談判行為； 組織：組織變革、發(fā)展、學(xué)習(xí)，組織技術(shù)、

10、工作和結(jié)構(gòu)、組織文化；人力資源政策，壓力；未來發(fā)展趨勢(shì)。,22,通過上述對(duì)組織行為的研究，使我們了解了組織行為的含義，也是我們對(duì)組織行為學(xué)這門學(xué)科有了一定的認(rèn)識(shí)，可以說組織行為學(xué)就是對(duì)上述內(nèi)容進(jìn)行研究的學(xué)科，所以，我們對(duì)上述的內(nèi)容進(jìn)行綜合概括后，就有了組織行為學(xué)的概念。,23,（二）組織行為學(xué)定義,組織行為學(xué)就是研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。,24,（三）組織行為學(xué)研究的相關(guān)學(xué)科,心理學(xué)：心理學(xué)研究人的最基本的心理現(xiàn)象和心理活動(dòng)，從個(gè)體的角度對(duì)人的行為作出微觀的解釋和說明。 社會(huì)學(xué)：社會(huì)學(xué)主要研究社會(huì)系統(tǒng)，個(gè)體在其中

11、充當(dāng)某種角色。 社會(huì)心理學(xué)：社會(huì)心理學(xué)是社會(huì)學(xué)和心理學(xué)相互交叉融合的學(xué)科，它不但研究人的社會(huì)行為的基本規(guī)律，同時(shí)也詳細(xì)地對(duì)人的交往行為作出為什么和怎樣發(fā)生的合理解釋。,25,人類學(xué)：人類學(xué)通過研究社會(huì)來認(rèn)識(shí)人及其活動(dòng)。它通過對(duì)文化和環(huán)境的研究闡明了在人的社會(huì)化過程中，人與環(huán)境的相互作用和影響以及文化的形成對(duì)人的成長所起的重要作用，使我們了解了不同國家和不同組織內(nèi)人們的基本價(jià)值觀、態(tài)度和民族文化的差異。 政治學(xué)：政治學(xué)。政治學(xué)研究政治環(huán)境中個(gè)體和群體的行為，具體的研究題目包括沖突、組織內(nèi)政治、權(quán)力。組織是政治實(shí)體，所以我們要想準(zhǔn)確地解釋和預(yù)測組織中人的行為，就必須研究政治學(xué)的觀點(diǎn)。,26,第二節(jié)

12、 組織行為學(xué)的發(fā)展階段,一組織行為學(xué)的產(chǎn)生 二組織行為學(xué)的發(fā)展 三組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn),27,一組織行為學(xué)的產(chǎn)生,組織行為學(xué)的產(chǎn)生，是組織演變、管理理論發(fā)展的必然結(jié)果。 從最初管理思想的出現(xiàn)到管理理論的形成、發(fā)展，人類對(duì)管理活動(dòng)的認(rèn)識(shí)在經(jīng)歷了一個(gè)過程后變得成熟起來，特別是人們對(duì)管理活動(dòng)的認(rèn)識(shí)從關(guān)注與企業(yè)生產(chǎn)密切相關(guān)的因素到重視企業(yè)中的人的因素，更是人類社會(huì)對(duì)管理活動(dòng)認(rèn)識(shí)上的一次質(zhì)變。,28,組織行為學(xué)的產(chǎn)生正是人們對(duì)管理活動(dòng)認(rèn)識(shí)上質(zhì)變的結(jié)果。組織行為學(xué)的產(chǎn)生標(biāo)志著人類的管理活動(dòng)：,從以“事”為中心轉(zhuǎn)變到以“人”為中心； 由原來對(duì)“紀(jì)律”的研究，發(fā)展到對(duì)人的“行為”的研究； 由原來的“監(jiān)督”管理

13、，發(fā)展到“激勵(lì)”管理； 由原來的“獨(dú)裁式”管理，發(fā)展到“參與”管理。,29,所以，要了解組織行為學(xué)的產(chǎn)生、發(fā)展，首先就必須了解對(duì)組織行為學(xué)產(chǎn)生起到影響和推動(dòng)作用的管理理論，從管理理論的發(fā)展演變中來進(jìn)一步認(rèn)識(shí)組織行為學(xué)的意義和它的重要作用。,30,（一）古典管理理論,古典管理理論形成于19世紀(jì)末和20世紀(jì)初的歐美，它可分為科學(xué)管理理論和組織管理理論。,31,1.泰羅及其科學(xué)管理理論,泰羅（Frederick .W .Taylor,18561915）出生于美國費(fèi)城一個(gè)律師家庭。中學(xué)畢業(yè)后考上哈佛大學(xué)法律系，但不幸因眼疾而被迫輟學(xué)。1875年，泰羅進(jìn)入費(fèi)城的一家機(jī)械廠當(dāng)徒工，1878年轉(zhuǎn)入費(fèi)城的米德

14、維爾鋼鐵公司當(dāng)技工，1884年升任總工程師。18891901年泰羅受雇于賓夕法尼亞的伯利恒鋼鐵公司做咨詢工作，在那里進(jìn)行了著名的“搬運(yùn)生鐵塊”和“鐵鍬實(shí)驗(yàn)”。1901年以后，他把大部分時(shí)間用在寫作、演講和宣傳他的科學(xué)管理上。為科學(xué)管理理論在美國和國外傳播作出了貢獻(xiàn)。1906年擔(dān)任美國機(jī)械工程師學(xué)會(huì)主席職務(wù)。 1915年3月21日于費(fèi)城去世，墓碑上寫著：科學(xué)管理之父F.W.泰羅。,32,泰羅的代表著作有：,計(jì)件工資制（1895年） 車間管理（1903年） 科學(xué)管理原理（1911年）等。,33,泰羅的科學(xué)管理理論主要包括以下幾方面：,工作定額。 標(biāo)準(zhǔn)化。 能力與工作相適應(yīng)。 差別計(jì)件工資制。 計(jì)劃

15、職能與執(zhí)行職能相分離。,34,與泰羅同時(shí)代的人：,美國工程師弗蘭克.吉爾布雷斯及其夫人心理學(xué)博士莉蓮.吉爾布雷斯在動(dòng)作研究和工作簡化方面所做出的突出貢獻(xiàn)； 美國管理學(xué)家、機(jī)械工程師甘特所創(chuàng)造的“甘特圖”，即用線條表示的計(jì)劃圖表，這種圖現(xiàn)在常被用來編制進(jìn)度計(jì)劃和提出的“計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)工資制”等都為科學(xué)管理作出了貢獻(xiàn)。,35,2.組織管理理論,組織管理理論著重研究管理職能和整個(gè)組織結(jié)構(gòu)。其代表人物主要有： 亨利.法約爾（Henri Fayol,18411925） 馬克斯.韋伯(Max Weber,18641920) 林德爾.厄威克(Lyndall Urwick) 切斯特 . Z . 巴納德(Cheste

16、r Z. Barnard，18861961)等。,36,法約爾的貢獻(xiàn),法約爾，法國人，1860年畢業(yè)于法國國立礦業(yè)學(xué)院后，終生在法國中部的一家采煤鑄鐵聯(lián)合企業(yè)工作，本職工作是工程師，但是他的行政管理才能終于為人所賞識(shí)。1866年，當(dāng)他擔(dān)任該公司執(zhí)行董事時(shí)，公司財(cái)務(wù)極度困難，瀕臨破產(chǎn)邊緣。1892年該公司改組，重新組建新公司。他在77歲退休之前，對(duì)這個(gè)搖搖欲墜的公司經(jīng)過精心經(jīng)營，終于使它起死回生，重登興旺發(fā)達(dá)的之路。 1900年，他總結(jié)了自己的管理經(jīng)驗(yàn)，提出了一整套組織行政管理的理論。與泰羅研究分析個(gè)別工人不同，他著重分析高層管理的問題。他認(rèn)為他在管理上的成功不是由于他個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)能力，而是應(yīng)用一

17、般行政管理原則的結(jié)果。,37,1908年，他在采礦工協(xié)會(huì)成立五十周年會(huì)上提出了組織管理的十四項(xiàng)原則：,分工。 權(quán)力與責(zé)任。 紀(jì)律。 統(tǒng)一指揮。 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)。 個(gè)人利益服從整體利益。 個(gè)人報(bào)酬。 集權(quán)與分權(quán)。 等級(jí)鏈。 秩序。 公平。 人員穩(wěn)定。 首創(chuàng)精神。 集體精神。,38,1916年，法約爾又寫了工業(yè)管理與一般管理一書，書中提出了舉世聞名的管理要素計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。 法約爾還把管理與經(jīng)營的概念區(qū)分開來，他認(rèn)為管理只是經(jīng)營的六種職能活動(dòng)之一，經(jīng)營的六種職能活動(dòng)是：技術(shù)活動(dòng)、商業(yè)活動(dòng)、財(cái)務(wù)活動(dòng)、安全活動(dòng)、會(huì)計(jì)活動(dòng)和管理活動(dòng)。,39,韋伯的貢獻(xiàn),韋伯是德國著名的社會(huì)學(xué)家。他對(duì)管理理論的主

18、要貢獻(xiàn)是提出了“理想的行政組織體系”的理論。這集中反映在社會(huì)組織與經(jīng)濟(jì)組織一書中。,40,韋伯指出，任何組織都必須有某種形式的權(quán)力作為基礎(chǔ)，才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，只有權(quán)力，才能變混亂為秩序。韋伯認(rèn)為，存在三種純粹形態(tài)的權(quán)力：理性合法的權(quán)力；傳統(tǒng)的權(quán)力；超凡的權(quán)力。 在這三種純粹形態(tài)的權(quán)力中，傳統(tǒng)權(quán)力是世襲得來而不是按能力挑選的，其管理單純是為了保存過去的傳統(tǒng)。超凡的權(quán)力則過于帶感情色彩并且是非理性的，不是依據(jù)規(guī)章制度而是依據(jù)神秘或神圣的啟示。只有理性合法的權(quán)力才宜于作為理想組織體系的基礎(chǔ)。,41,韋伯的“理想的行政組織體系”或理想組織形式具有以下一些特點(diǎn)：,存在明確的分工。 按等級(jí)原則對(duì)各種公職或職位

19、進(jìn)行法定安排，形成一個(gè)自上而下的指揮鏈或等級(jí)體系。 根據(jù)經(jīng)過正式考試或教育培訓(xùn)而獲得的技術(shù)資格來選拔員工，并完全根據(jù)職務(wù)的要求來任用。 除個(gè)別需要通過選舉產(chǎn)生的公職（例如，選舉產(chǎn)生的公共關(guān)系負(fù)責(zé)人，或在某種情況下選舉產(chǎn)生的整個(gè)單位負(fù)責(zé)人等）以外，所有擔(dān)任公職的人都是任命的。 行政管理人員是“專職的”管理人員，領(lǐng)取固定的“薪金”，有明文規(guī)定的升遷制度。 行政管理人員不是他所管轄的那個(gè)企業(yè)的所有者，只是其中的工作人員。 行政管理人員必須嚴(yán)格遵守組織中規(guī)定的規(guī)則、紀(jì)律和辦事程序 組織中成員之間的關(guān)系以理性準(zhǔn)則為指導(dǎo)，不受個(gè)人感情的影響。組織與外界的關(guān)系也是這樣。,42,韋伯認(rèn)為，這種高度結(jié)構(gòu)化的、正

20、式的、非人格化的理想行政組織體系是強(qiáng)制控制的合理手段，是達(dá)到目標(biāo)、提高效率的最有效形式。這種組織形式在精確性、穩(wěn)定性、紀(jì)律性和可靠性等方面都優(yōu)于其它形式，能適用于各種行政管理工作及當(dāng)時(shí)日益增多的各種大型組織。 韋伯的這一理論，對(duì)泰羅、法約爾的理論是一種補(bǔ)充，對(duì)后來的管理學(xué)家、特別是組織理論學(xué)家產(chǎn)生很大影響。,43,其它人的貢獻(xiàn),巴納德長期擔(dān)任美國新澤西州貝爾電話公司總經(jīng)理職務(wù)。 他對(duì)管理理論的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在1938年出版的經(jīng)理人員的職能一書中。 巴納德認(rèn)為，組織是兩人或更多人經(jīng)過有意識(shí)地協(xié)調(diào)而形成的活動(dòng)或力量系統(tǒng)。,44,他認(rèn)為在組織中，經(jīng)理人員是最為重要的因素，經(jīng)理人員的職能主要有：,第一，

21、制訂并維持一個(gè)信息系統(tǒng)； 第二，使組織中每個(gè)人都能做出貢獻(xiàn)； 第三，闡明并確定本組織的目標(biāo)。 巴納德把組織分為正式組織和非正式組織。 對(duì)正式組織來說，不論級(jí)別高低和規(guī)模大小，其存在和發(fā)展都必須具備三個(gè)條件：明確的目標(biāo)、協(xié)作的意愿和良好的溝通。 在正式組織中還存在著一種因?yàn)楣ぷ魃系穆?lián)系而形成的有一定的看法、習(xí)慣和準(zhǔn)則的無形的組織，即非正式組織。它的活動(dòng)對(duì)正式組織有雙重作用，既有不利影響，也可能對(duì)組織的效率有利。 巴納德的這一理論為后來的被稱為“社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派”的理論奠定了基礎(chǔ)。,45,英國管理學(xué)家厄威克的綜合管理理論把科學(xué)管理理論和組織管理理論綜合為一體。,他認(rèn)為，管理過程由計(jì)劃、組織、和控制三個(gè)

22、主要職能構(gòu)成。 科學(xué)調(diào)查和分析是指導(dǎo)管理職能的基本原則。 他確定了與三個(gè)主要職能相對(duì)應(yīng)的原則：預(yù)測、協(xié)調(diào)和指揮；還提出了管理過程中的中間目標(biāo)是秩序、穩(wěn)定、首創(chuàng)精神和集體精神。 他確信，只要管理人員在履行管理職能時(shí)，注意遵循相應(yīng)的原則，這四個(gè)目標(biāo)就都可以實(shí)現(xiàn)。 他的理論展示了古典管理理論的全貌。,46,（二）行為管理理論,行為管理理論始于20世紀(jì)20年代，早期被稱為人際關(guān)系學(xué)說，以后發(fā)展為行為科學(xué)，即組織行為學(xué)。,47,1.行為科學(xué)產(chǎn)生的背景,泰羅制推行的初期，曾對(duì)推動(dòng)資本主義生產(chǎn)發(fā)展起了積極作用。 但是由于早期的古典管理理論認(rèn)為工作中的人是被動(dòng)的，需要加以管理和控制。在這種管理觀念的指導(dǎo)下，管

23、理過程完全是一種計(jì)劃、指揮、控制的過程，人的能動(dòng)性完全置于管理的思考之外。一方面人只是被當(dāng)作機(jī)器的附屬品，勞動(dòng)強(qiáng)度不斷增加，剝削加重，因而引起了工人的強(qiáng)烈不滿和反抗，勞資矛盾日益尖銳。另一方面，由于專業(yè)化的分工，使得各個(gè)生產(chǎn)工序的操作更加單調(diào)乏味，而企業(yè)又缺乏精神方面的有效引導(dǎo)，使工人的生產(chǎn)情緒受到影響，生產(chǎn)效率不斷下降。為了發(fā)展生產(chǎn)，提高生產(chǎn)率，資本家開始尋找新的管理理論和管理方法來指導(dǎo)管理活動(dòng)。,48,2.霍桑實(shí)驗(yàn),古典管理理論時(shí)期，管理學(xué)家對(duì)管理方面的研究主要放在與企業(yè)生產(chǎn)過程密切相關(guān)的因素上，而對(duì)人的研究卻被忽略了，他們把人假設(shè)成為“經(jīng)濟(jì)人”。他們認(rèn)為，人是“經(jīng)濟(jì)人”，要調(diào)動(dòng)人的勞動(dòng)積

24、極性，提高生產(chǎn)率，可以通過提高工資、改善福利和創(chuàng)造良好的工作環(huán)境就能實(shí)現(xiàn)。所以，在古典管理理論后期，當(dāng)生產(chǎn)效率不斷下降時(shí)，管理人員和管理行家開始從這些方面進(jìn)行探索。,49,1924年，美國科學(xué)院曾派調(diào)查委員會(huì)來到西部電器公司所屬的霍桑工廠，對(duì)兩個(gè)繼電器裝配小組的女工進(jìn)行工作場所照明、工間休息、點(diǎn)心供應(yīng)等物質(zhì)條件的變化與工人生產(chǎn)率關(guān)系的實(shí)驗(yàn)，世稱“霍桑實(shí)驗(yàn)”，目的在于求得可用數(shù)量表達(dá)的這兩者間的因果關(guān)系。但是，實(shí)驗(yàn)所得的結(jié)果與原來的預(yù)想完全相反，以毫無結(jié)論而告終。 后來，哈佛大學(xué)心理學(xué)教授梅奧（Elfon Mayo）有一次在紐約對(duì)一些大公司的人事經(jīng)理作報(bào)告，聽講人員中有一人叫彭諾克，他曾參加過霍

25、桑實(shí)驗(yàn)的前期工作，會(huì)后彭諾克向梅奧講起在霍桑工廠已進(jìn)行的一些實(shí)驗(yàn)情況，梅奧很感興趣并表示愿意將實(shí)驗(yàn)進(jìn)行下去。,50,于是，1929年梅奧便帶領(lǐng)哈佛的實(shí)驗(yàn)小組到霍桑工廠繼續(xù)進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，直到1932年才結(jié)束。因此，霍桑實(shí)驗(yàn)先后共進(jìn)行了八年。,51,霍桑實(shí)驗(yàn)的主要內(nèi)容與基本過程包括以下四個(gè)方面：,1照明實(shí)驗(yàn)。 2福利實(shí)驗(yàn)。 3群體實(shí)驗(yàn)。 4談話實(shí)驗(yàn)。,52,上述實(shí)驗(yàn)一直進(jìn)行到1932年結(jié)束。最后得出的結(jié)論是：,生產(chǎn)條件的變化固然影響勞動(dòng)者的生產(chǎn)熱情，但生產(chǎn)條件與生產(chǎn)效率之間并不存在著直接的因果關(guān)系； 生產(chǎn)條件并非是增加生產(chǎn)的第一要素； 改善勞動(dòng)者的士氣（態(tài)度）及人與人之間的關(guān)系，使人們心情愉快地工作并

26、對(duì)自己的工作感到滿意，這才是增加生產(chǎn)、提高工效的決定性因素。,53,1933年梅奧出版了工業(yè)文明中人的問題一書，便是對(duì)霍桑實(shí)驗(yàn)所作的總結(jié)，該書系統(tǒng)地提出了人群關(guān)系學(xué)的許多重要的新的管理觀念。,54,主要有：,以前的管理把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為金錢是刺激積極性的唯一動(dòng)力，霍桑實(shí)驗(yàn)證明人是“社會(huì)人”，社會(huì)和心理的因素影響著人的生產(chǎn)積極性。以前的管理者認(rèn)為生產(chǎn)效率主要受工作方法和工作條件的制約，霍桑實(shí)驗(yàn)證明主要取決于員工的積極性、士氣，而積極性、士氣則取決于員工的家庭和社會(huì)生活以及企業(yè)中人與人的關(guān)系。以前的管理只注意組織機(jī)構(gòu)、職權(quán)劃分、規(guī)章制度等正式群體的問題，霍桑實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)除正式群體外，員工中還存

27、在著非正式群體，這種非正式群體有它特殊的感情和傾向，影響著員工的行為。新型領(lǐng)導(dǎo)者要能提高員工的滿足感，要學(xué)會(huì)傾聽和善于與員工進(jìn)行溝通，使正式組織的經(jīng)濟(jì)需要與非正式組織的社會(huì)需要取得平衡。,55,3.從“人際關(guān)系學(xué)”到“組織行為學(xué)”,梅奧等人所創(chuàng)建的人際關(guān)系學(xué)說開辟了管理的新領(lǐng)域。從此，人際關(guān)系學(xué)的研究逐漸聞名于世，因而引起了更多的管理學(xué)家、專家對(duì)人的行為的研究，并且出現(xiàn)了行為科學(xué)，所以，人際關(guān)系學(xué)可以當(dāng)作是行為科學(xué)的開端。,56,行為科學(xué)正式出現(xiàn)于20世紀(jì)40年代末和50年代初。這主要是1949年在美國芝加哥大學(xué)召開的一次跨學(xué)科的討論會(huì)上，大家都認(rèn)為可以利用當(dāng)時(shí)在自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)兩方面所取得的成果來研究人的行為問題，經(jīng)過討論提出了建立一門學(xué)科的問題，并正式把這門綜合性極強(qiáng)的學(xué)科定名為