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文檔簡介

1、員工培訓(xùn)與發(fā)展,教學(xué)目的與要求 員工培訓(xùn)是人力資源管理的重要環(huán)節(jié),學(xué)習(xí)本章首先要了解員工培訓(xùn)的意義與作用,熟悉員工培訓(xùn)的特點與規(guī)律,掌握員工培訓(xùn)的內(nèi)容與方法,還要了解員工的職業(yè)發(fā)展。,本 章 內(nèi) 容 安 排,第一節(jié) 員工培訓(xùn)概述 第二節(jié) 員工培訓(xùn)的內(nèi)容和方法 第三節(jié) 員工職業(yè)發(fā)展 案例分析 丹特公司的員工培訓(xùn)問題 復(fù)習(xí)與思考,第一節(jié) 員工培訓(xùn)概述,員工培訓(xùn)是指創(chuàng)造一個環(huán)境,使員工能夠在這一環(huán)境中獲得或?qū)W習(xí)特定的與工作要求密切相關(guān)的知識、技能、能力和態(tài)度。 一、培訓(xùn)的意義,1、培訓(xùn)是調(diào)整人與事之間的矛盾,實現(xiàn)人事和諧的重要手段; 2、培訓(xùn)是快出人才、多出人才、出好人才的重要途徑; 3、培訓(xùn)調(diào)動員

2、工積極性的有效方法; 4、培訓(xùn)是建立優(yōu)秀組織文化的有力杠桿; 5、培訓(xùn)是企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源。,二、企業(yè)員工培訓(xùn)的特點,(一)認(rèn)識成人學(xué)習(xí)的基本特性 1、成人學(xué)習(xí)的基本規(guī)律 第一階段是回憶;第二階段,反思;第三階段,引導(dǎo)即所謂明確學(xué)習(xí)目標(biāo);第四階段才是進(jìn)入學(xué)習(xí)理論、技巧、方法和工具的過程;第五階段則要模擬運用。 而實際的學(xué)習(xí),則需經(jīng)上述五個階段的不斷循環(huán)、提高才能實現(xiàn)。從這一規(guī)律中顯而易見,成人學(xué)習(xí)與其說是由教師、培訓(xùn)者教會他們學(xué)習(xí),還不如說是他們自己學(xué)會如何學(xué)習(xí),自己在對以往經(jīng)驗的反思和領(lǐng)悟中學(xué)習(xí)。 2、成人學(xué)習(xí)具有的針對性、功利性 3、業(yè)余學(xué)習(xí)為主,脫產(chǎn)學(xué)習(xí)為輔 4、企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)為主,外

3、委培訓(xùn)為輔 根據(jù)上述,我們可以看出,成功的或有效的員工培訓(xùn)必須奠定在兩大基礎(chǔ)上,即必須依據(jù)成人學(xué)習(xí)規(guī)律和員工工作需要。,員工培訓(xùn)的其他特點 1、在職性: 專業(yè)設(shè)置上、教學(xué)方法上、時間局限上 2、成人性: 記憶力、精力、理解力、目的明確 3、針對性強(qiáng): 據(jù)崗位需要進(jìn)行培訓(xùn)、學(xué)以致用 4、多樣性: (1)人員多層次;(2)內(nèi)容多樣; (3)多渠道(內(nèi)培、講座、進(jìn)修、強(qiáng)化等)。,三、員工培訓(xùn)的基本規(guī)律,1、整體差異性規(guī)律(因材施教) 2、學(xué)習(xí)效果階段性變化規(guī)律 3、目標(biāo)激勵和考評督促(目標(biāo)設(shè)置理論) 基本技巧:傳達(dá)學(xué)習(xí)目標(biāo);目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性;目標(biāo)細(xì)分。,四、培訓(xùn)的原則,1、興趣性;2、目的性;3、指導(dǎo)

4、性; 4、反饋性;5、強(qiáng)化性,第二節(jié) 員工培訓(xùn)的內(nèi)容和方法,一、職前培訓(xùn)教育 (一)目的(必要性) 互相了解 打消疑慮 適應(yīng)工作 培養(yǎng)歸屬感,(二)內(nèi)容 企業(yè)文化培訓(xùn) 規(guī)章制度培訓(xùn) 業(yè)務(wù)培訓(xùn) 熟悉環(huán)境,(三)程序 概況介紹 參觀 企業(yè)層次的培訓(xùn) 部門層次的培養(yǎng) 有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)與新員工培訓(xùn),二、在職員工培訓(xùn)(一)培訓(xùn)的目的(或一般內(nèi)容),發(fā)展能力 更新知識 改變態(tài)度 傳遞信息,培訓(xùn)的種類和內(nèi)容,職前培訓(xùn),一般性培訓(xùn),公司的歷史、傳統(tǒng)與基本方針,公司風(fēng)氣,公司理念、價值觀,本行業(yè)的現(xiàn)狀與公司的地位,企業(yè)的制度與組織結(jié)構(gòu),產(chǎn)品知識、制造與銷售,公務(wù)禮儀、行為規(guī)范,在職培訓(xùn),管理人員培訓(xùn),專業(yè)性培訓(xùn),培訓(xùn)需

5、求評估,目標(biāo)確立,培訓(xùn)內(nèi)容與方法設(shè)計,實施培訓(xùn),制定標(biāo)準(zhǔn),對參訓(xùn)者預(yù)先測驗,培訓(xùn)監(jiān)控,培訓(xùn)評價,后果評價,反饋,需求分析階段,設(shè)計與實施階段,評估階段,三、培訓(xùn)的程序 如何進(jìn)行培訓(xùn),1、培訓(xùn)需求分析,人員分析,決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn),通過業(yè)績評估,分析造成差距的原因 收集和分析關(guān)鍵事件 進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查,任務(wù)分析,決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么,分析個人工作的業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)、要完成的任務(wù)、成功完成任務(wù)所需的知識、技術(shù)、行為和態(tài)度,(1)培訓(xùn)需求分析的一般方法,分析,組織分析,決定組織中哪里需要培訓(xùn),目 的,考察組織長期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營計劃來判定知識和技術(shù)需求 將組織效率和工作質(zhì)量與期望

6、目標(biāo)進(jìn)行比較 制定人力資源計劃,審查現(xiàn)有雇員的知識/技術(shù) 評價培訓(xùn)的組織環(huán)境,具 體 方 法 舉 例,(2)區(qū)分培訓(xùn)問題與管理問題,(3)設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo),例,知識目標(biāo):培訓(xùn)后受訓(xùn)者將知道什么 行為目標(biāo):受訓(xùn)者將在工作中做什么 結(jié)果目標(biāo):通過培訓(xùn)組織獲得什么最終結(jié)果,知識目標(biāo):什么是人力資源管理 行為目標(biāo):設(shè)計、制定各種人力資源管理制度和方案 結(jié)果目標(biāo):員工滿意度提高、流動率降低、效益提高,2、培訓(xùn)設(shè)計和實施,培訓(xùn)計劃 制訂培訓(xùn)計劃要以公司的經(jīng)營計劃、人力規(guī)劃、培訓(xùn)任務(wù)等為依據(jù),針對某一個培訓(xùn)項目而具體擬定 培訓(xùn)項目 培訓(xùn)目標(biāo) 培訓(xùn)對象 培訓(xùn)負(fù)責(zé)人 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)進(jìn)度 培訓(xùn)費用預(yù)算,設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容

7、選擇培訓(xùn)方法 工作輪換 學(xué)徒制 授課 討論會 錄相 模擬 角色扮演 內(nèi)部網(wǎng) 遠(yuǎn)程教育 自學(xué) 實施培訓(xùn),3、培訓(xùn)評估,評估的作用 決定是否繼續(xù)進(jìn)行 改進(jìn)培訓(xùn),評估的途徑 反映 考試 行為 結(jié)果,行為和結(jié)果的評估的方法 對照組 回任工作考核,第三節(jié) 員工職業(yè)發(fā)展,培訓(xùn):強(qiáng)調(diào)幫助員更好地完成現(xiàn)在承擔(dān)的工作。 發(fā)展:以后工作對員工將提出更高的要求未來人力資本的 投資活動。 一、職業(yè)管理的有關(guān)概念 1、職業(yè)生涯(CAREER):是一個人在他的整個工作生涯中選擇從事工作總的行為。 CARERE=JOB+JOB+JOB+. 2、職業(yè)生涯規(guī)劃:是指組織或者個人把個人發(fā)展與組 織發(fā)展相結(jié)合,對決定個人職業(yè)生涯的

8、個人因素、組織 因素和社會因素等進(jìn)行分析,制定有關(guān)對個人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想與計劃安排。,二、職業(yè)管理的意義,調(diào)動員工的積極性; 有利與塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化; 有利于企業(yè)的發(fā)展。,三、影響職業(yè)生涯的因素,(一)個人因素 1、職業(yè)性向個性與職業(yè)類型的相關(guān)性 現(xiàn)實型 研究型 社會型 藝術(shù)型 企業(yè)型 常規(guī)型,個性與職業(yè),所謂個性,即對一個人的性格、興趣、能力、氣質(zhì)做為一個整體來衡量。(美)霍蘭德劃為六個類型:,個性與職業(yè),類型,特點,處事格調(diào),適應(yīng)職業(yè),2、人生階段,1、成長階段 2、探索階段 3、確立階段 確立階段本身又由三個子階段構(gòu)成。 嘗試子階段 穩(wěn)定子階段 中期危機(jī)階段 4、維持階段

9、5、下降階段,職業(yè)生涯階段劃分,探索期(正式工作前) 職業(yè)前期(35年) 職業(yè)中期(3050歲) 職業(yè)晚期(5065歲甚至更晚),職業(yè)生涯階段劃分,職業(yè)前期(立業(yè)): 描述:學(xué)會自己做事、被同事接受、獲得成功和失敗的事例 任務(wù):工作的挑戰(zhàn)性、在某個領(lǐng)域形成技能、開發(fā)創(chuàng)造力和革新精神 要求:學(xué)會面對失敗、處理混亂和競爭、 處理工作家庭的沖突、學(xué)習(xí)自主,職業(yè)生涯階段劃分,職業(yè)中期 描述:一般在30-50歲之間。個人績效可能提高、也可能不變或降低 任務(wù):技術(shù)更新、培訓(xùn)和指導(dǎo)的能力 轉(zhuǎn)入需要新技能的新工作、開發(fā)更廣闊的工作視野 要求:表達(dá)中年的感受、重新思考自我與工作、家庭、社區(qū)的關(guān)系,減少陶醉,職業(yè)

10、生涯階段劃分,職業(yè)晚期 描述:中期繼續(xù)發(fā)展者可以安然處之,生涯開發(fā)停滯或衰退者將面臨困境 任務(wù):計劃退休、從權(quán)力轉(zhuǎn)向咨詢角色 確認(rèn)和培養(yǎng)繼承人、從事公司以外的活動 要求:看到自己的工作成為別人 的平臺 支持和咨詢、在公司外部的活動中找到自我的統(tǒng)一,職場危機(jī),接班人的危機(jī),找不到定位的危機(jī),企圖在人群中脫穎而出的危機(jī),事業(yè)高原時期的危機(jī),生涯階段的學(xué)習(xí)重點,立業(yè):專業(yè)工作技能、知識、自我管理能力 職業(yè)中期:更新技能、態(tài)度 指導(dǎo)(管理)他人的能力 開發(fā)新的工作興趣、跨業(yè)學(xué)習(xí) 職業(yè)晚期:了解新信息、觀念,3、能力與職業(yè),注意能力與職業(yè)類型相吻合 一般能力與職業(yè)相吻合 一般能力包括注意力、觀察力、記憶

11、力、思維能力和想像力等。 不同的職業(yè)對人的一般能力的要求不同。 特殊能力與職業(yè)相吻合 要順利完成某項工作,除要具有一般能力外,又要具有該項工作所要求的特殊能力. 特殊能力是指從事某項專業(yè)活動的能力,也可稱特長,如計算能力、音樂能力、動作協(xié)調(diào)能力、語言表達(dá)能力、事務(wù)能力、空間判斷能力、形態(tài)知覺能力、手指靈活度與靈巧度等。,4、職業(yè)錨-職業(yè)生涯的五種方向 職業(yè)錨實際上就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心。一個人對自己的天資和能力、動機(jī)和需要以及態(tài)度和價值觀有了清楚的了解之后,就會意識到自己的職業(yè)錨到底是什么。,技術(shù)型: 持有這類職業(yè)定位的人出于自身個性與愛好考慮,往往并不愿意從事管理工作,而

12、是愿意在自己所處的專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域發(fā)展。 在我國過去不培養(yǎng)專業(yè)經(jīng)理的時候,經(jīng)常將技術(shù)拔尖的科技人員提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位,但他們本人往往并不喜歡這個工作,更希望能繼續(xù)研究自己的專業(yè)。,管理型: 這類人有強(qiáng)烈的愿望去做管理人員,同時經(jīng)驗也告訴他們自己有能力達(dá)到高層領(lǐng)導(dǎo)職位,因此他們將職業(yè)目標(biāo)定為有相當(dāng)大職責(zé)的管理崗位。 成為高層經(jīng)理需要的能力包括三方面: 1、分析能力 2、人際能力 3、情緒控制力,創(chuàng)造型: 這類人需要建立完全屬于自己的東西,或是以自己名字命名的產(chǎn)品或工藝,或是自己的公司,或是能反映個人成就的私人財產(chǎn)。他們認(rèn)為只有這些實實在在的事物才能體現(xiàn)自己的才干。,自由獨立型: 有些人更喜歡獨來獨往,不

13、愿像在大公司里那樣彼此依賴,很多有這種職業(yè)定位的人同時也有相當(dāng)高的技術(shù)型職業(yè)定位。但是他們不同于那些簡單技術(shù)型定位的人,他們并不愿意在組織中發(fā)展,而是寧愿做一名咨詢?nèi)藛T,或是獨立從業(yè),或是與他人合伙開業(yè)。,安全型: 有些人最關(guān)心的是職業(yè)的長期穩(wěn)定性與安全性,他們?yōu)榱税捕ǖ墓ぷ?,可觀的收入,優(yōu)越的福利與養(yǎng)老制度等付出努力。目前我國絕大多數(shù)的人都選擇這種職業(yè)定位,很多情況下,這是由于社會發(fā)展水平?jīng)Q定的,而并不完全是本人的意愿。相信隨著社會的進(jìn)步,人們將不再被迫選擇職業(yè)。,(二)環(huán)境因素,社會環(huán)境 企業(yè)環(huán)境 職業(yè)生涯影響因素的關(guān)系可概括為:知己、知彼、抉擇。,知己: 性格 興趣 特長 智能 情商 氣

14、質(zhì) 價值觀,知彼: 組織環(huán)境 企業(yè)文化管理制度 領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)和價值觀 政治環(huán)境 社會環(huán)境 經(jīng)濟(jì)環(huán)境,抉擇: 職業(yè)抉擇 路線抉擇 目標(biāo)抉擇 行動措施,四、職業(yè)生涯成功評價體系 自我評價 評價內(nèi)容 1.自己的才能是否充分施展; 2.對自己在企業(yè)發(fā)展、社會進(jìn)步中所做的貢獻(xiàn)是否滿意; 3.對自己的職稱、職務(wù)、工資待遇等方面的變化是否滿意; 4. 對處理職業(yè)生涯發(fā)展與其他人生活動的關(guān)系的結(jié)果是否滿意。 評價標(biāo)準(zhǔn) 根據(jù)個人的價值觀念及個人的知識、水平、能力 家庭評價 評價者:父母、配偶、子女等家庭成員 評價內(nèi)容 1. 是否能夠理解和肯定 2. 是否能夠給予支持和幫助 評價標(biāo)準(zhǔn):根據(jù)家庭文化,企業(yè)評價 評價者

15、:上級、平級、下級 評價內(nèi)容: 1. 是否有下級、平級同事的贊賞 2. 是否有上級的肯定和表彰 3. 是否有職稱、職務(wù)的晉升或相同職務(wù)責(zé)權(quán)利范圍的擴(kuò)大 4. 是否有工資待遇的提高 評價標(biāo)準(zhǔn):根據(jù)企業(yè)文化及其總體經(jīng)營結(jié)果 社會評價 評價者:社會輿論社會組織 評價內(nèi)容: 1.是否有社會輿論的支持和好評 2、 是否有社會組織的承認(rèn)和獎勵 評價標(biāo)準(zhǔn):根據(jù)社會文明程度、社會歷史進(jìn)程,五、制定職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟,自我評估: 職業(yè)發(fā)展階段 職業(yè)傾向 個性心理特征,組織因素分析: 組織特征 組織發(fā)展戰(zhàn)略 人力資源需求,社會因素分析: 政治環(huán)境 經(jīng)濟(jì)環(huán)境 社會環(huán)境,生涯機(jī)會評估,確定職業(yè)生涯目標(biāo),選擇職業(yè)生涯路

16、線,制定教育培訓(xùn)計劃,評估與反饋,補充:職業(yè)成長道路與計劃類型,縱向職業(yè)途徑:部門內(nèi)直線上升,但空間有限; 橫向職業(yè)途徑:跨部門調(diào)配或內(nèi)部競聘; 雙重職業(yè)途徑:管理和其他(技術(shù)、市場、工程、財務(wù)等); 多重職業(yè)途徑:管理系列、研究系列、技術(shù)支持系列、工藝工程系列等多條途徑發(fā)展; 網(wǎng)狀職業(yè)途徑:縱向直線晉升和橫向調(diào)配相結(jié)合。,道.科寧的多重階梯表,六、企業(yè)的職業(yè)管理,(一)協(xié)調(diào)企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo) (二)幫助員工制定職業(yè)計劃 (三)幫助員工實施職業(yè)計劃 1、在招聘時重視應(yīng)聘者的職業(yè)興趣并提供較為現(xiàn)實的發(fā)展機(jī)會; 2、提供階段性的工作輪換; 3、多樣性、多層次的培訓(xùn); 4、以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的考核;

17、5、晉升與調(diào)動管理。,小案例:職員職業(yè)發(fā)展計劃表,案例分析 “五月花公司員工培訓(xùn)問題”,丹特制造公司是美國印第安那一家生產(chǎn)辦公家具的小型企業(yè),大約有150名員工,比爾是這家公司的人事經(jīng)理。這個行業(yè)的競爭性很強(qiáng),丹特公司努力使成本水平保持在最低的水平上。 在過去的幾個月中,公司因為產(chǎn)品不合格問題已經(jīng)失去了三個主要客戶。經(jīng)過深人的調(diào)查發(fā)現(xiàn)次品率為12%,而行業(yè)平均水平為6%。副總裁考森和總經(jīng)理約翰在一起討論后認(rèn)為問題不是出在工程技術(shù)上,而是因為操作員工缺乏適當(dāng)?shù)馁|(zhì)量控制培訓(xùn)。約翰使考森相信實施一個質(zhì)量控制的培訓(xùn)項目將次品率降低到一個可以接受的水平上,然后接受考森的授權(quán)負(fù)責(zé)設(shè)計和實施操作這一項目???/p>

18、森很擔(dān)心培訓(xùn)課程可能會引起生產(chǎn)進(jìn)度問題,約翰強(qiáng)調(diào)說培訓(xùn)項目花費的時間不會超過8個工時,并且分解為4,個單元、每個單元2小時來進(jìn)行,每周實施一個單元。 然后,約翰向所有一線主管發(fā)出了一個通知,要求他們檢查工作記錄,確定哪些員工存在生產(chǎn)質(zhì)量方面的問題,并安排他們參加培訓(xùn)項目。通知還附有一份講授課程的大綱。在培訓(xùn)設(shè)計方案的最后,約翰為培訓(xùn)項目設(shè)定了下述的培訓(xùn)目標(biāo):將次品率水平在6個月內(nèi)降低到標(biāo)準(zhǔn)水平的6。 培訓(xùn)計劃包括講課、討論、案例研討和一部分電影在準(zhǔn)備課程時,教員把他講義中的很多內(nèi)容印發(fā)給每個學(xué)員,以便于學(xué)員準(zhǔn)備每一章的內(nèi)容。由于缺少場所,培訓(xùn)被安排在公司的餐廳中舉辦,時間安排在早餐與午餐之間,這也是餐廳的工作人員準(zhǔn)備午餐和清洗早餐餐具的時間。,本來應(yīng)該有大約50名員工參加每個培訓(xùn)單元,但是平均只有30名左右出席。在培訓(xùn)檢查過程中,很多主管人員向約翰強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)的重要性。有些學(xué)員對約翰抱怨說,那些真正需要在這里參加培訓(xùn)的人已經(jīng)回到車間去了。 約翰認(rèn)為評價這次培訓(xùn)最好的方法是看花培訓(xùn)項目結(jié)束后培訓(xùn)的目標(biāo)是否能夠達(dá)到。結(jié)果,產(chǎn)品的次品率在培訓(xùn)后沒有發(fā)生明顯的變化。約翰對培訓(xùn)沒有能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)感到非常失望。 培訓(xùn)結(jié)束6個月之后,次品率與培

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