員工培訓(xùn)與發(fā)展(PPT 52頁).ppt

1、員工培訓(xùn)與發(fā)展,教學(xué)目的與要求 員工培訓(xùn)是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，學(xué)習(xí)本章首先要了解員工培訓(xùn)的意義與作用，熟悉員工培訓(xùn)的特點與規(guī)律，掌握員工培訓(xùn)的內(nèi)容與方法，還要了解員工的職業(yè)發(fā)展。,本 章 內(nèi) 容 安 排,第一節(jié) 員工培訓(xùn)概述 第二節(jié) 員工培訓(xùn)的內(nèi)容和方法 第三節(jié) 員工職業(yè)發(fā)展 案例分析 丹特公司的員工培訓(xùn)問題 復(fù)習(xí)與思考,第一節(jié) 員工培訓(xùn)概述,員工培訓(xùn)是指創(chuàng)造一個環(huán)境，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得或?qū)W習(xí)特定的與工作要求密切相關(guān)的知識、技能、能力和態(tài)度。 一、培訓(xùn)的意義,1、培訓(xùn)是調(diào)整人與事之間的矛盾，實現(xiàn)人事和諧的重要手段； 2、培訓(xùn)是快出人才、多出人才、出好人才的重要途徑； 3、培訓(xùn)調(diào)動員

2、工積極性的有效方法； 4、培訓(xùn)是建立優(yōu)秀組織文化的有力杠桿； 5、培訓(xùn)是企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源。,二、企業(yè)員工培訓(xùn)的特點,（一）認(rèn)識成人學(xué)習(xí)的基本特性 1、成人學(xué)習(xí)的基本規(guī)律 第一階段是回憶；第二階段，反思；第三階段，引導(dǎo)即所謂明確學(xué)習(xí)目標(biāo)；第四階段才是進(jìn)入學(xué)習(xí)理論、技巧、方法和工具的過程；第五階段則要模擬運用。 而實際的學(xué)習(xí)，則需經(jīng)上述五個階段的不斷循環(huán)、提高才能實現(xiàn)。從這一規(guī)律中顯而易見，成人學(xué)習(xí)與其說是由教師、培訓(xùn)者教會他們學(xué)習(xí)，還不如說是他們自己學(xué)會如何學(xué)習(xí)，自己在對以往經(jīng)驗的反思和領(lǐng)悟中學(xué)習(xí)。 2、成人學(xué)習(xí)具有的針對性、功利性 3、業(yè)余學(xué)習(xí)為主，脫產(chǎn)學(xué)習(xí)為輔 4、企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)為主，外

3、委培訓(xùn)為輔 根據(jù)上述，我們可以看出，成功的或有效的員工培訓(xùn)必須奠定在兩大基礎(chǔ)上，即必須依據(jù)成人學(xué)習(xí)規(guī)律和員工工作需要。,員工培訓(xùn)的其他特點 1、在職性： 專業(yè)設(shè)置上、教學(xué)方法上、時間局限上 2、成人性： 記憶力、精力、理解力、目的明確 3、針對性強(qiáng)： 據(jù)崗位需要進(jìn)行培訓(xùn)、學(xué)以致用 4、多樣性： （1）人員多層次；（2）內(nèi)容多樣； （3）多渠道（內(nèi)培、講座、進(jìn)修、強(qiáng)化等）。,三、員工培訓(xùn)的基本規(guī)律,1、整體差異性規(guī)律（因材施教） 2、學(xué)習(xí)效果階段性變化規(guī)律 3、目標(biāo)激勵和考評督促（目標(biāo)設(shè)置理論） 基本技巧：傳達(dá)學(xué)習(xí)目標(biāo)；目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性；目標(biāo)細(xì)分。,四、培訓(xùn)的原則,1、興趣性；2、目的性；3、指導(dǎo)

4、性； 4、反饋性；5、強(qiáng)化性,第二節(jié) 員工培訓(xùn)的內(nèi)容和方法,一、職前培訓(xùn)教育 （一）目的（必要性） 互相了解 打消疑慮 適應(yīng)工作 培養(yǎng)歸屬感,（二）內(nèi)容 企業(yè)文化培訓(xùn) 規(guī)章制度培訓(xùn) 業(yè)務(wù)培訓(xùn) 熟悉環(huán)境,（三）程序 概況介紹 參觀 企業(yè)層次的培訓(xùn) 部門層次的培養(yǎng) 有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)與新員工培訓(xùn),二、在職員工培訓(xùn)（一）培訓(xùn)的目的（或一般內(nèi)容）,發(fā)展能力 更新知識 改變態(tài)度 傳遞信息,培訓(xùn)的種類和內(nèi)容,職前培訓(xùn),一般性培訓(xùn),公司的歷史、傳統(tǒng)與基本方針,公司風(fēng)氣，公司理念、價值觀,本行業(yè)的現(xiàn)狀與公司的地位,企業(yè)的制度與組織結(jié)構(gòu),產(chǎn)品知識、制造與銷售,公務(wù)禮儀、行為規(guī)范,在職培訓(xùn),管理人員培訓(xùn),專業(yè)性培訓(xùn),培訓(xùn)需

5、求評估,目標(biāo)確立,培訓(xùn)內(nèi)容與方法設(shè)計,實施培訓(xùn),制定標(biāo)準(zhǔn),對參訓(xùn)者預(yù)先測驗,培訓(xùn)監(jiān)控,培訓(xùn)評價,后果評價,反饋,需求分析階段,設(shè)計與實施階段,評估階段,三、培訓(xùn)的程序 如何進(jìn)行培訓(xùn),1、培訓(xùn)需求分析,人員分析,決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn),通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因 收集和分析關(guān)鍵事件 進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查,任務(wù)分析,決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么,分析個人工作的業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)、要完成的任務(wù)、成功完成任務(wù)所需的知識、技術(shù)、行為和態(tài)度,（1）培訓(xùn)需求分析的一般方法,分析,組織分析,決定組織中哪里需要培訓(xùn),目 的,考察組織長期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營計劃來判定知識和技術(shù)需求 將組織效率和工作質(zhì)量與期望

6、目標(biāo)進(jìn)行比較 制定人力資源計劃，審查現(xiàn)有雇員的知識/技術(shù) 評價培訓(xùn)的組織環(huán)境,具 體 方 法 舉 例,（2）區(qū)分培訓(xùn)問題與管理問題,（3）設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo),例,知識目標(biāo)：培訓(xùn)后受訓(xùn)者將知道什么 行為目標(biāo)：受訓(xùn)者將在工作中做什么 結(jié)果目標(biāo)：通過培訓(xùn)組織獲得什么最終結(jié)果,知識目標(biāo)：什么是人力資源管理 行為目標(biāo)：設(shè)計、制定各種人力資源管理制度和方案 結(jié)果目標(biāo)：員工滿意度提高、流動率降低、效益提高,2、培訓(xùn)設(shè)計和實施,培訓(xùn)計劃 制訂培訓(xùn)計劃要以公司的經(jīng)營計劃、人力規(guī)劃、培訓(xùn)任務(wù)等為依據(jù)，針對某一個培訓(xùn)項目而具體擬定 培訓(xùn)項目 培訓(xùn)目標(biāo) 培訓(xùn)對象 培訓(xùn)負(fù)責(zé)人 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)進(jìn)度 培訓(xùn)費用預(yù)算,設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容

7、選擇培訓(xùn)方法 工作輪換 學(xué)徒制 授課 討論會 錄相 模擬 角色扮演 內(nèi)部網(wǎng) 遠(yuǎn)程教育 自學(xué) 實施培訓(xùn),3、培訓(xùn)評估,評估的作用 決定是否繼續(xù)進(jìn)行 改進(jìn)培訓(xùn),評估的途徑 反映 考試 行為 結(jié)果,行為和結(jié)果的評估的方法 對照組 回任工作考核,第三節(jié) 員工職業(yè)發(fā)展,培訓(xùn)：強(qiáng)調(diào)幫助員更好地完成現(xiàn)在承擔(dān)的工作。 發(fā)展：以后工作對員工將提出更高的要求未來人力資本的 投資活動。 一、職業(yè)管理的有關(guān)概念 1、職業(yè)生涯（CAREER）：是一個人在他的整個工作生涯中選擇從事工作總的行為。 CARERE=JOB+JOB+JOB+. 2、職業(yè)生涯規(guī)劃:是指組織或者個人把個人發(fā)展與組 織發(fā)展相結(jié)合，對決定個人職業(yè)生涯的

8、個人因素、組織 因素和社會因素等進(jìn)行分析，制定有關(guān)對個人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想與計劃安排。,二、職業(yè)管理的意義,調(diào)動員工的積極性； 有利與塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化； 有利于企業(yè)的發(fā)展。,三、影響職業(yè)生涯的因素,（一）個人因素 1、職業(yè)性向個性與職業(yè)類型的相關(guān)性 現(xiàn)實型 研究型 社會型 藝術(shù)型 企業(yè)型 常規(guī)型,個性與職業(yè),所謂個性，即對一個人的性格、興趣、能力、氣質(zhì)做為一個整體來衡量。（美）霍蘭德劃為六個類型：,個性與職業(yè),類型,特點,處事格調(diào),適應(yīng)職業(yè),2、人生階段,1、成長階段 2、探索階段 3、確立階段 確立階段本身又由三個子階段構(gòu)成。 嘗試子階段 穩(wěn)定子階段 中期危機(jī)階段 4、維持階段

9、5、下降階段,職業(yè)生涯階段劃分,探索期（正式工作前） 職業(yè)前期（35年） 職業(yè)中期（3050歲） 職業(yè)晚期（5065歲甚至更晚）,職業(yè)生涯階段劃分,職業(yè)前期（立業(yè)）： 描述：學(xué)會自己做事、被同事接受、獲得成功和失敗的事例 任務(wù)：工作的挑戰(zhàn)性、在某個領(lǐng)域形成技能、開發(fā)創(chuàng)造力和革新精神 要求：學(xué)會面對失敗、處理混亂和競爭、 處理工作家庭的沖突、學(xué)習(xí)自主,職業(yè)生涯階段劃分,職業(yè)中期 描述：一般在30-50歲之間。個人績效可能提高、也可能不變或降低 任務(wù)：技術(shù)更新、培訓(xùn)和指導(dǎo)的能力 轉(zhuǎn)入需要新技能的新工作、開發(fā)更廣闊的工作視野 要求：表達(dá)中年的感受、重新思考自我與工作、家庭、社區(qū)的關(guān)系，減少陶醉,職業(yè)

10、生涯階段劃分,職業(yè)晚期 描述：中期繼續(xù)發(fā)展者可以安然處之，生涯開發(fā)停滯或衰退者將面臨困境 任務(wù)：計劃退休、從權(quán)力轉(zhuǎn)向咨詢角色 確認(rèn)和培養(yǎng)繼承人、從事公司以外的活動 要求：看到自己的工作成為別人 的平臺 支持和咨詢、在公司外部的活動中找到自我的統(tǒng)一,職場危機(jī),接班人的危機(jī),找不到定位的危機(jī),企圖在人群中脫穎而出的危機(jī),事業(yè)高原時期的危機(jī),生涯階段的學(xué)習(xí)重點,立業(yè)：專業(yè)工作技能、知識、自我管理能力 職業(yè)中期：更新技能、態(tài)度 指導(dǎo)（管理）他人的能力 開發(fā)新的工作興趣、跨業(yè)學(xué)習(xí) 職業(yè)晚期：了解新信息、觀念,3、能力與職業(yè),注意能力與職業(yè)類型相吻合 一般能力與職業(yè)相吻合 一般能力包括注意力、觀察力、記憶

11、力、思維能力和想像力等。 不同的職業(yè)對人的一般能力的要求不同。 特殊能力與職業(yè)相吻合 要順利完成某項工作，除要具有一般能力外，又要具有該項工作所要求的特殊能力. 特殊能力是指從事某項專業(yè)活動的能力，也可稱特長，如計算能力、音樂能力、動作協(xié)調(diào)能力、語言表達(dá)能力、事務(wù)能力、空間判斷能力、形態(tài)知覺能力、手指靈活度與靈巧度等。,4、職業(yè)錨-職業(yè)生涯的五種方向 職業(yè)錨實際上就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心。一個人對自己的天資和能力、動機(jī)和需要以及態(tài)度和價值觀有了清楚的了解之后，就會意識到自己的職業(yè)錨到底是什么。,技術(shù)型： 持有這類職業(yè)定位的人出于自身個性與愛好考慮，往往并不愿意從事管理工作，而

12、是愿意在自己所處的專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域發(fā)展。 在我國過去不培養(yǎng)專業(yè)經(jīng)理的時候，經(jīng)常將技術(shù)拔尖的科技人員提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，但他們本人往往并不喜歡這個工作，更希望能繼續(xù)研究自己的專業(yè)。,管理型： 這類人有強(qiáng)烈的愿望去做管理人員，同時經(jīng)驗也告訴他們自己有能力達(dá)到高層領(lǐng)導(dǎo)職位，因此他們將職業(yè)目標(biāo)定為有相當(dāng)大職責(zé)的管理崗位。 成為高層經(jīng)理需要的能力包括三方面： 1、分析能力 2、人際能力 3、情緒控制力,創(chuàng)造型： 這類人需要建立完全屬于自己的東西，或是以自己名字命名的產(chǎn)品或工藝，或是自己的公司，或是能反映個人成就的私人財產(chǎn)。他們認(rèn)為只有這些實實在在的事物才能體現(xiàn)自己的才干。,自由獨立型： 有些人更喜歡獨來獨往，不

13、愿像在大公司里那樣彼此依賴，很多有這種職業(yè)定位的人同時也有相當(dāng)高的技術(shù)型職業(yè)定位。但是他們不同于那些簡單技術(shù)型定位的人，他們并不愿意在組織中發(fā)展，而是寧愿做一名咨詢?nèi)藛T，或是獨立從業(yè)，或是與他人合伙開業(yè)。,安全型： 有些人最關(guān)心的是職業(yè)的長期穩(wěn)定性與安全性，他們?yōu)榱税捕ǖ墓ぷ?，可觀的收入，優(yōu)越的福利與養(yǎng)老制度等付出努力。目前我國絕大多數(shù)的人都選擇這種職業(yè)定位，很多情況下，這是由于社會發(fā)展水平?jīng)Q定的，而并不完全是本人的意愿。相信隨著社會的進(jìn)步，人們將不再被迫選擇職業(yè)。,（二）環(huán)境因素,社會環(huán)境 企業(yè)環(huán)境 職業(yè)生涯影響因素的關(guān)系可概括為：知己、知彼、抉擇。,知己： 性格 興趣 特長 智能 情商 氣

14、質(zhì) 價值觀,知彼： 組織環(huán)境 企業(yè)文化管理制度 領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)和價值觀 政治環(huán)境 社會環(huán)境 經(jīng)濟(jì)環(huán)境,抉擇： 職業(yè)抉擇 路線抉擇 目標(biāo)抉擇 行動措施,四、職業(yè)生涯成功評價體系 自我評價 評價內(nèi)容 1.自己的才能是否充分施展； 2.對自己在企業(yè)發(fā)展、社會進(jìn)步中所做的貢獻(xiàn)是否滿意； 3.對自己的職稱、職務(wù)、工資待遇等方面的變化是否滿意； 4. 對處理職業(yè)生涯發(fā)展與其他人生活動的關(guān)系的結(jié)果是否滿意。 評價標(biāo)準(zhǔn) 根據(jù)個人的價值觀念及個人的知識、水平、能力 家庭評價 評價者：父母、配偶、子女等家庭成員 評價內(nèi)容 1. 是否能夠理解和肯定 2. 是否能夠給予支持和幫助 評價標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)家庭文化,企業(yè)評價 評價者

15、：上級、平級、下級 評價內(nèi)容： 1. 是否有下級、平級同事的贊賞 2. 是否有上級的肯定和表彰 3. 是否有職稱、職務(wù)的晉升或相同職務(wù)責(zé)權(quán)利范圍的擴(kuò)大 4. 是否有工資待遇的提高 評價標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)企業(yè)文化及其總體經(jīng)營結(jié)果 社會評價 評價者：社會輿論社會組織 評價內(nèi)容： 1.是否有社會輿論的支持和好評 2、 是否有社會組織的承認(rèn)和獎勵 評價標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)社會文明程度、社會歷史進(jìn)程,五、制定職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟,自我評估： 職業(yè)發(fā)展階段 職業(yè)傾向 個性心理特征,組織因素分析： 組織特征 組織發(fā)展戰(zhàn)略 人力資源需求,社會因素分析： 政治環(huán)境 經(jīng)濟(jì)環(huán)境 社會環(huán)境,生涯機(jī)會評估,確定職業(yè)生涯目標(biāo),選擇職業(yè)生涯路

16、線,制定教育培訓(xùn)計劃,評估與反饋,補充：職業(yè)成長道路與計劃類型,縱向職業(yè)途徑：部門內(nèi)直線上升，但空間有限； 橫向職業(yè)途徑：跨部門調(diào)配或內(nèi)部競聘； 雙重職業(yè)途徑：管理和其他（技術(shù)、市場、工程、財務(wù)等）； 多重職業(yè)途徑：管理系列、研究系列、技術(shù)支持系列、工藝工程系列等多條途徑發(fā)展； 網(wǎng)狀職業(yè)途徑：縱向直線晉升和橫向調(diào)配相結(jié)合。,道.科寧的多重階梯表,六、企業(yè)的職業(yè)管理,（一）協(xié)調(diào)企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo) （二）幫助員工制定職業(yè)計劃 （三）幫助員工實施職業(yè)計劃 1、在招聘時重視應(yīng)聘者的職業(yè)興趣并提供較為現(xiàn)實的發(fā)展機(jī)會； 2、提供階段性的工作輪換； 3、多樣性、多層次的培訓(xùn)； 4、以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的考核；

17、5、晉升與調(diào)動管理。,小案例：職員職業(yè)發(fā)展計劃表,案例分析 “五月花公司員工培訓(xùn)問題”,丹特制造公司是美國印第安那一家生產(chǎn)辦公家具的小型企業(yè)，大約有150名員工，比爾是這家公司的人事經(jīng)理。這個行業(yè)的競爭性很強(qiáng)，丹特公司努力使成本水平保持在最低的水平上。 在過去的幾個月中，公司因為產(chǎn)品不合格問題已經(jīng)失去了三個主要客戶。經(jīng)過深人的調(diào)查發(fā)現(xiàn)次品率為12%，而行業(yè)平均水平為6%。副總裁考森和總經(jīng)理約翰在一起討論后認(rèn)為問題不是出在工程技術(shù)上，而是因為操作員工缺乏適當(dāng)?shù)馁|(zhì)量控制培訓(xùn)。約翰使考森相信實施一個質(zhì)量控制的培訓(xùn)項目將次品率降低到一個可以接受的水平上，然后接受考森的授權(quán)負(fù)責(zé)設(shè)計和實施操作這一項目?？?/p>

18、森很擔(dān)心培訓(xùn)課程可能會引起生產(chǎn)進(jìn)度問題，約翰強(qiáng)調(diào)說培訓(xùn)項目花費的時間不會超過8個工時，并且分解為4,個單元、每個單元2小時來進(jìn)行，每周實施一個單元。 然后，約翰向所有一線主管發(fā)出了一個通知，要求他們檢查工作記錄，確定哪些員工存在生產(chǎn)質(zhì)量方面的問題，并安排他們參加培訓(xùn)項目。通知還附有一份講授課程的大綱。在培訓(xùn)設(shè)計方案的最后，約翰為培訓(xùn)項目設(shè)定了下述的培訓(xùn)目標(biāo):將次品率水平在6個月內(nèi)降低到標(biāo)準(zhǔn)水平的6。 培訓(xùn)計劃包括講課、討論、案例研討和一部分電影在準(zhǔn)備課程時，教員把他講義中的很多內(nèi)容印發(fā)給每個學(xué)員，以便于學(xué)員準(zhǔn)備每一章的內(nèi)容。由于缺少場所，培訓(xùn)被安排在公司的餐廳中舉辦，時間安排在早餐與午餐之間，這也是餐廳的工作人員準(zhǔn)備午餐和清洗早餐餐具的時間。,本來應(yīng)該有大約50名員工參加每個培訓(xùn)單元，但是平均只有30名左右出席。在培訓(xùn)檢查過程中，很多主管人員向約翰強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)的重要性。有些學(xué)員對約翰抱怨說，那些真正需要在這里參加培訓(xùn)的人已經(jīng)回到車間去了。 約翰認(rèn)為評價這次培訓(xùn)最好的方法是看花培訓(xùn)項目結(jié)束后培訓(xùn)的目標(biāo)是否能夠達(dá)到。結(jié)果，產(chǎn)品的次品率在培訓(xùn)后沒有發(fā)生明顯的變化。約翰對培訓(xùn)沒有能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)感到非常失望。 培訓(xùn)結(jié)束6個月之后，次品率與培