房地產(chǎn)公司個人績效管理作業(yè)指引模版

1、 個人績效管理作業(yè)指引編制日期x-12-24審核xx日期x-12-25批準(zhǔn)xxx日期x-12-26修訂記錄日 期修訂狀態(tài)修改內(nèi)容修改人審核人批準(zhǔn)人1. 目的1.1傳遞市場壓力，分解、落實集團戰(zhàn)略目標(biāo)及經(jīng)營計劃；1.2公平、合理評價員工業(yè)績，對優(yōu)秀員工實施及時有效的激勵,牽引落后員工及時改進。引導(dǎo)全體員工追求卓越，打造一支能征善戰(zhàn)的員工隊伍。1.3為重大人事決策提供依據(jù)，強化績效導(dǎo)向、結(jié)果第一，落實公司“有為”的核心價值觀。2. 適用范圍2.1集團總部及地產(chǎn)類下屬公司全體員工；2.2以下人員除外2.2.1 季度出勤不滿30個工作日者；2.2.2 銷售顧問、招商人員、保安、保潔人員及試用期員工。（

2、非地產(chǎn)類公司參照本方案具體要求，自行擬定相關(guān)細(xì)則，報集團人事企管部備案）3. 原則3.1 公平、公正：在整個績效管理過程中遵循公平、公正、適度透明的原則。3.2 雙向溝通：在績效管理過程中，目標(biāo)設(shè)立、過程輔導(dǎo)、績效評估及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)雙方進行充分溝通并達成一致；3.3 持續(xù)改進：在績效管理過程中,上級主管須高標(biāo)準(zhǔn)、合理要求、總結(jié)發(fā)現(xiàn)問題,不斷改進；對績效表現(xiàn)優(yōu)秀者，給予適當(dāng)?shù)募?，對績效落后者?yīng)及時給予指導(dǎo)，制定改進措施與計劃。4.工作程序4.1考核周期與考核關(guān)系考核周期分為：年度考核和季度考核兩類。具體如下表所示：被考核者考核者考核周期考核形式集團高層下屬公司執(zhí)行董事董事長年度考核組

3、織績效考核結(jié)果*90%+周邊考核*10% 下屬公司總經(jīng)理 直接上級/分管領(lǐng)導(dǎo)年度考核組織績效考核結(jié)果*90%+周邊考核*10% 集團部室負(fù)責(zé)人分管領(lǐng)導(dǎo)年度考核與分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商簽訂業(yè)績承諾書*90%+周邊考核*10%（業(yè)績承諾書由集團薪酬績效制度管理委員會審定）集團副總經(jīng)理下屬公司副總經(jīng)理、總監(jiān)、部門經(jīng)理直接上級/分管領(lǐng)導(dǎo)季度考核/年度考核季度業(yè)績承諾書*90%+周邊考核*10%集團職務(wù)經(jīng)理級及以下、下屬公司部門經(jīng)理級以下 人員直接上級/分管領(lǐng)導(dǎo)季度考核/年度考核 季度業(yè)績承諾書*100%財務(wù)系統(tǒng)人員（集團會計級及以上人員、下屬公司財務(wù)部經(jīng)理）直接上級/分管領(lǐng)導(dǎo)季度考核/年度考核 季度業(yè)績承諾書*

4、100%操作類員工（司機、出納、前臺、收款員等類別員工）-季度考核/年度考核直接上級評估+周邊調(diào)查4.2季度考核4.2.1績效計劃制定每季20日前，由被考核者的直接上級與其進行績效計劃溝通，雙方確認(rèn)本季度考核內(nèi)容與考核標(biāo)準(zhǔn)、考核目標(biāo)等，共同簽署季度個人業(yè)績承諾書。4.2.2個人業(yè)績承諾書應(yīng)遵循的要求4.2.2.1自上而下和自下而上相結(jié)合；4.2.2.2主管和員工共同制定；4.2.2.3 員工的計劃要能支持主管計劃；4.2.2.4 簡潔、清晰；4.2.2.5可應(yīng)用性、結(jié)合實際。4.2.3個人業(yè)績承諾書調(diào)整情形4.2.3.1運營目標(biāo)調(diào)整時；4.2.3.2職務(wù)晉升時；4.2.3.3崗位調(diào)動時；4.2

5、.3.4計劃發(fā)生重大變化時；4.2.3.5其它需要調(diào)整的情形。4.2.4個人業(yè)績承諾書調(diào)整4.2.4.1年度考核人員業(yè)績承諾書調(diào)整與集團投資運營部目標(biāo)調(diào)整一致；4.2.4.2一般員工業(yè)績承諾書需要調(diào)整時，員工與直接上級溝通達成一致。4.2.5個人業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)4.2.5.1個人業(yè)績分為不可接受標(biāo)準(zhǔn)、達成標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)三個標(biāo)準(zhǔn)；4.2.5.2標(biāo)準(zhǔn)區(qū)間如下所示：0分60-80分80-90分90分以上不可接受標(biāo)準(zhǔn) 達成標(biāo)準(zhǔn) 卓越標(biāo)準(zhǔn)按照不合格、淘汰的要求明確制定，不能含糊其詞或模棱兩可 不是“及格”標(biāo)準(zhǔn)，是“達成標(biāo)準(zhǔn)”牽引員工超越自我，體現(xiàn)智慧與才能，只有少數(shù)人才能挑戰(zhàn)成功4.2.6績效溝通4.2.6

6、.1 季度考核溝通分為計劃溝通和結(jié)果溝通兩類；4.2.6.2 計劃溝通時；根據(jù)考核需要，被考核者與考核者進行面對面溝通，編制計劃，溝通時間不少于10分鐘每人次（如有出差不便溝通，可進行電話溝通），溝通標(biāo)志為簽訂季度個人業(yè)績承諾書；4.2.6.3結(jié)果溝通時；根據(jù)被考核者的考核成績，考核者須與被考核者進行面對面結(jié)果溝通，溝通時間不少于10分鐘每人次（如有出差不便溝通，可進行電話溝通），溝通標(biāo)志為填寫績效溝通記錄表和績效考核成績通知單；4.2.6.4在進行績效計劃溝通前，部室或各下屬公司的組織績效必須要清楚地傳遞給員工，讓員工清楚部室或各下屬公司所承擔(dān)的組織績效任務(wù)和目標(biāo)。4.2.7考核等級與區(qū)間績

7、效等級分?jǐn)?shù)定義概述a90 +）卓越取得卓越的成果，業(yè)績明顯高于他人，是x員工績效的楷模b+85 90）優(yōu)秀超越自身承擔(dān)的工作職責(zé)，業(yè)績超過計劃大多數(shù)同事。b75 85）達標(biāo)始終如一地實現(xiàn)工作期望，業(yè)績達到團隊平均水平，工作可靠，展示出具有適當(dāng)?shù)闹R、技能。c70 75）需改進與他人相比，不能完全達到工作期望，業(yè)績低于團隊平均水平，知識技能有待提高。d（70 -）不可接受不能履行工作職責(zé)，遠未達成工作期望，明顯欠缺應(yīng)有的知識、技能、工作有效性和積極性。4.2.7.1個人業(yè)績考核得分計算方法個人考核成績=(個人考核得分/d)*s個人績效系數(shù)=p/s（其中d=部室平均分；s=標(biāo)準(zhǔn)分80分；p=個人最

8、終得分）4.2.8強制人員分布4.2.8.1根據(jù)考核結(jié)果，在部室內(nèi)實行強制人員分布，考核結(jié)果分為卓越a、優(yōu)秀b+、達標(biāo)b、需改進c、不可接受d五個等級；4.2.8.2集團各部室分布比例（正式員工）7人及以下8-15人15人以上四個季度內(nèi)至少1個c或d兩個季度內(nèi)至少1個c或d一個季度內(nèi)至少1個c或d兩個季度內(nèi)最多1個a或b+兩個季度內(nèi)最多2個a或b+一個季度內(nèi)最多2個a或b+4.2.8.3下屬地產(chǎn)公司分布比例（正式員工）：副總經(jīng)理、總監(jiān)、部門經(jīng)理級比例分布7人及以下8-15人15人以上四個季度內(nèi)至少1個c或d兩個季度內(nèi)至少1個c或d一個季度內(nèi)至少有1個c或d兩個季度內(nèi)最多1個a或b+兩個季度內(nèi)最

9、多2個a或b+一個季度內(nèi)最多2個a或b+員工比例分布10人以下10-25人26-40人40人以上四個季度內(nèi)至少1個c或d一個季度至少1個c或者d一個季度內(nèi)至少2個c或者d一個季度內(nèi)至少3個c或者d兩個季度內(nèi)最多1個a或b+一個季度內(nèi)最多2個a或b+一個季度內(nèi)最多4個a或b+一個季度內(nèi)最多6個a或b+注：以上a或b+的人員比例，a不得超過總比例的50%。4.2.8.4集團副總經(jīng)理季度考核結(jié)果計入所在部室內(nèi)進行強制分布，副總經(jīng)理不強制選c，但如參選季度內(nèi)a或b+，則需占用本部室a或b+的相應(yīng)比例；4.2.8.5下屬公司副總經(jīng)理、總監(jiān)、部門經(jīng)理實行季度考核，考核結(jié)果在此層級內(nèi)強制分布，但副總經(jīng)理不強

10、制選c，但如參選季度a或b+, 則需占用該季度本公司a或b+的相應(yīng)比例；4.2.8.6嚴(yán)格執(zhí)行績效考核結(jié)果強制分布，如未找出a或b+、c或d每一個則扣除所在組織年終績效1%，離職、調(diào)職人員或已申請辭職人員不參與績效考核，以杜絕拿該人員充數(shù)；4.2.8.7若部室內(nèi)區(qū)分不出區(qū)間等級，也可由集團人事企管部與下屬公司綜合部根據(jù)分?jǐn)?shù)強制排名。4.2.9季度績效結(jié)果運用考核等級季度之星晉升調(diào)動人員優(yōu)化a進行宣傳表揚，并網(wǎng)絡(luò)公示，如oa、x禮治等；每季度800元標(biāo)準(zhǔn)的非現(xiàn)金激勵。四個季度內(nèi)有兩個a或b+者，進入下一年度儲備干部資源池。不受影響不受影響b+b無四個季度內(nèi)沒有a或b+者沒有晉升機會c有c或d者，

11、近兩個季度不能調(diào)動；四個季度內(nèi)有兩個c者降職、降薪或淘汰。進入個人業(yè)績改進計劃，填寫pip。d淘汰4.3年度考核4.3.1集團高層、下屬公司執(zhí)行董事年度考核4.3.1.1年度業(yè)績考核：組織績效平均成績*90%+周邊考核*10%4.3.1.2年度周邊考核：高層（40%） + 下屬(直接和間接下屬）（40%）（抽取5-8人進行調(diào)查，本部室及其它部室各占50%）+ 下屬公司總經(jīng)理（20%）4.3.2下屬公司總經(jīng)理與集團部室負(fù)責(zé)人年度考核 4.3.2.1年度業(yè)績考核：部室或下屬公司組織績效*90%+周邊考核*10%4.3.2.2年度周邊考核：高層（40%） + 下屬(直接和間接下屬）（40%）+ 集團

12、部室總經(jīng)理、副總經(jīng)理（20%）4.3.3集團副總經(jīng)理、下屬公司副總經(jīng)理級及以下人員年度考核 4.3.3.1成績賦值依據(jù)員工季度考核成績分別賦與不同的分值：a=6；b+=5；b=3；c=2；d=1，則年度綜合成績=四季度綜合分值/4（集團與下屬公司雙重考核人員，集團考核均值為4分，評價完成后交由下屬公司總經(jīng)理結(jié)合本公司評分加權(quán)平均后排序）4.3.4年度考核強制分布4.3.4.1集團各部室分布比例7人以下8-15人15人以上a或b+一般1-2人，其它暫不強制要求。a或b+區(qū)間一般2人，c或d區(qū)間至少1人。a或b+區(qū)間一般3人，c或d區(qū)間至少2人。 4.3.4.2下屬地產(chǎn)公司副總經(jīng)理、總監(jiān)、部門經(jīng)理

13、級別分布比例7人以下8-15人15人以上 a或b+一般1人，其它暫不強制要求。a或b+區(qū)間一般2人，c或d區(qū)間至少1人。a或b+區(qū)間一般3人，c或d區(qū)間至少2人。員工分布比例10人以下10-25人26-40人40人以上a或b+最多1人，其它暫不強制要求。a或b+區(qū)間一般4人，c或d區(qū)間至少1人。a或b+區(qū)間一般6人，c或d區(qū)間至少2人。a或b+區(qū)間一般8人，c或d區(qū)間至少3人。4.3.4.3年度考核成績調(diào)整。4.3.4.4各公司分管領(lǐng)導(dǎo)或執(zhí)行董事對賦值排序結(jié)果可作30%的調(diào)整，但具體到人的上下調(diào)整不超過一等。4.3.4.5年度考核結(jié)果須嚴(yán)格參照季度考核結(jié)果。4.3.5年度考核結(jié)果運用4.3.5

14、.1集團總部及下屬地產(chǎn)公司集團總部員工及下屬公司總監(jiān)、部門經(jīng)理級以下（非年薪制員工）考核等級工資調(diào)整年終獎金晉升調(diào)動人員優(yōu)化a優(yōu)先的調(diào)薪機會1.5四個季度內(nèi)有兩個a或者b+者，優(yōu)先晉升。不受影響不受影響b+1.2b有機會，但必須符合薪酬調(diào)整政策1.0原則上下一年度沒有晉升機會，但如果近四個季度有一個b+或a者可視情況例外。 c沒有調(diào)薪機會或降薪0.8下一年度不能由個人申請調(diào) 動填寫pip業(yè)績改進計劃d0淘汰集團副總經(jīng)理、下屬公司副總經(jīng)理（年薪制員工）考核等級年終獎金晉升調(diào)動人員優(yōu)化a1.1四個季度內(nèi)有兩個a或者b+者，優(yōu)先考慮晉升。不受影響不受影響b+1.05b1.0原則上下一年度沒有晉升機會

15、，但如果近四個季度有一個b+或a者可視情況例外c0.8下一年度不能由個人申請調(diào)動填寫pip業(yè)績改進計劃d0淘汰注:1、年終獎核算時，員工如本年度內(nèi)在不同的公司或部門工作，組織績效按不同的工作時間段進行分開核算。 2、四個季度內(nèi)沒有a或者b+者，不能參與年度個人評優(yōu)（年度優(yōu)秀新人例外）。4.4績效申訴在績效考核過程中，被考核者如認(rèn)為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束15天內(nèi)直接向集團人事企管部、審計部或下屬公司綜合部申訴。4.4.1申訴形式：員工向集團人事企管部、審計部或下屬公司綜合部就考核問題提出申訴時需要填寫績效申訴表，提交人事企管部或?qū)徲嫴?；人事企管部?fù)責(zé)將員工申訴

16、統(tǒng)一記錄備案。 4.4.2申訴處理：人事企管部、審計部或綜合部在收到申訴材料5天內(nèi)與申訴人核實，對其申訴報告進行審核，將處理意見提交薪酬績效委員會。4.4.3如果員工申訴內(nèi)容屬實，分管領(lǐng)導(dǎo)對申訴材料進行仲裁和審定，并可根據(jù)績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工最終考核成績。4.4.4如果發(fā)現(xiàn)考核者在考核過程中確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施。4.4.5申訴反饋：集團人事企管部、審計部或下屬公司綜合部負(fù)責(zé)在申訴評定完成后2天內(nèi)將最終考評結(jié)果反饋給申訴人。具體申訴流程請見附件說明！4.5異動人員考核與管理4.5.1在原部室或公司工作滿兩個月但不足三個月者，仍在原部室或公

17、司考核。4.5.2在原部室或公司工作滿一個月但不足兩個月者，則在調(diào)入部室或公司進行考核。4.5.3年度考核員工異動時須重新簽訂業(yè)績承諾書，考核則按分段考核的形式。4.6其他事項：4.6.1季度考核結(jié)果由總經(jīng)理審核，執(zhí)行董事、分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效，分管領(lǐng)導(dǎo)對考核結(jié)果可進行相應(yīng)調(diào)劑，對表現(xiàn)優(yōu)秀的部室可按比例多選a或b+人員，對表現(xiàn)較差的部室則可多選c或d的人員。4.6.2年度考核結(jié)果由各公司執(zhí)行董事或分管領(lǐng)導(dǎo)審核、集團薪酬績效制度管理委員會批準(zhǔn)生效。4.6.3各下屬公司綜合部按方案要求組織開展考核工作，集團人事企管部將跟蹤開展過程，對于計劃制定率、溝通率及考核覆蓋率等指標(biāo)不定期進行抽查并將抽查結(jié)果

18、進行oa公示。4.6.4下屬公司季度績效結(jié)果應(yīng)用參考以上標(biāo)準(zhǔn)自行組織實施，費用納入各公司預(yù)算。4.7附則4.7.1實施細(xì)則: 集團公司各部室、下屬公司可在不違背本作業(yè)指引的前提下制定相關(guān)實施細(xì)則，報集團公司人事企管部備案。本作業(yè)指引的解釋說明權(quán)屬深圳市x地產(chǎn)集團人事企管部部，如集團人事企管部解釋存在爭議，則報請集團薪酬績效制度管理委員會解釋。4.7.2本制度由集團人事企管部制定并負(fù)責(zé)解釋修正，報集團薪酬績效制度管理委員會審核、常務(wù)副總裁批準(zhǔn)后予以施行，修改亦同；集團現(xiàn)有各項規(guī)章制度與本制度有沖突的按本制度執(zhí)行，無沖突的繼續(xù)生效。4.7.3實施時間: 本作業(yè)指引的實施時間為 ： x 年07 月 01 日。5.支持性文件5.1績