勞動關(guān)系管理培訓(xùn)教材(PPT 111頁).ppt

1、,第六章 勞動關(guān)系管理,聯(lián)系方式郵箱：rlzy_,主講：馬躍如,高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn),中南大學(xué)商學(xué)院,本課件恕不拷貝,敬請諒解！,本章內(nèi)容,第一節(jié) 我國勞動合同與勞動爭議處理立法的新發(fā)展 第二節(jié) 集體協(xié)商的內(nèi)容與特征 第三節(jié) 集體勞動爭議與團體勞動爭議 第四節(jié) 重大突發(fā)事件管理 第五節(jié) 和諧勞動關(guān)系的營造 第六節(jié) 工作壓力管理與員工援助計劃,第一節(jié),我國勞動合同與勞動爭議處理立法的新發(fā)展,背景,據(jù)勞動和社會保障部統(tǒng)計： 自1994年勞動法頒布至2003年6月，全國各級勞動爭議仲裁委員會共立案受理勞動爭議案件 98 萬件。,2002年勞動爭議案件數(shù)量繼續(xù)增加。全年

2、各級勞動爭議仲裁委員會立案受理勞動爭議案件 18.4 萬件，涉及勞動者61萬人，分別比上年增加 19.1%和 30.2%。其中集體勞動爭議案件1.1萬件，比上年增長12%。全年各級勞動爭議仲裁委員會審理結(jié)案17.9萬件，結(jié)案率為91.0%。,統(tǒng)計顯示,勞動法所要調(diào)整的勞動關(guān)系特征：,（1）從主體上看，勞動關(guān)系的主體一方是勞動者，另一方是用人單位。用人單位包括企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位（具有物質(zhì)、技術(shù)和組織等條件，足以按法定要求為職工提供一定的勞動條件，從而能夠容納一定職工并保障職工合法權(quán)益）。國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動關(guān)系的勞動者 個體指個體工商戶，一般雇工在7人以下，

3、是勞動法調(diào)整范圍。 家庭勞動（家庭成員的幫工，合伙）原則上不屬于社會勞動，不納入調(diào)整范圍，但家族企業(yè)，如家族控股的有限責(zé)任公司或股份有限公司，家庭成員在其中工作，與一般勞動者安排并無二致時，應(yīng)可適用勞動法。,民辦非企業(yè)單位：工商上已經(jīng)取得合法用工資格，原來勞動法未將其納入調(diào)整對象。 各國勞動法對調(diào)整對象加以甄別，常常將一些小企業(yè)劃出勞動法的適用范圍。有的國家以雇傭規(guī)模為衡量標(biāo)準(zhǔn)：韓國勞工標(biāo)準(zhǔn)法雇有5名以上工人；印度勞動合同法20人以上；有的國家以經(jīng)濟規(guī)模：美國勞資關(guān)系法每年流出或流入的收入總額至少為5萬美元非零售企業(yè)，或總營業(yè)額50萬美元以上的零售企業(yè)。有的明確適用行業(yè)：日本勞動基準(zhǔn)法臺灣勞動

4、基準(zhǔn)法 例外：德國，最初只調(diào)整員工與大企業(yè)之間的關(guān)系，后來所有雇傭關(guān)系歸入勞動法,（2）從內(nèi)容上看，勞動關(guān)系雙方一方提供勞動力，另一方提供生產(chǎn)資料和勞動條件，勞動過程將勞動力與生產(chǎn)資料相結(jié)合。 如果一方既提供勞動力，又提供主要的生產(chǎn)資料或其他勞動條件，那么，這種關(guān)系不是一種勞動關(guān)系，而可能是承攬關(guān)系。 （3）從結(jié)果上看，勞動關(guān)系強調(diào)的是勞動過程的實現(xiàn)，對勞動成果本身則在所不問。 即勞動法所要調(diào)整的勞動關(guān)系一經(jīng)成立，就納入勞動法調(diào)整范圍，勞動者提供的勞動成果如何在多數(shù)情況下不予評價，這一點與民法關(guān)系不同。,（4）從性質(zhì)上看，勞動關(guān)系兼具人身關(guān)系屬性和財產(chǎn)關(guān)系屬性。 勞動者向用人單位提供勞動力時，

5、也將其人身在一定限度內(nèi)交給了用人單位。因此，勞動關(guān)系具有人身屬性。勞動契約關(guān)系的人身性是使其區(qū)別于其他契約關(guān)系的主要原因，也是勞動法得以存在的獨立價值之所在。勞動力是一種特殊的商品。 實踐中：不得強制勞動；用人單位不得使用任何方法強迫勞動者不離開本單位；勞動者有休息權(quán)；勞動者未經(jīng)用人單位同意不得讓他人替代自己從事勞動；勞動者可以隨時解除與用人單位的勞動合同等。,（5）從結(jié)構(gòu)上看，勞動關(guān)系兼具橫向平等關(guān)系和縱向從屬關(guān)系。 橫向平等關(guān)系體現(xiàn)在：在勞動關(guān)系的締結(jié)階段，雙方當(dāng)事人談判地位平等 縱向從屬關(guān)系主要體現(xiàn)在：（1）在勞動關(guān)系締結(jié)后，勞動者的勞動便處于用工方的直接控制之下，勞動者必須遵守相關(guān)勞動

6、紀(jì)律和內(nèi)部規(guī)章（2）在勞動關(guān)系的范圍內(nèi)，勞動者的一切活動均是以用人單位的成員身份或以用人單位的名義進(jìn)行的。在內(nèi)部的生產(chǎn)活動中，勞動者作為用人單位的職工而進(jìn)行生產(chǎn)活動，其所生產(chǎn)的產(chǎn)品直接歸屬于用人單位；在對外關(guān)系中，勞動者以用人單位的名義對外進(jìn)行活動，其自身的人格在用人單位的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)被用人單位的人格所吸收。,【案例l一1】 某大型焊接廠安全科派人前往某百貨公司勞動保護部購買勞動防護用品，看完樣品后，雙方簽訂了一份購貨合同。百貨公司交貨后，焊接廠安全科對其中的工作服、面罩等進(jìn)行檢查，發(fā)現(xiàn)不符合國家有關(guān)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，遂與百貨公司交涉，要求更換或退貨。但百貨公司堅持認(rèn)為，提供的貨物與樣品并無多大差別，拒

7、絕了焊接廠提出的要求。于是，雙方發(fā)生爭議。 評析：此案中，焊接廠與百貨公司簽訂的合同不是勞動合同，雙方之間形成的關(guān)系也不是勞動關(guān)系，而是一種典型的買賣合同關(guān)系。盡管該合同的買賣標(biāo)的為勞動防護用品，看似與勞動活動有關(guān)，但是這兩個單位是兩個平等的民事主體，訂立的買賣合同中不可能涉及勞動權(quán)利和義務(wù)，并且這種買賣關(guān)系也不是雙方在生產(chǎn)勞動過程中形成的。所以，它們之間的這種關(guān)系和產(chǎn)生的糾紛不屬于勞動法的調(diào)整范圍，而應(yīng)當(dāng)由我國的民事法律進(jìn)行調(diào)整,案例12 某廠經(jīng)上級主管部門批準(zhǔn)后進(jìn)行改制，成立了一家貿(mào)易公司。為了籌備開業(yè)慶?；顒?，該公司請一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)建筑裝修隊裝修公司辦公樓。在裝修辦公樓的過程中，裝修隊的一名工

8、人朱某在進(jìn)行外墻面補馬賽克作業(yè)時，不慎跌落地面， 造成大腿及手臂等多處嚴(yán)重受傷。該名工人傷勢治愈后，經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧予b定機構(gòu)鑒定為部分喪失勞動能力。 在處理這起事故的過程中，裝修隊領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為貿(mào)易公司也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)部分責(zé)任，理由是：“朱某是在你們公司摔傷的，要不是給你們裝修辦公樓，能發(fā)生這起事故嗎?”有了裝修隊領(lǐng)導(dǎo)的支持，朱某便據(jù)此召集家屬、朋友等多人，連續(xù)幾天到貿(mào)易公司鬧事，要求公司負(fù)責(zé)人出面解決賠償問題。貿(mào)易公司開始不同意賠償，但見朱某等人無散去之意，為了息事寧人，不得已支付給朱某一筆撫慰金，事態(tài)才告平息。 評析：本案例中，裝修隊領(lǐng)導(dǎo)的說法是沒有依據(jù)的。朱某雖然在貿(mào)易公司發(fā)生工傷事故，但他與該公司沒有直

9、接的法律關(guān)系，他們之間的關(guān)系是裝修隊與貿(mào)易公司這兩個平等主體簽訂的工程承包合同，作為裝修隊職工的朱某因本隊工作需要才為貿(mào)易公司提供勞動服務(wù)。因此，朱某與裝修隊之間才是一種勞動關(guān)系，受勞動法的調(diào)整。朱某發(fā)生了工傷事故，應(yīng)由其所在單位即裝修隊，根據(jù)勞動法的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行妥善處理，朱某有權(quán)從裝修隊獲得工傷保險待遇。,一、勞動合同制度的新規(guī)范,1.勞動合同簽訂率低 2.勞動合同短期化，勞動關(guān)系不穩(wěn)定 3.用人單位利用自身在勞動關(guān)系中的強勢地位侵犯勞動者的合法權(quán)益 4.勞動法的監(jiān)督檢查薄弱,知識要求,二、勞動爭議處理制度的新規(guī)范,1.自力救濟：自治性、爭議主體合意性、非嚴(yán)格規(guī)范性 2.社會救濟：爭議主體意

10、思自治性、群眾性、自愿性、比較靈活的程序性 3.公力救濟：包括勞動爭議訴訟和行政裁決 4.社會救濟與公力救濟相結(jié)合：三方原則、強制性、規(guī)范性,知識要求,（一）勞動爭議的概述,1、勞動爭議的概念： 勞動爭議是指用人單位和勞動者因?qū)崿F(xiàn)勞動權(quán)利或履行勞動義務(wù)發(fā)生的糾紛以及用人單位及其雇主組織和勞動者及工會因勞動關(guān)系所發(fā)生的糾紛。 2、勞動爭議的特征： （1）爭議的主體特定。 （2）勞動爭議主體關(guān)系具有雙重屬性。 （3）勞動爭議的內(nèi)容涉及勞動權(quán)利義務(wù)和利益。 （4）勞動爭議與生產(chǎn)和勞動者的生活密切相關(guān)。,3、勞動爭議的分類,按照勞動爭議主體不同，可以分為個別爭議與集體爭議 （1）個別爭議的主體通常是指

11、勞動者個人與用人單位。爭議的內(nèi)容僅涉及個人的權(quán)利與義務(wù)，并由勞動者個人提請?zhí)幚怼?（2）集體爭議是因集體合同的訂立、履行而引發(fā)的爭議，是建立在集體談判基礎(chǔ)上的，它以一定數(shù)量勞動者的存在為基礎(chǔ)，是勞動者代表與雇主組織在談判過程中發(fā)生的爭議，實際是工會或勞動者代表作為一個整體與雇主或其代表之間的爭議申訴主體錯誤。,申訴主體錯誤,李某原在外貿(mào)某公司工作，1998年該公司投資設(shè)立了倉儲公司，李某隨后被安排到該倉儲公司工作。1999年，李某與該倉儲公司簽訂了五年的勞動合同。2000年7月開始，該倉儲公司經(jīng)營不善、嚴(yán)重虧損，于是安排李某回家等待，待崗期間由公司繳納社會保險并發(fā)放基本生活費。2001年12月

12、，李某到社會保險經(jīng)辦機構(gòu)查詢養(yǎng)老保險繳費情況時，忽然發(fā)現(xiàn)公司欠繳社會保險長達(dá)14個月，于是李某以倉儲公司為被訴人向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請。,處理勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該倉儲公司自2000年7月開始經(jīng)營出現(xiàn)虧損，2000年10月開始欠繳全體職工社會保險費。因公司經(jīng)營狀況持續(xù)惡化，其投資單位外貿(mào)某公司向有關(guān)部門提出撤銷申請，并于2001年10月辦理了工商登記注銷手續(xù)。由于本案被訴人倉儲公司作為用人單位一方主體已消亡，故勞動爭議仲裁委員會駁回了李某的申訴請求。,提示本案是勞動者在申請仲裁過程中申訴主體錯誤的一種典型情況。對于類似的用人單位分立、合并、兼并、解散、撤銷、歇業(yè)

13、破產(chǎn)等，勞動爭議調(diào)解仲裁法做了明確的規(guī)定：“用人單位解散、撤銷、歇業(yè)或破產(chǎn)的，由其主管部門、開辦單位、依法成立的清算組織或投資人為當(dāng)事人?！币虼吮景钢欣钅硲?yīng)以外貿(mào)某公司做為被訴人提出仲裁申請。,按照勞動爭議的性質(zhì)，可以分為權(quán)利爭議和利益爭議 （1）權(quán)利爭議是指當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)已由勞動法律、法規(guī)或勞動合同、集體合同予以確定，當(dāng)事人就執(zhí)行法律、法規(guī)或履行勞動合同、集體合同而發(fā)生的爭議。權(quán)利爭議又被稱為法律爭議、實現(xiàn)既定權(quán)利爭議。 （2）利益爭議則是指當(dāng)事人主張的權(quán)利義務(wù)沒有通過法律、法規(guī)或勞動合同、集體合同事先確定，而是當(dāng)事人在集體談判中就新的權(quán)利提出要求卻難以達(dá)成一致時而發(fā)生的爭議。利益爭議，也

14、稱事實爭議或經(jīng)濟爭議或因?qū)崿F(xiàn)將來權(quán)利發(fā)生的爭議。,一、勞動合同法關(guān)于勞動合同制度的部分新規(guī)定,（一）關(guān)于勞動合同的訂立、內(nèi)容和期限 1.訂立勞動合同的原則：訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用原則 2.建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同 3.勞動合同的內(nèi)容：包括法定條款和約定條款 勞動合同 “文本 ” 4.勞動合同的三種不同期限：固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限 5. 勞動合同無效：欺詐合同、免責(zé)合同等,能力要求,勞動合同 “文本 ”,中華人民共和國勞動法第十九條： 勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，并具備以下條款： （一）勞動合同期限； （二）工作內(nèi)容； （三

15、）勞動保護和勞動條件； （四）勞動報酬； （五）勞動紀(jì)律； （六）勞動合同終止的條件； （七）違反勞動合同的責(zé)任。 勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，當(dāng)事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。,勞動合同“附件”與“專項協(xié)議”,企業(yè)規(guī)章制度,培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議 一、勞動合同法關(guān)于勞動合同制度的部分新規(guī)定,保守商業(yè)秘密協(xié)議,附件 包括什么呢？,（二）關(guān)于勞動者的權(quán)利和義務(wù),1.同工同酬的權(quán)利 2.計時獲得足額勞動報酬的權(quán)利 3.拒絕強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業(yè)的權(quán)利 4.要求依法支付經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利 5.勞動者的誠信義務(wù) 6.勞動者的守法義務(wù),能力要求,（三）用人單位的權(quán)利和義務(wù),1.依法約定試用期和服務(wù)期的權(quán)利

16、2.依法約定競業(yè)限制的權(quán)利 3.依法解除勞動合同的權(quán)利 4.尊重勞動者知情權(quán)的義務(wù) 5.在招用勞動者時不得扣押勞動者的證件和收取財物 6.勞動合同解除或者終止后對勞動者的義務(wù),能力要求,（四）勞動行政部門的法定職責(zé),1.監(jiān)督檢查的責(zé)任 規(guī)章制度及其執(zhí)行情況 勞動合同情況 勞務(wù)派遣情況 休息休假情況 勞動報酬情況 社會保險情況 其他勞動監(jiān)察事項 2.不履行法定職責(zé)和違法行使職權(quán)的法律責(zé)任,能力要求,二、勞動爭議調(diào)解仲裁法關(guān)于勞動爭議處理制度的部分新規(guī)定,（一） 勞動爭議調(diào)解仲裁法的程序性和公法性 （二） 勞動爭議調(diào)解仲裁法的任務(wù) 第一，公正及時解決勞動爭議，保護當(dāng)事人合法權(quán)益 第二，促進(jìn)勞動關(guān)系

17、和諧穩(wěn)定,能力要求,二、勞動爭議調(diào)解仲裁法關(guān)于勞動爭議處理制度的部分新規(guī)定,（三） 勞動爭議調(diào)解仲裁法關(guān)于勞動爭議處理新的制度設(shè)計 1.強化了勞動爭議調(diào)解程序：申請支付令 2. 勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定部分案件實行有條件的“一裁終局”制度小額工資支付可申請仲裁終局 3. 勞動爭議調(diào)解仲裁法對申請拉動爭議仲裁時效期間做了更為科學(xué)的規(guī)定（一年） 4.縮短了勞動爭議仲裁審理期限，并明確了先行裁決的條件（45+15日） 5.合理分配舉證責(zé)任（承擔(dān)不利后果）明確規(guī)定舉證責(zé)任 6.減輕了當(dāng)事人的經(jīng)濟負(fù)擔(dān)（不收費）第二節(jié),能力要求,小額工資支付可申請仲裁終局,案例：在去表哥的公司上班前，陶茹燕一直在藝通公司工

18、作。因為公司時有拖欠工資的情況發(fā)生，2008年9月陶茹燕跳槽到表哥的公司。2008年9月20日陶茹燕書面通知藝通公司，自己將于2008年10月20日離職，請藝通公司及時為其結(jié)算應(yīng)發(fā)工資并辦理交接手續(xù)?？墒撬囃ü臼盏睫o職信后并沒有積極辦理交接手續(xù)和工資結(jié)算事宜，到陶茹燕離開藝通公司時，藝通公司仍拖欠陶茹燕四個月工資共計6000元未發(fā)放。到表哥的公司上班后的兩個月里，陶茹燕一直向藝通公司提出核發(fā)工資的要求，都不被理睬。有人建議陶茹燕申請勞動仲裁，但她覺得公司會想各種各樣的辦法拖延，比如不管對仲裁裁決服或不服，均向法院起訴，然后上訴一直到把自己拖垮。,為減少勞動者的維權(quán)成本，勞動爭議調(diào)解仲裁法第47條規(guī)定：“下列勞動爭議，除本法另有規(guī)定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力：(一)追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個月金額的爭議;(二)因執(zhí)行國家的勞動標(biāo)準(zhǔn)在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議?！?本案中陶茹燕追索報酬案即屬于典型的一裁終局案例，她向藝通公司追索6000元工資，該爭議不超過長沙市月最低工資標(biāo)準(zhǔn)(2008年長沙市最低工資標(biāo)準(zhǔn)為665元)12個月金額的爭議，也就是說在長沙市只要爭議金額低于7980元(66512)即屬于勞動爭議仲裁委員會一裁終局的案件。,第47條 下列勞動