聯(lián)想專業(yè)序列能力體系介紹.ppt

1、聯(lián)想專業(yè)序列能力體系介紹An Introduction to Legend Competency Systems,2020年8月22日,介紹內(nèi)容,專業(yè)序列及勝任能力介紹 項目背景及勝任能力模型設計思路 勝任能力的評估方法 勝任能力模型的應用 Q&A,介紹內(nèi)容,專業(yè)序列及勝任能力介紹 項目背景及勝任能力模型設計發(fā)展思路 勝任能力的評估方法 勝任能力模型的應用 Q&A,將現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)中具有相同或相近專業(yè)資質(zhì)要求的崗位歸并成一類崗位群組，稱之為“專業(yè)序列” 每個專業(yè)序列具有其獨特的勝任能力結(jié)構(gòu)組合和描述 聯(lián)想專業(yè)序列分類總表.xls,什么是專業(yè)序列,Hewitt Associates,什么是勝任能力

2、,什么是勝任能力,核心勝任能力是用行為方式描述出來的員工需要具備的知識，技巧和工作能力的。這些行為應是可指導的，可觀察的，可衡量的，而且是對個人發(fā)展和企業(yè)成功極其重要的。,多塊拼圖組成成功的共同語言。,個人因素： 態(tài)度與思維方式 技能與知識,經(jīng)營結(jié)果 能有什么產(chǎn)出？,業(yè)績,工作內(nèi)容/責任： 職位說明書 業(yè)績目標,WHAT?,HOW?,勝任能力與崗位職責的關(guān)系,工作職責/說明書: 從工作的職能上說明工作的內(nèi)容，包括業(yè)績目標 概括地說明負責的領域 說明交付什么工作成果 例如：人力資源招聘崗位的崗位說明書： 負責通過適當途徑完成公司人員配置 與獵頭公司聯(lián)絡，招聘高級人才 .,勝任能力 列出某職位所需

3、的必要技能和要求，說明“如何”才能做好某份工作 主要以行為方式描述能力 例：為完成與獵頭的聯(lián)系，具備的行為： 了解市場上獵頭公司的情況 了解獵頭公司的行業(yè)特長以及服務方面的優(yōu)缺點 建立獵頭公司的篩選機制 .,專業(yè)勝任能力與崗位說明書,介紹內(nèi)容,專業(yè)序列及勝任能力介紹 項目背景及勝任能力模型設計發(fā)展思路 勝任能力的評估方法 勝任能力模型的應用 Q&A,項目背景,聯(lián)想集團的經(jīng)營目標與戰(zhàn)略發(fā)生轉(zhuǎn)變 高科技、IT服務和國際化是聯(lián)想集團的未來愿景，也是聯(lián)想三年規(guī)劃中進行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的核心 以客戶為中心發(fā)展新業(yè)務并拓展新能力 建立以能力體系為核心的人才選拔、激勵、儲備和培養(yǎng)等人力資源管理體系,與經(jīng)營目標和戰(zhàn)略

4、相統(tǒng)一的能力體系,經(jīng)營目標/結(jié)果,經(jīng)營策略,人員要求,敬業(yè)的員工,滿意的客戶,基于能力發(fā)展 的人才策略,組織結(jié)構(gòu),激勵機制,學習發(fā)展,績效管理,人員配置,項目目的,構(gòu)建適應聯(lián)想發(fā)展的專業(yè)序列能力體系 開發(fā)評估工具量表 對現(xiàn)有人員進行能力盤點 多方面應用評估盤點結(jié)果,專業(yè)序列能力結(jié)構(gòu)示意圖,序列專業(yè)技術(shù)能力 在某個特定角色或工作中所需的特殊的、獨特的技能。 序列通用勝任能力 在多個角色中都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同； 聯(lián)想全員核心勝任能力 是公司價值觀，文化及業(yè)務需求的反映，應在全體員工身上表現(xiàn)出來；,聯(lián)想專業(yè)序列勝任能力模型,聯(lián)想全員核心勝任能力,大客戶直銷序列,企業(yè)發(fā)展目

5、標和經(jīng)營目標實現(xiàn),IT 咨詢序列,該序列通用能力,渠道銷售序列,客戶關(guān)系能力,項目管理能力,信息技術(shù)能力,業(yè)務流程分析應用能力,該序列通用能力,市場信息分析能力,產(chǎn)品知識技術(shù)能力,渠道規(guī)劃建設能力,渠道管理支持能力,該序列通用能力,市 場 信 息 分 析 能 力,產(chǎn) 品 知 識 技 術(shù) 能 力,客 戶 關(guān) 系 管 理 能 力,銷 售 業(yè) 務 管 理 能 力,營銷策劃實施能力,勝任能力體系的發(fā)展方法,勝任能力體系的發(fā)展方法,通過各個層面訪談所收集到的信息是建立勝任能力模型的基礎,目前聯(lián)想IT咨詢序列的基礎能力,目前聯(lián)想在該序列 的高績效表現(xiàn)者,聯(lián)想IT服務業(yè)務發(fā)展 所要求的能力,基本的專業(yè)勝任能

6、力,突出的專業(yè)勝任能力,潛在的專業(yè)勝任能力,發(fā)展勝任能力模式的流程,能力體系的發(fā)展思路也就是訪談的主線,序列的存在目的,做 ？工作,人 = 能力,介紹內(nèi)容,專業(yè)序列及勝任能力介紹 項目背景及勝任能力模型設計發(fā)展思路 勝任能力的評估方法 勝任能力模型的應用 Q&A,勝任能力的評估方法,對不同性質(zhì)的勝任能力采用不同的方法評估 聯(lián)想全員核心勝任能力：按照員工在行為方式的表現(xiàn)頻率 序列通用能力：按照員工在行為方式的表現(xiàn)頻率 序列專業(yè)技術(shù)能力：由經(jīng)理/專家根據(jù)專業(yè)技術(shù)能力層級描 述進行評估和專家評審確定,專業(yè)技術(shù)勝任能力的專家評審,專業(yè)技術(shù)勝任能力按照如下步驟：,各處/部門業(yè)務經(jīng)理先根據(jù)專業(yè)技術(shù)能力模式

7、評估本處/部門參評人員,各部門內(nèi)部組成評議小組審核部門內(nèi)初評結(jié)果,根據(jù)總體初評結(jié)果，找出“高能力層級”人員提交“專家評議委員會”再次面試評定,“專家評議委員會”組成、評議流程和職責 候選人按標準模版準備自述材料 不同領域?qū)＜医M成“專家評議委員會”：外請+聯(lián)想專家結(jié)合 為每位候選人安排30分鐘專家面試評定過程：包括5分鐘自述、20分鐘專家提問和答辯、5分鐘表決 將專家意見匯總，向管理層匯報，HRD備案 嚴格把關(guān)、保證質(zhì)量和公平公正,介紹內(nèi)容,專業(yè)序列及勝任能力介紹 項目背景及勝任能力模型設計發(fā)展思路 勝任能力的評估方法 勝任能力模型的應用 Q&A,人力資源計劃,招聘,績效管理,薪資,職業(yè)發(fā)展,培

8、訓,領導能力培養(yǎng),接班人計劃,專業(yè)序列勝任力模型,全員核心勝任力模型,領導勝任力 模型,勝任能力與人力資源管理體系,專業(yè)序列能力體系的應用,勝任能力的最突出的作用是指導培養(yǎng)與發(fā)展 幫助任職者本人以及任職者的上司了解如何可以將工作完成得更好 突出最關(guān)鍵的行為 基本原理：“每件小事組合在一起就可以有所作為” “Small Things make the difference”. 勝任能力模型可以用來作為員工能力評估的主要工具，但還應當指出這樣的評估目的還是為了今后的培養(yǎng)和發(fā)展,能力盤點與分析,員工：能力現(xiàn)狀、差異及發(fā)展方向 組織：了解組織整體能力狀況，制定能力提高和人才培養(yǎng)策略,專業(yè)能力,層級,A

9、,C,D,員工,A,B,C,組織,B,D,盤點結(jié)果的應用：人才分布圖,C:發(fā)出警告、進行指導、安排不同職位,C-:淘汰這部分人員,A:計劃職位提升或特殊項目,B:不動這部分員工，管理他們的薪資基于合理水平,A+: 制定相應的職業(yè) 發(fā)展計劃 給予他們獎勵,A: 明確能力發(fā)展重點以提升整體能力,績效,能力,低,中,高,中,高,最差的10%員工,最優(yōu)秀的10%員工,低,基于勝任能力的招聘,基于勝任能力的行為面試評估法 過去的績效能最好地預測未來的績效,資料來源：創(chuàng)造基于能力的企業(yè)文化,基于勝任能力的招聘行為面試評估法,應聘者：* 應聘職位：IT咨詢項目經(jīng)理,崗位及需要的勝任能力層級 要求的勝任能力

10、現(xiàn)場系統(tǒng)工程師 I II III IV 專業(yè)勝任能力 產(chǎn)品應用設計 現(xiàn)場安裝 現(xiàn)場分析 生產(chǎn)績效監(jiān)控/評估 生產(chǎn)過程中的合作 通用能力 構(gòu)建外部關(guān)系/網(wǎng)絡 培訓 口頭溝通 書面溝通,C D C C C B A C C,D E D D D C B C C,B C B B B B - B B,A A A A B A - A B,專業(yè)序列能力體系與崗位設計,專業(yè)序列,崗 位,崗位及需要的勝任能力有效性層級 要求的勝任能力 現(xiàn)場系統(tǒng)工程師 I II III IV 專業(yè)勝任能力 產(chǎn)品應用設計 現(xiàn)場安裝 現(xiàn)場分析 生產(chǎn)績效監(jiān)控/評估 生產(chǎn)過程中的合作 通用能力 構(gòu)建外部關(guān)系/網(wǎng)絡 培訓 口頭溝通 書面溝通

11、,C D C C C B A C C,D E D D D C B C C,B C B B B B - B B,A A A A B A - A B,專業(yè)序列能力體系與崗位設計,B2,C3,C2,B3,C1,B3,B1,B1,評估簡介崗位: 現(xiàn)場系統(tǒng)工程師 II 員工姓名: * 目前崗位級別: JG IV,以勝任能力為基礎的員工職業(yè)發(fā)展,自我了解(績效層級),實際績效層級,評估結(jié)果的四個范疇,高,高,以勝任能力為基礎的員工職業(yè)發(fā)展（案例）,行政支持序列,銷售序列,咨詢顧問序列,項目管理序列,不同級別的評估程序不同 每一級別對應的薪酬范圍一致 針對不同序列不同級別有不同的培訓 員工可在不同序列間平級

12、跳動（如從咨詢序列跳到項目管理序列）,員工職業(yè)發(fā)展計劃,內(nèi)容： 1、職業(yè)抱負 - 一年、三年、五年職業(yè)抱負 - 實現(xiàn)抱負的工作計劃 2、個人能力優(yōu)勢 - 能力優(yōu)勢 - 利用優(yōu)勢的行動計劃 3、個人能力發(fā)展需求（包括知識、技能 ） - 能力發(fā)展需求 - 改進需求的行動計劃 - 需要的支持 - 衡量標準,員工姓名： 主管姓名： 受聘日期： 職位： 部門/地區(qū)： 填表日期：,員工職業(yè)發(fā)展的主要輔助工具,員工發(fā)展 輔助工具,在職培訓/輔導,正規(guī)培訓,崗位輪換,指導,以課堂、書本和計算機的形式對特定知識和技能的正規(guī)培訓,通過崗位輪換和特殊任務達到明確的發(fā)展目標,為員工長期的職業(yè)發(fā)展提供指導和支持,在工作

13、中不斷給予反饋和輔導，以提高員工業(yè)績,以勝任能力為基礎的培訓（案例）,分析員,副董事,項目經(jīng)理,咨詢員,董事,BCR New Analyst Training BAT,BCR MMBA LW PWI FSW EMB,ELW,CLW,行業(yè)會議,以勝任能力為基礎的培訓（案例）,勝任能力在績效管理中的應用,單純的業(yè)績評估,將能力評估導入績效管理,能力評估資產(chǎn)負債表：評估工作取得成功所應具備的總體能力,業(yè)績評估損益表：評估階段所取得的業(yè)績,勝任能力在績效管理中的應用,直線上級和員工共同確定： 1、績效目標：SMART原則 2、能力發(fā)展目標：利用關(guān)鍵行為方式為能力發(fā)展目標制訂有針對性的行動步驟,績效計劃

14、,評 估,實施： 跟蹤和指導,1、評估內(nèi)容： 業(yè)績的完成 能力的發(fā)展 2、評估人： 員工自評 直線上級評估 3、評估周期： 半年一次 4、達成結(jié)果： 明確每一個員工當前狀態(tài)與組織之間的關(guān)系,1、跟蹤記錄目標進展情況和行動步驟的實施情況 2、及時解決妨礙目標達成的問題 3、當環(huán)境發(fā)生重大變化時對目標進行調(diào)整,勝任能力在績效管理中的應用（案例）,The Performance Management,1,2,3,4,5,6,項目支持 I 運營支持 I,項目支持 II 運營支持 II,員工顧問 運營支持 III,顧問 員工項目經(jīng)理 市場/銷售支持I 運營經(jīng)理I 技術(shù)專家II,高級顧問 項目經(jīng)理 市場/銷售支持II 運營經(jīng)理