激勵理論與管理教材(PPT 85頁).ppt

1、第三章 激勵理論與管理,F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司。在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干。公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務收入由原來的每月十來萬發(fā)展到每月上千萬。企業(yè)大了，人也多了，但公司領導明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較。 F公司的老總黃明裁一貫注重思考和學習，為此特意到書店買了一些有關成功企業(yè)經(jīng)營管理方面的書籍來研究，他在介紹松下幸之助的用人之道一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營的原則自然是希望能做到高效率、高薪資。效率提高了,公司才可能支付高薪資。但松下先生提倡高薪資、高效率時，,案例,為何高薪不高效?,卻不把

2、高效率擺在第一個努力的目標，而是借著提高薪資，來提高員工的工作意愿，然后再達到高效率?！彼?，公司發(fā)展了，確實應該考慮提高員工的待遇，一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報，另一方面是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司重新制定了報酬制度，大幅度提高了員工的工資，并且對辦公環(huán)境進行了重新裝修。 高薪的效果立竿見影，F(xiàn)公司很快就聚集了一大批有才華有能力的人。所有的員工都很滿意，大家的熱情高，工作十分賣力，公司的精神面貌也煥然一新。但這種好勢頭不到兩個月，大家又慢慢回復到懶洋洋、慢吞吞的狀態(tài)。這是怎么啦？ F公司的高工資沒有換來員工工作的高效率，公司領導陷入兩難的困惑境地，既苦惱又彷徨不知所措

3、。那么癥結(jié)在哪兒呢？,大地公司是一家房地產(chǎn)公司，近年來發(fā)展勢頭良好。公司領導決定提高員工的待遇?，F(xiàn)在員工平均年薪是7萬，公司要提高員工的待遇，面臨兩種選擇：第一種是保持現(xiàn)有的工資水平，每年不定期地發(fā)幾次獎金，獎金總額為3萬元；第二種是把員工年薪一下子漲到10萬元。 如何作選擇？,案例,選擇,怎樣的選擇更能激勵員工、員工更滿意？,內(nèi)容提要,掌握激勵的概念和激勵在管理中的作用； 熟悉強化理論和強化方式； 掌握內(nèi)容型激勵理論及其在管理中的應用； 掌握期望理論與公平理論及應用； 了解中國的激勵模式 。,第三章 激勵理論與管理,第一節(jié) 激勵,激勵的概念 激勵的作用 激勵的特征 激勵與管理,第三章 激勵理

4、論與管理,一、激勵的概念,激勵即激發(fā)鼓勵，指激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程。 在管理中，激勵通常是指調(diào)動人的積極性。 激勵的心理模式,第一節(jié) 激勵,一、激勵的概念,刺激 （內(nèi)外誘因）,個體 需要,動機 （內(nèi)驅(qū)力）,目 標,第一節(jié) 激勵,行 為,二、激勵的作用,有效地調(diào)動職工的積極性，不斷提高工作績效。 進一步激發(fā)職工的創(chuàng)造力和革新精神，加速企業(yè)發(fā)展。 有助于企業(yè)吸引人才、留住人才。,第一節(jié) 激勵,三、激勵的特征,激勵是有方向性的 激勵是有選擇性的 激勵是有時效性的 激勵的復雜性和能動性,第一節(jié) 激勵,四、激勵與管理,尋求激勵因素 選擇激勵方向 保持激勵行

5、為,第一節(jié) 激勵,激勵理論應怎樣激勵人,第三章 激勵理論與管理,第二節(jié) 強化理論,美國心理學家斯金納提出 (Skinner,Burrbus Frederick 19041990) 基本內(nèi)容 強化理論告訴我們什么？ 強化理論的應用,第三章 激勵理論與管理,一、基本內(nèi)容,基本觀點 人的大腦是一個黑箱，你無法了解別人在想什么，也沒有這個必要。只要有有效的刺激，就可以塑造人的行為。人的行為是對其所獲得刺激的函數(shù)。 塑造行為的方法 強化：指通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來達到改變某種行為的目的。,第二節(jié) 強化理論,一、基本內(nèi)容,常見有以下四種強化類型： 積極強化：當積極的行為發(fā)生之后，立即用物質(zhì)或精神的鼓勵

6、來肯定這種行為。 消極強化：當積極的行為不發(fā)生時，給予個人所不希望的刺激，以促使積極行為產(chǎn)生。 懲罰：當消極行為發(fā)生之后，使行為的實施者遭受身心上的痛苦，從而減少這種行為。 消退：撤消對原來可以接受的行為的強化，由于一定時期內(nèi)連續(xù)不強化，這種行為發(fā)生的頻率將逐步降低、直至消失。 強化的方式 連續(xù)強化、間斷強化、隨機強化,第二節(jié) 強化理論,一、基本內(nèi)容,行為與強化 當人因采取某種行為而受到獎勵時或沒采取某種行為而受到懲罰時,極易出現(xiàn)和重復這種行為;當行為沒有受到獎勵或受到懲罰時,重復這種行為的可能性很小。,第二節(jié) 強化理論,二、強化理論告訴我們什么？,積極強化是改變行為的有力工具，好的行為出現(xiàn)必

7、須給予肯定和獎勵。 懲罰是有副作用的；懲罰只能告訴員工不應該干什么，并沒有告訴他們應該干什么。 積極強化和懲罰要配合使用。,第二節(jié) 強化理論,三、強化理論的應用,如何影響員工?,第二節(jié) 強化理論,三、強化理論的應用,有效獎勵的實施方法 創(chuàng)造有效獎勵的心理氣氛 獎勵對象要有真正的先進性 獎勵要注意時效性 獎勵的內(nèi)容應該多樣化 要制定一項長期的獎勵計劃 獎勵的標準要更新,第二節(jié) 強化理論,三、強化理論的應用,有效懲罰的實施方式 懲罰與批評的形式要多樣化 批評：直接、間接、暗示、對比、強制、商討、分段 懲罰時同樣要做到嚴中有情理,第二節(jié) 強化理論,第三節(jié) 內(nèi)容型激勵理論,需要層次論 成就需要論 雙因

8、素理論 內(nèi)容型激勵理論的相互關系 企業(yè)管理中的應用,第三章 激勵理論與管理,一、馬斯洛的需要層次論,馬斯洛(Abraham H. Maslow, 1908-1970)，美國心理學家 需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的理論 需要的層次 需要各層次間的相互關系 需要層次論的應用,第三節(jié) 內(nèi)容型激勵理論,高層次需要,低層次需要,需要的層次,第三節(jié) 內(nèi)容型激勵理論,需要各層次間的關系,出現(xiàn)的順序由低到高； 這五種需要不可能完全滿足，愈到上層，滿足的百分比愈少； 在同一時期內(nèi)，人們可能存在多種需要，其中，主導需要支配和推動人的行為; 五個層次可概括為兩種水平： 基本需要 成長需要,第三節(jié) 內(nèi)容型激勵理論,馬

9、斯洛的需要層次理論在組織管理中的應用,第三節(jié) 內(nèi)容型激勵理論,二、成就需要論,麥克利蘭（David.C.Mcclelland)美國心理學家、于20世紀60年代提出； 認為在人的生存需要基本得到滿足的前提下,人們有三種主要需要； 成就需要與企業(yè)的績效相關； 成就需要的培訓。,第三節(jié) 內(nèi)容型激勵理論,二、成就需要論,成就需要:指根據(jù)適當標準追求成就的驅(qū)動力,是該理論的核心內(nèi)容。 權(quán)力需要:指影響和控制他人的愿望或驅(qū)動力,權(quán)力需要是管理者取得成功的重要因素。 社交需要:指尋求他人接納并建立良好人際關系的愿望。,第三節(jié) 內(nèi)容型激勵理論,成就需要與企業(yè)的績效相關,一個企業(yè)的興旺發(fā)達，取決于具有成就需要的

10、人的多寡； 成就需要與企業(yè)績效之間有顯著的正相關； 只有高成就需要才能導致高績效的行為； 成就需要是企業(yè)取得高績效的主要動力。,第三節(jié) 內(nèi)容型激勵理論,三、雙因素理論,美國心理學家赫茲伯格20世紀50年代后期提出 基本觀點 激勵與保健因素對工作滿意感的影響 雙因素理論的實踐問題 雙因素理論的啟示,第三節(jié) 內(nèi)容型激勵理論,基本觀點,影響員工工作積極性的因素有兩類：一類是保健因素，另一類叫激勵因素，它們對激發(fā)員工的工作熱情，提高勞動效率起著不同的作用。,第三節(jié) 內(nèi)容型激勵理論,激勵因素,那些能調(diào)動員工工作積極性、激發(fā)其工作熱情、能從根本上激勵員工的因素。 常見的激勵因素有：成就、賞識（認可）、工作

11、本身的吸引力、責任、發(fā)展和成長機會等。,第三節(jié) 內(nèi)容型激勵理論,保健因素,那些只能消除工作中不滿情緒，而不能激發(fā)員工的工作熱情、不能從根本上激勵員工的因素。 常見的保健因素有：組織政策、管理監(jiān)督方式、工資、工作條件、人際關系、職業(yè)穩(wěn)定、工作保障等。,第三節(jié) 內(nèi)容型激勵理論,雙因素與滿意感的關系,保健因素具備時，不會產(chǎn)生激勵，但不具備時，會產(chǎn)生不滿。 激勵因素具備時，會產(chǎn)生激勵，但不具備時，不會產(chǎn)生不滿。,第三節(jié) 內(nèi)容型激勵理論,激勵與保健因素對工作滿意感的影響,第三節(jié) 內(nèi)容型激勵理論,雙因素理論：內(nèi)在和外在激勵,激勵因素：與執(zhí)行某一工作直接相關的因素,保健因素：與工作環(huán)境或條件直接相關的因素,

12、第三節(jié) 內(nèi)容型激勵理論,雙因素理論的實踐問題,工作豐富化 工作擴大化 彈性工時,第三節(jié) 內(nèi)容型激勵理論,雙因素理論的啟示,要處理好保健因素，更要利用激勵因素； 獎金的發(fā)放工作； 單純的物質(zhì)刺激的有限性。,第三節(jié) 內(nèi)容型激勵理論,四、內(nèi)容型激勵理論的相互關系,需要層次論,雙因素理論,成就需要論,第三節(jié) 內(nèi)容型激勵理論,五、企業(yè)管理中的應用,滿足需要是調(diào)動員工積極性的前提； 分析和研究人的需要，預測、引導和控制人的行為； 滿足需要的原則和途徑； 積極教育和培養(yǎng)人們的高成就需要。,第三節(jié) 內(nèi)容型激勵理論,職工需要分析圖,合理的需要,不合理的需要,說服教育，使其主動取消,當前能滿足的需要,當前不能滿足

13、的需要,說明情況取得諒解,提出解決的措施與方案,要求組織給予解決,自己想辦法解決,員工需要,第三節(jié) 內(nèi)容型激勵理論,滿足需要的原則和途徑,原則： 堅持實事求是原則 解決需要的程度必須和生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應 必須正確處理好國家、集體、個人三者關系。 途徑： 職務內(nèi)的滿足工作本身得到需要的滿足（也稱直接滿足） 職務外的滿足工作之后獲得的需要滿足（也稱間接滿足）,第三節(jié) 內(nèi)容型激勵理論,第四節(jié) 過程型激勵理論,期望理論 公平理論 目標設置理論,第三章 激勵理論與管理,一、期望理論,某廠為解決一技術難題，貼出一海報，規(guī)定“誰解決該難題，就提拔他為工程師?！爆F(xiàn)有三人，工程師、技術員、一般工人。問： 1、

14、三個人中誰的積極性最大？ 2、在什么情況下，三個人的積極性都不大？ 3、海報應該如何寫，才能使三個人的積極性都大？,第四節(jié) 過程型激勵理論,一、期望理論,美國心理學家弗魯姆，在1964年出版的工作與激勵一書中，提出了研究激勵過程的“期望理論”。 基本內(nèi)容 期望理論中的個體心理過程 期望理論在管理上的應用,第四節(jié) 過程型激勵理論,基本內(nèi)容,期望理論的主要觀點： 當人們預期到能夠完成某行為，而且該行為能為自己帶來既定結(jié)果，這種結(jié)果又對自己具有吸引力時，人們才會采取該行為。 三種關系 期望模式 期望公式 激勵力量期望概率效價,第四節(jié) 過程型激勵理論,三種關系,努力績效：個體感受到通過一定程度的努力而

15、達到工作績效的可能性； 績效獎賞：個體對于達到一定工作成績后即可獲得理想的獎賞結(jié)果的信任程度； 獎賞個人需要（吸引力）：如果工作完成，個體所獲得的潛在結(jié)果或獎賞對個體的重要性程度，與個體的目標和需要有關。,第四節(jié) 過程型激勵理論,期望模式,A：努力績效的聯(lián)系期望概率 B：績效獎賞的聯(lián)系關聯(lián)度 C：獎賞的吸引力效價,第四節(jié) 過程型激勵理論,期望理論中的個體心理過程,個體感受到這項工作能提供什么樣的結(jié)果 積極的 ：工資、提升、人事安全、 同事友誼、福利等。 消極的：疲勞、厭倦、挫折、焦慮、失敗后果等。 個體分析結(jié)果對自己的吸引力有多大 個體確定怎樣行動才能達到該結(jié)果 明確具體的績效評價標準，自覺地

16、去評價。 確定工作成功的可能性 個體在衡量了自己可以控制的各種能力之后，做出的對工作成功的期望概率。,第四節(jié) 過程型激勵理論,期望理論在管理上的應用,確立目標，激發(fā)期望心理； 適時調(diào)整期望值來調(diào)動職工的積極性； 要注意處理好努力與成績、獎勵、滿足需要的關系。,第四節(jié) 過程型激勵理論,確立目標，激發(fā)期望心理,如何確立目標？目標設置的心理依據(jù)有以下幾條： 目標要有適當?shù)碾y度； 目標要明確具體，盡可能量化； 組織目標要為實現(xiàn)個人目標提供誘因； 長期目標與近期目標相聯(lián)系； 目標設置盡可能讓職工參與。,第四節(jié) 過程型激勵理論,適時調(diào)整期望值來調(diào)動職工的積極性,結(jié)果與期望值之間三種情況： 結(jié)果=期望值（不

17、出所料） 積極性維持 結(jié)果期望值（喜出望外） 積極性高漲,第四節(jié) 過程型激勵理論,二、公平理論,馬戲團的兩只猴子最近鬧別扭： A說：“我每天要翻跟頭、打滾，還要求我抬頭挺胸，逗觀眾笑。多累??！該死的飼養(yǎng)員卻偏袒B，老是把好吃的水果留給B?！?B大怒：“我每天要不停的騎那輛破舊不堪的獨輪車，飼養(yǎng)員總是把好吃的玉米、果仁送給A吃?！?爭論發(fā)生后，拳腳伺候，滿面烏青。 你是飼養(yǎng)員，怎么辦？,第四節(jié) 過程型激勵理論,二、公平理論,美國心理學家、管理學家亞當斯1960年提出。 主要觀點 比較模式圖 不公平感所驅(qū)使的行為 影響公平感的幾個原因 公平理論的啟發(fā),第四節(jié) 過程型激勵理論,主要觀點,當一個人做出

18、了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己的所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。,第四節(jié) 過程型激勵理論,比較模式圖,公平（心理平衡）,不公平（負疚感）,不公平（吃虧感）,第四節(jié) 過程型激勵理論,不公平感所驅(qū)使的行為,努力改變自己的收支狀況； 努力改變別人的收支狀況； 通過自我解釋達成自我安慰，或換一個參照對象來求得心理平衡； 發(fā)牢騷，說怪話制造人際矛盾得以發(fā)泄心中的怨氣； 放棄現(xiàn)有的工作，另謀職業(yè)。,第四節(jié) 過程型激勵理論,影響公平感的幾個原因,與個人的主觀判斷有關； 與個人所持的公平標準有關；

19、與績效的評定有關； 與評定人有關。,第四節(jié) 過程型激勵理論,公平理論的啟發(fā),影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。 激勵時應力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差,也不致造成嚴重的不公平感。 激勵過程中注意對被激勵者公平心理的引導，樹立正確的公平觀。,第四節(jié) 過程型激勵理論,三、目標設置理論,美國心理學家洛克(EA Locke)于1968年提出的。 基本內(nèi)容 在管理中的應用,第四節(jié) 過程型激勵理論,基本內(nèi)容,目標是引起行為的最直接的動機，設置合適的目標會使人產(chǎn)生想達到該目標的成就需要，因而對人具有強烈的激勵作用。重視并盡可能設置合適的目標是激發(fā)動機的重要過程。 目標的

20、設置 目標設置理論模式,第四節(jié) 過程型激勵理論,目標的設置為了發(fā)揮目標的激勵作用，設置目標時必須注意：,設置的目標要具體，便于測定，因為目標越具體，實現(xiàn)的可能性就越大； 設置的目標必須有一定的難度，必須是經(jīng)過努力才能夠達到的，具有挑戰(zhàn)性的，但也不能太難，必須是可以接受的； 在目標設置中，注意使被管理者充分參與目標設置，使之大大增強對目標的理解程度和認同感，還必須盡可能地使被管理者實現(xiàn)的目標與他自身利益密切聯(lián)系起來； 對先前設置的目標的實行情況要有反饋，因為這會影響后繼的績效。,第四節(jié) 過程型激勵理論,目標設置理論模式,第四節(jié) 過程型激勵理論,指向目標的努力、實際工作績效、滿足感,指向目標的努力

21、,指向目標的努力受目標屬性的影響： 目標的具體性 目標的難度 目標的可接受性,第四節(jié) 過程型激勵理論,實際工作績效,目標設置理論不僅揭示出指向目標的努力與工作績效之間的直接關系，而且明確表示出另外兩個影響工作績效的因素，即組織支持與人的個性。 在目標管理中，作為組織，除了努力提供必要條件、積極支持被管理者實現(xiàn)管理目標外，還應重視協(xié)調(diào)職工之間的關系，搞好職工培訓，提高被管理者實現(xiàn)目標的能力。,第四節(jié) 過程型激勵理論,滿足感,實現(xiàn)目標取得工作績效，不一定就能產(chǎn)生滿足感，進而激勵人們更積極地去實現(xiàn)下一個管理目標； 滿足感的產(chǎn)生與實現(xiàn)目標后所獲得的內(nèi)酬與外酬有直接關系，如果缺乏充分的內(nèi)酬和外酬，雖然實

22、現(xiàn)了目標也難以獲得滿足感，難以繼續(xù)從工作目標中獲得激勵。 管理者在目標管理中必須充分重視獎懲兌現(xiàn)這個環(huán)節(jié)，否則，將在相當大的程度上損害管理目標的效能。,第四節(jié) 過程型激勵理論,在管理中的應用,目標設置理論注意研究和揭示人實現(xiàn)目標的生產(chǎn)、工作積極性與各種相關因素之間的規(guī)律性聯(lián)系。因而，它對目標管理工作中如何設置高效的目標，具有很強的理論指導意義。 P145 -,第四節(jié) 過程型激勵理論,第五節(jié) 中國的激勵理論,一、激勵模式 同步激勵論 激勵力量=f（物質(zhì)激勵精神激勵） 公平差別閾 能使兩個條件不相符的人剛能產(chǎn)生公平感時的適宜差別的比值。 激勵與去激勵因素連續(xù)帶模式 激勵因素 去激勵因素 積極性提高

23、 積極性降低,第三章 激勵理論與管理,保健因素,二、工作激勵策略,激勵的方式 外在激勵與內(nèi)在激勵 正激勵與負激勵 物質(zhì)激勵與精神激勵 員工激勵因素 薪酬激勵,第五節(jié) 中國的激勵理論,員工激勵因素,事業(yè)吸引人，工作有成就感； 同事間的關系融洽； 工作時心情舒暢； 加工資，加獎金； 領導的信任與器重； 工作條件優(yōu)越； 家庭和睦； 晉升機會； 表揚、獎勵； 感情激勵。,第五節(jié) 中國的激勵理論,薪酬激勵,在管理心理學中，薪酬體系被認為是最重要的激勵策略之一。 薪酬體系包括工資與獎金以及其他各種福利待遇。 工資組成 職務工資、級別工資、基礎工資、工齡工資等。,第五節(jié) 中國的激勵理論,薪酬激勵,為什么要設

24、獎金? 激勵特殊貢獻，樹立榜樣，倡導一種績效文化； 和員工分享企業(yè)的盈利與效益，提升士氣（分紅）； 增強企業(yè)的凝聚力，在人力資源市場的形象和競爭力； 就特殊項目的專項目標臨時設立獎金，激勵員工盡最大努力達成目標。,第五節(jié) 中國的激勵理論,薪酬激勵,有效獎金的條件： 確保努力程度與薪酬有比較直接的關系； 獎金本身的價值受到員工的重視； 有規(guī)范、科學的獎金制訂和發(fā)放方法及程序； 設立可接受的、有效的考核標準； 員工對考核標準有信心； 整套獎金計劃易于理解與計算； 有基本的最低工資保底作為基礎； 建立清晰的獎勵規(guī)章與制度； 提供及時、明確的反饋與強化； 讓員工有參與獎金制度制訂和實施的機會。,第五節(jié)

25、 中國的激勵理論,小結(jié),激勵理論應怎樣激勵人,主要概念,激勵 強化 強化類型 有效獎勵 有效懲罰 需要層次論 成就需要 激勵因素 保健因素 期望理論 期望值 效價 公平理論 目標設置理論 目標設置法,實訓：考察一個企業(yè)如何激勵員工,考察報告 一、該企業(yè)常用的激勵方法調(diào)查 該企業(yè)在員工激勵上采取了哪些方法？ 二、該企業(yè)所用激勵方法的適用性分析 這些方法的有效性及存在的問題或不足？ 如何克服這些方法在實施中所存的問題或不足？ 你認為激勵員工最有效的方法有哪些？為什么？,實訓：考察浙江商職院如何激勵教工,一、浙江商職院的激勵方法調(diào)查 學院在教工激勵上采取了哪些方法？ 二、激勵方法的適用性分析 這些方

26、法的有效性及存在的問題或不足？ 如何克服這些方法在實施中所存的問題或不足？ 你認為激勵教工最有效的方法有哪些？為什么？ 三、撰寫考察報告,實訓尋找到一個企業(yè)如何激勵員工的案例,就此案例提出三個以上的問題。 分析此案例 該企業(yè)在員工激勵上采取了哪些方法？ 這些方法的有效性及存在的問題或不足？ 如何克服這些方法在實施中所存的問題或不足？ 你認為激勵員工最有效的方法有哪些？為什么？,課堂練習,1、激勵的核心問題是（）。 A.發(fā)獎金 B.提升待遇 C.激發(fā)動機 D.公平合理 2、推動職工努力完成工作任務的動力包括（ ）。 A.內(nèi)動力和外驅(qū)力 B.內(nèi)動力和吸引力 C.外驅(qū)力和吸引力 D.內(nèi)動力、外驅(qū)力和吸引力 3、“公司給他很高的報酬，他為什么仍然為私利損公司利益？”這表明（ ）。 A.激勵是有方向性的 B.激勵是有選擇性的 C.激勵是有時效性的 D.激勵的復雜性和能動性,4、“薪酬改革，是提高員工工資，還是提高員工獎金？” 這表明（ ）。 A.激勵是有方向性的 B.激勵是有選擇性的 C.激勵是有時效性的 D.激勵的復雜性和能動性 5、“剛加工資時，員工工作積極性很高，現(xiàn)在又下降了。” 這表明（ ）。 A.激勵是有方向性的 B.激勵是有選擇性的 C.激勵是有時效性的 D.激勵的復雜性和能動性 6、對自己的社會價值有追求的