重塑管理者——培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù).ppt

1、重 塑 管 理 者 培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù) (第一單元),2005年4月,目 錄 1.啟示篇 2. 觀念篇 3. 反思篇 4. 感悟篇 5. 角色篇 （第一單元/6課時(shí)）,目 錄 1. 修養(yǎng)篇 2. 用人篇 3. 藝術(shù)篇 4. 變革篇 5. 學(xué)習(xí)篇 （第二單元/6課時(shí)）,序言 1. 管理知識(shí)的分層與分類 人的管理及其相互關(guān)系 “重塑管理者”的人文基礎(chǔ),老鷹的故事 老鷹是世界上壽命最長(zhǎng)的鳥類。 它一 生的年齡可達(dá)70歲。要活那么長(zhǎng)的壽命，它在40歲時(shí)必須做出困難卻重要的決定。 當(dāng)老鷹活到40歲時(shí)，它的爪子開始老化，無法有效地抓住獵物。 它的嘴變得又長(zhǎng)又彎，幾乎碰到胸膛。它的翅膀變得十分沉重，因?yàn)樗挠鹈?/p>

2、長(zhǎng)得又濃又厚，使得飛翔十分吃力。 它只有兩種選擇: 等死, 或開始一個(gè)十分痛苦的更新過程。,1.啟示篇,這是150天漫長(zhǎng)的操練。它必須努力地飛到山頂,在懸崖上筑巢,停在那里 ,不得飛翔。 老鷹首先用嘴擊打巖石，直到完全脫落。然后靜靜地等候新的嘴長(zhǎng)出來。它會(huì)用新長(zhǎng)出的嘴把指甲一根根的拔出來。當(dāng)新的指甲出來后，它便把羽毛一根一根的拔掉。 5個(gè)月后，新的羽毛長(zhǎng)出來了,老鷹開始飛翔。 它重新得力再過30年的歲月！,一思考與討論 . 你認(rèn)為老鷹的故事其內(nèi)容對(duì)于企業(yè)組織和個(gè) 人的啟示是什么? (即內(nèi)容的啟示) .經(jīng)主講人用不同的形式演釋老鷹的故事之后, 你對(duì)同樣的文字內(nèi)容在感受或理解上有什么不同? 為什么

3、 ? (即形式的啟示),要在當(dāng)今的世界環(huán)境中保持競(jìng)爭(zhēng)力，一切機(jī)構(gòu)都必須進(jìn)行變革，而機(jī)構(gòu)的成員也必須進(jìn)行深刻的變革。 我們需要從根本上改變我們的想法，規(guī)則和行為模式，建立有關(guān)我們自己以及我們周圍環(huán)境的新理論。我們必須學(xué)會(huì)重新塑造自己。 深刻變革從改革中發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者 （美）羅伯特.E.奎因,2.觀念篇,對(duì)于以企業(yè)管理為職業(yè)的經(jīng)理人來說，也許你不能改變整個(gè)國家、社會(huì)，但是你至少可以改變自己并以此影響別人。 因此,我們應(yīng)該學(xué)會(huì):有度量容忍那些暫時(shí)或自己不能改變的事;有勇氣改變那些現(xiàn)在或自己可能改變的事;有智慧區(qū)分上述兩種不同的事。 自勉與共勉,當(dāng)前社會(huì)不是一場(chǎng)技術(shù)的革命也不是一場(chǎng)軟件、速度的革命，而是一

4、場(chǎng)觀念上的革命。 (美)彼得. 杜拉克 海爾過去的成功是觀念和思維方式的成功。 海爾集團(tuán) 張瑞敏 觀念也是生產(chǎn)力。 財(cái)智時(shí)代王志綱,客觀性 競(jìng)爭(zhēng)的加劇 - 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才競(jìng)爭(zhēng)； 而人才競(jìng)爭(zhēng)的核心是核心人才 的核心能力的競(jìng)爭(zhēng)。 變革的影響 - 組織外部環(huán)境的變化 （國際、國內(nèi)、其它） - 組織內(nèi)部環(huán)境的變化 （體制、規(guī)模、人員）,主觀性 管理者對(duì)自身資源的認(rèn)識(shí)、開發(fā)與利用的需要。 管理者避免進(jìn)入因偶然而成功因必然而失敗怪圈的必修課。 管理者實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展、自我超越走向成功的內(nèi)在動(dòng)力。,什么是管理者的重塑 它是一個(gè)由內(nèi)向外、由淺入深、由此及彼、知行統(tǒng)一的發(fā)展過程。 它是管理者觀念、思維、修為的

5、更新與轉(zhuǎn)變,是管理者在新的環(huán)境中自覺進(jìn)行的自我超越。,重塑的實(shí)現(xiàn) 審視自我，深刻反思以達(dá)到心靈的感悟。 掌握科學(xué)的方法論，學(xué)會(huì)辯證的看問題。 抑制自己的某些個(gè)性或培養(yǎng)某種本身并不具備 的個(gè)性。,盡管種種培養(yǎng)和發(fā)展人才的辦法都說盡了、都做盡了, 人才是否能夠發(fā)展 , 還得靠管理者自身具備的基本素質(zhì)。 而所謂素質(zhì), 卻不是增強(qiáng)了技能后便能達(dá)到;也不是強(qiáng)調(diào)了任務(wù)的重要后便能達(dá)到。 人的素質(zhì),有賴于性格的完整。 摘自 杜拉克管理思想全書 ,二思考與討論,1. 在今天的企業(yè)管理工作中，你認(rèn)為管理者應(yīng)該有哪些觀念上的轉(zhuǎn)變? 2.在擔(dān)任管理職務(wù)后你對(duì)管理工作的觀念有何改變?,學(xué)而不思則罔,思而不學(xué)則殆。 孔

6、子 人類總得不斷地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，有所發(fā)現(xiàn)，有所發(fā)明，有所創(chuàng)造，有所前進(jìn)。 毛澤東,3.反思篇,企業(yè)家的反思 根據(jù)“中國企業(yè)家成長(zhǎng)與發(fā)展調(diào)查系統(tǒng)”于2004年4月10 日公布的調(diào)查結(jié)果表明： 中國企業(yè)的經(jīng)營管理者已經(jīng)開始意識(shí)到提升自身素質(zhì)對(duì)企業(yè)信譽(yù)及長(zhǎng)期發(fā)展有著至關(guān)重要的影響。這標(biāo)志著中國企業(yè)家群體在成長(zhǎng)和反思的過程中開始走向成熟。,表36企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)同的企業(yè)家優(yōu)秀特征（%）,表37企業(yè)經(jīng)營者不認(rèn)同的企業(yè)家特征（%）,精明總裁們的七大失敗根源1.盲目自信2. 他們對(duì)公司的認(rèn)同達(dá)到個(gè)人利益 與 公司利益無法劃分的程度3.沒有他們不知曉的東西4.逆我者亡5.不斷地做秀,他們代表著公司形象6.低估障礙高估

7、自己7.停滯不前 為什么精明的總裁們會(huì)失敗 (美).辛得尼芬.克斯坦,在市場(chǎng)調(diào)節(jié)之外,在政府調(diào)節(jié)不到的地方,是習(xí)慣和道德的力量在起作用,我認(rèn)為這是第三種調(diào)節(jié)。市場(chǎng)和政府總有疏漏之處或失靈的地方,空白處就由道德和習(xí)慣調(diào)節(jié)來填補(bǔ)。道德力量在經(jīng)濟(jì)中的作用可以超越市場(chǎng),超越政府。 經(jīng)濟(jì)學(xué)要探討效率問題。事實(shí)上,物質(zhì)技術(shù)因素只能產(chǎn)生常規(guī)效率,而道德力量則能發(fā)揮人的潛力從而產(chǎn)生非常規(guī)效率,從這個(gè)意義上說,道德力量是效率的真正源泉。 著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家 厲以寧,如果一個(gè)國家的人民缺乏一種能賦予這些制度以真實(shí)生命力的廣泛的現(xiàn)代心理基礎(chǔ),如果執(zhí)行著這些現(xiàn)代制度的人,自身還沒有從心理、思想、態(tài)度和行為方式上都經(jīng)歷一個(gè)向

8、現(xiàn)代化的轉(zhuǎn)變，失敗和畸形的悲劇結(jié)局是不可避免的。再完美的現(xiàn)代制度和管理方法，再先進(jìn)的技術(shù)工藝，也會(huì)在一群傳統(tǒng)人的手中變成廢紙一堆。 人的現(xiàn)代化美國社學(xué)家英格爾斯,原因分析 . 在中國社會(huì)的轉(zhuǎn)型與變革時(shí)期,政治經(jīng)濟(jì)的多元化趨勢(shì),造成社會(huì)成員價(jià)值觀念、道德倫理、職業(yè)精神等精神層面的多元化;如果社會(huì)在教育、社會(huì)導(dǎo)向、法律制度以及信用體系建立等方面產(chǎn)生滯后或偏離，必然使浮躁功利、唯利是圖喪失誠信的不良風(fēng)氣甚囂塵上,進(jìn)而嚴(yán)重影響人們的價(jià)值取向。 .由于眾所周知的歷史原因，先進(jìn)社會(huì)文化建設(shè)和人文知識(shí)的傳播與經(jīng)濟(jì)建設(shè)和發(fā)展的不協(xié)調(diào)；尤其是在繼承和弘揚(yáng)中國傳統(tǒng)文化中優(yōu)秀內(nèi)容并賦予與時(shí)俱進(jìn)的時(shí)代特征方面出現(xiàn)“斷

9、層”和空白，造成物質(zhì)生活與精神生活一手硬一手軟的結(jié)果，造成人們?cè)谄弊?、房子、車子得到滿足的同時(shí)，卻在信念、信仰 、信譽(yù)方面產(chǎn)生迷失。,3. 在社會(huì)轉(zhuǎn)型期的變革中人們承擔(dān)管理責(zé)任和掌握權(quán)力的機(jī)會(huì)增加門檻降低；但這并不意味職位與品位、權(quán)力與能力的同步提升。企業(yè)完成注冊(cè)后的身份“合法”，并不意味企業(yè)管理者素質(zhì)的“合格”。他們已有的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)受到新角色的挑戰(zhàn)，環(huán)境要求他們適時(shí)地覺悟并不斷地學(xué)習(xí)和改變?！?進(jìn)得管理門修行在個(gè)人。” 4. 在目前的管理者學(xué)習(xí)與培訓(xùn)中存在“講理性的多講悟性的少；講有形的多講無形的少；講科學(xué)知識(shí)的多講人文知識(shí)的少”的傾向，缺乏深層次有高度和持久性的教育培訓(xùn)活動(dòng)以促進(jìn)管理者的觀

10、念和思維方式的轉(zhuǎn)變和境界提升的人文知識(shí)的學(xué)習(xí)，這將影響管理者素質(zhì)的全面提高。,中國的企業(yè)家要真正地成為這個(gè)社 會(huì)和時(shí)代的主流力量，那么首先應(yīng)該必須完成的一項(xiàng)工作 一項(xiàng)比技術(shù)升級(jí)、管理創(chuàng)新乃至超前的管理理念更為關(guān)鍵的工作 是塑造中國企業(yè)家的職業(yè)精神和重建中國企業(yè)的道德秩序。 摘自總裁的智慧,三思考與討論,1.對(duì)本篇中涉及的內(nèi)容（如企業(yè)家的品質(zhì)特征與誠信經(jīng)營等）你有什么思考和評(píng)價(jià)？ 2. 在“精明總裁失敗的幾種原因中”，你認(rèn)為自己最應(yīng)該警惕的是什么？ 3.你對(duì)本篇的”原因分析”有何補(bǔ)充或評(píng)價(jià)?,管理的理性層面往往運(yùn)用理性的數(shù)字和文 字, 而悟性層面則是根植于想象和管理者的總 體感覺。 實(shí)際上,管理

11、必然存在兩個(gè)層面；兩個(gè)層面 之間存在某種均衡。 管理者的工作:傳說與事實(shí) (美)亨利.明茨泊格,4.感悟篇,所謂“悟性”，是一種善于對(duì)事物進(jìn)行由表及里、由實(shí)及虛的融會(huì)貫通的思考和認(rèn)識(shí)的能力,也是不斷地對(duì)自己的實(shí)踐進(jìn)行總結(jié)和升華的結(jié)果，是自己的思維由具體到抽象的過程。 無論從事什么工作,勤于學(xué)習(xí), 勤于調(diào)查研究，勤于實(shí)踐都是必不可少的。但不能停留在這一步，還必須思考、消化、總結(jié)升華，做到融會(huì)貫通。只有這樣才能真正有出息，有成就。 睿語珍言 范敬宜,事在人為 人力資源管理的核心是“人的管理”；而人的管理是通過管理者即“管理的人” 得以實(shí)現(xiàn)的。 人力資源管理是管理者和被管理者的對(duì)立統(tǒng) 一;在這對(duì)矛盾

12、的關(guān)系中，管理者因權(quán)力和地位的優(yōu)勢(shì)處于主要的矛盾方面。 從管理的角度分析， “以人為本”的管理哲學(xué)應(yīng)以 “管理的人” 為基礎(chǔ)； 從“人”做起, 從 “心” 開始。,事在為人 君子與智者 君子：品格修養(yǎng)、 道德情操、 價(jià)值觀 智者：辯證思維、 創(chuàng)新思維、 方法論 實(shí)踐與思考 學(xué)而不思則罔，思而不學(xué)則殆。 業(yè)精于勤, 荒于嬉;行成于思,毀于隨。 我思故我在。,理想與現(xiàn)實(shí) 成功的領(lǐng)導(dǎo)者既不天真也不世故，他們始終以一種更復(fù)雜、更深刻的觀點(diǎn)去認(rèn)識(shí)并適應(yīng)環(huán)境。他們有理想但又能面對(duì)現(xiàn)實(shí)的身體力行；他們決不扮演憤世嫉俗、眼高手低于事無補(bǔ)的“理想主義”者。 信念與激情 信念就是去相信我們所未看見的；激情則是在追

13、求信念的過程中一以貫之的執(zhí)著與情感。對(duì)這種信念和情感的回報(bào)，是在事業(yè)或生活中看到我們所相信的。成功的企業(yè)管理者總是以堅(jiān)定的信念和飽滿的激情不斷地激勵(lì)自己并影響他人。,意識(shí)是專業(yè)的靈魂 激情是職業(yè)的生命,管理者的“功夫在詩外” 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)范影響力榜樣 人 管理者以個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)范形成的非權(quán)力影響力，其樹立的榜樣應(yīng)首先是一個(gè)大寫的 “人”；緊跟其后的應(yīng)是心悅誠服的追隨者；沒有追隨者的領(lǐng)導(dǎo)即便走在前面也只是個(gè)孤獨(dú)的散步者。,權(quán)力影響力 權(quán)力影響力對(duì)人的影響具有強(qiáng)制性和不可抗拒性,是以外推力的形式對(duì)被管理者發(fā)生作用,他可以幫助管理者發(fā)號(hào)施令推進(jìn)計(jì)劃。在它的作用下,被管理者心理和行為表現(xiàn)為被動(dòng)的服從,因而它對(duì)人

14、的影響是有限的。,非權(quán)力影響力 非權(quán)力影響力是管理者個(gè)人素質(zhì)、品格魅力等凝聚而成的無形力量。它不是組織賦予的,而是管理者自我修養(yǎng)和以身作則而形成的無聲的吸引力、感召力和推動(dòng)力。 它以內(nèi)驅(qū)力的方式在被管理者心中發(fā)生潛移默化的作用,因此其影響是深刻內(nèi)在、持久和強(qiáng)大的。,非權(quán)力影響力構(gòu)成要素 1.品格因素 2.才能因素 3.知識(shí)因素 4.情感因素 5.責(zé)任感因素,非權(quán)力影響力的修煉 信譽(yù)修煉 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、履行承諾、言而有信 胸懷修煉 厚人薄己、容人長(zhǎng)短、承擔(dān)責(zé)任 學(xué)習(xí)修煉 自我否定、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、善于學(xué)習(xí) 境界修煉 志向高遠(yuǎn)、行為高尚、舉止高雅,當(dāng)你和你的員工在一起的時(shí)候,他們見到的是你本人，而不是公司這

15、樣、那樣的政策或制度的化身。你的員工應(yīng)該能夠看出你的個(gè)性色彩,你的觀點(diǎn)和力量，以及你個(gè)人的承諾與信仰的分量。 人們喜愛那些散發(fā)個(gè)人魅力，具有震撼力、精力充沛、智慧幽默的老板。這種旺盛的精力來源于自身。它來自于高度的個(gè)性驅(qū)使，而個(gè)性的產(chǎn)生必須有一定的基礎(chǔ)；高度的信仰、迎接艱巨挑戰(zhàn)和獲取非凡成功的真正的抱負(fù)。,生活與管理的常識(shí)告訴我們:當(dāng)人們欣賞或喜愛某一類型的人時(shí),往往也容易接受被這類人所領(lǐng)導(dǎo);而當(dāng)他們反感或討厭某一類型的人時(shí)，一般也會(huì)發(fā)自內(nèi)心的排斥這類人的領(lǐng)導(dǎo)。 有智慧的管理者懂得：首先讓別人接受”他本人”比接受“他的管理”更重要。因此，他們并不苛求部下成為“讓老板滿意的員工”，而是著意把自己

16、首先塑造成為“讓員工滿意的老板”。,我認(rèn)為管理是一門藝術(shù),而且是最復(fù)雜的一門藝術(shù)。如同藝術(shù)家不斷地進(jìn)行有意識(shí)的工作來完善自己的技術(shù)和掌握相關(guān)的技巧一樣,管理者也必須這么做。 然而,單純從技術(shù)上掌握技巧并不能造就藝術(shù)大師和卓越的管理者,是另外一些使我們能夠相互區(qū)別的東西- 對(duì)周圍世界的先見之明、判斷、理解以及所采取的反應(yīng)- 領(lǐng)導(dǎo)我們成功。 管理工作是靠思想和性格來進(jìn)行的。 約翰.哈維-瓊斯,四思考與討論 1.在你過去學(xué)習(xí)與工作的經(jīng)歷中可曾感受過他人對(duì)你的非職務(wù)影響力? 2.做為管理者你認(rèn)為自己的非職務(wù)影響力是否產(chǎn)生過作用,效果如何? 3.談?wù)勀銓?duì)管理者“功夫在詩外”的體會(huì)與感悟。,5.角 色 篇

17、,角色與本色 見怪不怪的為什么 角色意識(shí)的誤區(qū) 神奇米盧的啟示 管理與領(lǐng)導(dǎo),角色與本色 角色 人們的社會(huì)角色是指與其某種社會(huì)地位,身份相一致的一整套權(quán)利、義務(wù)的規(guī)范與行為模式。 管理者角色與本色的轉(zhuǎn)換 是指在管理過程中管理者自覺的放棄“本我”,使其管理行為向角色靠攏的意識(shí)和實(shí)踐。,管理者的角色意識(shí)首先表現(xiàn)為一種“在其位、謀其政”的責(zé)任感，在這種潛意識(shí)的作用下，管理者會(huì)在工作方式、人際關(guān)系、修養(yǎng)及語言溝通等方面自覺地規(guī)范自己的行為。 從特定的意義上講，管理者的角色意識(shí)可以彌補(bǔ)其管理知識(shí)的缺欠；而管理知識(shí)卻不能彌補(bǔ)其角色意識(shí)的缺欠。,見怪不怪的“為什么”見怪不怪的為什么 1.為什么因業(yè)績(jī)突出技術(shù)過

18、硬而被提升為主管的人員其管理中的表現(xiàn)卻不盡人意? 2.為什么許多走上管理崗位的主管其工作積極性卻往往很快由“熱”變“冷”? 3.為什么許多主管在遇到挫折時(shí)感嘆: 當(dāng)兵的時(shí)候想當(dāng)官,當(dāng)官的時(shí)候想當(dāng)兵? 4.為什么自己當(dāng)了主管后過去與自己不錯(cuò)的同事在相互的關(guān)系上發(fā)生了微妙的變化？,5.為什么同一家公司相同的制度在不同團(tuán)隊(duì)中效果相差甚遠(yuǎn)? 6.為什么同一個(gè)團(tuán)隊(duì)由于管理者的變更面貌大為改觀? 7.為什么同一個(gè)員工在這個(gè)經(jīng)理手下情緒高漲業(yè)績(jī)突出而換了leader就“南橘北枳”？ 8.為什么有的管理者讀了書上了學(xué)而管理的理念和作風(fēng)卻沒有提高和改善？,9. 為什么有些管理者曾經(jīng)是企業(yè)經(jīng)營的 “主力”而現(xiàn)在卻

19、成為企業(yè)改革的”阻力”? 10. 為什么有些管理者只希望得到改革的實(shí)惠(如工資待遇等)卻從未思考過實(shí)惠的改革? 11. 為什么有些管理者逐漸成為問題的一部分而不是方法的一部分自己卻渾然不知? 12. 為什么有的管理者已經(jīng)對(duì)學(xué)習(xí)和提高自身素質(zhì)表現(xiàn)漠然開始變得缺乏激情和內(nèi)在的動(dòng)力？,如果員工是企業(yè)的“分子”,那么負(fù)責(zé)把他們排列整齊，繼而把組織競(jìng)爭(zhēng)力提高到“金鋼鉆”級(jí)別的關(guān)鍵人物并不是企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)，而是一線經(jīng)理。而經(jīng)理們的秉性和性格是各不相同的。 就此而言, N個(gè)一線N個(gè)文化。員工能呆多久、在崗位上是否敬業(yè)、能不能化才干為業(yè)績(jī),在很大程度上取決于他們的經(jīng)理是否優(yōu)秀。 優(yōu)秀員工 “慕公司名而來，因經(jīng)

20、理人而去”的現(xiàn)象之所以比比皆是，其原因就在于此。 一切打破常規(guī)馬庫斯.白金漢 科特.科夫曼,角色意識(shí)的誤區(qū) 打槍與打仗 管人與做人 服從與服氣 權(quán)力與魅力 職位與品位 老板與老師 體系與關(guān)系 有形與無形 獎(jiǎng)勵(lì)與激勵(lì) 技術(shù)與藝術(shù) 管理與管理者 經(jīng)理與經(jīng)理人,神奇米盧的啟示,1. 2. 3.,管理與領(lǐng)導(dǎo) 管理是用于應(yīng)對(duì)復(fù)雜性的由于控制在管理過程中所處的極端中心的地位,決定了激勵(lì)或鼓勵(lì)行為在管理中的無意義。 因?yàn)楣芾硭w制和結(jié)構(gòu)的全部宗旨就在于幫助正常的人們?nèi)諒?fù)一日的以正常的手段成功地完成常規(guī)的任務(wù)。它既不激動(dòng)人心也不富麗壯觀,但這就是管理。,管理與領(lǐng)導(dǎo) 如今的經(jīng)濟(jì)更加富于競(jìng)爭(zhēng)性而且趨于變化不定。在新的環(huán)境下,變革日益成為維系生存和增加競(jìng)爭(zhēng)力的必要條件,而更多的變革總是要求更強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)。 領(lǐng)導(dǎo)通過鼓舞和激勵(lì),即激發(fā)