新員工培訓PPT幻燈片.ppt

1、員工培訓,培訓工作概述,1,培訓工作實施,2,培訓工作方法,3,1,學習目標,掌握培訓計劃的制定實施及主要培訓方法； 理解培訓需求分析的思路及方法的運用； 了解員工培訓的意義及培訓效果的評估。,2,案例分析,為什么員工需要進行培訓？ 新進員工對企業(yè)目標、企業(yè)文化、具體崗位要求等還不清楚； 員工所具備的知識能力與實際工作之間還存在差距； 企業(yè)在發(fā)展、環(huán)境在變化，需要老員工培訓，幫助他們不斷發(fā)展。,3,第一節(jié) 培訓工作概述,一、培訓的含義 培訓：是指組織在將組織目標和員工個人發(fā)展目標相結合的基礎上，有計劃的組織員工從事學習和訓練，提高員工的知識和技能，改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，使員工

2、能勝任本職工作的人力資源管理活動。,4,（一）員工培訓的性質,第一、員工培訓的目的是使員工的知識、技能、態(tài)度、習慣與工作要求匹配，以提高工作績效。 第二、員工培訓的實施需要有周密的計劃，是一項有計劃的系統(tǒng)性工作。 第三、培訓工作需要企業(yè)投入專門資源。,5,（二）員工培訓的意義,（1）人員培訓有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。 （2）人員培訓有利于改善企業(yè)工作質量。 （3）人員培訓能提高員工的職業(yè)能力。 （4）人員培訓能滿足員工自我實現的需要。,6,學掃地 第一天上午要培訓如何掃地。掃地有3種掃把：一種是用來扒樹葉的；一種是用來刮紙屑的；一種是用來撣灰塵的，這三種掃把的形狀都不一樣。怎樣掃樹葉，才不會讓樹

3、葉飛起來？怎樣刮紙屑，才能把紙屑刮的很好？怎樣撣灰，才不會讓灰塵飄起來？這些看似簡單的動作卻都應嚴格培訓。而且掃地時還另有規(guī)定：開門時、關門時、中午吃飯時、距離客人15米以內等情況下都不能掃。這些規(guī)范都要認真培訓，嚴格遵守。 學照相 第一天下午學照相。十幾臺世界最先進的數碼相機擺在一起，各種不同的品牌，每臺都要學，因為客人會叫員工幫忙照相，可能會帶世界上最新的照相機，來這里度蜜月、旅行。如果員工不會照相，不知道這是什么東西，就不能照顧好顧客，所以學照相要學一個下午。,7,怎樣與小孩講話 游迪斯尼有很多小孩，這些小孩要跟大人講話。迪斯尼的員工碰到小孩在問話，統(tǒng)統(tǒng)都要蹲下，蹲下后員工的眼睛跟小孩的

4、眼睛要保持一個高度，不要讓小孩子抬著頭去跟員工講話。因為那個是未來的顧客，將來都會再回來的，所以要特別重視。,8,二、培訓工作的內容,（一）傳授知識 知識包括專業(yè)知識、基本知識。 （二）提高技能 技能訓練包括專門技能與一般技能。 （三）引導態(tài)度 引導態(tài)度涉及員工如何處理與企業(yè)之間的關系。 （四）塑造習慣 塑造員工良好的工作習慣，直接影響企業(yè)的分工協(xié)作效率。,9,三、培訓工作的形式,（一）按培訓對象劃分 新員工培訓和在職員工培訓兩大類。 （二）按培訓目標劃分 傳授性的培訓和改變性的培訓兩大類。 （三）按培訓內容劃分 知識性培訓、技能性培訓和態(tài)度性培訓三大類。 （四）按培訓方式劃分 在職培訓和脫產

5、培訓兩大類。,10,第二節(jié) 培訓工作流程,員工培訓的基本流程 需 計 培 效 求 劃 訓 果 分 制 施 評 析 定 實 估 反饋,11,一、員工培訓需求分析,組織層次的分析,工作層次的分析,人員層次的分析,從 三 個 層 次 進 行 分 析,12,培訓需求原因 法規(guī)、制度 基本技能欠缺 工作業(yè)績差 新技術的應用 客戶要求 新產品 高績效標準 新的工作,需求分析結果 受訓者要學習什么？ 誰接受培訓？ 培訓類型 培訓次數 購買或自行開發(fā)培訓項目決策 借助培訓還是選擇其他人力資源管理方式,分析的內容有哪些？,需要哪些培訓,誰需要培訓,培訓需求分析過程,13,培訓需求分析的內容,14,1、組織層次分

6、析,組織戰(zhàn)略分析 組織資源分析 組織環(huán)境分析 組織氛圍分析,15,2、工作層次的分析,（1）根據崗位職責和說明書的要求確定出各工作崗位的業(yè)績產出標準。 （2）明確各工作崗位的員工想要達到這些產出標準所必須完成的任務以及技能和態(tài)度。 （3）對員工的實際工作績效進行考核，查找差距。 （4）分析績效差距產生的原因。 （5）根據分析的原因，確定員工培訓的重點和方向，完成培訓需求分析。,16,3、人員層次的分析,工作技能,第二區(qū)： 工作態(tài)度不好 崗位知識與技 能符合要求,第一區(qū)： 工作態(tài)度好 崗位知識與技 能符合要求,第三區(qū)： 工作態(tài)度好 崗位知識與 技能不符合要求,第四區(qū)： 工作態(tài)度不好 崗位知識與技

7、 能不符合要求,員 工 區(qū) 域 劃 分 圖,工作態(tài)度,17,需求分析 主要方法,訪談法,培訓需求分析方法,18,觀察法：以旁觀者的角度觀察員工在工作中或會議進行過程中表現出的行為。得到有關工作環(huán)境的資料；將評估活動對工作的干擾降至最低。 問卷法：采用不同抽樣方式選擇對象回答問題，形式有開放式、等級量表式等等。可以在短期內向大量人員進行調查；成本低；易于對數據資料進行整理。問卷編制周期較長；限制受訪者表達意見的自由；回收率可能會很低。 訪談法：是結構性或非結構性、正式或非正式地對某些特定人群的談話。有利于觀察當事人的感受，發(fā)現問題的癥結和解決方式。費時；不易量化；對訪談人員技巧要求高。,19,測

8、驗法：測驗員工的工作熟練程度和認知度，發(fā)現員工學習的不足之處。易于量化分析；有助于發(fā)現問題是知識、技能還是態(tài)度所致。 檔案資料研究法：用分析資料的方式考察相關的文獻。通過現行的重要信息和問題的線索，提供客觀的證據；資料容易獲得。 評價中心：主要適用于管理潛能開發(fā)的評價，需要參與者完成一系列活動以確定哪些方面需要發(fā)展，讓參與者處于模擬的管理情境中工作，從而發(fā)現其潛力。,20,培訓需求分析,二、培訓計劃制定,培訓計劃制定,培訓組織與實施,培訓效果評估,科學有效的培訓流程,21,二、培訓計劃,22,（一）培訓的內容,知識 培訓,技能 培訓,素質 培訓,1.完成本職工作所必需的基本知識； 2.履行崗位

9、職責所必需的專業(yè)知識； 3.培養(yǎng)和掌握一定的管理知識。,1.掌握崗位所需的基本技能 2.掌握和運用生產管理技術、生產技術等 3.學會人際溝通、時間管理 4.其他相關的各類技能。,1.員工自信心的培養(yǎng) 2.團隊精神、團隊合作意識等培訓 3.人生觀、價值觀和責任心培訓 4.其他相關的素質培訓。,23,知識鏈接：員工培訓誤區(qū),培訓時重知識、輕技能、忽視態(tài)度 一些管理者在培訓時往往片面地強調立竿見影，而知識的獲得相對較容易，因此出現了“重知識”的誤區(qū)。知識獲取得快，但知識遺忘得相對也快。與知識相比，技能的獲取雖然較慢，但一旦掌握了技能就不易失去。再就是是建立正確態(tài)度的重要性，一旦態(tài)度正確，員工會自覺地

10、去學習知識、掌握技能，并在工作中運用。所以，正確的觀點應該是：在培訓中以建立正確的態(tài)度為主，重點放在提高技能方面。,24,（二）培訓的對象,新進員工,需要改 進目前工 作的人,新晉升的 員工或崗位 輪換的人員,有潛力 的員工,25,（四）培訓方法,員工培訓 八種方法,案例分析法,討論法,學徒培訓法,角色扮演法,工作輪換法,課堂講授法,網絡培訓法,游戲培訓法,不同的培訓方法有不同的特點，也各有優(yōu)劣,26,案例分析法：和尚分粥,曾經有七個和尚住在一起，每天都要分一大桶粥。要命的是，每天粥都是不夠的。那七個和尚為分粥一事頭痛不已。請問在的學員有什么辦法嗎？ 問題1：你有什么辦法讓大家不為分粥爭吵？

11、問題2：這個案例對我們組織管理工作有何啟示？,27,和尚分粥（續(xù)）,案例分析：不同的分配制度，會產生不同的工作風氣。如果一個單位工作風氣不好，一定是機制問題，一定是沒有公平公正公開，沒有嚴格的獎勤罰懶。因此，如何制定這樣一個制度，是每位領導者需要考慮的問題。,28,資料：培訓是人力資本投資,據統(tǒng)計，中國企業(yè)在培訓上的投入已超過100億元。 比如，摩托羅拉公司把工資額的4用于培訓，每年用兩億美元為14萬多名員工中的每一位提供至少40小時的培訓。摩托羅拉領導層相信該公司龐大的培訓計劃已產生了顯著的財經效果。他們認為：在培訓上每投入1億美元，就有30億美元的回報。,29,實訓項目：員工培訓計劃表,3

12、0,三、培訓實施,教室、車間、培訓中心、 桌椅、麥克風等,培訓教材、授課計劃表、 培訓須知、考核辦法等,明確雙方權利和義務、法律上的支持和保護,獎懲制度、管理制度、 預算審批、效果評估等,五.做好培訓介紹,目的和內容以及 培訓師的介紹等,31,四、培訓效果評估,培訓效果的評估可從兩個層面進行： 一是培訓是否改進了員工隊伍狀況， 二是培訓是否提高了企業(yè)經營效益。,32,1.確定評估的層次,反應層次,學習層次,行為層次,受訓人對培 訓項目的看 法，包括對 對項目是否 有興趣，對 培訓科目、 培訓師是否 滿意等。,受訓人對培訓的知識、原理、技能、和技術的掌握程度，是最常見的一種評估方式。,其發(fā)生往往

13、在培訓結束后的一段時間，由上級、同事、下級或客戶觀察受訓人員的行為在培訓前后是否發(fā)生變化。,培訓與開發(fā)活 動是否積極地影響了組織的效益，受訓者在經過培訓后是否對組織或工作產生更加積極的態(tài)度。,結果層次,33,員工角度的培訓評估,第一，反映，即課程剛結束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺； 第二，學習，即學員在知識、技能或態(tài)度等方面學到了什么； 第三，行為，即學員的工作行為方式有多大程度的改變； 第四，結果，即通過工作業(yè)績，諸如質量、數量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等指標，來考察培訓對工作產生了什么影響。,34,2.選擇合適的培訓評估方法,（一）定性評估法：比較偏向于主觀上的評價，很多

14、企業(yè)經常會用到。（包括筆試法、意見反饋法和跟 蹤觀察法） （二）定量評估法：在培訓效果中運用很少，主要在于 很難把培訓效果數字化，但由于它著重以數據說話， 所以也是一種比較重要的評估方法。,35,企業(yè)角度的培訓評估,1.培訓成功率 培訓成功率是培訓目標的實現程度，在對培訓對象進行調查和考核的基礎上，結合培訓項目預期達到的指標，通過統(tǒng)計分析后得出。 2.培訓回報率 培訓回報率分析是從經濟價值角度評價培訓項目的效果。由于培訓工作需要耗費一定的資源條件，對于這些資源耗費的效果，需要從投入產出的角度進行測量和評價。,36,五、培訓評估反饋,評估結果結束后，應當將評估結果及時反饋給相關人員和部門，以便進

15、一步改進培訓工作。一般而言，評估的結果應當反饋給受訓者、培訓師、受訓者上級、公司高層等。通過評估結果的反饋，可以達到以下目的： 讓受訓者個人明白在培訓中存在的不足，找到進一步努力的方向。 使培訓師不斷改進培訓課程，提高培訓技能。 使受訓者上級了解受訓者知識與技能的變化，從而為受訓者創(chuàng)造更加適宜的環(huán)境。 使公司高層了解培訓取得的效果，進一步做好未來的發(fā)展規(guī)劃。,37,第三節(jié) 培訓方法,企業(yè)在進行培訓時，應當根據培訓的內容、培訓的對象、培訓的目的以及培訓的費用等因素選擇合適的方法。 在具體實踐中，按照不同的標準可以把培訓方法劃分為不同的類型，這里我們按照培訓實施方式將培訓方法分為兩大類：一是在職培

16、訓；二是脫產培訓。,38,一、在職培訓,（一）學徒培訓 簡單地說，這是一種“師傅帶徒弟”的培訓方法，由經驗豐富的員工和新員工結成比較固定的“師徒關系”，并由師傅對徒弟的工作進行指導和幫助 （二）輔導培訓 這是受訓者以一對一的方式向經驗豐富的組織成員進行學習的方法，輔導者通常是年長或者有經驗的員工，可以是企業(yè)中任何職位的人 （三）工作輪換 這是通過調動員工工作職位的方式來進行培訓的方法，通過職位的變化可以豐富員工的工作經驗，擴展他們的知識，增加他們的技能，使他們了解其他職位的工作內容，從而能夠勝任多方面的工作,39,二、脫產培訓,（一）課堂講授法 要求授課者對課題有深刻研究，并對學員的知識、興趣

17、及經歷有所了解。 重要技巧：保留適當時間進行培訓員與受訓人員之間的溝通。 優(yōu)點：同時可實施于多名學員，不必耗費太多的時間與經費。 缺點：受訓人員不能主動參與培訓。 適用：適宜于對本企業(yè)一種新政策或新制度的介紹以及引進新設備或技術的普及講座等理論性內容的培訓。,40,（二）研討法 研討法是一種用集體討論方式進行培訓的方法。通過研討不單是為了解決問題，而是側重培養(yǎng)受訓人員對問題的分析判斷及解決能力。 重要技巧：培訓員事先對案例的準備要充分。確定培訓目標，針對目標選用具有客觀性和實用性的資料，根據預定主題編寫案例。先安排受訓人員有足夠的時間去研讀案例。 優(yōu)點：受訓人員集思廣益，共享集體的經驗和意見，有助于他們在未來實際業(yè)務工作中思考和應用。 適用：中層以上的管理人員，訓練他們具有良好的決策能力，處理緊急事件的能力。,41,（三）案例分析法 這種方法是指給受訓者提供一個來自現實的案例，首先讓他們自己獨立地去分析這個案例，然后再與其他受訓者一起討論，從而提出自己對問題的解決辦法 。（四）角色扮演法 角色扮演法就是指給受訓人員提供一個真實的情境