店長薪酬調(diào)整建議方案

1、店長薪酬調(diào)整建議方案目前，店長的薪酬分為兩種，一種是無底薪，薪資方案完全與業(yè)績掛鉤，采用跳bar式，；第二種方案，即底薪加超額獎金，底薪幅度在3000-5000元之間，超額部分的提成比例在5-10%之間。兩種方案皆與業(yè)績掛鉤，若業(yè)績不理想，店長的收入隨之降低，處于行業(yè)水平中下，甚至有可能低于店內(nèi)維修班長或美容主管；若業(yè)績超出預(yù)期，則收入大幅超過行業(yè)水平；薪資的保障性較低，而激勵性較高；較預(yù)期而言，月收入較為波動，難以確定。薪資方案僅僅考慮了業(yè)績的重要性，而忽視了作為店長所承擔(dān)的其他責(zé)任，如客戶滿意、日常管理、人員培訓(xùn)、技術(shù)提升、員工激勵、設(shè)備維護(hù)等，產(chǎn)生的副作用影響了業(yè)績的保持和提升。當(dāng)業(yè)績下

2、降，店長收入隨之下降，進(jìn)一步影響工作的積極性，產(chǎn)生惡性循環(huán)：員工收入低，晉升空間少，無法提升能力，流動性加大；新人效率低，服務(wù)質(zhì)量不穩(wěn)定，客戶流失，帶來業(yè)績下降，如此循環(huán)。針對不合格的店長，因薪資的問題公司無法找到合適的后繼人選替換，勉強(qiáng)使用，導(dǎo)致問題更加嚴(yán)重。打破其中惡性循環(huán)的關(guān)鍵在于，通過導(dǎo)入適當(dāng)?shù)男匠瓯Ｕ闲?，提高店長崗位的吸引度，吸收儲備人選，增加可供選擇的范圍，隨時替換不合格的店長；通過在崗培訓(xùn)，提高店長人員的管理能力；同時通過合適的激勵薪酬，激發(fā)他們對業(yè)績的追逐熱情。薪酬體系的調(diào)整目標(biāo)是適度提高保障性，穩(wěn)定員工；適度提高激勵性，引導(dǎo)員工追逐更高的業(yè)績；不同的門店，經(jīng)營面積、業(yè)務(wù)類別、

3、人員數(shù)目、業(yè)務(wù)多寡等都有差別，薪酬體系應(yīng)該體現(xiàn)其中的差異性，體現(xiàn)公平；薪酬體系相對穩(wěn)定，無須頻繁調(diào)整。建議修改薪酬方案，要點為：1、店長崗位全員執(zhí)行跳bar式的薪酬方案，獎金與業(yè)績掛鉤。所有方案的提成起點均在盈虧平衡點之上，提成比例和業(yè)績間距逐級適度加大：超額獎勵比例B0至B0+26%B0+2至B0+510%B0+5至B0+1018%B0+10以上25%注：B0為盈虧平衡點2、設(shè)立責(zé)任底薪各店根據(jù)業(yè)績、地段、管理面積、工位數(shù)和人員數(shù)的不同，核定分值，設(shè)立責(zé)任底薪，為店長輪崗確定薪酬基礎(chǔ)：店長級別總分值責(zé)任底薪店長助理-3000-3500見習(xí)店長-3500一級店60分以內(nèi)4000二級店61-70

4、分4500三級店71-80分5000四級店81以上5500各項分值確定標(biāo)準(zhǔn)如下：1）業(yè)績分值（占比60分）業(yè)績分值低于平衡點30超出0-30%35超出30-80%45超出80%602）地段分值（占比20分）地段分值天河、越秀、舊荔灣20海珠、白云、番禺18南海、蘿崗15增城、從化153）管理面積分值（占比10分）管理面積分值200平方以內(nèi)4201-500平方6501-1000平方81001平方以上104）工位數(shù)分值（占比5分）工位數(shù)分值3個以內(nèi)24-6個37-10個410個以上55）人員數(shù)分值（占比5分）人員數(shù)分值8人以內(nèi)29-12人313-16人417人以上53、引入績效為引導(dǎo)店長的管理走向

5、更加全面，有需要讓績效分值在獎金發(fā)放中得到體現(xiàn)，即：績效分獎金發(fā)放比例95分以上110%90-94分100%86-89分90%80-8580%70-79分70%60-69分60%59分以下50%4、設(shè)立風(fēng)險金店長始終工作在一線，如果不能自覺自律，是難以杜絕所有的違規(guī)行為，雖然有完善的制度，因此有必要建立風(fēng)險金制度，即將每月獎金的30%收集起來設(shè)立風(fēng)險金。風(fēng)險金每季度發(fā)放一次。若該季度沒有出現(xiàn)財務(wù)問題（按財務(wù)制度的要求），即在1、4、7、10月發(fā)放上一季度風(fēng)險金。如果出現(xiàn)問題，則在風(fēng)險金中扣除，直至扣完為止。5、演示下面以周門店為例，演示設(shè)立過程：1）確定人員編制崗位人數(shù)店長1人營業(yè)員2人維修大

6、、中工各1人美容主管1、副主管1、高級1、技師2人司機(jī)1人2）工資性支出崗位金額備注店長1人工資4500營業(yè)員2人工資5000維修2人工資5600大、中工各1人美容5人工資11600主管1、副主管1、高級1、技師2人司機(jī)1人工資2500社保支出781011人x710=7810合計370103）管理費(fèi)用項目金額備注租金23000折舊5000固定投資18萬元（設(shè)備15萬，裝修3萬），3年完成折舊，則月度折舊為5000元水電費(fèi)用2000數(shù)據(jù)有待財務(wù)核實，僅為估計管理費(fèi)-推廣費(fèi)0.50%按照毛利額的0.5%核算（數(shù)據(jù)有待財務(wù)核實，僅為估計）4）員工獎金支出序號比例備注方式111.50%按照毛利額的11

7、.5%核算方式249.30%按照工資額的49.3%核算注：上述兩種核算方式相差不大，這里采用第一種。5）總部工資性支出項目比例備注基本工資11.60%按照毛利額的11.6%核算社保支出0.22%按照毛利額的0.22%核算6）核算（1）核算盈虧平衡點設(shè)B0=盈虧平衡點，有：B0=37010+23000+5000+2000+0.005xB0+0.115xB0+0.116xB0+0.0022xB0，即：B0=87963元（2）核算責(zé)任底薪1月份周門店業(yè)績?yōu)?15420.93元，按照業(yè)績45分、地段20分、管理面積6分、工位數(shù)5分和人員數(shù)3分，總分值為79分，對應(yīng)的責(zé)任底薪為5000元。（3）確定提成

8、方案超額獎勵比例8.8萬10.8萬6%10.8萬13.8萬10%13.8萬18.8萬18%18.8萬以上25%（4）評定當(dāng)月績效假設(shè)評為90分，則績效系數(shù)為1。（5）薪資發(fā)放l 1月責(zé)任底薪為5000元；l 1月獎金為：(20000x6%+7420.93x10%)x1=1942.10元，其中風(fēng)險金為582.63元；l 1月份總工資為6942.10元，其中1月工資發(fā)放6359.47元，風(fēng)險金582.63留待4月發(fā)放。后記因某些經(jīng)營數(shù)據(jù)未能得到，會影響方案的可靠性，如經(jīng)營成本項目及金額等，所以在得到必須的成本項目和數(shù)據(jù)后將全部系數(shù)進(jìn)行測試后，方案才能最后確定。另外，方案需全面考慮所有的提成方案才能確定。最后，