面試手冊(cè)2.ppt

1、,面試手冊(cè),page01, 搜集應(yīng)征人各項(xiàng)有關(guān)資料,以其了解其人,視其 是否了解其人,視其是否適合從事某項(xiàng)工作,擔(dān) 任某項(xiàng)職位。 使應(yīng)征人對(duì)此機(jī)構(gòu)、職位及工作有較深的了 解避免到職後不能安心工作。,面試之意義與目的,page02,面試之優(yōu)點(diǎn),面試之缺點(diǎn),經(jīng)濟(jì)、迅速、準(zhǔn)備工作簡(jiǎn)單 面試使應(yīng)征人對(duì)本機(jī)構(gòu)產(chǎn)生興趣 面試人可獨(dú)立控制時(shí)間,人數(shù)過(guò)多,則不經(jīng)濟(jì) 結(jié)果難以用數(shù)量表示 結(jié)果受面試人的主觀意識(shí)較大,page03,客觀的眼光,精密的思考與分析能力 冷 靜,不動(dòng)感情,但須有熱情 情緒穩(wěn)定,性格成熟 應(yīng)變能力強(qiáng),面試選擇的條件,page04,研究各種不同面試方法之價(jià)值與應(yīng)用時(shí)機(jī) 研究與各種不同性格之人

2、建立良好關(guān)係之方法 面試時(shí)記錄的方法及其可能發(fā)生之不良影響 須有較長(zhǎng)時(shí)間研究面試所得資料的分析及品評(píng) 的問(wèn)題 充分了解事先準(zhǔn)備之重要性,研究實(shí)施方法 討論面試人員常犯之錯(cuò)誤 說(shuō)明評(píng)分的根據(jù)應(yīng)有充分之理由,須注釋清楚,面試訓(xùn)練的內(nèi)容,預(yù)試之目的,在於對(duì)應(yīng)預(yù)征人作一粗略的認(rèn)識(shí),以決定是否需要作再進(jìn)一步的面試或測(cè)驗(yàn),並將不合格的立即剔出,以節(jié)省人力及時(shí)間,因問(wèn)題系以非正式的閑聊方式出現(xiàn),故應(yīng)征人較為自在,可得較確實(shí)資料,但如面試人經(jīng)驗(yàn)不足,則不易把握重點(diǎn),致結(jié)果並未獲得應(yīng)征人之資料的重要部分,且不能評(píng)審其所得結(jié)論之正確與否,預(yù)試,討論式面試,page05,應(yīng)征人因所提出之問(wèn)題為工作內(nèi)容,易產(chǎn)生較大興

3、趣 面試人員的工作較簡(jiǎn)單 可觀察出應(yīng)征人的應(yīng)變能力 如面試的主旨在於測(cè)定應(yīng)征人的個(gè)性,則此種問(wèn)題回答 的正確與否,與主旨無(wú)關(guān) 事先準(zhǔn)備的問(wèn)題如用于過(guò)多的人,則後來(lái)的應(yīng)征人易獲悉 大概的內(nèi)容,而先考慮答案,評(píng)分結(jié)果難以公平,此法即使 能熟練掌握,也難以獲得廣泛的個(gè)性資料,工作探討性質(zhì)之面試,之優(yōu)點(diǎn):,之缺點(diǎn):,工作探討性質(zhì)之面試,page06,必須不能讓應(yīng)征人看出一切是虛構(gòu) 的,否則不能充份觀察其行為,也無(wú) 法達(dá)到此種面試法的預(yù)期目的 面試之前,應(yīng)讓應(yīng)征人有相當(dāng)?shù)臅r(shí) 間準(zhǔn)備,以觀察其行為,壓迫式面試法,page07,所詢問(wèn)題多半事先準(zhǔn)備,故有系統(tǒng)性 搜集資料較完整,因此分析的結(jié)果較正確 不同的面

4、試人員主持,所得結(jié)果大致相同,采用此種方法面試需對(duì)個(gè)性有較深刻的研究,因所詢問(wèn)題多涉及私人的生活方面,故提出 問(wèn)題的口氣態(tài)度須十分慎重,所需時(shí)間較長(zhǎng),如應(yīng)征人過(guò)多,則不經(jīng)濟(jì),page08,探求應(yīng)征人背景之資料之,優(yōu)點(diǎn),探求應(yīng)征人背景之資料之,缺點(diǎn),了解此職位所需的資格條件及工作環(huán)境 了解有關(guān)應(yīng)征人之資料 決定采取面試的方法以及決定面試人員的數(shù)目 須安排足夠之面試時(shí)間 準(zhǔn)備適當(dāng)?shù)膱?chǎng)所 有關(guān)應(yīng)征人之資料及此職位之各項(xiàng)資料,面試前之行政準(zhǔn)備工作,page09,面試人員事先的準(zhǔn)備工作,面試開(kāi)始的最初幾分鐘,是決定整個(gè)面試能否成功的關(guān)鍵. 應(yīng)讓應(yīng)征人與面試人之間產(chǎn)生良好關(guān)係,面試人應(yīng) 遵守下 列原則 表

5、示歡迎,表示重視此事 在態(tài)度上避免表現(xiàn)過(guò)度的親熱、冷淡或公式化 在談話轉(zhuǎn)入正題後,可從工作申請(qǐng)表之內(nèi)容談起,面試之開(kāi)始,page10,資料部分:對(duì)應(yīng)征人過(guò)去之經(jīng)歷的詢問(wèn) 觀察:要注意觀察,根據(jù)觀察的內(nèi)容,判斷應(yīng)征人的特性 筆記:應(yīng)記下應(yīng)征人所說(shuō),尤其是在探求應(yīng)征人之背景 資料時(shí), 筆記更為重要 控制談話方向:切勿讓談話題太遠(yuǎn),應(yīng)使應(yīng)征人提供必 須的資料,面試所需注意事項(xiàng),page11,在發(fā)問(wèn)時(shí),每一次只能提出一個(gè)問(wèn)題 發(fā)問(wèn)時(shí)措詞要簡(jiǎn)明確切,語(yǔ)句要適合應(yīng)征人的教育文化水準(zhǔn) 應(yīng)對(duì)應(yīng)征人的談話表示興趣,且給予應(yīng)征人以發(fā)問(wèn)的機(jī)會(huì) 提出問(wèn)題時(shí),應(yīng)問(wèn)其原因 不可與應(yīng)征人發(fā)生錚執(zhí)或打岔 在整個(gè)面試過(guò)程中,主

6、試人員宜少說(shuō)多聽(tīng),page12,發(fā)問(wèn)技術(shù)的一般規(guī)則,指引式之問(wèn)題:在所提問(wèn)題中,明確指定要 求的資料 非指引式之問(wèn)題:主要用于獲得有關(guān)應(yīng)徵人 之個(gè)性、態(tài)度、目標(biāo)、興趣及動(dòng)機(jī)等資料,面試的兩種發(fā)問(wèn)方法,page13,自己談的太多,聽(tīng)的太少 面試時(shí)間主要用在宣揚(yáng)此項(xiàng)工作上,而不是用在獲取 有關(guān)應(yīng)征人之資料 問(wèn)話不簡(jiǎn)短,所用語(yǔ)句暗示了所希望的答案 讓應(yīng)征人掌握隹整個(gè)面試過(guò)程,控制了談話方向 對(duì)於重要事項(xiàng),沒(méi)做筆記,僅憑記憶,或是無(wú)論正確與否, 一字不漏記錄下來(lái) 羞于提出有關(guān)應(yīng)征人個(gè)人及經(jīng)濟(jì)情況的問(wèn)題,面試時(shí)易犯的錯(cuò)誤,page14,應(yīng)征人之優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn):面試人著重應(yīng)征人的缺點(diǎn),而未考慮到其優(yōu)點(diǎn) 印象分?jǐn)?shù):很多人常會(huì)基于某一部份的好壞,而將所有的因素或特性均照印象評(píng)分 數(shù)個(gè)面試人員對(duì)某一應(yīng)征人的某一行為品評(píng)的結(jié)果,可能大不相同 對(duì)於空缺職位所具的知識(shí)不夠充份 標(biāo)準(zhǔn)定的過(guò)高或過(guò)低,面試結(jié)果品評(píng)時(shí)易產(chǎn)生誤之處,page15,經(jīng)驗(yàn)與學(xué)歷 態(tài)度與性情 健康狀況 與人相處的能力,品評(píng)的依據(jù):,page16,不論準(zhǔn)備的怎樣周到,執(zhí)行的怎樣有效,但最重要的關(guān)鍵還在于解釋與判斷面試所得資料.面試是根據(jù)很多的效標(biāo)與動(dòng)