企業(yè)研究論文-企業(yè)培訓(xùn)外包與高承諾ＨＲＭ的關(guān)系探討.doc

企業(yè)研究論文-企業(yè)培訓(xùn)外包與高承諾的關(guān)系探討內(nèi)容摘要：本文依據(jù)戰(zhàn)略人力資源管理理論，從學(xué)習(xí)型組織視角分析企業(yè)培訓(xùn)外包對高承諾人力資源管理（HRM）、團(tuán)隊學(xué)習(xí)與績效之間關(guān)系。在對廣東企業(yè)調(diào)研的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)階段企業(yè)培訓(xùn)外包對其實踐具有顯著效應(yīng)：通過提升員工價值空間，引導(dǎo)企業(yè)團(tuán)隊進(jìn)行探索式學(xué)習(xí)和利用式學(xué)習(xí)，以期為企業(yè)學(xué)習(xí)及提高組織工作效率進(jìn)而提升企業(yè)核心競爭力提供理論借鑒。關(guān)鍵詞：學(xué)習(xí)型組織培訓(xùn)外包團(tuán)隊學(xué)習(xí)高承諾HRM企業(yè)在不連續(xù)的發(fā)展過程中（吳剛，2007），管理層主要通過戰(zhàn)略行動模式，來體現(xiàn)他們對企業(yè)的使命感、市場理解力與實踐力，其中管理層協(xié)調(diào)企業(yè)各種有形資源與無形資源能力，將不同技術(shù)、知識融合產(chǎn)品創(chuàng)新能力，以及整個組織工作效率已成為企業(yè)核心競爭力主要標(biāo)志。企業(yè)培訓(xùn)外包的理論脈絡(luò)由普拉哈拉德和哈梅爾提出企業(yè)競爭源泉在于有核心競爭力以來，企業(yè)學(xué)習(xí)變得越來越重要。理論上講，通過學(xué)習(xí)，可以建立起“共同愿景”，使員工具有對未來信心、對現(xiàn)實吃苦耐勞精神，可以有效理解企業(yè)戰(zhàn)略安排，以及給予企業(yè)發(fā)展的動力支持，牽引員工朝著企業(yè)目標(biāo)努力。然而，在實踐中，“共同愿景”固然可以幫助員工實現(xiàn)“自我超越”，但終究無法使每個員工都能如愿以償；“共同愿景”雖然規(guī)劃了企業(yè)目標(biāo)和未來方向，也并非意味著企業(yè)在非均衡分配體系就能真實地凝聚全體成員。企業(yè)經(jīng)驗曲線概念告訴管理層，既然學(xué)習(xí)的重要性如此突出，那么，尋求企業(yè)組織可持續(xù)學(xué)習(xí)以及提倡采用學(xué)習(xí)方法為解決企業(yè)組織實施戰(zhàn)略中出現(xiàn)的問題就顯得意義重大。因此，本文以此為基礎(chǔ)進(jìn)行分析梳理，企業(yè)之所以成為學(xué)習(xí)型組織，應(yīng)具有的前提條件和學(xué)習(xí)形式等方面問題。遵循理論脈絡(luò)，筆者在對廣東省規(guī)模較大企業(yè)典型調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，首先，不同類別的企業(yè)已初步建立起學(xué)習(xí)型組織，普遍將管理層學(xué)習(xí)與員工學(xué)習(xí)有機(jī)地結(jié)合在一起，通過企業(yè)人力資源管理機(jī)制發(fā)揮作用。其次，通過深入走訪和調(diào)查發(fā)現(xiàn)，被調(diào)查企業(yè)中絕大部分實行高承諾HRM。不僅如此，在這些被調(diào)查企業(yè)中，通常的做法就是選擇培訓(xùn)外包。這里所謂學(xué)習(xí)型組織是指能自主地適應(yīng)環(huán)境變化，自行建立學(xué)習(xí)機(jī)制，分工協(xié)同，自行整合資源，進(jìn)行知識創(chuàng)新、自我變革和演化，不斷提升核心競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的自組織系統(tǒng)（郭曉君等，2004）；所謂高承諾HRM是指整合個人成長的HR實踐，使之成為理想的員工管理過程。本文研究就是基于學(xué)習(xí)型組織視角，分析企業(yè)培訓(xùn)外包與高承諾HRM之間關(guān)系，試圖對企業(yè)的人力資源管理政策選擇有所啟示。本文認(rèn)為，具有針對性培訓(xùn)外包，化解了企業(yè)高承諾HRM兩難境地；推進(jìn)學(xué)習(xí)型組織使“知識存量”與“知識流量”融合，從而產(chǎn)生了企業(yè)真正的創(chuàng)新；進(jìn)一步擴(kuò)展培訓(xùn)外包在企業(yè)的杠桿效應(yīng)。企業(yè)通過實行高承諾HRM增強(qiáng)凝聚力，使員工更具有風(fēng)險意識同時又對自身人力資本提升產(chǎn)生需求。高承諾HRM可很好地解決較大型企業(yè)學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建，而企業(yè)學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建反過來可促進(jìn)企業(yè)高承諾HRM的政策落到實處。企業(yè)培訓(xùn)外包推進(jìn)高承諾HRM實現(xiàn)企業(yè)兩難是無處不在。企業(yè)戰(zhàn)略制定的兩難，外部體現(xiàn)在市場選擇，內(nèi)部表現(xiàn)企業(yè)人力資源配置以及人力資本的報酬；企業(yè)目標(biāo)制定的兩難表現(xiàn)在，是簡單地追求利潤，還是“以人為本”，為每個員工提供發(fā)展的空間同時實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化。不同選擇對應(yīng)著不同政策，進(jìn)而產(chǎn)生不同的政策效果。（一）高承諾人力資源實踐的產(chǎn)生對于人力資源管理來說，如何走出困境？由一些一流的日本企業(yè)創(chuàng)造實施的一種管理模式“高承諾”人力資源實踐以一種更為合理、開放管理方式為我國企業(yè)提供了很好范式。2008年，隨著新勞動法頒布與實施，“高承諾”人力資源實踐應(yīng)該成為絕大部分中國企業(yè)的理性選擇。其理由在于市場競爭格局處于一個相對穩(wěn)定狀態(tài)，企業(yè)更多不是創(chuàng)造新技術(shù)來進(jìn)行“顛覆”，而是替代、組合、滲透、擴(kuò)展等方法運(yùn)用占主導(dǎo)；即便有新技術(shù)的創(chuàng)生，也是在不同資本融合中循序漸進(jìn)地展開。在這樣的背景下，企業(yè)人力資源開發(fā)的目標(biāo)應(yīng)是培養(yǎng)專注企業(yè)發(fā)展、具有獻(xiàn)身精神的高承諾員工。實行高承諾HRM，企業(yè)首先面臨與成本直接有關(guān)問題，即這種高成本投入風(fēng)險有多大?！案叱兄Z”通常被認(rèn)為，包括嚴(yán)格的招聘和甄選程序、基于績效的獎酬體系、廣泛的員工培訓(xùn)和開發(fā)活動、員工參與等在內(nèi)的人力資源管理系統(tǒng)（楊春明，2007）。企業(yè)“高承諾”意味著工作保證，高的薪水和福利，廣泛的培訓(xùn)和交叉訓(xùn)練，高選擇性的雇傭等，在這些方面的不斷投入，無疑會引起成本增加。與此同時，高承諾HRM卻有利于連貫可持續(xù)的學(xué)習(xí)，員工學(xué)到他們能承擔(dān)得起的責(zé)任感和主動性；把握組織整體策略，并能與所學(xué)到的技術(shù)發(fā)生相互作用，尤其在企業(yè)品質(zhì)、聲譽(yù)壓倒一切的市場上采用它，使其更有競爭力，實行高承諾員工帶來的利益有可能更高。用價值工程觀點(diǎn)來闡述，當(dāng)價值與成本之比系數(shù)大于1，則高承諾HRM有效，否則，就應(yīng)該舍棄。事實上，對于學(xué)習(xí)型組織來說，問題遠(yuǎn)不止這么簡單。企業(yè)績效目標(biāo)實現(xiàn)與否，與員工發(fā)展關(guān)系最為密切。企業(yè)無論走小“h”道路，還是試圖打通或正在嘗試“H”型道路，每一種類型道路可容納的人數(shù)是有限的，在同一時段內(nèi)可解決的員工少之又少，員工發(fā)展都要經(jīng)歷一個很長的等待過程。要使高承諾HRM形成“兌現(xiàn)效應(yīng)”，企業(yè)不妨在展現(xiàn)每一個員工較大的上升空間同時，引入即時厚積員工人力資本舉措培訓(xùn)。（二）外包培訓(xùn)促進(jìn)高承諾HRM的實現(xiàn)傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)更多地選擇內(nèi)部培訓(xùn)，這種培訓(xùn)有時是必要的，但對于提升員工市場價值以及防范市場風(fēng)險與組織風(fēng)險，其功能日漸式微。因此，企業(yè)不能因為外部培訓(xùn)可能使員工具有特異性人力資本而產(chǎn)生更高期望，與企業(yè)或討價還價或“敲竹杠”，進(jìn)而對此方法選擇采取回避態(tài)度。不可否認(rèn)，企業(yè)“兩難”境遇或多或少地影響企業(yè)實施“高承諾”人力資源實踐，即培訓(xùn)外包。如何解決此類問題？有些學(xué)者給出基本思路，如劉志彪、陳柳（2006）等從構(gòu)建進(jìn)入的壁壘來實現(xiàn)對具有風(fēng)險偏好的員工進(jìn)行控制。但本文認(rèn)為除了調(diào)整企業(yè)內(nèi)生控制變量閥值外，需要通過培訓(xùn)外包的形式，加大投入贏得員工信賴，通過內(nèi)化規(guī)程進(jìn)行員工組織特異性關(guān)系鎖定以及突出對人力資本的尊重來獲得其優(yōu)勢發(fā)揮。具體地說可表示為以下內(nèi)容：建立信任：嚴(yán)格的員工甄選與可信的外在化教育結(jié)合?！案叱兄Z”人力資源實踐既涉及員工，又涉及團(tuán)隊合作，所以，在甄選員工的時候，企業(yè)關(guān)注員工的溝通能力、合作意識培養(yǎng)很有必要；優(yōu)厚的薪酬福利是吸引人才的重要籌碼，但是這種可見的物質(zhì)激勵對員工所起的作用比較有限，因此，那些實施“高承諾”人力資源實踐的企業(yè)在招聘新員工時，往往并不強(qiáng)調(diào)具體的薪酬水平，而是強(qiáng)調(diào)企業(yè)能夠為他們提供挑戰(zhàn)性的工作和舒適的工作環(huán)境。然而，這種選擇并非從一開始就交給“自然”，企業(yè)與員工、團(tuán)隊間可以先期教育建立起一種信任機(jī)制，或企業(yè)來完成，或?qū)ｉT教育機(jī)構(gòu)替代，從有效性角度來看，后者理應(yīng)成為首選。內(nèi)化規(guī)程：全面的培訓(xùn)與可操作規(guī)程的教育結(jié)合。如果要想使員工能夠有效率地開展工作，企業(yè)必須通過廣泛的培訓(xùn)彌補(bǔ)員工知識與技能的差距，加強(qiáng)他們在小組中的溝通協(xié)調(diào)能力，提高員工和團(tuán)隊的技能。而“高承諾”人力資源實踐正是強(qiáng)調(diào)給予員工更多更廣泛的教育培訓(xùn)，并通過全面的培訓(xùn)將企業(yè)的戰(zhàn)略、技術(shù)等必要信息告知員工，員工在信息、機(jī)會和授權(quán)的情況下，有能力、有信心完成任務(wù)。這一過程如果在外在教育的配合下，可以使之更為符合市場標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，而且能在較短時間內(nèi)完成已有企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)改造，又能在更為廣泛的范圍內(nèi)實現(xiàn)企業(yè)文化嬗變。強(qiáng)調(diào)人力資本：基于績效的獎酬設(shè)計與尊重人力資本投入的教育結(jié)合。作為企業(yè)全面質(zhì)量管理的組織部分，“高承諾”人力資源實踐強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊工作，企業(yè)設(shè)計有基于團(tuán)隊或公司績效的獎勵系統(tǒng)，激勵員工投入工作。這樣做的結(jié)果，會出現(xiàn)一種傾向性，即平均主義將會削弱團(tuán)隊創(chuàng)造力。為了避免這種情況