企業(yè)研究論文-關于民營企業(yè)工資定價的思考.doc

企業(yè)研究論文-關于民營企業(yè)工資定價的思考摘要維系一個企業(yè)發(fā)展的最根本因素是員工，而直接的與員工利益相關聯(lián)的是工資。要處理好企業(yè)與員工的關系，就必須嚴格設定適合企業(yè)的發(fā)展的工資制度。本文從企業(yè)內外部原因著手，分別從專業(yè)技術人員和普通員工的角度對民營企業(yè)工資定價的問題進行了分析，并對其不足之處提出了一些建議。關鍵詞“用工荒”績效工資計件工資2004年春天，“缺工”這個詞開始越來越多地為中小私營企業(yè)主所提及。仿佛一夜之間農民工成為勞動力市場上的“緊俏商品”。然而出現(xiàn)“民工荒”的不僅是福建。在珠江三角洲，往年人頭攢動的民工潮已慢慢淡去。據統(tǒng)計，珠三角加工制造類企業(yè)的工人缺口高達200萬人?！坝霉せ摹钡男纬稍蚴嵌喾矫娴?，比如民工本身流動性頻繁或者企業(yè)環(huán)境不盡如人意等等，其中工資制度不合理是一個普遍存在的基本因素。目前晉江企業(yè)基本上都采用績效工資制，績效工資制是根據員工近期績效來決定其工資水平，員工基本工資與績效直接掛鉤，并隨績效的變化而上下浮動的一種工資制度。與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制有這些優(yōu)勢：一是有利于員工工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績的聯(lián)系之中；二是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。然而任何事物都是相對立而存在的，制度也不例外目前民營企業(yè)普遍實施的工資制度也存在諸多不足之處，在工資定價方面有待改進。一、企業(yè)工資定價現(xiàn)狀分析1.企業(yè)外部因素分析從企業(yè)外部來講，工資取決于勞動力市場的供求關系。目前在“用工荒”這種趨勢下，晉江普通員工的供給相對短缺。這種短缺由多方面的原因造成。一是民工所在地的經濟迅速發(fā)展。由于國家經濟政策由東往西移，也為了直接利用當?shù)亓畠r的勞動力，許多勞動密集型企業(yè)在經濟落后地區(qū)建立生產基地，使得一部分勞動力被當?shù)匚斩至髁搜睾５貐^(qū)的外來流動人口。二是農民增收。近年農產品的價格較往年有所提高，在家務農的相對收益增加，與外出打工所需的各種成本相比，在本地務農對民工有了更大的吸引力。三是福利太差。有些企業(yè)只關注短期生產成本最小化，沒有提供基本的保險和體檢等社會福利保障，工作環(huán)境惡劣，員工身心健康得不到保證。這些都使普通員工的供給曲線向左移動。此外，沿海地區(qū)消費水平高，企業(yè)支付的工資只能滿足員工的基本生活水平，使得許多“人往高處走”的員工向更高工資追求。這使得普通員工的供給沿供給曲線向下移動。與此同時，隨著我國加入WTO以來，國內掀起了對外出口的浪潮，企業(yè)的消費者市場一下子由國內市場拓展為國際市場，而由于我國經濟一直持續(xù)高速發(fā)展，國內市場也在不斷膨脹，產品需求急劇增加，進而增加了對勞動力的引致需求。普通員工的需求曲線向右移動。由下圖可看出，供給曲線由S1左移至S2，需求曲線由D1右移至D2，從而市場均衡點由A變?yōu)锽，均衡工資應從W1提高到W2。理性員工的預期工資也相應提高。然而就目前晉江普通員工的工資水平來看，其并沒有隨著供求變化而得到足夠幅度的提升。其次，在專業(yè)技術人員方面也是處于求大于供的狀態(tài)。隨著高等教育的普及，大專以上學歷的專業(yè)技術人員供給增加。但是由于晉江很大一部分中小企業(yè)提供的工資低，工作條件差，對專業(yè)技術人員沒有足夠的吸引力。并且在晉江企業(yè)家族式管理這個大背景下，一些技術人員進入到企業(yè)之后對企業(yè)的文化理念產生一定的異議，滋生出與企業(yè)格格不入的情緒。這其中有一個雙方的信息不對稱的問題。企業(yè)對引進的人才沒能掌握其全部的信息，人才對企業(yè)同樣如此：在某些關乎企業(yè)機密的信息上企業(yè)絕對不會輕易透露，畢竟市場競爭的激烈使企業(yè)隨時都有可能面臨被淘汰出局的慘烈結局；而人才為了得到一份高薪高機遇的工作也會不自覺地隱瞞自身一些信息。幾個循環(huán)之后專業(yè)技術人員的有效供給減少。另一方面，在企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新以提高勞動生產率的要求下，引進專業(yè)技術人員成為當務之急，需求不斷增加，從而使許多企業(yè)特別是中小型企業(yè)的專業(yè)性強的崗位有一部分存在空缺。有效供給小于需求，專業(yè)技術人員的工資率卻沒有得到大幅度提升。2.企業(yè)內部因素分析（1）目前，民營企業(yè)對普通員工采用簡單的直接計件工資制。直接計件工資制是工資率的確定以單位時間的產量為基礎，工資直接隨產量函數(shù)變動的工資制，用公式表示就是：計件工資=計件單價產品數(shù)量。假設某企業(yè)的計件單價為0.2元/單位，最低工資保障線為600元/月。從上表可以看出，直接計件工資其實就是以多勞多得、少勞少得為宗旨，直接把產量作為衡量員工工資的標準，以提高工人生產率，避免工人偷懶等道德風險的發(fā)生。但在具體實施過程中計件工資存在一些缺陷。（2）阻礙員工提出生產方法革新。生產方法革新會提高勞動生產率，當生產率提高到一定程度，企業(yè)都會有降低計件單價或者限定一個最高工資額的激勵。還是以上為例，假設企業(yè)把單價降到0.15元/單位，這就使得員工提高生產率的積極性受到打擊?；蚴且?guī)定最高工資限額為1400元/月，當員工的產量達到7000單位/月時計件工資就不再有激勵的作用。然而企業(yè)作為利潤最大化的追求者，必然有降低工資率或限定最高工資額的沖動。理性員工了解企業(yè)的沖動，也有不創(chuàng)新的激勵。當企業(yè)不降工資率的承諾不可信，計件工資的激勵作用就不能充分發(fā)揮。（3）容易出現(xiàn)只注重產量而忽視質量的現(xiàn)象。激勵計劃通常只關注有利于企業(yè)發(fā)展的一部分因素，而在員工是理性的假設之下，他們會盡量多做激勵制度會付酬的事情。由于計件工資直接和產量聯(lián)系在一起，員工把工作的重心轉移到產品數(shù)量上以實現(xiàn)自身收入最大化，而企業(yè)的目標是利潤最大化，過分追求產量的結果必然是造成產品質量的下滑。而對于企業(yè)，產品質量是關鍵，質量的下降無疑會影響企業(yè)的聲譽，進而減少利潤。此外也會增加員工和管理層之間的沖突。(4)增加暫時低效率工作者的離職率。計件工資能夠淘汰低效率工人，但也增加了暫時的低效率工人的流動性。所謂暫時的低效率工人，是指那些剛接手這個工作或企業(yè)稍加培訓其生產率就會得到很大提高的潛在的高效率工人。當計件工資較能發(fā)揮作用時，一般工人受到激勵有效提高了生產率，而暫時的低效率工人卻因為暫時的低效率，遭到了盲目淘汰。這就增加了企業(yè)員工的流動性，進而增加了企業(yè)的招聘、培訓等人力資源方面的成本，對企業(yè)的長期發(fā)展極為不利。(5)工資額容易受外界因素的制約。直接計件工資以產量為衡量標準，在產品需求浮動大的行業(yè)，工資必然隨產量的變化而大幅增減。這會造成員工對企業(yè)的不滿情緒，影響雙方的溝通交流，阻礙企業(yè)文化的發(fā)展。3.企業(yè)根據專業(yè)技術人員把自身的科學知識在企業(yè)中的運用和開發(fā)項目中體現(xiàn)的價值以及企業(yè)的效益來確定其工資在晉江，最常見的績效工資形式就是把支付一定數(shù)量的現(xiàn)金回報與在約定期限內完成某一特定項目聯(lián)系起來。專業(yè)技術人員剛被企業(yè)引進時，需要一段磨合期，可能并不能立即很好地體現(xiàn)其能力和價值，工資增長緩慢。如果能夠接受企業(yè)的經營管理模式及文化理念，在磨合期后專業(yè)技術人員便可以運用自身的知識體系以及創(chuàng)新思維為企業(yè)的研發(fā)服務，工資大幅增加。隨著專業(yè)技術人員知識體系的過時，對企業(yè)效益增長的促進作用逐漸下降，工資趨于平緩，工資高原出現(xiàn)。當企業(yè)加以培訓使其吸收最新知識，工資將會繼續(xù)上升。如果沒有，工資甚至會有所下降。專業(yè)技術人員的工作年限與工資關系的成熟曲線如圖：然而，目前很多民營企業(yè)專業(yè)技術人員的知識、才能都沒有得到充分的發(fā)揮。這其中有管理層和專業(yè)技術人員、專業(yè)技術人員和普通員工的溝通問題，但有很大一部分是因為現(xiàn)存的工資制度仍存在缺陷。一個需要專業(yè)技術人員共同合作開發(fā)項目，便會出現(xiàn)“搭便車”現(xiàn)象