企業(yè)研究論文-員工績效考評中的非任務(wù)績效因素研究.doc

企業(yè)研究論文-員工績效考評中的非任務(wù)績效因素研究摘要：員工績效行為是一個多維度的概念，除任務(wù)績效外，關(guān)系績效和個人特質(zhì)因素也會對員工績效評價產(chǎn)生重要影響。研究發(fā)現(xiàn)，非任務(wù)績效因素涉及到組織對員工績效的認(rèn)可程度，導(dǎo)致員工產(chǎn)生對績效評價的公正與公平感受，進(jìn)而影響到員工的工作積極性與組織承諾。非任務(wù)績效因素的成因與多種因素有關(guān)，尤其與組織文化有密切關(guān)系。組織的績效管理應(yīng)該重視這類因素的作用，大力營造健康向上的、符合時代要求的組織文化，改革績效管理制度與方法，以提高績效管理的有效性。關(guān)鍵詞：績效考評；非任務(wù)績效；組織文化一、非任務(wù)績效因素的界定員工績效是一種多維度的概念，Mackenzie等的研究發(fā)現(xiàn)，銷售人員的管理者在進(jìn)行績效評價時，往往非常重視組織的成員性行為。如利他性、自覺性、責(zé)任感等。Rorman和Motowidlo則通過調(diào)查測試，第一次提出了：關(guān)系績效與任務(wù)績效共同構(gòu)成了工作績效的概念（Mackenzie，1993）。Rorman和Motowidlo將關(guān)系績效劃分為兩個維度：工作奉獻(xiàn)與人際促進(jìn)；隨著研究的進(jìn)一步深入，Rorman和Motowidlo又將其進(jìn)一步劃分為五個維度：主動地執(zhí)行不屬于本職工作的任務(wù)，在工作時表現(xiàn)出超常的工作熱情，工作是幫助別人并與別人合作，堅持嚴(yán)格執(zhí)行組織的規(guī)章制度和履行、支持與維護(hù)組織目標(biāo)等。關(guān)系績效應(yīng)可概括為：（1）工作承諾，如敬業(yè)與工作意愿、工作激情等；（2）組織承諾，如離職傾向及對組織的忠誠，等等。除了關(guān)系績效之外，員工個人特質(zhì)的相關(guān)因素，如性別、年齡、學(xué)歷、職稱、身份等，也會在一定程度上影響著組織對員工工作績效的認(rèn)定（Rorman、Motowidlo，1993）。Boman與Motowidlo認(rèn)為個人特質(zhì)是關(guān)系績效和工作績效的前提（Rorman、Motowidlo，1997）。這兩類因素便構(gòu)成了本文所要論及的非任務(wù)績效概念的內(nèi)涵。任務(wù)績效與非任務(wù)績效構(gòu)成了員工績效考評的兩個構(gòu)面。任務(wù)績效考察的是對公司財務(wù)指標(biāo)的完成情況；非任務(wù)績效考察的是組織行為價值的實現(xiàn)程度。盡管非任務(wù)績效不是工作的正式構(gòu)成部分，但組織及其管理者對員工實行績效管理的過程中，一般都會將上述這些非任務(wù)績效因素揉進(jìn)績效指標(biāo)體系中，從而對績效評價產(chǎn)生重要影響。二、非任務(wù)績效因素與組織文化以提升財務(wù)指標(biāo)為規(guī)定性的任務(wù)績效不同，非任務(wù)績效則是行為價值績效。不同的組織，非任務(wù)績效指標(biāo)的設(shè)定是不一樣的，甚至存在較大的區(qū)別，至于哪些非任務(wù)績效可能被設(shè)計進(jìn)績效指標(biāo)體系，取決于組織的戰(zhàn)略取向、組織生命循環(huán)的不同階段、領(lǐng)導(dǎo)方式、績效考評動機等多種因素，其中最重要的因素是組織文化。組織文化是組織成員共有的價值觀與行為規(guī)范體系，每個組織都有屬于自己的“文化”，這是組織中獨特的價值標(biāo)準(zhǔn)、歷史傳統(tǒng)、觀念、道德、行為規(guī)范、生活信念、習(xí)慣風(fēng)俗，等等，這種文化與組織的人力資源管理息息相關(guān)。組織文化的上述這些內(nèi)容必然會涉及到組織對員工工作績效的認(rèn)定。企業(yè)文化是員工績效管理的關(guān)鍵性因素。企業(yè)文化是企業(yè)績效管理的運作平臺，員工績效是在企業(yè)文化的軟環(huán)境下產(chǎn)生和被認(rèn)定的。關(guān)于企業(yè)文化與績效的關(guān)聯(lián)性問題，國外學(xué)者對此進(jìn)行過專門的研究。其中針對六家會計事務(wù)所904名會計師的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化對于個人績效及離職率有顯著的關(guān)系（Kotter和Heskett1992）。由此可見，企業(yè)文化是影響員工績效的關(guān)鍵性的環(huán)境因素，尤其是企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念決定著關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計，對于員工績效的影響不可低估。實施企業(yè)績效管理，本質(zhì)上是要將企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念以更具體、更直觀、更容易被企業(yè)的員工所理解和接納的形式在企業(yè)運作中體現(xiàn)出來，并通過績效計劃實施、評估、反饋等諸多環(huán)節(jié)予以強化（景崇毅、李玉萍、張杰2006）。關(guān)于企業(yè)文化對員工績效產(chǎn)生影響的途徑，研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對于員工的控制強度與方式等，企業(yè)的風(fēng)險容忍度及沖突的容忍度，企業(yè)對外界環(huán)境的監(jiān)控與反應(yīng)程度，企業(yè)達(dá)成目的所重視的程度，企業(yè)獎賞員工的標(biāo)準(zhǔn)與方式以及是否關(guān)注員工福址及價值或是僅關(guān)心任務(wù)的完成等等，都會對員工績效產(chǎn)生影響（王振源2006）。企業(yè)文化對員工績效的影響還體現(xiàn)在績效的認(rèn)定上，事實上，幾乎每個企業(yè)在設(shè)計員工績效指標(biāo)體系時，或多或少地參進(jìn)了一些關(guān)系績效和個人特質(zhì)等非任務(wù)績效因素，這些因素?zé)o疑是企業(yè)文化導(dǎo)引下的產(chǎn)物。非任務(wù)績效指標(biāo)的設(shè)定及其影響力與企業(yè)的本土根植性有密切關(guān)系，因為企業(yè)文化本身受到民族文化的影響和制約。因此，不同的民族文化背景下，人們對績效概念的理解是有差異的，非績效因素的選擇也是有區(qū)別的。以中西文化為例，人們普遍認(rèn)為，歐美文化的本質(zhì)是一種“競爭文化”，因為有“競爭”，所以才有“卓越”，這種文化特質(zhì)深深地融進(jìn)了企業(yè)文化之中，進(jìn)而對歐美企業(yè)管理的模式發(fā)生重要影響，從這一角度上講，在行為激勵與行為約束的兩個砝碼之間，歐美績效文化的天平是向“激勵”一端傾斜的，這就是歐美企業(yè)比較講求“尊重個人的發(fā)展空間”；比較看重員工“勇氣”、“競爭意識”等這類因素的原因所在。而在我國，長期的歷史演進(jìn)，積淀出“以群體為本”的“和諧文化”。認(rèn)為管理的最高境界，就是追求包括個人與群體、組織與社會的和諧。這種和諧建立在個人“自省”，即行為約束的基礎(chǔ)之上。在這種思維定勢下，人們更多地從“工作業(yè)績”和“行為規(guī)范”兩個方面來理解“績效”的。首先，績效被定義為：個體對群體或組織目標(biāo)實現(xiàn)的貢獻(xiàn)。從這一點出發(fā)，員工績效是員工的工作結(jié)果在多大程度上實現(xiàn)了組織下達(dá)的目標(biāo)，并以此作為對員工實行獎勵或懲罰的依據(jù)。其次，群體和組織的目標(biāo)是高于一切的，凡是不符合組織目標(biāo)，影響群體或組織和諧的行為都是不適當(dāng)?shù)男袨?，這就導(dǎo)致我國企業(yè)一般比較看重對組織“忠誠”和對上級指示的“服從”等，于是，“資歷”、“執(zhí)行力”等被設(shè)計進(jìn)了績效指標(biāo)體系之中。某位員工若有離職傾向、或與群體關(guān)系不和諧、或不為領(lǐng)導(dǎo)賞識，即使完成了組織規(guī)定的工作任務(wù)，往往得不到期望的績效評價。三、非任務(wù)績效因素對員工績效考評的影響非任務(wù)績效因素對員工績效考評的影響主要體現(xiàn)在以下幾方面：1影響對員工績效的認(rèn)可程度。美國哈佛大學(xué)的研究者通過對美國100家公司的一項公司績效管理研究表明，在工作績效評價中存在這樣一種穩(wěn)定趨勢，即老年雇員（60歲以上者）在“工作完成能力”和發(fā)展?jié)摿Α暗确矫嫠玫降脑u價一般都比年輕雇員要低。同時被評價者的種族與性別也同樣會影響他們當(dāng)前所得到的績效評價水平。我國學(xué)者在對績效結(jié)構(gòu)的實證研究中發(fā)現(xiàn)，包括工作績效、關(guān)系績效、年齡、性別、職稱、工作職位、服務(wù)年限等各種績效變量對于上級績效評估之間存在著明顯的相關(guān)性（韓翼、廖建橋2006）?？梢姺侨蝿?wù)績效因素對于組織對員工績效的認(rèn)可度方面有重要影響。2影響績效考評的公正性。由于組織的績效評價是在一個特定的情景下進(jìn)行的，管理者主持的員工績效評價過程不完全是一個客觀的、理性的認(rèn)知過程，員工工作角色外的各種非績效因素有可能影響著對其績效的認(rèn)定，由此產(chǎn)生考評的公平與公正問題。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，公平感是當(dāng)事人的一種主觀體驗，是拿自己的投入產(chǎn)出比與其相似的參照對象比較的結(jié)果，比較的目的是期望自己的投入能夠得到相應(yīng)的認(rèn)可與回報。公平問題與組織承諾有密切關(guān)系。在非績效因素的影響下，可能會出現(xiàn)這樣的情形：當(dāng)事人與參照對象投入產(chǎn)出相近但卻得到了組織不一樣的績效評價，尤其是低于員工的績效預(yù)期時，會使員工產(chǎn)生強烈的不公平感和對績效考評公正性的質(zhì)疑。例如，我國企業(yè)里對于不同戶籍身份的員工，績效考評以及與此掛鉤的各種待遇明顯不同，挫傷了農(nóng)村戶籍員工的勞動積極性。3影響員工績效努力的方向?？冃гu價對員工的導(dǎo)向作用是通過績效指標(biāo)來實現(xiàn)的，組織通過績效指標(biāo)體系，向員工傳達(dá)下述績效期望：（1）員工的主要工作職責(zé)；（2）員工的工作如何體現(xiàn)價值，從而促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)；（3）具體而言，出色工作的標(biāo)準(zhǔn)是什么？（4）影響員工績效提高的障礙是什么？怎樣消除這些障礙或者盡