企業(yè)研究論文-知識(shí)型員工工作滿意度的比較研究.doc

企業(yè)研究論文-知識(shí)型員工工作滿意度的比較研究摘要企業(yè)要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中保持并充分利用人才隊(duì)伍，就必須了解員工的工作滿意度情況。目前，在國(guó)有企業(yè)、外資企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)這三種所有制企業(yè)間進(jìn)行員工工作滿意度比較的研究還很少見(jiàn)；同時(shí)，知識(shí)型員工作為擁有較多知識(shí)資本，并能通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值的一個(gè)群體，已成為企業(yè)人力資源管理越來(lái)越重要的工作對(duì)象。關(guān)鍵詞工作滿意度；知識(shí)型員工；知識(shí)資本一、研究背景工作滿意度指?jìng)€(gè)人對(duì)其所從事的工作和崗位所持的一般態(tài)度。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)中出現(xiàn)了大量的知識(shí)型員工，他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合和設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)了附加價(jià)值，在企業(yè)的發(fā)展和壯大過(guò)程中占據(jù)著主導(dǎo)地位。具有知識(shí)資本，并以知識(shí)為載體進(jìn)行價(jià)值增值的知識(shí)員工，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中不僅影響和決定了其他生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)資源的價(jià)值和使用狀況，而且其本身就是企業(yè)實(shí)力及價(jià)值的重要組成部分。因此，如何吸引和留住這部分人才，更好地發(fā)揮他們的能動(dòng)性，已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理面臨的重要問(wèn)題。目前，與員工工作滿意度相關(guān)的研究已有一定數(shù)量，但在跨所有制企業(yè)員732作滿意度的比較研究方面還有待深入。朱敏(2002)調(diào)查并分析了中國(guó)不同產(chǎn)權(quán)制度下企業(yè)家的工作激勵(lì)狀況；朱敏等(2002)還研究了不同產(chǎn)權(quán)制度下職工工作積極性的有關(guān)問(wèn)題。王曉暉(2005)通過(guò)對(duì)珠三角9家企業(yè)的問(wèn)卷調(diào)查，分析了在國(guó)有企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)之間工作滿意度存在的差異。但研究中仍然存在著一些空白：(1)中文文獻(xiàn)跨所有制的工作滿意度比較研究只考慮了國(guó)有和民營(yíng)兩種企業(yè)，而忽略了對(duì)外資企業(yè)的考察；(2)在員工的滿意度研究方面基本上都考慮了被研究對(duì)象的人口變量因素，但沒(méi)有進(jìn)行更深的分類(lèi)。二、資料收集及分析結(jié)果在本研究中，采用的問(wèn)卷是以MSQ的短式問(wèn)卷(Weissetal，1967)和王曉暉(2005)的翻譯修改版本。通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行t檢驗(yàn)來(lái)判斷樣本均值之間是否有顯著性差異。本次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷650份，回收有效問(wèn)卷477份，其分布狀況如表1所示。問(wèn)卷總體的Cronbachsa=0.896，該指標(biāo)顯示問(wèn)卷具有較高的信度。(一)描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果本調(diào)查問(wèn)卷所涉及的人口統(tǒng)計(jì)變量包括性別、年齡、學(xué)歷、職級(jí)、崗位職責(zé)、從事本崗位的年限和在本單位工作的年限7個(gè)主面。在性別方面，男性占56；在年齡方面，被調(diào)查者主要集中在23歲30歲和31歲40歲兩個(gè)年齡段，這兩者的比例占了整個(gè)比例的70，這與知識(shí)型員工的低齡化相吻合；在學(xué)歷方面，大量的被調(diào)查者擁有本科學(xué)歷，占據(jù)了一半以上，其次是大專(zhuān)和研究生及以上學(xué)歷，三者的總和約占90，這種結(jié)構(gòu)也基本符合知識(shí)型員工的學(xué)歷特征；在職級(jí)方面，管理與技術(shù)的中層和低層人員較多，約有70；而在被調(diào)查對(duì)象的崗位職責(zé)上樣本數(shù)據(jù)相對(duì)平均地分布在了所列示的各項(xiàng)當(dāng)中；至于在崗年限和在本單位年限，大量被調(diào)查對(duì)象在10年及以下，這與知識(shí)型員工因?yàn)閾碛休^高的知識(shí)水平，其更加忠實(shí)其專(zhuān)業(yè)而更少地忠實(shí)于單位的特征相符。(二)國(guó)有企業(yè)與外資企業(yè)的差異性分析通過(guò)表2可以發(fā)現(xiàn)，在被問(wèn)及的20個(gè)項(xiàng)目中有5項(xiàng)是具有顯著性差異的，主要是社會(huì)地位、薪酬待遇、發(fā)展機(jī)會(huì)、組織認(rèn)同感和個(gè)人成就感這五方面。在這五個(gè)方面，都體現(xiàn)出外企的滿意度均值要高于國(guó)企的滿意度均值。產(chǎn)生這些差異的原因具體有以下幾點(diǎn)：(1)國(guó)有企業(yè)自從改革開(kāi)發(fā)以來(lái)，由于體制、經(jīng)營(yíng)管理等方面都不夠靈活，加上很大部分的國(guó)有企業(yè)效益較差；而外企則憑借其相對(duì)靈活和較好的效益，給員工帶來(lái)了較好的社會(huì)地位。(2)在薪酬與發(fā)展機(jī)會(huì)兩個(gè)方面，國(guó)有企業(yè)盡管經(jīng)歷了十幾年的改革，仍然存在著勞動(dòng)所得與勞動(dòng)強(qiáng)度和績(jī)效不成比例，在發(fā)展機(jī)會(huì)上國(guó)企也存在著論資排輩，晉升機(jī)制不夠透明等等；而外資企業(yè)在待遇和晉升方面，則更多地是根據(jù)員工的績(jī)效來(lái)安排，因而這種相對(duì)的公平使員工的滿意度較高。(3)在對(duì)組織的認(rèn)同度上，由于外企更加重視團(tuán)隊(duì)的合作，因而組織成員通過(guò)這些合作能更好地加強(qiáng)對(duì)組織的認(rèn)同度。(三)國(guó)有企業(yè)與私營(yíng)企業(yè)的差異性分析通過(guò)表3可以看到，國(guó)企與私企之間的差異性主要體現(xiàn)在10個(gè)方面，其原因主要有以下幾點(diǎn)：(1)中國(guó)的私企經(jīng)過(guò)了20多年發(fā)展，從其投資者角度來(lái)看，企業(yè)是歸他們自己所有，所以在投入上他們比較傾向于用最少的錢(qián)辦最多的事情，因而體現(xiàn)在其人力資源管理上，其雇員的工作強(qiáng)度比較大，而且一人常常身兼多職，在這種情況下工作的飽滿程度顯然會(huì)高；就知識(shí)型員工而言，工作飽滿肯定會(huì)比不飽滿要令他們滿意度更高；此外，員工的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)比較多，從而發(fā)展和晉升的機(jī)會(huì)也會(huì)相應(yīng)地增多。(2)私企在管理上借鑒了一些外企的做法，較多地采用團(tuán)隊(duì)制或者項(xiàng)目小組形式，因而其組織的認(rèn)同度比較高。(3)在工作環(huán)境上，私企通?；诔杀究刂频目紤]，其工作環(huán)境一般都不會(huì)特別好；而國(guó)企則可能由于其歷史原因和共有產(chǎn)權(quán)特點(diǎn)，有較好的辦公環(huán)境。(四)外資企業(yè)與私營(yíng)企業(yè)的差異性分析通過(guò)表4可以看出外資企業(yè)和私有企業(yè)之間在工作的飽滿程度、上下級(jí)關(guān)系、工作的多樣性和穩(wěn)定性、個(gè)人權(quán)威感、薪酬待遇和道德責(zé)任滿意感等方面存在著差異。這些差異產(chǎn)生的原因可概括為以下幾點(diǎn)：(1)私企在人才的使用上，往往希望人才可以盡量多的釋放才華；而外企則分工非常明確，每個(gè)人的工作劃分非常細(xì)致，也許正是因?yàn)槿绱藢?dǎo)致了工作多樣性和飽滿性方面的不足。(2)在工作的穩(wěn)定性上，私企的滿意度也同樣高于外企，岡為私企面臨的競(jìng)爭(zhēng)狀況更為嚴(yán)峻，在優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制上更為嚴(yán)格，因而其員工對(duì)穩(wěn)定性的滿意程度較低。(3)在薪酬待遇滿意度方面，外企的薪酬水平通常高于私企，因而員工對(duì)薪酬待遇更為滿意，這種差異性與現(xiàn)實(shí)狀況是比較吻合的。(五)總體滿意度的比較從表5的比較中可以發(fā)現(xiàn)私有企業(yè)的總體滿意度均值最高，但其標(biāo)準(zhǔn)差數(shù)值大于外資企業(yè)的數(shù)值；外資企業(yè)的總體滿意度均值居中，但標(biāo)準(zhǔn)差數(shù)值最小，這說(shuō)明盡管私有企業(yè)知識(shí)型員工的滿意程度要高于外資企業(yè)知識(shí)型員工，但外企員工的組內(nèi)差異之間較小、較平均。國(guó)有企業(yè)則有著最低的滿意度均值和最大的標(biāo)準(zhǔn)差數(shù)值，體現(xiàn)了其較低的總體滿意度水平和較大的組內(nèi)差異。三、討論與建議通過(guò)對(duì)三種類(lèi)型企業(yè)知識(shí)型員工的各項(xiàng)滿意度變量的結(jié)果進(jìn)行比較分析，筆者從以下三方面給出建議。(一)國(guó)有企業(yè)根據(jù)調(diào)查結(jié)果來(lái)看，國(guó)有企業(yè)要做的工作還很多，建議其從下述四方面進(jìn)行改進(jìn)。1從員工的工作飽滿性滿意程度上看，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該加大力度，把員工的工作積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)，不僅是在物質(zhì)上刺激，在工作任務(wù)的分派上也應(yīng)該下足功夫。與這點(diǎn)相關(guān)的還涉及到員212212作的多樣性問(wèn)題，應(yīng)該盡量嘗試在人才專(zhuān)業(yè)化的基礎(chǔ)上，增強(qiáng)他們綜合能力，這樣他們?cè)诠ぷ?