行政管理論文-關于衛(wèi)生科教系統(tǒng)領導干部勝任力的調查與思考.doc

行政管理論文-關于衛(wèi)生科教系統(tǒng)領導干部勝任力的調查與思考【摘要】將勝任力研究這一新型的人力資源管理模式引入衛(wèi)生科教領域,編制衛(wèi)生科教系統(tǒng)領導干部核心勝任特征調查問卷,在各人口學變量上分析衛(wèi)生科教系統(tǒng)領導干部核心勝任特征差異,并建立衛(wèi)生科教系統(tǒng)領導干部勝任力模型。為衛(wèi)生科教系統(tǒng)領導干部選撥、考評、培訓與開發(fā)提供參考依據。【關鍵詞】勝任力勝任力模型衛(wèi)生科教系統(tǒng)Abstract:ThecompetencymodelwasintroducedintothisareaofsanitationandeducationasanewmethodofhumanresourcemanagementAscaleofcorecompetentcharacteristicsabouttheleadersinthesystemofsanitationandeducationhasbeendeveloped,andthedifferenceshavebeenanalyzedwithinallthedemologyvariables.Asaresult,thisresearchestablishedacompetencymodelofleadersinthesystemofsanitationandeducation,whichmaybethereferenceifrecruiting,trainningorjudgingtheperformanceoftheleaders.Keywords:competentcharacteristic；competencymodel；systermofsanitationandeducation1文獻綜述勝任力的研究熱潮始于1973年美國心理學教授戴維麥克萊蘭發(fā)表的一篇題為“測量勝任力而非智力”的文章1。所謂勝任力(Competency)是指能將某一工作或崗位中表現卓越者與表現平平者區(qū)分開來的個人潛在的深層次特征,而勝任力模型(CompetencyModel)就是針對特定職位將表現優(yōu)異的要求組合起來的勝任特征結構2。隨著國外勝任力研究的不斷升溫,勝任力研究也逐漸引起我國學者的廣泛重視3。中科院的時勘教授采用行為事件訪談技術探討了我國通信行業(yè)高層領導者的勝任特征模型45。浙江大學王重鳴教授運用基于勝任特征的職位分析方法,通過實證評價,獲得高級領導者的勝任力特征結構,并運用結構方程模型等方法進行比較分析,揭示不同職位層次在勝任特征結構上的差異67。國家行政學院領導人員考試測評研究中心胡月星教授通過對浙江寧波市黨政領導者執(zhí)政能力考核指標體系所開展的大量實證研究表明,我國基層廳局級、縣處級黨政領導者核心勝任特征主要包括21項心理品質和16項核心能力要素89。由此不難得知,對于企業(yè)組織而言,建立基于勝任力的人力資源管理體系有著重大意義；對于政府公共部門而言,建立基于勝任力的領導干部選撥、考評、培訓與開發(fā)也非常具有參考價值。衛(wèi)生科教系統(tǒng)作為一個特殊的組織系統(tǒng),其領域內的領導干部所服務的對象既關乎國計民生又影響著民族未來,因而對其領導干部的素質要求更加嚴格。由此,筆者試圖將勝任力這一新型的人力資源管理模式引入衛(wèi)生科教領域,進一步探討衛(wèi)生科教系統(tǒng)領導干部的核心勝任特征。2研究思路首先,筆者通過文獻檢索和深度訪談,收集有關衛(wèi)生科教系統(tǒng)領導干部核心勝任特征條目,并對相似條目進行編碼和歸類,最終將衛(wèi)生科教系統(tǒng)領導干部核心勝任特征確立為兩大維度:能力要素和品質要素。編碼歸類共得出17項能力要素和20項品質要素。然后,筆者自編衛(wèi)生科教系統(tǒng)領導干部核心勝任特征調查問卷,并實施問卷調查。最后,在各人口學變量上分析衛(wèi)生科教系統(tǒng)領導干部核心勝任特征差異,并建立衛(wèi)生科教系統(tǒng)領導干部勝任力模型。3研究結果分析本研究的調查對象為來自全國各地在北京參加“衛(wèi)生科教系統(tǒng)領導干部培訓班”的學員。問卷共計發(fā)放130份,回收130份,回收率100.00%,剔除無效問卷(漏答、隨意作答4份)之后,有效問卷為126份,有效率為96.92%。且問卷信度良好,CronbachsAlpha(克隆巴赫系數)值為0.958,表明問卷內容一致性、穩(wěn)定性較高。調查結果顯示,衛(wèi)生科教系統(tǒng)領導干部勝任力模型包含以下兩個維度:核心能力和關鍵品質,具體內容詳見表1。與此同時,筆者還對衛(wèi)生科教系統(tǒng)領導干部核心勝任特征在不同人口學變量上的差異進行了比較,具體分析如下:(1)對于不同行政級別領導干部而言,廳局級干部最重視創(chuàng)新能力、語言表達能力、前瞻性和大局意識,這與其所從事工作的內容和要求相吻合,廳局級干部大多從事把握大局、掌握方向等性質的工作；縣處級干部也強調創(chuàng)新能力,除此之外還非常重視組織實施能力、責任心和進取心；而科級及一般干部則著重于合作共事能力、協(xié)調溝通能力、責任心和進取心。由此可見,不同行政級別領導干部核心勝任特征存在顯著差異,并且與其工作內容和工作要求高度相關。(2)對于不同工作性質的領導干部而言,在政府部門工作的領導干部和在其它部門工作的領導干部并不存在非常顯著的差異。領導干部們都非常關注創(chuàng)新能力、組織實施能力,強調責任心。此外,在政府部門工作的領導干部還對合作共事能力和大局意識較為看重,而在其它部門工作的干部更為重視業(yè)務能力和自信心。這表現了工作性質差異帶來的核心勝任特征的差異。(3)對于不同學歷學位的領導干部而言,在勝任本職工作的能力特征上,大專學歷干部最看重組織實施能力和協(xié)調溝通能力,本科學歷干部最看重組織實施能力和創(chuàng)新能力,碩士學歷干部最看重協(xié)調溝通能力和創(chuàng)新能力,而其它學歷干部與博士學歷干部一樣都重視崗位適應能力和語言表達能力。此外,在品質特征上,不同學歷干部都首先強調責任心的重要性。其次,大專、本科學歷干部重視大局意識,而碩士學歷干部重視親和力,博士學歷干部重視誠信的品質,其他干部則重視寬容品質。由此可見,隨著學歷的提升,領導干部越來越強調自身的修養(yǎng)和品德地提升,在提升自我、完善自我的同時,有助于更好地完成日常工作。(4)對于不同年齡階段的領導干部而言,35歲以下的年輕干部和55歲以上的老干部都非常重視協(xié)調溝通能力和組織實施能力,而36-45歲的中青年干部較為看重創(chuàng)新能力和組織實施能力,46-55歲的領導干部則很重視創(chuàng)新能力和協(xié)調溝通能力。由此可見,處于年齡兩端的領導干部,即年輕干部和老干部比較一致。年輕干部經驗不足,老干部重視大局和整體,但兩者同樣重視協(xié)調溝通和組織實施能力。對3655歲的干部而言,正處于事業(yè)的發(fā)展期和高峰期,強調創(chuàng)新能力、責任心等重要的能力和品質有助于他們在日常工作中進一步發(fā)揮積極性和創(chuàng)造力,更好地完成本職工作,更好地勝任所在崗位的要求。(5)不同工作年限的領導干部都非常強調組織實施能力和創(chuàng)新能力的重要性,因為這兩項能力是在新時代,領導干部順利有效地完成工作任務所必備的能力要素。同時,工作年限為20年以下的干部日常工作較多的需要面對具體任務、具體問題,因此他們也將學習能力和業(yè)務能力放在了重要且顯著的位置上。而工作超過20年的領導干部們較多負責整體性、全局性及戰(zhàn)略層面工作,必須將依法執(zhí)政與靈活應變兩項結合起來,用于日常工作中,因此他們凸顯了依法行政能力和應變能力,以及責任心的重要性。(6)性別并不是影響領導干部工作績效的重要因素,根據問卷調查數據統(tǒng)計的結果和勝任特征模型構建的結果來看,創(chuàng)新能力、組織實施能力、協(xié)調溝通能力、解決實際問題能力、責任心、進取心、大局意識、誠信和自信心都成為了所有領導干部十分重視的能力、品質要素。稍有差異的是,日常工作中男性干部較多負責業(yè)務工作,而女性干部涉及更多需要溝通協(xié)作的任務,所以男性干部偏重業(yè)務能力而女性干部偏重合作共事能力,這也正常反映了日常性別差異的特點。針對上述研究結論,筆者提出如下對策和建議:(1)建立基于勝任力的領導干部選撥、甄選機制傳統(tǒng)的基于崗位分析的領導干部選撥和甄選機制一般較為重視考察干部的知識、技能、經驗、學歷、政績等外在特征,對其內在深層次的特征,例如:世界觀、價值觀、態(tài)度、品質、動機等缺乏考察,形式呆板、內容僵化,重視技術和經驗而忽視能力,直接導致選撥工作失效,不能甄選到最合適的人才,也沒有將最適當的人才匹配到最需要的崗位上去。而基于勝任力的干部選拔著重考察的是干部的核心勝任特征,即優(yōu)秀干部完成本職工作所必備的勝任特征。基于勝任力的干部選拔、甄選機制是一種動態(tài)的機制,且以績優(yōu)干部特征為標準,還可以提供一種量的考核方式。(2)建立基于勝任力的領導干部考核、評估機制傳統(tǒng)的對于領導干部的績效考評只注重組織目標的達成程度,而基于勝任力的績效管理則可以提供客觀的優(yōu)秀績效行為標準,為績效考核提供依據,避免了將眼光局限于當前和盲目跟風,可以有效識別影響績效的關鍵因素。(3)建立基于勝任力的領導干部培訓、開發(fā)機制基于勝任力的培訓與開發(fā)體系不僅能滿足當前崗位對干部人才的需求,而且能從戰(zhàn)略層面上滿足組織當前和今后相當長時間內對干部勝任力的要求；同時,可以發(fā)現干部當前水平與勝任力水平差距,使得培訓更具備針對性和個性化；傳統(tǒng)的培訓主要針對崗位知識和技能,而基于勝任力的培訓與開發(fā)則較為重視對動機、態(tài)度和價值觀等隱性特質的培訓與開發(fā),因為這些才是區(qū)分優(yōu)秀領導干部和一般領導干部的關鍵因素。參考文獻1McClelland,DavidC.TestingforCompetenceratherthanIntelligence.AmericanPsychologist,Vol28(1),January1973,1-14.2萊爾.史班瑟,萃那.史班瑟,著.魏梅金譯.績效考核一美國軍方才能評鑒法.廣州:汕頭大學出版社.2005.3陳云川,雷軼.勝任力研究與應用綜述及發(fā)展趨向.科研管理,2005,25(6).4時勘,王繼承,李超平.企業(yè)高層管理者勝任特征模型評價的研究.心理學報,2002,34(3):306-311.5仲理峰,時勘.家族企業(yè)高層管理者勝任特征模型.心理學報,2004,36(1):110-1156王重鳴,陳民科.管理勝任力特征分析:結構方程模型檢驗.心理科