人力資源供給預測執(zhí)行工具與報告

（一）員工技能調(diào)查清單 姓名 部門 工作地點 到職日期 出生年月 婚姻狀況 職稱 教 育 背 景 學歷 學位種類 畢業(yè)日期 學校 主修專業(yè) 高中 大學 碩士 博士 培訓 經(jīng)歷 培訓主題 培訓機構 培訓時間 技能 技能種類 證書 工作意愿 你是否愿意擔任其他類型的工作？ 是 否 你是否愿意調(diào)到其他部門去工作？ 是 否 你是否愿意接受工作調(diào)配以豐富工作經(jīng)驗 是 否 如果可能，你愿意承擔哪種 工作 你認為自己需要 接受何種訓練 改善目前的技能和績效 是 否 提高晉升所需要的經(jīng)驗和能力 是 否 你認為自己現(xiàn)在可以接受哪種工作指派 （二）員工變動統(tǒng)計清單 崗位 期初人員數(shù)量 期末人員數(shù)量 離職人員數(shù)量 A B C D A B C D 未來人員供給量 （三）人員供給預測方案 方案名稱 人力資源供給預測方案 受控狀態(tài) 編 號 一、總則 1目的 為實現(xiàn)企業(yè)既定目標，保證企業(yè)員工的有效及時 供給，特制定本方案。 2主要內(nèi)容 供給預測包括內(nèi)部人力資源供給預測和外部人力資源供給預測。 3職責范圍 （ 1）人力資源部負責各階段人力資源供給狀況進行組織、預測。 （ 2）各部門應配合人力資源部組織的供給狀況預測工作。 4應注意的問題 （ 1）在進行人力資源供給預測時，應把工作重點放在內(nèi)部人員擁有量的預測上。 （ 2）外部供給量的預測應側重于關鍵人員，主要是高級管理人員和高級技術人員的供給預測。 （ 3）人力資源供給預測是動態(tài)的，人力資源部應根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化不斷做出調(diào)整。 二、內(nèi)部人力資源供給預測 1預測步驟 （ 1）對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀。 （ 2）分析企業(yè)的職務調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例，包括各職系中各職等的晉升比例、離職比例等。 （ 3）向各部門了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況。 （ 4）根據(jù)以上情況，采用不同預測方法，得出內(nèi)部人力資源供給預測結果。 2具體工作要求 （ 1）人力資源部應首先采用現(xiàn)狀核查法，全面了解現(xiàn)實內(nèi)部人力資源供給情況。 現(xiàn)狀核查法是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的質量、數(shù)量、結構和在各職位上的分布狀態(tài)進行的核查，以便掌握現(xiàn)有人力資源情況。 （ 2）人力資源部 應對企業(yè)各職系中各職等的人數(shù)有清楚地了解，將相關數(shù)據(jù)進行整理存檔，并在每月根據(jù)人員變動情況進行及時調(diào)整。 （ 3）人力資源部應為每位員工建立員工技能清單，以便能動態(tài)掌握企業(yè)每一崗位的人員供給情況。 （ 4）人力資源部應采取人員接替模型方法，對企業(yè)內(nèi)部人員供給情況進行動態(tài)管理。 （ 5）人力資源部負責企業(yè)人員接替圖的填制和調(diào)整。 三、外部人力資源供給預測 1對影響外部人力資源供給的地域性因素進行分析。 2對影響外部人力資源供給的地區(qū)性因素進行分析。 3人力資源部應根據(jù)以上分析得出企業(yè)外部人力資源供給 預測結果。 四、編制人力資源供給預測報告 人力資源部依據(jù)企業(yè)內(nèi)、外部人力資源供給預測結果，編制企業(yè)整體人力資源供給預測報告。 相關說明 編制人員 審核人員 批準人員 編制日期 審核日期 批準日期 四、戰(zhàn)略規(guī)劃制定執(zhí)行工具與報告 （一）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃表 序號 第一年 第二年 第三年 備注 1 行業(yè)增長預測 2 公司年業(yè)務收入 3 公司利潤率預測 4 員工總人數(shù)計劃 5 各職位人數(shù)計劃 高層領導 部門經(jīng)理 員工 6 各部門人數(shù)計劃 人力資源部 經(jīng)營管理部 市場營銷部 工程技術部 計劃財務部 項目部 其他 （二）人力資源年度規(guī)劃表 單位：人 時間、學歷 級別 時間 學歷 現(xiàn)有 2009 年 2010 年 2011 年 碩士 本科 大專 其他 管理人員 高層 財經(jīng) 營銷 生產(chǎn) 中層 財經(jīng) 營銷 生產(chǎn) 基層 財經(jīng) 營銷 生產(chǎn) 小計 技術人高工 工程師 助工 員 技術員 其他 小計 基層員工 機工 電工 維修 環(huán)保 小計 合計 填表人： 審核人： （三）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書 文本名稱 公司 2008 2013 年人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書 受控狀態(tài) 編 號 一、目錄（略） 二、呈送文（略） 三、報告正文 （一）企業(yè)人力資源現(xiàn)狀、環(huán)境分析（略） （二）企業(yè)未來 6 年人力資源發(fā)展狀況目標 指標 第一階段目標 （ 2008 2010 年） 第二階段目標 （ 2011 2013 年） 指標類別 指標名稱 單位 人力資源成本指標 薪酬福利總額 萬元 培訓招聘支出總額 萬元 人力資源成本總額 萬元 人力資源成本 /銷售收入 % 人力資源效 人均銷售收入 萬元 率指標 人均產(chǎn)值 萬元 人均利潤 萬元 人力資源構成指標 職務系列員工比例 % 行政系列員工比例 % 技工系列員工比例 % 通勤系列員工比例 % 行政及技術系列本科以上學歷比例 % 技工系列大專以上學歷比例 % % 人力資源可持續(xù)發(fā)展指標 中高層管理人員繼任計劃覆蓋率 % 中高層管理人員主動離職率 % 核心崗位人才儲備計劃覆蓋率 % 核心崗位人才主動離職率 % 人才儲備培訓人次 人次 （三）公司未來人力資源配置規(guī)劃 1第一階段人力資源配置原則與配置方案 （ 1）人力資源配置原則 外部招聘原則（略）。 內(nèi)部調(diào)配原則（略）。 減少冗員的原則（略）。 培訓原則（略）。 （ 2）公司整體人力資源配置方案 公司整體人力資源配置方案如下表所示。 公司整體人力資源配置狀況 人員類別 增員（人） 減員（人） 培訓（人次） 外部招聘 內(nèi)部轉崗 轉崗 下崗分流 考核淘汰 提升培訓 儲備培訓 職務系列 行政系列 技術系列 技工系列 通勤系列 注：增員內(nèi)“內(nèi)部轉崗”指轉入，減員內(nèi)“轉崗”指轉出；一般“內(nèi)部轉崗”人數(shù)與“轉崗”人數(shù)相等。 2第二階段人力資源配置原則與配置方案 （ 1）人力資源配置原則（同上）。 （ 2）公司整體人力資源配置方案（表同上）。 （四）人力資源開發(fā)與管理工作規(guī)劃 1人力資源開發(fā)規(guī)劃 2人力資源管理規(guī)劃 （以上兩項結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，確定各部門在實現(xiàn) 企業(yè)戰(zhàn)略過程中應承擔的責任，進而確定人員需求計劃、培訓計劃等，具體內(nèi)容略）。 （五）人力資源重點工作規(guī)劃 1人力資源開發(fā)重點工作規(guī)劃 （ 1）人力資源開發(fā)現(xiàn)狀分析 主要分析公司人力資源開發(fā)工作現(xiàn)狀。將人力資源開發(fā)劃分為以下幾個模塊：招聘、員工職業(yè)發(fā)展、內(nèi)部人員調(diào)配、培訓、核心崗位人才儲備、中高層管理人員接班人。各模塊從以下幾個方面進行現(xiàn)狀分析：各模塊的工作開展的程度、是否有明確的方案制度或操作流程、該模塊的方案制度或操作流程是否存在優(yōu)化空間。（具體內(nèi)容略） （ 2）人力資源開發(fā)重點工作規(guī)劃 根據(jù)現(xiàn)狀分析和公司 未來幾年內(nèi)的人力資源規(guī)劃的要求，確定各階段的人力資源開發(fā)重點工作，并列出時間表。（表略） 2人力資源管理重點工作規(guī)劃 （ 1）人力資源管理現(xiàn)狀分析 主要分析公司人力資源管理工作現(xiàn)狀。將人力資源管理劃分為以下幾個模塊：招聘、培訓、績效、薪酬等。各模塊從以下幾個方面進行現(xiàn)狀分析：各模塊的工作開展的程度、是否有明確的方案制度或操作流程、該模塊的方案制度或操作流程是否存在優(yōu)化空間。（具體內(nèi)容略） （ 2）人力資源管理重點工作規(guī)劃 根據(jù)現(xiàn)狀分析和公司未來幾年內(nèi)人力資源規(guī)劃的要求，確定各階段的人力資源管理重點工作，并列出時間表。（表略） （六）人力資源目標體系說明 主要對衡量人力資源狀況的指標體系進行說明，包括指標名稱、指標解釋等。在下文中列出部分指標供參考。 1人力資源成本類指標：該類指標從成本費用的角度衡量公司的人力資源狀況。 （ 1）薪酬福利總額：指公司所有員工的薪酬與福利總和。 （ 2）培訓招聘支出總額：指公司用于培訓和招聘的各類支出，該指標用于衡量企業(yè)直接用于人力資源開發(fā)的支出水平。 （ 3）其他成本支出 2人力資源效率類指標：該類指標從效率的角度衡量公司人力資源為公司貢獻價值的效率。 （ 1）人均產(chǎn)值：指公司單個員 工貢獻的產(chǎn)值。 （ 2）人均銷售收入：指公司單個員工貢獻的銷售收入 （ 3）人均利潤：指公司單個員工貢獻的利潤。 3人力資源構成類指標：該類指標從人員結構的角度分析公司人力資源的現(xiàn)狀。 （ 1）各職系員工數(shù)量比例：指各職位系列：職務、行政、技術、技工、通勤的員工總數(shù)的相對比例。 （ 2）學歷比例：指公司某職系（或全公司）的員工某學歷占