湖南標志房地產開發(fā)有限公司績效管理規(guī)定

湖南標志房地產開發(fā)有限公司績效管理規(guī)定 湖南標志房地產開發(fā)有限公司績效管理規(guī)定 （試行） 第一章 總則 第一條目的： 為增強員工責任意識，通過績效管理持續(xù)不斷地提高和改進公司、部門和員工工作業(yè)績，確保公司經營計劃有效實施。形成 “責任看目標，獎懲憑績效 ”的激勵與約束相結合的分配機制，特制訂本規(guī)定。 第二條適用范圍： 本規(guī)定適用于試用期結束正式聘用員工。公司高層管理人員的績效管理不屬于本制度范圍。 第三條考核原則 1、績效優(yōu)先的原則：圍繞公司整體經營目標、部門績效目標為工作重點，綜合反映各部門團隊建設、 員工工作責任和貢獻大??； 2、客觀、公正的原則：考核過程公開化、制度化?？己吮仨殗栏?，內容必須公開、評價必須公正、標準必須公平，指標必須可量化。 3、以績定薪，量化評價的原則：根據(jù)分解的業(yè)績指標和工作任務，考核各部門、單位的完成情況并對此加以量化，堅持按考評結果嚴格兌現(xiàn)員工應得績效薪酬。 第四條考評機構及職責： 公司成立考評委員會作為考評工作領導機構，其構成：總經理、副總經理。綜合部作為考評工作機構負責績效管理系統(tǒng)的開發(fā)與完善，考評的組織、引導、監(jiān)督、培訓與咨詢、協(xié)調和總結等工作。 第二章 績效管理的流程 及實施細則 第五條績效管理的流程及操作要求 1、績效管理流程圖 責任崗位 /部門 流程圖 流程環(huán)節(jié)要求 各崗位員工 員工、管理者 各崗位員工 依據(jù)公司、部門目標、崗位職責確定工作事項；確定考核指標 持續(xù)溝通；提供資源；保障計劃實施 具體要求詳見本規(guī)定第 6條 根據(jù)考核成績?yōu)樾匠?、培訓等提供依?jù) 為下一步工作計劃的實現(xiàn)提供措施 管理者、綜合部 管理者 開始 制定工 作 目標、計劃 計劃跟進 與輔導 績效考核 結果運用 分析改進 結束 2、績效規(guī)劃 /月、季度工作計劃環(huán)節(jié)操作要求 （一）每年年初，各部門根據(jù)公司整體目標規(guī)劃通過目標管理來確定部門年度工作規(guī)劃和關鍵績效指標； （二）直接上級在部門年度工作規(guī)劃和關鍵績效指標的基礎上，通過工作會議分解為每個崗位 /員工各階段的各項重點工作和績效指標； （三）本環(huán)節(jié)產生的記錄為目標管理責任書、部門年度工作計劃、員工績效計劃表； （四）月工作計劃環(huán)節(jié)具體時間安排及流程： 每月 28日，公司管理層召開總經辦會議，明確公司下月整體的工作任務、需達到的目標和關鍵考核指標； 每月 29日下月 1日，各部門在分管老總的主持下召開部門會議，對上月的工作進行總結，同時依據(jù)總經辦會議精神，確定部門下月的工作任務、目標和考核標準，并層層分解為每個崗位 /員工各階段的重點工作和績效指標，最終形成員工績效計劃表，經主管領導審批簽字后，于 1日上午交至綜合部，綜合部匯總后交總經理。 每月 2日，召開主管及以上人員會議，總經理提出公司下月工作目標、各部門重點工作任務、關鍵考核指標及各部門需協(xié)助、配合進行的工作。 每月 4日，依據(jù)主管及以上人員會議精神，綜合部會同各部門對員工績效計劃表進行修訂，并最終定稿，本表一式兩份，各部門與綜合部各存一份。 3、計劃跟進與輔導環(huán)節(jié)操作要求 （一）通過定期的工作會議（如：月工作會議、周工作會議）或不定期的單獨面談的形式對員工的工作計劃執(zhí)行進度情況進行跟蹤和了解，幫助員工分析、解決計劃執(zhí)行中已經存在或潛在的問題，保障計劃實施的有效性； （二）在計劃執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大計劃調整，員工與直接上級應及時確認計劃的更 改，并重新填寫工作績效計劃表； （三）在員工執(zhí)行計劃出現(xiàn)困難與阻礙時，為員工在完成計劃的過程中指明方向和提供必要的資源，并運用相關激勵手段（如培訓、鼓勵面談），鼓勵和協(xié)助員工完成工作計劃。 第六條 績效考核 1、考評的種類 A、 試用考核； B、 定期考核：月度績效考核、季度績效考核、年度績效評估； C、 晉升考核和其他特殊考核。 如無特別說明，以下所描述的績效考核均為定期考核，公司現(xiàn)階段采取月度考核。 2、考評種類和時限要求見下表 序號 考評種類 考評時限 考評內容 執(zhí)考 時間 考評人員范圍 1 月度考核 每月一次 業(yè)績考核 當月底次月初 全體員工 2 季度考核 每季度一次 業(yè)績考核 每年的 1月份、 4月份、 7月份和10月份的第 12周內完成。 依據(jù)公司、部門、崗位實際情況另行確定 3 年度考評 每年一次 綜合考評 次年 1.20日前 全員 3、定期考核內容及流程 （ 1）考核內容：工作業(yè)績和工作表現(xiàn)，其中工作業(yè)績占考核權重的 75，工作表現(xiàn)占考核權重的 25。 （ 2）考核流程圖 責任崗位 /部門 流程圖 流程環(huán)節(jié)要求 員工級管理者 綜合部 綜合部 總經理 部門最高責人 檢查考核操作和整體結果 是否符合流程要求 與員工就上級考核的結果進行不少于 20分鐘的面談，使員工與上級對考核結果達成一致；如存在分歧，應與隔級主管復談并達成一致； 分析工作中存在的問題，確定下步工作計劃和指標 確認考核成績的有效性并為考核成績的審批作準備 公司所有員工考核成績的確定，為績效運用提供依據(jù) 及時公布給各崗位員工，保證成績的公平、公正和透明 為 績效反饋、面談準備 對照員工績效計劃表指標，按照員工績效考核表要求自評，得出成績 對下級考核操作流程與結果的公平公證進行監(jiān)督，對員工的成績調整應與下級協(xié)商 依據(jù)員工上級的考核成績在部門內對員工的考核等級進行排序，員工成績的調整應與員工上級協(xié)商 對照員工績效計劃表指標和員工自評，按照員工績效考核表要求，對員工考核，并得出成績 綜合部 員工與上級主管 綜合部 開始 自我評估 直接上 級評估 隔級上級復核 成績控制 與排序 檢查確認 反饋各部門 反饋、面談 確認結果 收集結果 結果審批 成績公布 結束 4、考核時間安排 每月 1日，員工在部門總結會議后，對照員工績效計劃表指標，按照員工績效考核表要求自評，得出成績。 每月 2日，直接上級對照員工績效計劃表指標和員工自評，按照員工績效考核表要求，對員工考核，并得出成績；最終得分由員工和直接上級溝通評定，若有分歧，以直接上級意見為準；員工對直接上級評定的考核結果，認為有失公正時，可向綜合部提出申訴。 每月 3日，主管老總對下級考核操作流程與結果的公平公證進行監(jiān)督，如對員工的成績調整應與下級協(xié)商；同時上級主管與員工就考核的結果進行不少于20分鐘的面談，分析工作中存在的問題，確定下步工作計劃和指標，并于下班前將員工績效考核表交至綜合部。 每月 4日，綜合部確認考核成績的有效 性，并對考核成績進行匯總，報總經理審批。 每月 5日，成績公布、績效運用（績效工資的確定等） 5、考核規(guī)定 （一）部分崗位或部門業(yè)績指標有 “一票否決 ”項，此類指標旨在杜絕重大違規(guī)、客戶投訴和風險責任事故發(fā)生，給公司造成惡劣影響的。如此項指標得分為零，直接涉及部門或個人最終考核總分以 “0”分計算； （二）考評委員會對績效評分享有加減 10分的權力，修正績效考評中的反饋失誤、評價失誤，中心化或寬大化效應； （三）考核中惡意攻擊、報復他人者，一經查實，以考核 “0”分計算。情節(jié)惡劣者，停職反省。 （四）調職員工調職當 月由當月任職時間較長的部門對其進行考核；離職員工離職當月不予考核處理。 （五）試用期員工暫不進行績效考核。 6、年度績效評估 （一） 年度評估是對員工各月、季度考評、管理能力、一年主要工作任務的綜合評估，按報告關系采取自我評價和直接上級評價相結合的方式，于次年 1月完成。 （二） 管理能力評估從員工以客戶為中心、誠信正直、成就動機、學習創(chuàng)新、分析能力、樹立遠景、溝通與影響力、團隊建設等八個方面來評估，最終得分由員工與直接上級溝通評定。若有分歧，以直接上級意見為準。 （三）年度評估得分和等級由直接上級根據(jù)被考核者各 月、季度考評結果、管理能力評價和年度主要完成工作目標綜合評定。其中，月、季度考評總分占年度考評權重的 80%，年度綜合評估占考評權重的 20%，具體操作詳見員工年度評估表。 （四） 年度評估應為被考核者制定個人能力發(fā)展計劃，以使員工與企業(yè)共同發(fā)展，包括需發(fā)展的技能、技能發(fā)展活動描述、完成時間等。 （五）在公司全年工作不足 6個月員工或其他特殊原因的，經考評委員會批準可不參加公司年度綜合考評，考評結果視為勝任。 （六）依據(jù)考評結果不同，公司對每位員工給予不同處理： （ 1）年度考評為非常勝任或者連續(xù)兩年年度評為 勝任員工，優(yōu)先列為職務晉升對象； （ 2）年度考評一次為無法接受的員工或者連續(xù)兩年年度評為需要改進的員工給予工資降級； （ 3）年度考評為非常勝任或者連續(xù)兩年年度評為勝任員工在本序列工資崗位級別內晉升檔次。 7、月、季度績效等級與對應系數(shù) （一）考核分為五個等級： A(優(yōu) )、 B(良 )、 C(合格 )、 D(不合格 )、 E(很差 )。 （二）等級、分數(shù)、比例的對應關系圖 等 級 得 分 績效系數(shù) A+ 得分 95 2 A 90得分 95 1.5 A- 85得分 90 1.2 B+ 80得分 85 1 B 75得分 80 0.86 0.9 B- 70得分 75 0.81 0.85 C 60得分 70 0.6 0.7 D 50得分 60 0.5 0 E 得分 50 （三）注意事項 （ 1）對于考核成績?yōu)?A 及以上的員工，應作單獨書面說明，經部門最高負責人審核后，報公司總經理審批。 （ 2）對于月度內病假超過 2天（不含）、事假超過 2天、遲到次數(shù)超過 4次的員工，建議其考核成績不宜超過 B 。 （四）月、季度績效工資的計算與發(fā)放 （ 1）員工月、季度實得績效工資 =當月、季個人績效系數(shù) 月、季績效工資； （ 2）每季度第 1、 2月份員工實得績效薪酬為月度標準績效工資 （ 3）每季度第 3月份員工實得績效薪酬 =員工季度實得績效工資 2月度標準績效工資 （五）績效考核結果運用 （ 1）公司員工崗位工資實行年度評估升降制度。在年度績效評估結束時，考核結果為 A及以上者，其崗位工資晉升 1級。 （ 2）員工在為公司服務期間有重大立功表現(xiàn)或業(yè)績突出，由部門負責人提出特別申請，經總裁批準可晉升崗位工資。此晉級不影響年度評估升級和晉升升級。 （ 3）在年度評估時考核結果為 D及以下者，則員工其崗位工資下調 1級，并考慮調整崗位、降職處 理及作為解聘對象。 （ 4）員工每獲得警告 4次或計過 2次或計大過 1次，其崗位工資下降 1級。此三種處罰形式可據(jù)此比例進行換算累計以進行工資降級，下降幅度為 1級。 （ 5）連續(xù) 2個月 /季度個人考核結果為 E 者，薪酬自動降一檔，并考慮調整崗位、降職處理及作為解聘對象。 （ 6）員工在為公司服務期間有重大損害公司利益行為或業(yè)績持續(xù)嚴重滑坡，可由部門負責人提出申請，經總裁批準降低崗位工資。 （六）考核申訴：員工如果對本期績效管理工作（過程或結果）有重大疑義，可以在接到正式通知的 15天之內，向總經理或綜合部提出申訴?？偨浝砘蚓C 合部了解事情的經過和原因，對申訴所涉及的事實進行認定，將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人，并監(jiān)督落實。 第七條 試用考核 1、試用期員工每月需提交工作總結，經部門負責人評議后，交人力資源部。 2、試用期內，明顯不合格、不稱職的員工經用人部門與綜合部商定，報批后清退。 3