戰(zhàn)略人力資源管理初探[權(quán)威資料]

戰(zhàn)略人力資源管理初探 本文檔格式為 WORD,感謝你的閱讀。 摘要： 戰(zhàn)略人力資源管理在國內(nèi)外企業(yè)發(fā)展中的重要性凸顯，但我國企業(yè)管理人員對戰(zhàn)略人力資源管理的認(rèn)知尚未清晰。本文從戰(zhàn)略人力資源管理研究的多樣化視角中，選取戰(zhàn)略人力資源管理的涵義和作用機(jī)制兩大層面進(jìn)行探索，為我國企業(yè)競爭優(yōu)勢的獲取與保持、組織績效的提升提供參考。 Abstract： The strategic human resources management is important in the development of the enterprise at home and abroad， but our country enterprise managers have not been clear cognition to strategic human resource management. This paper， among the diversification views of strategic human resource management research， selects the meaning and mechanism of strategic human resource management two levels to explore， it will provide the reference for our country enterprise to obtain competitive advantage， and to improve organization performance. 關(guān)鍵詞： 戰(zhàn)略人力資源管理；涵義；作用 機(jī)制 Key words： strategic human resource management； meaning； mechanism F272 A 1006-4311（ 2013） 09-0171-02 1 戰(zhàn)略人力資源管理的涵義 1.1 國外戰(zhàn)略人力資源管理的涵義 德瓦納、福姆布龍和蒂奇第一次明確提出了戰(zhàn)略人力資源管理，他們根據(jù)安東尼對管理層次的劃分，把人力資源管理也劃分為戰(zhàn)略層、管理層和操作層三個(gè)層次 1。 Boxall， Purcell， Wright（ 2007） 區(qū)分三個(gè)主要分支的人力資源管理（ HRM）：微觀人力資源管理（ MHRM）、戰(zhàn)略人力資源管理（ SHRM），國際人力資源管理（ IHRM） 2，其中戰(zhàn)略人力資源管理涵蓋業(yè)務(wù)單位和企業(yè)采用并試圖衡量績效對其影響的整個(gè)人力資源戰(zhàn)略。 舒勒提出聯(lián)結(jié)戰(zhàn)略經(jīng)營需求與戰(zhàn)略人力資源管理活動(dòng)的 “5P” 模型，即人力資源理念（ Philosophy）、政策（ Policies）、計(jì)劃（ Programs）、實(shí)踐（ Practices）和流程（ Processes） 3。組織的戰(zhàn)略要求創(chuàng)建確定戰(zhàn)略經(jīng)營需求的程序，并對它們提出明確的治 理要求；進(jìn)而結(jié)合內(nèi)外部特征，制定戰(zhàn)略經(jīng)營需求，即在使命陳述或愿景說明中所做出的表述，并轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)；為滿足戰(zhàn)略經(jīng)營需求，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)，開展戰(zhàn)略人力資源管理的 5P 活動(dòng)。 蓋斯特認(rèn)為，戰(zhàn)略性人力資源管理是人力資源管理與組織戰(zhàn)略的結(jié)合，是人力資源管理各領(lǐng)域與層次的結(jié)合，且人力資源管理應(yīng)能夠被直線經(jīng)理和一般員工所采用，并貫徹到日常工作當(dāng)中。 賴特和麥克馬漢從更宏觀和系統(tǒng)的角度看待戰(zhàn)略性人力資源管理與組織績效之間的關(guān)系，認(rèn)為人力資源作為獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢的主要資源，其以服務(wù)組織戰(zhàn)略為目的， 通過人力資源政策、流程和實(shí)務(wù)等內(nèi)部匹配，人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配來獲取競爭優(yōu)勢。 1.2 我國戰(zhàn)略人力資源管理的涵義 我國對戰(zhàn)略性人力資源管理的含義界定具有代表性的是董克用的觀點(diǎn)，他認(rèn)為，戰(zhàn)略性人力資源管理就是以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，根據(jù)組織戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源管理政策、制度與管理措施，以推動(dòng)組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的過程。 此外，其他學(xué)者認(rèn)為戰(zhàn)略性人力資源管理是指為了使組織能夠達(dá)到目標(biāo)，對人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃的模式，是組織采用戰(zhàn)略的眼光和方法，對人力資源管理進(jìn)行組織、實(shí)施和控制。 與傳統(tǒng)人力資源管理比較，進(jìn)一步分析得出戰(zhàn)略人力資源管理的外延，具體體現(xiàn)在如下幾方面。在戰(zhàn)略人力資源管理下，其主體人員的職責(zé)為管理業(yè)務(wù)；焦點(diǎn)在于與內(nèi)部及外部客戶的合作關(guān)系；主體人員擔(dān)任辦事員、變革的領(lǐng)導(dǎo)者和發(fā)起者的角色；其創(chuàng)新迅速、主動(dòng)、靈活；戰(zhàn)略人力資源管理為投資中心，投資于為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢的具有高附加值的資源；另外，戰(zhàn)略人力資源管理將注意力集中于組織層面，或改變組織結(jié)構(gòu)和文化、或提高組織績效、或開發(fā)特殊能力、或進(jìn)行管理變革等。 2 戰(zhàn)略人力資源管理的匹配機(jī)制 在戰(zhàn)略人力資源管理的作用 機(jī)制中研究比較透徹的主要是匹配機(jī)制。舒勒和杰克遜認(rèn)為，戰(zhàn)略性人力資源管理的匹配包括外部匹配和內(nèi)部匹配兩種類型。其中，內(nèi)部匹配又稱之為橫向聯(lián)合，或捆綁式人力資源實(shí)踐；外部匹配又稱之為縱向整合，強(qiáng)調(diào)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的動(dòng)態(tài)一致。 2.1 外部匹配 目前研究的外部匹配主要有與總體戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略 4、與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略、與競爭戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理戰(zhàn)略三大類型（表 1、2、 3）。 2.2 內(nèi)部匹配 而內(nèi)部匹配的研究中具有代表性的是人員 環(huán)境匹配的關(guān)系模型 5（圖 1） ，其從水平聯(lián)結(jié)和垂直聯(lián)結(jié)兩個(gè)視角闡釋相互間關(guān)系，進(jìn)而與人力資源管理實(shí)踐結(jié)合，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)部匹配。 國外還有學(xué)者就戰(zhàn)略人力資源管理的 “ 過程黑箱 ” 進(jìn)行了探究。 Paul F. Buller 和 Gleen M.McEvoy 在 Boswell 等學(xué)者提出的 “ 戰(zhàn)略、人力資源和績效模型 ” 的基礎(chǔ)上，又借鑒 James D. Werbel 和 Samuel M. DeMarie 的 SHRM 與 PE的內(nèi)部匹配觀點(diǎn)，將人力資源管理實(shí)踐過程具體化，建立了“ 戰(zhàn)略、人力資源與績效的模型 ”6 （圖 2） 該圖中，招聘 /選 拔、績效評估、培訓(xùn)開發(fā)和薪酬福利被視為技術(shù)性人力資源管理，而將其與戰(zhàn)略、績效聯(lián)系在一起，則與員工的生產(chǎn)力、現(xiàn)金流和市場價(jià)值等密切相關(guān)，整體被視為戰(zhàn)略人力資源管理。 需關(guān)注的是：人力資源管理未來的戰(zhàn)略角色定位影響了人力資本、社會(huì)資本、知識資本及智力資本等內(nèi)隱的高額附加值的產(chǎn)生，進(jìn)而影響組織績效 7。社會(huì)資本與人力資本的聯(lián)結(jié)被視為知識資本的基礎(chǔ)，其在公司逐漸成長的知識基礎(chǔ)上是一重要突破。 3 結(jié)語 本文針對迅猛增長的戰(zhàn)略人力資源管理從涵義和作用機(jī)制兩方面進(jìn)行了綜述分析，提出我國企 業(yè)要從戰(zhàn)略的視角重新審視人力資源管理的地位和作用，關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理的動(dòng)態(tài)作用機(jī)制，企業(yè)要結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行有效匹配，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢，提高公司績效。 參考文獻(xiàn)： 1董克用 .人力資源管理概論 M.中國人民大學(xué)出版社， 2011.7. 2Boxall， P.， Purcell， J.， Wright， P. M. （ 2007） . Human resource management： Scope， analysis and significance. In P. Boxall， J. Purcell， P. M. Wright （ Eds.）， The handbook of human resource managementM. Oxford： Oxford University Press. 3Randall S. Schuler， Strategic Human Resources Management： Linking the People with the Strategic Needs of the BusinessJ.Organizational Dynamics， 1992， 18-32. 4人力資源社會(huì)保障部人事考試中心，人力資源管理專業(yè)知識與實(shí)務(wù)（中級） M.中國人事出版社， 2011.7. 5J.D. Werbel， S.M. DeMarie， Aligning strategic human resource management and person-environment fitJ.Human Resource Management Review， 15 （ 2005） 247-262. 6P.F. Buller， G.M. McEvoy， Strategy， human resource management and performance： Sharpening line of sightJ， Human Resource Management Review， 22 （ 2012） 43-56. 7M.L. Lengnick-Hall et al， Strategic human resource management： The evolution of the fieldJ.Human Resource Management Review 19 （ 2009） 64-85. 閱讀相關(guān)文檔 :淺析混凝土橋梁裂縫成因及維修加固方法 淺談財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)工作在當(dāng)代企業(yè) “ 三論 ” 管理中的作用和任務(wù) 關(guān)于工程造價(jià)咨詢企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的研究 中小企業(yè)物流管理的現(xiàn)狀及思考 電力企業(yè)員工心理管理 淺析激勵(lì)理論對煙草商業(yè)企業(yè)員工工作潛能的開發(fā) 企業(yè)核心人才流失的內(nèi)部原因及對策 橋梁工程中混凝土的澆筑施工初探 提高石油企業(yè)隊(duì)伍綜合素質(zhì)強(qiáng)化企業(yè)凝聚力 云南傳統(tǒng)民 居建筑特質(zhì)及空間建構(gòu)邏輯的現(xiàn)代轉(zhuǎn)換 淺析建