2008年大眾新車發(fā)布會活動策劃案

上海一汽大眾 LAVIDA新車發(fā)布會 策劃案 目錄 1 2 3 4 活動主體 場景包裝 小結(jié) 建議 活動設(shè)置 活動主體 活動背景 LAVIDA，是一個典型的西班牙語單詞，經(jīng)常出現(xiàn)在熱情洋溢的西班牙語歌曲中，表示生命和生活、希望，與產(chǎn)品的結(jié)合點是富有生活氣息、活躍激情、積極健康時尚。 LAVIDA（朗逸）是上海大眾第一款真正的 A級車，其特性與價位決定了其消費人群將是中國最普遍的汽車消費群，年齡相對集中在 2535歲之間，其社會屬性決定了活動調(diào)性偏向激情、熱烈、新穎。 LAVIDA一直以神秘的形象勾起人們對她的好奇，此次作為重慶地區(qū)的首次亮相，必定會是讓人感覺驚艷絕倫的，以滿足消費者長期以來渴望的心理需求 新車發(fā)布會既是一次對外的正式亮相，也是一次給予媒體充分曝光的良機，以產(chǎn)生轟動的新聞效應(yīng)，推動后續(xù)的產(chǎn)品正式銷售。 公關(guān)目的 1、以驚艷的形式正式對外亮相，引起公眾關(guān)注，增強公眾對產(chǎn)品的認(rèn)知度。 2、以有效手段傳達(dá) 產(chǎn)品核心價值，使消費者正面了解產(chǎn)品特點，勾起潛在客戶的購買欲望，為進一步推動銷售打下基礎(chǔ)。 3、以特殊的公關(guān)手段制造公關(guān)事件（為第一個 LAVIDA車主頒發(fā)車鑰匙，作為公關(guān)事件載體），引起社會熱度關(guān)注，充分聚集人氣，執(zhí)行有效的產(chǎn)品銷售策略。 4、邀請新老大眾客戶參與本次新車發(fā)布會，既是一次對口銷售的良機，更體現(xiàn)了大眾品牌的文化、給予客戶的尊崇感，使得大眾品牌影響力進一步擴大。 活動主體 活動主題： 炫動生命 朗逸激情 上海一汽大眾 LAVIDA新車發(fā)布會 活動時間： 2008年 6月（具體時間待定） 活動地點： 4S店，汽博中心，會展中心，三峽博物館 （場地建議） 面向人群： 特邀嘉賓、大眾老客戶、新車客戶、意向性客戶、媒體人員 活動主題釋義： LAVIDA在拉丁語系中寓意“生命、生活、希望”，該新車本身所代表的是正是一種源自生活最原始的活力與激情，而大眾在中國首款正式的 A級車其受眾群也正是最普遍的大眾，因此這么一款車將是消費者人生的一種激情生活華章 炫動生命 朗逸激情 活動地點： 由于本方案的執(zhí)行所需，場地的選擇將根據(jù)最終效果而選擇；本案執(zhí)行需一個寬廣、大氣足夠空間、可供樣車展示的場地，由甲方最終決定場地。建議會展中心，有足夠空間供舞臺展示及表演。 公關(guān)策略 整個活動將分為四個篇章進行，分別是 孕育 、 橫空出世 、 激情人生 、 LAVIDA 希望 孕育 ： 上海一汽大眾一直未曾真正涉及 A級車市場，作為中國最知名的汽車商之一，我們將專注于中國人的駕乘事業(yè)，因此 LAVIDA是一次大膽而專注的孕育過程，因為深思熟慮的 “ 孕育 ” ，才有超凡品質(zhì)的驚世之作；此篇章主要為產(chǎn)品市場及文化需求環(huán)節(jié) 橫空出世 ： 以新車的驚艷亮相作為 “ 橫空出世 ” 的寓意，通過設(shè)計師對新車的詳細(xì)闡述，講述一個 “ 懷胎十月 ” 的結(jié)晶是怎樣橫空出世的；此篇章主要為產(chǎn)品講解環(huán)節(jié) 公關(guān)策略 激情人生 ： 以車模、新車融合一體的展現(xiàn)以及 VCR駕乘體驗展示，向來賓傳達(dá)擁有 LAVIDA的超級駕乘享受，演繹品質(zhì)生活的 “ 激情人生 ” ；此篇章主要展現(xiàn)新車的外觀、性能、駕乘體驗，以視覺、節(jié)奏作為主要表現(xiàn)手段 LAVIDA 希望 ： 以首位重慶地區(qū) LAVIDA擁有者的，授鑰儀式作為亮點，傳達(dá)擁有 LAVIDA將是人生新的傳奇的開始 生命新華章、激情人生新征程、品質(zhì)生活的享受 組合成生活的 “ 新希望 ” ，將整個活動推向最后高潮 公關(guān)策略 孕育 橫空出世 激情人生 LAVIDA 希望 預(yù)熱 升溫 A B C D 高潮 主線： 產(chǎn)品的孕育、設(shè)計、亮相、體驗的系列貫穿 輔線： 消費者的期待、大師的設(shè)計靈感、車模與車的融合展現(xiàn)、超級駕乘體驗的傳達(dá) 場景包裝 迎賓接待處 外場設(shè)置迎賓接待處，主要功能為來賓簽到、禮儀小姐協(xié)助嘉賓佩戴胸花 迎賓：禮儀小姐引導(dǎo)賓客簽到，并為賓客戴上精致的嘉賓胸花，體現(xiàn)客戶的尊崇 簽到：準(zhǔn)備精致的小玩具車模（ 3cm*5cm大?。?，來賓在精致的簽到本上簽名后，繼續(xù)在車模上簽上自己的名字后放于一個容器內(nèi)，作為活動當(dāng)中抽獎環(huán)節(jié)的抽獎道具 會場入口 在會場入口處設(shè)置以車門為概念的入口，來賓輕推車門即可進入會場，延續(xù)全場的汽車視覺概念 禮儀小姐在此處做手勢引導(dǎo) “ 車門 ” 以寫真貼在木工板上制作，凸顯品質(zhì)感 冷餐臺 在會場兩側(cè)設(shè)置冷餐臺，提供西式糕點、飲料、酒水等，為現(xiàn)場來賓呈現(xiàn)西式品質(zhì)生活餐會場景 冷餐臺：主要設(shè)置在會場兩側(cè)，方便客人取餐后回到座位上享用；冷餐主要提供西式冷餐、糕點、酒水、飲料以及水果沙拉等 調(diào)酒吧臺：在會場后面設(shè)置一個調(diào)酒吧臺，安排專業(yè)的調(diào)酒師現(xiàn)場調(diào)酒，為來賓服務(wù)，體現(xiàn)一種西方高雅沙龍聚會的氣氛 舞臺 在會場中央設(shè)置舞臺，整體調(diào)性大氣、動感、 時尚、品質(zhì) 舞臺背景：以 LAVIDA以及大眾元素作為主要表現(xiàn)畫面，突出大眾文化、奧運合作伙伴身份 LED屏幕：背景中間為約 10 大小的 LED屏幕，作為全場視頻展示之用 燈光音響：配備專業(yè)演出音響、返聽音響；舞臺環(huán)境、特效燈光、追光燈等 T臺：在舞臺前延伸 T型舞臺，作為表演之用 座位：在舞臺前設(shè)置座位，以小圓桌配搭椅子的形式布置座位 舞臺大?。杭s 12m*6m： T臺： 2m*5m；舞臺背景： 12m*4m（具體以最終舞臺效果為準(zhǔn)） 舞臺示意圖 現(xiàn)場布置平面示意圖 活動設(shè)置 迎賓階段 迎賓階段主要為營造氣氛的暖場環(huán)節(jié) 簽到、戴胸花體現(xiàn)來賓尊崇感 賓客進入會場后，銷售人員現(xiàn)場提供相關(guān)咨詢 賓客享用現(xiàn)場提供的冷餐酒水等 播放暖場音樂，以西班牙、地中海等拉丁風(fēng)格音樂為主， LED播放大眾品牌視頻 孕育 舞臺環(huán)節(jié)正式開始 開場舞 孕育 ：舞臺燈光暗（ 30秒），燈光漸漸亮，舞臺中央、四個邊角分別是一個屏風(fēng)，演員在屏風(fēng)后面扭動軀體表演舞蹈，通過屏風(fēng)給予來賓一種朦朧的“影子舞”的感覺，此舞作為開場舞蹈，通過“影子舞”營造一種從生命孕育到婀娜多姿的生命過程的舞臺視聽效果 孕育 舞臺節(jié)目 2 播放大眾品牌的汽車文化、過往車型以及所傳達(dá)的生活的視頻 MC邀請大眾相關(guān)負(fù)責(zé)人上臺，講述大眾在中國沒有 A級車的歷史、 A級車的市場以及大眾對 A級車領(lǐng)域的理解與操作，傳達(dá)大眾一直在醞釀在中國市場生產(chǎn)投放正式 A級車的發(fā)展理念。（視頻或 PPT配合） 橫空出世 舞臺節(jié)目 3 舞臺暗（ 10秒），然后漸亮，傳來一聲嬰兒清脆的啼哭聲，緊接著是越來越緊密的呼吸聲，一聲呼嘯而過的特效音過后，是由遠(yuǎn)及近的“黑喲、黑喲”的號子聲，一群赤膊的壯漢扛著一條粗繩吃力地拉著一個東西從舞臺側(cè)面出來（視頻配合纖夫畫面），“纖夫”拉出來的是一座“石頭山”，此時兩個壯漢各執(zhí)一把大斧，砍向“石頭山”，此時舞臺燈光暗，視頻出現(xiàn)閃電并配雷電聲音，演繹如同一條霹靂披向“石頭山”，壯漢把石山劈開的舞臺效果，此時“石頭”崩塌，露出今晚的主角 LAVISA！ LAVIDA閃亮車大燈（忽暗忽明），拉響喇叭，橫空出世的氣勢傲人的造型，此時舞臺出現(xiàn)冷焰火、舞臺之光、電動禮花、干冰等特效，給以來賓驚艷亮相的絕美感受 橫空出世 舞臺節(jié)目 4 隨即模特從舞臺后走出來，隨著熱烈的富有西班牙（拉?。╋L(fēng)情樂曲，模特將配合新車進行全面的展示，讓現(xiàn)場來賓一飽眼福，近距離感受這“橫空出世”的“寵兒” LAVIDA 橫空出世 舞臺節(jié)目 5 設(shè)計師對新車進行全面的設(shè)計理念詮釋；銷售經(jīng)理對新車的各種性能以及其他相關(guān)產(chǎn)品信息一一講解（視頻或 PPT、圖片配合） 激情人生 舞臺節(jié)目 6 模特結(jié)合汽車完美的多個角度呈現(xiàn)，以時裝結(jié)合汽車用品（如大眾品牌其他附屬品），營造香車美人，時尚激情的現(xiàn)場氛圍 激情人生 舞臺節(jié)目 7 一群手拿滑板、沖浪板、騎自行車、背高爾夫球桿的人分別走上舞臺，以行為藝術(shù)的情景演繹運動、旅游、家居生活、商務(wù)休閑等不同的場景，配合 MC對 LAVIDA的“性格”詮釋，體現(xiàn)擁有 LAVIDA所能帶給消費者的多種生活體驗 激情人生 舞臺節(jié)目 8 表演富有激情的舞蹈（拉丁、西班牙風(fēng)情），視頻播放 LAVIDA駕乘體驗、廣告片、新車客戶首體驗 CVR等視頻，結(jié)合現(xiàn)場講解，傳達(dá) LAVIDA所帶給消費者的“激情人生”體驗 LAVIDA 希望 舞臺節(jié)目 9 重慶地區(qū)首位 LAVIDA車主“授鑰儀式”： MC邀請車主通過 T型走上舞臺，在追光燈中，進行簡短的“采訪”；然后邀請儀式的領(lǐng)導(dǎo)嘉賓上臺，授予車主鑰匙（鑰匙道具，媒體記者拍照），并打開香檳倒入香檳塔中，舉杯共邀現(xiàn)場來賓為 LAVIDA，為生活新希望干杯（出舞臺特效） LAVIDA 希望 舞臺節(jié)目 10 MC邀請嘉賓抽出當(dāng)場幸運來賓（以簽名小車模為抽獎依據(jù)），贈予拉丁情歌王子胡安內(nèi)斯名為 Lavida 的正版唱片（這是一張歌唱 美好的生活和愛情的音樂大碟 ），獎品還包括其他汽車用品、現(xiàn)金獎勵等（根據(jù)甲方選擇而定） LAVIDA 希望 舞臺節(jié)目 11 現(xiàn)場來賓與新車、車模合影，作為此次活動的紀(jì)念，利于口碑傳播 來賓繼續(xù)享受自由式酒會，品嘗冷餐、酒水 現(xiàn)場演奏薩克斯音樂，營造美好的酒會沙龍氛圍，供來賓現(xiàn)場結(jié)識朋友、洽談交際以及現(xiàn)場辦理關(guān)于 LAVIDA的業(yè)務(wù) 賓客自行離去 孕育 神秘面紗 驚艷亮相 產(chǎn)品講解闡述 全面展示 激情汽車人生 新車授鑰儀式 “大眾 ” 文化 沙龍酒會 整體流程回顧 時間流程安排 19： 00 活動正式開始 19： 0019： 05 開場舞 19： 0519： 10 大眾文化傳播 19： 1019： 20 大眾 A級車市場講解 19： 2019： 25 驚艷亮相 19： 2519： 35 車模展示 19： 3519： 50 新城設(shè)計講解 19： 50 20： 00 香車美人時裝秀 20： 0020： 10 “ 激情人生”行為藝術(shù)情景表演 20： 10 20： 20 LAVIDA激情人生駕乘體驗 20： 2020： 30 LAVIDA“ 授鑰儀式” 20： 3020： 35 開啟香檳，沙龍酒會開始 20： 3520 ： 40 現(xiàn)場抽獎 20： 40 薩克斯等樂手表演，冷餐酒會 約 21： 20結(jié)束 小結(jié) 建議 整個活動的調(diào)性把握： 既是一個驚艷亮相的活動，也是一次“大眾文化”沙龍酒會，把品牌深刻融入當(dāng)中去，最終滲透到大眾的客戶的骨子里 現(xiàn)場包裝： 簡約、大氣、要符合上海大眾品牌的一貫作風(fēng)，注意細(xì)微精致的地方，凸顯品質(zhì)感 活動設(shè)置及流程安排： 靈性活力的表演結(jié)合產(chǎn)品的介紹，時尚的元素融匯直觀的視覺，現(xiàn)場感染力結(jié)合形象的資料展示 獎品設(shè)置： 精致、時尚、富有文化氣息； LAVIDY 唱片，精致小車模，精致工藝品等（建議） 請柬： 精致、制作成汽車形狀，開車門看見請假內(nèi)容 （建議） 明星： 在預(yù)算范圍內(nèi)，邀請時尚明星 以上為初步溝通得出的創(chuàng)意案，我們將在進一步溝通與了解之后，進行更詳細(xì)的策劃案，期待與您進一步的合作！ THANKS 38 一汽 -大眾奧迪經(jīng)銷商薪酬激勵方案 美世 & 奧迪網(wǎng)絡(luò)部 , 2008年 9月 11月 39 主要內(nèi)容 薪酬設(shè)計原則 運用 3-P管理模型，全面思考人力資源管理 建議薪酬理念和薪酬策略 薪酬結(jié)構(gòu)方案 薪酬設(shè)計原則 41 項目目的 美世建議的薪酬方案希望能達(dá)到以下幾個目的： 1. 根據(jù)美世的方法論，制定適合自身的薪酬策略 2. 薪酬體系的結(jié)構(gòu)化和規(guī)范化 通過美世建議的薪酬結(jié)構(gòu)方案，能夠?qū)⒔?jīng)銷商當(dāng)前缺乏結(jié)構(gòu)化和體系化的薪酬方案更加規(guī)范和科學(xué)，并發(fā)揮更佳的激勵作用 3. 充分體現(xiàn)內(nèi)部的公平性 通過薪酬結(jié)構(gòu)使崗位的薪酬與崗位級別保持一致的趨勢，保證職位的價值與報酬直接相關(guān) 4. 更好的與績效關(guān)聯(lián) 通過建立與不同績效指標(biāo)的科學(xué)關(guān)聯(lián)，以建立激勵效果更好的激勵方案 43 薪酬管理指導(dǎo)原則 吸引和留用適合的和合格的員工 在合理的成本范圍內(nèi)，有效地吸引和留住公司的關(guān)鍵人才 為關(guān)鍵職位和關(guān)鍵貢獻人提供更具吸引力的薪酬待遇 多種方式來吸引、激勵、留住優(yōu)秀人才 確保內(nèi)部公平性，同時考慮外部市場競爭性 以市場為導(dǎo)向，反映外部市場的薪酬水平、結(jié)構(gòu)和操作方案 倡導(dǎo)高績效文化，將薪酬與業(yè)績相聯(lián)系 與公司、部門和個人的績效相聯(lián)系 鼓勵團隊協(xié)作，共同分享公司的成功 多元化、靈活的薪酬管理制度 (包容性、適應(yīng)性 ) 支持公司的快速成長 開放和透明的溝通，對管理人員進行必要的薪酬管理培訓(xùn) 簡單易行，易于管理 44 關(guān)鍵術(shù)語解釋 全面薪酬的基本組成 基本工資與短期激勵之間的區(qū)別 基本工資作為固定薪酬，是對員工從事某職位工作的一種報酬。短期激勵作為變動薪酬，與績效相關(guān)?？偟膩碚f，基本工資的作用是保留員工，短期激勵的作用是激勵員工 短期激勵 （浮動現(xiàn)金） 基本工資 （固定薪酬） 根據(jù)事先確定的目標(biāo)進行衡量 根據(jù)業(yè)績支付。支付的水平依據(jù)各級業(yè)績的高低 和員工的能力和努力程度相關(guān)，因而具有較強的激勵作用 包括利潤分享、收益分享、及時激勵等多種手段 根據(jù)職位的價值付薪，關(guān)注的重點是個人現(xiàn)金流 當(dāng)員工符合職位的基本任職要求時，即支付基本工資 基本工資的增長由員工的績效水平和當(dāng)前的工資水平?jīng)Q定。但一般而言，這種增長不僅僅與績效相關(guān)，激勵的強度也不大 長期激勵 以股權(quán)或現(xiàn)金形式提供的一種激勵 + + 45 關(guān)鍵術(shù)語解釋 現(xiàn)金收入 年度基本現(xiàn)金收入 年度基本現(xiàn)金收入是年度總現(xiàn)金中的固定部分，它基于任職者的崗位職責(zé)和工作技能。 年度固定津貼 年度固定津貼是年度總現(xiàn)金中的固定現(xiàn)金福利部分。年度基本薪酬和年度固定津貼之和為 年度固定現(xiàn)金收入 。 年度浮動獎金 年度浮動獎金是年度總現(xiàn)金的變動部分，它主要基于對任職者目標(biāo)達(dá)成狀況的評估結(jié)果，即績效考核結(jié)果。 年度全面現(xiàn)金收入 是年度固定現(xiàn)金收入和年度浮動獎金的總和。 年度基本現(xiàn)金收入 年度浮動獎金 年度全面現(xiàn)金收入 + = 年度固定津貼 + 運用 3-P管理模型，全面思考人力資源管理 47 美世的 3-P管理模型是開發(fā)適合企業(yè)的薪酬方案的基礎(chǔ) 美世的 3-P管理模型是一個美世用來幫助客戶了解人力資源管理，并開發(fā)全面薪酬方案的基礎(chǔ)性管理工具。它分別代表以下三個不同的管理方面 Pay for Position 為崗位付薪 同等職級的員工擁有相同的參考工資 Pay for Person 為個人付薪 個人能力決定相對參考工資的實際薪水 擁有企業(yè)急需能力者可得到市場津貼 Pay for Performance 為績效付薪 績效薪酬是浮動的 為短期和長期績效付薪 49 Role Clarification 崗位澄清 Position Evaluation 崗位評估 Objective Setting 目標(biāo)設(shè)定 Performance Review 業(yè)績評估 Compensation 薪酬 Person Development 人才發(fā)展 3-P管理模型強調(diào)從三個不同的角度來考慮人力資源管理 Position Evaluation 崗位評估 Performance Evaluation 業(yè)績評價 Person Evaluation 人才評價 50 為 3-P付薪 現(xiàn)金 績效 浮動獎金 職位 參考工資 通過職位評估 通過績效審核 個人 通過個人考核 實際工資 市場津貼 長期激勵 51 為 3-P付薪 非現(xiàn)金 職位 績效 個人 以職位為基礎(chǔ)的福利 通過職位評估 通過績效審核 通過個人考核 補貼 特種福利 非現(xiàn)金獎勵 建議的薪酬理念和薪酬策略 53 美世建議的奧迪經(jīng)銷商選擇薪酬目標(biāo)比較市場的指導(dǎo)原則 首先，奧迪經(jīng)銷商應(yīng)選擇同行業(yè)（同一品牌或同一檔次的汽車經(jīng)銷商）作為比較對象 根據(jù)美世的研究，經(jīng)銷商所處區(qū)域?qū)π匠晁降挠绊懽畲?，因而建議經(jīng)銷商在確定薪酬數(shù)據(jù)時，首先參照自己所在區(qū)域的總體薪酬趨勢，再與自己規(guī)模相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)進行比較。具體數(shù)據(jù)參見美世提供的 經(jīng)銷商薪酬激勵現(xiàn)狀調(diào)查報告 。在該報告中，美世根據(jù)經(jīng)銷商所在小區(qū)進行了分類，并分別進行薪酬數(shù)據(jù)方面的統(tǒng)計分析。 54 美世建議的奧迪經(jīng)銷商確定薪酬水平的指導(dǎo)原則 成立時間 1年以上 成立時間不滿 1年 大規(guī)模經(jīng)銷商 中等規(guī)模經(jīng)銷商 小規(guī)模經(jīng)銷商 初創(chuàng)期經(jīng)銷商 基本工資（底薪現(xiàn)金津貼） 中位 中位 低于市場 低于市場 獎金（提成） 高于市場 高于市場 中位 靈活 福利 高于市場 中位 低于市場 低于市場 長期激勵（只針對總監(jiān)以上職位） 中位 低于市場 低于市場 高于市場 為崗位付薪 ,建立科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu) 56 以崗位價值為基礎(chǔ)，建立薪酬等級 以職位價值為基礎(chǔ)的薪酬等級是設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)的依據(jù)，因此，職位評估的結(jié)果將直接用來確定公司的薪酬等級結(jié)構(gòu)。 國際職位 評估體系 IPE3 PC 41 PC 55 職級 薪酬等級 薪酬結(jié)構(gòu) 級別 ￥ 公平性 /競爭性 分析 根據(jù)市場 確定薪酬 水平 程序 : 職位評估委員會 / 咨詢顧問 人力資源部 / 咨詢顧問 現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu) ￥ ￥ 基準(zhǔn)崗位 57 經(jīng)銷商首先應(yīng)建立企業(yè)內(nèi)部的薪酬等級 作為薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)，經(jīng)銷商首先應(yīng)建立企業(yè)內(nèi)部的薪酬等級結(jié)構(gòu)，即分多少級別 然后，確定每一級的幅寬 確定從上一級到下一級的中點增加率 右圖是一個薪酬結(jié)構(gòu)的示意圖 級別 薪酬水平 標(biāo)準(zhǔn)工資 58 美世運用國際職位評估系統(tǒng)工具（ IPE3），對一共 6家經(jīng)銷商進行了職位評估 STCL前期項目中，美世運用國際職位評估系統(tǒng)工具（ IPE3），對一共6家經(jīng)銷商進行了職位評估，獲取第一手的評估資料，建立了一個適用于全網(wǎng)絡(luò)的職位等級系統(tǒng)。 6家經(jīng)銷商分別為： 遼寧奧通 北京運通博奧 北京亞之杰 浙江奧通 深圳奧德 內(nèi)蒙古奧捷 2008年，又對前期崗位評估結(jié)果進行了審核，對舊有部分崗位進行了調(diào)整，增加了對新增崗位的評估，并邀請近 30家經(jīng)銷商組織了驗證研討會。 59 根據(jù)經(jīng)銷商規(guī)模大小，將經(jīng)銷商分為 3類 根據(jù)美世 IPE的試評估結(jié)果，經(jīng)銷商的企業(yè)規(guī)?？梢苑譃?3、 4、 5三個級別。 根據(jù) IPE的評估規(guī)則，企業(yè)規(guī)模是由企業(yè)的營業(yè)額和員工數(shù)量決定的。 營業(yè)額的計算公式是：營業(yè)額銷售收入 5+維修產(chǎn)值 15 員工數(shù)量是指經(jīng)銷商全體正式員工的數(shù)量 考慮到在奧迪經(jīng)銷商之間企業(yè)性質(zhì)相同，在相等營業(yè)收入的情況下，員工數(shù)量越多，反而會造成人均效率的下降。因而，在本次方案中，建議僅考慮營業(yè)收入作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。 不同企業(yè)規(guī)模參照的營業(yè)收入如下表。營業(yè)收入的計算需要采用上述公式進行換算。 規(guī)模系數(shù)為 3的小規(guī)模經(jīng)銷商：換算后營業(yè)收入小于 13.8億； 規(guī)模系數(shù)為 4的中等規(guī)模經(jīng)銷商：換算后營業(yè)收入大于 13.8億，小于 27.2億； 規(guī)模系數(shù)為 5的大規(guī)模經(jīng)銷商：換算后營業(yè)收入大于 27.2億。 60 銷售部和二手車部崗位評估結(jié)果 大規(guī)模 中規(guī)模 小規(guī)模銷售總監(jiān) 55 54 53銷售經(jīng)理 51 50 49首席銷售顧問 51 50 49資深銷售顧問 49 48 47銷售顧問 48 47 46助理銷售顧問 44 44 43銷售計劃員 49 48 47儲運管理員 44 44 43大客戶經(jīng)理 51 50 49大客戶銷售顧問 48 47 46大客戶文員 43 43 43銷售支持 43 43 43銷售前臺 43 43 42二手車銷售總監(jiān) 53 52 二手車銷售經(jīng)理 49二手車銷售顧問 48 47 46收購評估師 49 48 47二手車信息員 47 46 檢測整備技師 48 47 二手車市場策劃 47 二手車銷售支持 43 43 職位 61 服務(wù)部崗位評估結(jié)果 大規(guī)模 中規(guī)模 小規(guī)模服務(wù)總監(jiān) 55 54 53服務(wù)經(jīng)理 52 51 50技術(shù)經(jīng)理 52 51 50備件經(jīng)理 50 49 48首席服務(wù)顧問 52 51 50資深服務(wù)顧問 50 49 48服務(wù)顧問 49 48 47助理服務(wù)顧問 45 45 44首席技師 51 50 49主任技師 50 49 48高級技師 49 48 47技師 46 45 44助理技師 43 42 42備件計劃員 48 47 46索賠員 49 48 47精品銷售員 44 43 43質(zhì)量檢驗員 48 47 46備件庫管員 43 43 43工具資料管理員 41 41 41車間協(xié)調(diào) 50 49 48售后信息員 43 42 42技術(shù)培訓(xùn)師 50 49 48服務(wù)前臺 43 43 43職位 62 其他部門崗位評估結(jié)果 大規(guī)模 中規(guī)模 小規(guī)模綜合部經(jīng)理 50 49 48行政專員 45 44 44I T 管 理 員 48 47 46總務(wù)專員 44 43 42安保專員 44 43 42司機 41 41 41財務(wù)總監(jiān) 53 52 51財務(wù)經(jīng)理 49 48 會計 47 46 46出納 43 43 43收銀 42 42 42人力資源經(jīng)理 52 51 50人力資源專員 48 47 46市場總監(jiān) 52 51 50市場專員 47 46 45總經(jīng)理助理 56 55 54客服經(jīng)理 51 50 49客戶回訪員 43 43 43客戶接待員 41 41 41客戶檔案管理員 43 42 42職位 63 完成一個非常重要的轉(zhuǎn)變 經(jīng)銷商應(yīng)依據(jù)目標(biāo)總現(xiàn)金收入水平和薪酬組合為員工制定底薪和提成水平 依據(jù)員工的目標(biāo)總現(xiàn)金收入水平和薪酬組合來制定其固定薪酬和變動薪酬的收入水平是一種國際通行的科學(xué)做法 目標(biāo)總現(xiàn)金收入水平的確定，通常需要結(jié)合企業(yè)自身特點，并參照市場水平?jīng)Q定 65 總體付薪中等 部分固定薪酬 總體付薪低 大部分固定薪酬 總體付薪高 較高的固定薪酬 總體付薪較高 低或沒有固定薪酬 低 高 高 進入工作角色的難度 個人對績效的影響力 1 2 3 4 美世建議的確定薪酬組合的指導(dǎo)原則 美世建議采用以下的銷售影響力分析模型，來確定不同崗位的薪酬組合 66 美世建議的確定薪酬組合的指導(dǎo)原則（續(xù)） 通常而言，級別越高，變動薪酬所占比例越高；越靠近經(jīng)營的一線業(yè)務(wù)，變動薪酬所占比例也越高 低 高 高 固定薪酬 （底薪 /津貼） 變動薪酬（獎金 /提成） 服務(wù)總監(jiān) 服務(wù)經(jīng)理 服務(wù)顧問 首席服務(wù)顧問 高級服務(wù)顧問 助理服務(wù)顧問 服務(wù)支持 首席維修技師 主任 /高級維修技師 備件經(jīng)理 備件銷售 銷售總監(jiān) 銷售經(jīng)理 首席銷售顧問 銷售顧問 銷售計劃員 備件計劃員 前臺 技師 67 美世建議的薪酬組合 崗位類別 建議薪酬組合 固定：變動 銷售總監(jiān) 二手車總監(jiān) 大客戶經(jīng)理 50:50 銷售經(jīng)理 二手車經(jīng)理 二手車銷售顧問 收購評估師 檢測整備技師 40:60 首席顧問 資深顧問 銷售顧問 大客戶銷售顧問 30:70 助理顧問 儲運管理員 銷售計劃員 銷售前臺 60:40 新車銷售支持 二手車銷售支持 大客戶文員 二手車信息員 70:30 銷售部和二手車部薪酬組合方案 崗位類別 建議薪酬組合 固定：變動 服務(wù)總監(jiān) 50:50 服務(wù)經(jīng)理 首席服務(wù)顧問 資深顧問 顧問 首席技師 主任技師 高級技師 技師 40:60 技術(shù)經(jīng)理 技術(shù)培訓(xùn)師 備件經(jīng)理 索賠員 質(zhì)檢員 服務(wù)前臺 60:40 助理顧問 助理技師 備件計劃員 備件管理員 售后信息員 70:30 精品附件銷售員 30:70 工具資料管理員 80:20 崗位類別 建議薪酬組合 固定：變動 市場總監(jiān) 50:50 財務(wù)總監(jiān) 客服經(jīng)理 60:40 人力資源經(jīng)理 綜合部經(jīng)理 財務(wù)經(jīng)理 市場專員 70:30 行政、總務(wù)專員 安保專員、司機 人力資源專員 客戶回訪員 客戶檔案管理員 會計、出納 收銀員 IT管理員 客戶接待員 80:20 服務(wù)部薪酬組合方案 其他部薪酬組合方案 68 美世建議的薪酬等級 通常而言，依據(jù)國際職位評估系統(tǒng)評估出來的職位等級，將直接作為企業(yè)構(gòu)建薪酬等級的基礎(chǔ) 40 1 41 2 42 3 43 4 44 5 45 6 46 7 47 8 48 9 49 10 50 11 51 12 52 13 53 14 54 15 55 16 PC（ IPE評估結(jié)果）薪酬等級 薪酬結(jié)構(gòu)的細(xì)化與人崗匹配 70 薪酬結(jié)構(gòu)的細(xì)化 通常而言，為了便于薪酬的管理，每一個薪酬等級又將細(xì)化為 5個等級。如右下圖 美世基于此次經(jīng)銷商薪酬回歸數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，推薦的每一級薪酬幅寬為 20%-50% 美世將完整的薪酬結(jié)構(gòu)開發(fā)過程均制作成為自動化填充的工具表格，以供經(jīng)銷商使用 X X X X X A B C D E 第十一級 （ PC50） 幅寬 30% 71 人崗匹配方案建議示例 根據(jù)美世建議的人崗匹配方案，每個銷售和服務(wù)人員都會有一個從 90% 110%的人崗匹配率。其中 1