人力資源規(guī)劃

人力資源管理 Chapter 4 人力資源規(guī)劃 4-2 人力資源規(guī)劃 4.1 人力資源規(guī)劃的定義 4.2 人力資源規(guī)劃的流程 4.3 人力資源規(guī)劃的缺點(diǎn) Chapter4 人力資源管理 Chapter 4 人力資源規(guī)劃 4-3 人力資源規(guī)劃的定義 人力資源規(guī)劃的流程 人力資源策略如何與事業(yè)策略相結(jié)合 如何分析公司內(nèi)部人力供給 如何運(yùn)用判斷性預(yù)測(cè)與數(shù)學(xué)性預(yù)測(cè)進(jìn)行人力需求分析 人力資源短缺的解決措施有哪些 人力資源過剩的解決措施有哪些 學(xué)習(xí)目標(biāo) 人力資源管理 Chapter 4 人力資源規(guī)劃 4-4 4.1 人力資源規(guī)劃的定義 人力資源規(guī)劃 (human resource planning, HRP) 是指依據(jù)組織成長(zhǎng)與發(fā)展的需要 ， 在不同時(shí)點(diǎn)依所需的各類人才 ， 能事先規(guī)劃並採(cǎi)取具體有效的行動(dòng) ， 適時(shí)提供適當(dāng)?shù)娜诉x ， 確保組織內(nèi)人力供應(yīng)的充足與配合 ， 並完成企業(yè)所欲達(dá)成的目標(biāo) 。 人力資源管理 Chapter 4 人力資源規(guī)劃 4-5 4.2 人力資源規(guī)劃的流程 1/14 評(píng)估內(nèi)外在環(huán)境 明確設(shè)定組織策略與目標(biāo) 分析現(xiàn)有人力供給 預(yù)測(cè)未來人力需求 完成人力規(guī)劃方案 評(píng)估與修正 圖 4-1 人力資源規(guī)劃流程 人力資源管理 Chapter 4 人力資源規(guī)劃 4-6 人力資源規(guī)劃的流程 2/14 明確設(shè)定組織策略與目標(biāo) 組織策略與目標(biāo)的重要性 組織目標(biāo) (organizational objectives)， 是要設(shè)定公司組織及其人員的方向與目的 。 人力資源管理 Chapter 4 人力資源規(guī)劃 4-7 人力資源規(guī)劃的流程 3/14 人力資源規(guī)劃與組織策略的結(jié)合 策略會(huì)因組織層級(jí)的不同 ， 在內(nèi)容上也會(huì)有所不同 ， 大致來說策略可分為三個(gè)層次： 功能策略 事業(yè)策略 公司總體策略 人力資源管理 Chapter 4 人力資源規(guī)劃 4-8 人力資源規(guī)劃的流程 4/14 資料來源：編譯自 Bird & Beechler (1994), p. 28。 組織特性 效用型策略 雇用能馬上適任於目前 需求的員工 使員工的知識(shí)、技能與 能力能配合特定的工作 不斷地改變 廣泛的環(huán)境偵察 分權(quán)的控制系統(tǒng) 組織結(jié)構(gòu)正式化程度低 資源配置快速 前膽者 積極尋找新市場(chǎng) 外部導(dǎo)向 產(chǎn)品市場(chǎng)的創(chuàng)新者 事業(yè)策略 人力資源策略 防禦者 產(chǎn)品市場(chǎng)狹窄 效率導(dǎo)向 維持內(nèi)部穩(wěn)定性 有限的環(huán)境偵察 控制系統(tǒng)集中化 作業(yè)程序標(biāo)準(zhǔn)化 累積型策略 累積型策略 發(fā)展員工的知識(shí)、技能 與能力 分析者 追求新市場(chǎng) 維持現(xiàn)有市場(chǎng) 追求彈性 嚴(yán)密及通盤的規(guī)劃 以低成本提供獨(dú)特產(chǎn)品 協(xié)助型策略 雇用自我動(dòng)機(jī)強(qiáng)的員工 鼓勵(lì)員工自我發(fā)展 表 4-1 事業(yè)策略與人力資略策略的適配 人力資源管理 Chapter 4 人力資源規(guī)劃 4-9 人力資源規(guī)劃的流程 5/14 評(píng)估內(nèi)外在環(huán)境 環(huán)境是一個(gè)廣泛抽象的名詞 ， 在不同的學(xué)術(shù)領(lǐng)域有其特定的意義 ， 例如 ， 生物學(xué)上的生態(tài)環(huán)境 、 企業(yè)管理上的經(jīng)營(yíng)環(huán)境等 。 企業(yè)所面對(duì)的經(jīng) 營(yíng) 環(huán) 境 可 分 為 ， 外 在 環(huán) 境 (external environment)與 內(nèi)在環(huán)境 (internal environment)。 人力資源管理 Chapter 4 人力資源規(guī)劃 4-10 人力資源規(guī)劃的流程 6/14 分析現(xiàn)有人力供給：分析現(xiàn)有人力供給 ， 是在評(píng)估企業(yè)現(xiàn)有人力資源的量與質(zhì) 。 公司內(nèi)部現(xiàn)有人力供給的分析方法 公司外部人力供給的分析方法 人力資源管理 Chapter 4 人力資源規(guī)劃 4-11 公司內(nèi)部現(xiàn)有人力供給的分析方法 1/3 1 5% 2業(yè)務(wù)代理 4工廠經(jīng)理 6製程組裝人員 95% 2000 年 1業(yè)務(wù)經(jīng)理 5製程經(jīng)理 2006年 0% 8已離職 7文書人員 3業(yè)務(wù)助理 2 60% 20% 20% 3 50% 4 90% 10% 0% 5 5% 10% 75% 10% 6 80% 20% 50% 7 30% 70% 8 35% 5% 10% 5% 15% 30% 30% 表 4-2 人力變遷矩陣 人力變遷矩陣圖 人力資源管理 Chapter 4 人力資源規(guī)劃 4-12 公司內(nèi)部現(xiàn)有人力供給的分析方法 2/3 人事置換圖 圖 4-2 人力置換圖 註：名字左邊符號(hào)為現(xiàn)在績(jī)效，傑出為 、滿意為 、需改進(jìn)為空白。名字右邊符號(hào) 為升遷潛能，可以者為空白、需訓(xùn)練為 、不行則為 。名字右邊數(shù)字為年齡。 副總裁 邱大一 62 楊家文 58 陳靜芳 55 生產(chǎn)經(jīng)理 許家莉 42 林建宏 38 張家文 35 行銷經(jīng)理 陳志偉 39 陳秀芳 40 鄭志成 34 總裁 人力資源管理 Chapter 4 人力資源規(guī)劃 4-13 公司內(nèi)部現(xiàn)有人力供給的分析方法 3/3 技能檔案 接班計(jì)畫 是公司填補(bǔ)最重要管理職位的計(jì)畫 。 接班計(jì)畫實(shí)施起來十分複雜 ， 它涵蓋一系列環(huán)環(huán)相扣的步驟 。 人力資源管理 Chapter 4 人力資源規(guī)劃 4-14 公司外部人力供給的分析方法 外界人力供應(yīng)狀況評(píng)估的項(xiàng)目 ， 可包括下列 各項(xiàng)： 失業(yè)率 。 社會(huì)人口結(jié)構(gòu)的變遷 。 教育訓(xùn)練機(jī)構(gòu)人才供給情況 。 勞工價(jià)值觀的改變 。 勞動(dòng)市場(chǎng)的教育程度與可用的技能層次 。 人力資源管理 Chapter 4 人力資源規(guī)劃 4-15 人力資源規(guī)劃的流程 7/14 預(yù)測(cè)未來人力需求 判斷性預(yù)測(cè) 包括管理估計(jì) (managerial estimates)、 德耳菲技術(shù) (delphi technique)與遠(yuǎn)景方案分析(scenario analysis)。 人力資源管理 Chapter 4 人力資源規(guī)劃 4-16 人力資源規(guī)劃的流程 8/14 數(shù)學(xué)性預(yù)測(cè) 包括各種統(tǒng)計(jì)法與模型法 ， 統(tǒng)計(jì)法是利用歷史的資料去計(jì)畫未來的需求；模型法是提供一個(gè)全組織的人力資源需求簡(jiǎn)化抽象概念 。 較常用的統(tǒng)計(jì)模型有下列四種： 時(shí)間序列分析 比率分析 趨勢(shì)分析 迴歸分析 人力資源管理 Chapter 4 人力資源規(guī)劃 4-17 人力資源規(guī)劃的流程 9/14 時(shí)間序列分析 (time series analysis) 是指統(tǒng)計(jì)資料按發(fā)生時(shí)間先後的順序予以排列 ，並從中觀察其變動(dòng)的趨勢(shì) ， 它是一種單純以時(shí)間為自變數(shù) ， 推算相對(duì)應(yīng)的依變數(shù) （ 人力需求 ）的統(tǒng)計(jì)估計(jì)方法 。 比率分析 (ratio analysis) 主要是將員工數(shù)與一些工作量指數(shù)做比較 。 人力資源管理 Chapter 4 人力資源規(guī)劃 4-18 人力資源規(guī)劃的流程 10/14 趨勢(shì)分析 (trend analysis) 是指利用 上年度已知的相關(guān)統(tǒng)計(jì)結(jié)果 ， 來建構(gòu)可用來預(yù)測(cè) 下年度人力需求 的統(tǒng)計(jì) 模型 。 迴歸分析 (regression analysis) 指經(jīng)由自變數(shù)的變化來推估應(yīng)變數(shù)變化情形的統(tǒng)計(jì)方法 。 人力資源管理 Chapter 4 人力資源規(guī)劃 4-19 人力資源規(guī)劃的流程 11/14 完成人力規(guī)劃方案 表 4-3 XX年度所需增減說明表 人力資源管理 Chapter 4 人力資源規(guī)劃 4-20 人力資源規(guī)劃的流程 12/14 人力資源短缺的解決措施 人力資源短缺的解決措施 ， 不外乎自己培養(yǎng)或是由外部招募 。 對(duì)於管理職人員的短缺 ，中大型企業(yè)傾向自己培養(yǎng) ， 因?yàn)檩^能與本身的企業(yè)文化相契合 ， 同時(shí)對(duì)企業(yè)的狀況有較多的理解；小型企業(yè)則以外部招募方式 居多 。 人力資源管理 Chapter 4 人力資源規(guī)劃 4-21 人力資源規(guī)劃的流程 13/14 人力資源過剩的解決措施 組織瘦身 (downsizing)：係指為增加組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) ， 而有計(jì)畫地裁減員工人數(shù) 。 提前退休計(jì)畫：組織為鼓勵(lì)績(jī)效表現(xiàn)較差的員工自願(yuàn)離職 ， 推出多樣化的提前退休機(jī)制(early-retirement programs)。 遇缺不補(bǔ)：當(dāng)員工因離職 、 退休或死亡等緣故 ， 而有空缺時(shí) ， 組織不再聘用新人 ， 工作則由其他人員共同分?jǐn)?。 人力資源管理 Chapter 4 人力資源規(guī)劃 4-22 人力資源規(guī)劃的流程 14/14 強(qiáng)迫休假 減少工作時(shí)間 提供進(jìn)