人力資源開發(fā)

主講教師：劉嫦娥博士 人力資源開發(fā) 課程要求 評分方法： 課堂表現(xiàn) 15% 作業(yè) 15% 期末考試 70% 積極參與 保證出勤 (缺勤不超過 3次 ) 認(rèn)真完成作業(yè) （ 2次作業(yè) ） 廣泛閱讀 每組 9 10人 ， 選組長或輪流擔(dān)任 。 案例預(yù)討論：組長組織；做紀(jì)錄 ， 時(shí)間約為半小時(shí)；組長代表小組準(zhǔn)備課內(nèi)發(fā)言提綱 。 小組結(jié)構(gòu)：組長 ， 成員 討論：分析 、 回答案例所提問題 發(fā)言提綱在課內(nèi)案例討論后上交 案例課堂討論：各組長發(fā)言 、 個(gè)人發(fā)言 案例討論的組織形式 據(jù)日本有關(guān)資料統(tǒng)計(jì) ， 員工文化水平每提高一個(gè)等級 ，技術(shù)革新者的人數(shù)就增加 6 ， 員工提出革新建議一般能降低成本 10 15 ， 而受過良好教育和培訓(xùn)的管理人員 ， 因創(chuàng)造和運(yùn)用現(xiàn)代管理技術(shù) ， 則有可能降低成本 30 。 20世紀(jì) 90年代美國企業(yè)調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析認(rèn)為 ，對員工培訓(xùn)每投入 1美元就能得到 50美元的經(jīng)濟(jì)收益 。摩托羅拉公司 1992年在員工培訓(xùn)方面增加經(jīng)費(fèi) 400萬美元 ， 新增培訓(xùn)科目 100種 ， 公司由此獲利 5億美元 。 在我國 ， 據(jù)蘇州市一項(xiàng)調(diào)查 ， 經(jīng)過培訓(xùn)的員工同未經(jīng)培訓(xùn)的員工相比 ， 完成產(chǎn)量高出 10.8 產(chǎn)品合格率高出 6 ， 工具損耗率低 40 ， 創(chuàng)造凈產(chǎn)值高 90 。 這足以說明人力資本投資回報(bào)率是很高的 。 人力資本投入指數(shù) 25% 75% 100% 股東收益 施樂公司的培訓(xùn)戰(zhàn)略 由于復(fù)印行業(yè)競爭激烈，施樂公司在本土及海外市場份額由 18.5%下降為 10%。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)競爭對手主要是通過售后服務(wù)和維修取勝的。于是施樂制定了通過提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量來獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略。為了有效改變員工行為，施樂 HRM制定并執(zhí)行了一項(xiàng)歷時(shí) 5年的培訓(xùn)計(jì)劃，涉及兩項(xiàng)基本內(nèi)容：一是使消費(fèi)者永遠(yuǎn)滿意，二是提高員工質(zhì)量意識(shí)。 引導(dǎo)案例 1 為此，施樂設(shè)計(jì)了一系列培訓(xùn)課程，通過到全球分公司尋找工作能手擔(dān)任專業(yè)培訓(xùn)人員，教授員工怎樣改進(jìn)產(chǎn)品與服務(wù)質(zhì)量。具體的培訓(xùn)從一個(gè)取向性階段開始，有管理部門向雇員說明質(zhì)量培訓(xùn)的必要性，明確每一個(gè)員工的質(zhì)量任務(wù)。指導(dǎo)部門經(jīng)理向下屬提供必要的在職強(qiáng)化訓(xùn)練以及參與團(tuán)隊(duì)工作解決技能問題。并要求經(jīng)理們提供咨詢和培訓(xùn)反饋以幫助員工調(diào)整和使用這些技能。 培訓(xùn)耗費(fèi)了 1.25億美元和 400萬個(gè)工時(shí)，然而，員工們現(xiàn)在作為團(tuán)隊(duì)一起工作，以識(shí)別和糾正妨礙優(yōu)質(zhì)生產(chǎn)和服務(wù)的質(zhì)量問題。消費(fèi)者的滿意度增加了 40%，有關(guān)質(zhì)量的投訴降低了 60%，市場占有率又恢復(fù)到復(fù)印機(jī)行業(yè)的龍頭地位。 引導(dǎo)案例 2： 通過培訓(xùn)提高醫(yī)療技術(shù) 麥爾公司是專門從事醫(yī)療技術(shù)開發(fā)和銷售的公司，員工 1.2萬人，提供的心臟起搏器占全世界總量的一半以上，同時(shí)還生產(chǎn)心臟瓣膜、血管成形術(shù)導(dǎo)管、血泵裝置等。由于這些產(chǎn)品與人的生死健康密切相關(guān)，這使得麥爾公司的銷售人員不僅僅要懂得銷售知識(shí)，還要將這些產(chǎn)品的正確使用方法傳授給購買者（醫(yī)生們）。對于大多數(shù)麥爾公司的銷售人員來說，跑到醫(yī)院手術(shù)室指導(dǎo)醫(yī)生們更換心臟瓣膜是常有的事。這就要求公司培訓(xùn)優(yōu)秀銷售人員才能勝任工作。 培訓(xùn)經(jīng)理通過開發(fā)多媒體網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)提高培訓(xùn)工作的一致性和時(shí)效性，保證銷售人員隨時(shí)隨地與公司產(chǎn)品信息保持同步。同時(shí)開發(fā)了各種產(chǎn)品使用演示光盤保證銷售人員隨時(shí)接受應(yīng)有的指導(dǎo)，而不必浪費(fèi)大量時(shí)間趕回總部接受指導(dǎo)。另外公司的技術(shù)部門有專人與銷售人員保持聯(lián)系，便于銷售人員在工作中問題的解決。 第一章 現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)導(dǎo)論 1.1現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)在人力資源管理中的地位 1.2現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)對人力資源管理部門的要求 1.3現(xiàn)代培訓(xùn)的發(fā)展趨勢 本章主要內(nèi)容 1.1 現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā) 在人力資源管理中的地位 現(xiàn)代培訓(xùn)的特點(diǎn) 更注重于激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，強(qiáng)調(diào)員工有自我發(fā)展的主觀能動(dòng)性與獲取新知識(shí)、新技能的極大積極性。 更注重于把培訓(xùn)目標(biāo)與公司的長遠(yuǎn)目標(biāo)、戰(zhàn)略思考緊密地聯(lián)系在一起加以系統(tǒng)思考。 更關(guān)注人的生理和心理特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)以人為本，不僅要使培訓(xùn)與開發(fā)這一需要讓學(xué)習(xí)者花費(fèi)體力、腦力、時(shí)間的任務(wù)更為有效，而且要把培訓(xùn)與開發(fā)演繹成能讓學(xué)習(xí)者感到身心愉悅、喜聞見樂的一種活動(dòng)，乃至一種享受，一種公司對員工貢獻(xiàn)的回報(bào)與激勵(lì)措施。 已大大突破了崗位技能的范圍，更注重提高人的勝任能力 1 2 現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā) 對人力資源管理部門的要求 部門經(jīng)理的關(guān)鍵性能力 講解或口頭表達(dá)能力 溝通與交流能力 問題的發(fā)現(xiàn)與解決能力 創(chuàng)新能力 計(jì)算機(jī)與多媒體應(yīng)用及信息處理能力 1 3 現(xiàn)代培訓(xùn)與發(fā)展趨勢 一、培訓(xùn)組織的多樣性 企業(yè)大學(xué)的進(jìn)一步發(fā)展 產(chǎn)學(xué)合作 培訓(xùn)功能部分外包 二、從培訓(xùn)到持續(xù)學(xué)習(xí) 三、培訓(xùn)手段的技術(shù)化 四、培訓(xùn)內(nèi)容國際化和本土化的結(jié)合 五、培訓(xùn) JIT 第二章 戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā) 主要內(nèi)容 戰(zhàn)略性人力資源管理回顧 培訓(xùn)與開發(fā)的戰(zhàn)略性方法 戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)對培訓(xùn)與開發(fā)部門的要求 2.1 戰(zhàn)略性 人力資源管理回顧 一、什么是戰(zhàn)略性人力資源管理 運(yùn)用戰(zhàn)略的觀念去管理組織的人力資源（ Anthony,1997） . 二、戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn) 明確意識(shí)到外部環(huán)境的影響。 明確意識(shí)到外部勞動(dòng)力市場的競爭和動(dòng)態(tài)變化 關(guān)注長期發(fā)展 考慮多種可選方案 和組織內(nèi)其他資源及部門的整合 2.2 培訓(xùn)與開發(fā)的戰(zhàn)略性方法 一、影響培訓(xùn)與開發(fā)的組織因素 組織戰(zhàn)略 組織結(jié)構(gòu) 技術(shù)因素 對培訓(xùn)與開發(fā)的態(tài)度 二、培訓(xùn)與開發(fā)的戰(zhàn)略性選擇 2.2 培訓(xùn)與開發(fā)的戰(zhàn)略性方法 三、戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)的組織 戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)的組織應(yīng)注意事項(xiàng) 同組織戰(zhàn)略的聯(lián)結(jié)和整合 具有前瞻性和主動(dòng)性 戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)過程 整合組織中各種資源 戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)是持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)過程 2.3 戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā) 對培訓(xùn)與開發(fā)部門的要求 一、培訓(xùn)與開發(fā)專業(yè)人員的勝任特征 美國學(xué)者戴維烏爾里克（ David Ulrich）提出了要真正成為企業(yè)的經(jīng)營伙伴，人力資源管理部所必須扮演的四種角色的定義為建立和維護(hù)基礎(chǔ)設(shè)施，管理員工的貢獻(xiàn)程度，管理變革和戰(zhàn)略性人力資源管理。 二、培訓(xùn)培訓(xùn)者 第三章 培訓(xùn)中的基本學(xué)習(xí)原理 本章的主要內(nèi)容 3.1 學(xué)習(xí)的基本概念與理論 3.2 培訓(xùn)實(shí)施中的成人學(xué)習(xí)原理 3.3 培訓(xùn)中學(xué)習(xí)效果的提高與遷移 3.1 學(xué)習(xí)的基本概念與理論 一、學(xué)習(xí)的基本概念 什么是學(xué)習(xí)？對學(xué)習(xí)的界定一般有兩種，一種是側(cè)重能力角度，另一種是側(cè)重行為角度。從能力角度界定學(xué)習(xí)，是以美國人力資源管理專家加格納、梅德克和諾易等為代表，他們認(rèn)為學(xué)習(xí)是指相對長久且不屬于自然成長過程結(jié)果的人的能力的變化。這些能力與特定的學(xué)習(xí)成果有關(guān)，學(xué)習(xí)成果可分為五類：言語信息、智力技能、運(yùn)動(dòng)技能、態(tài)度、認(rèn)知策略。 3.1 學(xué)習(xí)的基本概念與理論 學(xué)習(xí)成果類型 能力描述 舉例 言語信息 陳述、復(fù)述或描述以前儲(chǔ)存在大腦中的信息 陳述遵守公司安全程序的三條理由 智力技能 應(yīng)用可被推廣的概念和規(guī)則來解決問題并發(fā)明新產(chǎn)品 設(shè)計(jì)并編制一個(gè)滿足顧客要求的計(jì)算機(jī)程序 運(yùn)動(dòng)技能 精確并按時(shí)進(jìn)行一種體力活動(dòng) 射擊并持續(xù)射中小的移動(dòng)靶 態(tài)度 選擇個(gè)人活動(dòng)方式 在 24小時(shí)內(nèi)回復(fù)來函 認(rèn)知策略 管理自己的思考和學(xué)習(xí)過程 選擇使用三種不同策略來判斷發(fā)動(dòng)機(jī)故障 一、學(xué)習(xí)的基本概念 3.1 學(xué)習(xí)的基本概念與理論 一、學(xué)習(xí)的基本概念 從行為角度界定學(xué)習(xí)，是以西方行為主義學(xué)派為代表，學(xué)習(xí)是一種獲得知識(shí)的過程，得到的經(jīng)歷體驗(yàn)導(dǎo)致持續(xù)的行為改變。換言之，學(xué)習(xí)被認(rèn)為是通過經(jīng)歷體驗(yàn)而導(dǎo)致持續(xù)的行為改變。 3.1 學(xué)習(xí)的基本概念與理論 二、主要的學(xué)習(xí)理論 （一）行為主義學(xué)習(xí)理論 （二）認(rèn)知主體學(xué)習(xí)理論 （三）建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論的基本內(nèi)容 3.1 學(xué)習(xí)的基本概念與理論 二、主要的學(xué)習(xí)理論 （一）行為主義學(xué)習(xí)理論 強(qiáng)調(diào)刺激反應(yīng)以及把學(xué)習(xí)看做是對外部刺激作出反應(yīng)。 代表人物： 約翰、華生、斯金納 相關(guān)概念： 正強(qiáng)化物、負(fù)強(qiáng)化物、一級強(qiáng)化物、二級強(qiáng)化物、一級強(qiáng)化、二級強(qiáng)化 3.1 學(xué)習(xí)的基本概念與理論 二、主要的學(xué)習(xí)理論 （一）行為主義學(xué)習(xí)理論 行為學(xué)家在斯金納操作條件反射理論的基礎(chǔ)上研究行為矯正的具體方法和措施，提出正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化和懲罰等手段。 正強(qiáng)化： 是指預(yù)期行為發(fā)生后予以獎(jiǎng)勵(lì)和表彰的反應(yīng)。 負(fù)強(qiáng)化： 是指預(yù)期行為發(fā)生后會(huì)消除令人不愉快或煩惱的因素或環(huán)境的反應(yīng)。 懲罰： 是指一種行為發(fā)生后給予行為個(gè)體不喜歡的東西或取消行為個(gè)體喜歡的東西的反應(yīng)。 3.1 學(xué)習(xí)的基本概念與理論 二、主要的學(xué)習(xí)理論 （二）認(rèn)知主體學(xué)習(xí)理論 強(qiáng)調(diào)認(rèn)知主體的內(nèi)部心理過程，并把學(xué)習(xí)者看做是信息加工主體。 認(rèn)知主體學(xué)派關(guān)于學(xué)習(xí)的 主要觀點(diǎn) 包括：在研究可觀察行為的同時(shí)，也研究思維過程；行為是由認(rèn)知思維過程決定的；我們學(xué)習(xí)認(rèn)知結(jié)構(gòu)及為達(dá)到目標(biāo)的方式；問題的解決涉及一個(gè)人的洞察力和理解力。 3.1 學(xué)習(xí)的基本概念與理論 二、主要的學(xué)習(xí)理論 （二）認(rèn)知主體學(xué)習(xí)理論 代表人物：皮亞杰、科爾伯格、卡茨、維果斯基。相關(guān)概念：同化、順應(yīng)、圖式（認(rèn)知結(jié)構(gòu)） 3.1 學(xué)習(xí)的基本概念與理論 二、主要的學(xué)習(xí)理論 （三）建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論的基本內(nèi)容 關(guān)于學(xué)習(xí)的含義 。 建構(gòu)主義認(rèn)為，知識(shí)不是通過教師講授得到，而是學(xué)習(xí)者在一定的情景即社會(huì)文化背景下，借助其他人的幫助，利用必要的學(xué)習(xí)資料，通過意義建構(gòu)的方式而獲得。 學(xué)習(xí)環(huán)境中的四大要素 ： 一是情境；二是協(xié)作；三是會(huì)話；四是意義建構(gòu)。 關(guān)于學(xué)習(xí)的方法 建構(gòu)主義提倡在教師指導(dǎo)下以學(xué)習(xí)者為中心的學(xué)習(xí)。 3.1 學(xué)習(xí)的基本概念與理論 二、主要的學(xué)習(xí)理論 （三）建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論的基本內(nèi)容 學(xué)習(xí)者要成為意義的主動(dòng)建構(gòu)者，就要在學(xué)習(xí)過程中從以下幾個(gè)方面發(fā)揮主體作用： 用探索法、發(fā)現(xiàn)法去建構(gòu)知識(shí)的意義 在建構(gòu)意義過程中要求學(xué)習(xí)者主動(dòng)收集并分析有關(guān)的信息和資料，對所學(xué)習(xí)的問題要提出各種假設(shè)并努力加以驗(yàn)證 要把當(dāng)前學(xué)習(xí)內(nèi)容所反映的事物盡量和自己已經(jīng)知道的事物相聯(lián)系，并對這種聯(lián)系加以認(rèn)真思考。 3.1 學(xué)習(xí)的基本概念與理論 二、主要的學(xué)習(xí)理論 （三）建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論的基本內(nèi)容 教師要成為學(xué)習(xí)者建構(gòu)意義的幫助者，就要在教學(xué)或培訓(xùn)過程中從以下幾個(gè)方面發(fā)揮指導(dǎo)作用： 激發(fā)學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)興趣，幫助學(xué)習(xí)者形成學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。 通過創(chuàng)設(shè)符合教學(xué)內(nèi)容要求的情境和提示新舊知識(shí)之間聯(lián)系的線索，幫助學(xué)習(xí)者建構(gòu)當(dāng)前所學(xué)知識(shí)的意義。 為了使意義建構(gòu)更有效，教師應(yīng)在可能的條件下組織協(xié)作學(xué)習(xí)（開展討論與交流），并對協(xié)作學(xué)習(xí)過程進(jìn)行引導(dǎo)，使之朝有利于意義建構(gòu)的方向發(fā)展。 3.2 培訓(xùn)實(shí)施中的成人學(xué)習(xí)原理 一、戈特的 16條成人學(xué)習(xí)原理 成人是通過干而學(xué)的。 運(yùn)用實(shí)例 成人是通過與原有知識(shí)的聯(lián)系、比較來學(xué)習(xí)的 在非正式的環(huán)境氛圍中進(jìn)行培訓(xùn) 增添多樣性 消除恐懼心理 做一個(gè)推動(dòng)學(xué)習(xí)的促進(jìn)者 3.2 培訓(xùn)實(shí)施中的成人學(xué)習(xí)原理 一、戈特的 16條成人學(xué)習(xí)原理 明確學(xué)習(xí)目標(biāo) 反復(fù)實(shí)踐 引導(dǎo)啟發(fā)式的學(xué)習(xí) 給予信息反饋 循序漸進(jìn)，交叉練習(xí) 培訓(xùn)活動(dòng)應(yīng)緊扣學(xué)習(xí)目標(biāo) 良好的初始印象能吸引學(xué)員的注意力 要有激起 重復(fù)學(xué)習(xí) 3.2 培訓(xùn)實(shí)施中的成人學(xué)習(xí)原理 二、企業(yè)培訓(xùn)中常用的教育學(xué)習(xí)原理 在企業(yè)培訓(xùn)中，學(xué)員的學(xué)習(xí)主要分為三類：知識(shí)學(xué)習(xí)、技能學(xué)習(xí)和態(tài)度學(xué)習(xí)。因此，在企業(yè)培訓(xùn)中，以下幾條是常用的教育學(xué)習(xí)原理： 激發(fā)學(xué)習(xí)興趣和動(dòng)機(jī)，發(fā)動(dòng)學(xué)員參與。 注意個(gè)體差異，因材施教 強(qiáng)化原則 實(shí)踐原則 3.3 培訓(xùn)中學(xué)習(xí)效果的提高與遷移 一、克服學(xué)習(xí)高原現(xiàn)象，提高學(xué)習(xí)效果 國外學(xué)者研究認(rèn)為，已經(jīng)學(xué)會(huì)如何學(xué)習(xí)的人，有兩個(gè)特點(diǎn)：一是能夠控制自己的學(xué)習(xí)進(jìn)程，二是具有一些關(guān)鍵性的學(xué)習(xí)能力。 （一）學(xué)習(xí)的自我控制 具有學(xué)習(xí)控制的人，將學(xué)習(xí)看成發(fā)自內(nèi)在需要的自覺行為。 3.3 培訓(xùn)中學(xué)習(xí)效果的提高與遷移 （ 二）關(guān)鍵性的學(xué)習(xí)能力 渴望學(xué)習(xí)的習(xí)慣 自我激勵(lì) 使用信息資源的能力 解決問題的能力 抽象思維的能力 為學(xué)習(xí)作出計(jì)劃、制定目標(biāo)的能力 知道自己如何學(xué)得最好的能力 3.3 培訓(xùn)中學(xué)習(xí)效果的提高與遷移 二、學(xué)習(xí)效果的遷移 學(xué)習(xí)成績的提高會(huì)在其他場合通過行為表現(xiàn)出來。 第四章 培訓(xùn)需求分析 本章的主要內(nèi)容 培訓(xùn)需求分析系統(tǒng) 培訓(xùn)需求的方法 培訓(xùn)需求分析的成果：培訓(xùn)計(jì)劃 4.1培訓(xùn)需求分析系統(tǒng) 一、組織層面的培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求的組織分析依據(jù)組織目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、內(nèi)部文化、政策、績效及未來發(fā)展等因素，分析和找出組織中存在的問題與問題產(chǎn)生的根源，以確定培訓(xùn)是否是解決這類問題的有效方法，確定在整個(gè)組織中哪個(gè)部門、哪些業(yè)務(wù)需要實(shí)施培訓(xùn)，哪些人需要加強(qiáng)培訓(xùn)。 4.1培訓(xùn)需求分析系統(tǒng) 具體而言，組織分析主要包括以下幾個(gè)方面內(nèi)容： （一）組織目標(biāo) 組織目標(biāo)分析主要圍繞組織目標(biāo)的達(dá)成、政策的貫徹是否需要培訓(xùn)或者組織目標(biāo)的未達(dá)成、政策未得到貫徹是否與沒有培訓(xùn)有關(guān)等展開 4.1培訓(xùn)需求分析系統(tǒng) （二）組織資源 組織資源分析包括對組織的資金、時(shí)間、人力等資源的分析。 (三 )組織特征 組織特征分析主要是對組織的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、文化、信息傳播情況的了解 （四）組織所處的環(huán)境 4.1培訓(xùn)需求分析系統(tǒng) 二、工作層面的培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求的工作分析主要從以下幾個(gè)方面展開： 工作的負(fù)責(zé)程度 工作的飽和程度 工作內(nèi)容和形式的變化 4.1培訓(xùn)需求分析系統(tǒng) 三、人員層面的培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求分析主要是對員工的工作背景、學(xué)識(shí)、資歷、年齡、工作能力及個(gè)性等進(jìn)行分析 員工的知識(shí)結(jié)構(gòu) 員工的專業(yè) 員工的年齡結(jié)構(gòu) 員工的個(gè)性 員工能力分析 界定需求分析的不同層面 第三節(jié)：培訓(xùn)需求分析的決策與步驟 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)“壓力點(diǎn)” 環(huán)境變化（新技術(shù)法律 /競爭） 戰(zhàn)略與環(huán)境 分析 工作與任務(wù) 分析 人員與績效 分析 培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容 層次分析 對象分析 階段分析 組織層次分析 工作崗位層次分析 員工個(gè)人層次分析 新員工培訓(xùn)需求分析 在職員工培訓(xùn)需求分析 目前培訓(xùn)需求分析 未來培訓(xùn)需求分析 知識(shí)、技能和態(tài)度 人力資源需求、效率、文化 能力、素質(zhì)、技能、績效 任務(wù)分析法 績效分析法 第三節(jié)：培訓(xùn)需求分析的決策與步驟 工作績效分析模型 第三節(jié)：培訓(xùn)需求分析的決策與步驟 組織分析 組織分析是通過對組織的目標(biāo) 、 戰(zhàn)略 、 資源 、 環(huán)境等因素的分析 ， 準(zhǔn)確地找出組織存在的問題與問題產(chǎn)生的根源 ， 以確定是否有培訓(xùn)的必要性及哪里需要培訓(xùn) 。 經(jīng)濟(jì)的國際化與全球化 技術(shù)創(chuàng)新速度加快 全球范圍的并購與重組 全球范圍的人才競爭 組織結(jié)構(gòu)變化 業(yè)務(wù)流程與工作方式變化 人員流動(dòng)速度的改變 人力資源需求的變化 工作知識(shí)、技能的變化 新的工作機(jī)會(huì)的挑戰(zhàn) 轉(zhuǎn)崗的壓力 失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn) 組織變化 環(huán)境變化 對員工的影響 工作 (任務(wù) )分析 根據(jù)企業(yè)各部門職能及工作目標(biāo)來確定完成該崗位工作對員工知識(shí) 、 技能和其他方面的要求 ， 從而確定培訓(xùn)內(nèi)容的基本范圍 。 人員分析 對員工的工作能力 、 工作態(tài)度和工作業(yè)績等 ， 進(jìn)行比較分析 ， 以確定企業(yè)組織成員在各自的工作崗位上是否勝任所承擔(dān)的工作 ， 進(jìn)而確定企業(yè)培訓(xùn)的需求結(jié)構(gòu) 。 著重于分析員工個(gè)人素質(zhì)能力與崗位的匹配程度 組織中不同成員對培訓(xùn)需求分析關(guān)注的重點(diǎn) 高層管理者 中層管理者 培訓(xùn)者 組織分析 培訓(xùn)對實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要性、培訓(xùn)如何支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 要花錢培訓(xùn)嗎？花多少錢？ 有錢買培訓(xùn)產(chǎn)品和服務(wù)嗎？經(jīng)理會(huì)支持嗎？ 人員分析 哪些職能部門和經(jīng)營單位需要培訓(xùn)？ 哪些人需要培訓(xùn)？（經(jīng)理、專業(yè)人員、一線雇員） 怎樣確定需要培訓(xùn)的雇員？ 任務(wù)分析 公司有具備了一定知識(shí)、技能、可參與市場競爭的雇員嗎？ 哪些工作領(lǐng)域內(nèi)通過培訓(xùn)可大幅度改變產(chǎn)品質(zhì)量或客戶服務(wù)水平？ 哪些任務(wù)需要培訓(xùn)？該任務(wù)需要具備的知識(shí)、技能有哪些？ 4.2培訓(xùn)需求分析方法 一、傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析方法 訪談法 問題調(diào)查法 觀察法 關(guān)鍵事件法 績效分析法 經(jīng)驗(yàn)預(yù)計(jì)法 頭腦風(fēng)暴法 專項(xiàng)測評法 4.2培訓(xùn)需求分析方法 二、新興的培訓(xùn)需求分析方法 基于勝任力的培訓(xùn)需求分析法 任務(wù)和技能分析 缺口分析 4.3 培訓(xùn)需求分析的成果： 培訓(xùn)計(jì)劃 一、培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容類別 企業(yè)中的培訓(xùn)目標(biāo)，可以分為三大類 提高員工在企業(yè)中的角色意識(shí) 獲得知識(shí)，提高技能 態(tài)度動(dòng)機(jī)的轉(zhuǎn)變 4.3 培訓(xùn)需求分析的成果： 培訓(xùn)計(jì)劃 二、計(jì)劃類型 長期培訓(xùn)計(jì)劃 年度培訓(xùn)計(jì)劃 課程計(jì)劃 4.3 培訓(xùn)需求分析的成果： 培訓(xùn)計(jì)劃 三、培訓(xùn)活動(dòng)計(jì)劃過程中的注意事項(xiàng) 注意投入與效益產(chǎn)出的分析 尋求獲得高層管理層對培訓(xùn)的支持 直線管理層對培訓(xùn)計(jì)劃制定的參與 四、一個(gè)有效的培訓(xùn)計(jì)劃案例 第五章 新員工導(dǎo)向培訓(xùn) 本章的主要內(nèi)容 新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的概念與意義 新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的一般過程與具體計(jì)劃 新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的新發(fā)展 5.1新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的概念與意義 一、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的概念 新員工導(dǎo)向培訓(xùn)亦稱崗前或職前培訓(xùn)，指為新員工提供有關(guān)公司和工作的基本背景情況的活動(dòng)。 導(dǎo)向培訓(xùn)包括以下四個(gè)方面： 公司概括 主要政策及其程序 公司設(shè)施和部門參觀 部門職能和崗位職責(zé) 5.1新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的概念與意義 二、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的意義 相關(guān)問題： 組織社會(huì)化：指新員工轉(zhuǎn)變?yōu)楹细竦慕M織成員的過程。 一般地說，新員工進(jìn)入一個(gè)企業(yè)，他或她面臨的主要問題有三個(gè)方面： 進(jìn)入群體問題 現(xiàn)實(shí)與期望的矛盾 第一工作環(huán)境的問題 5.1新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的概念與意義 意義： 一個(gè)幫助新員工了解和熟悉新的工作環(huán)境，盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境 塑造良好的公司形象，為新員工灌輸一個(gè)全新的企業(yè)文化，使新員工較快地融入企業(yè)文化之中 加強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感，提高員工的保留率 5.2 新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的 一般過程與具體計(jì)劃 一、導(dǎo)向培訓(xùn)的一般過程 導(dǎo)向培訓(xùn)的計(jì)劃階段 導(dǎo)向培訓(xùn)的實(shí)施階段 導(dǎo)向培訓(xùn)的評估階段 二、導(dǎo)向培訓(xùn)的具體計(jì)劃 5.2 新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的新發(fā)展 一、職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定 二、員工導(dǎo)向培訓(xùn)方式的多樣化 第六章 在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn) 本章的主要內(nèi)容 常用的在職培訓(xùn)方法 常用的脫產(chǎn)培訓(xùn)方法 6.1 常用的在職培訓(xùn)方法 一、師帶弟 二、工作輪換 作用主要體現(xiàn)在三個(gè)方面： 第一，工作輪換能豐富培訓(xùn)對象的工作經(jīng)歷，培訓(xùn)對象在短時(shí)間內(nèi)從事不同的工作，如人力資源管理人員到銷售部門工作一段時(shí)間，了解銷售人員的工作內(nèi)容和職責(zé)。 6.1 常用的在職培訓(xùn)方法 第二，工作輪換能識(shí)別培訓(xùn)對象的長處和短處，通過工作輪換，企業(yè)能了解培訓(xùn)對象在不同工作中的表現(xiàn)、專長及興趣愛好，從而更好地開發(fā)員工的所長。 第三，工作輪換能增進(jìn)培訓(xùn)對象對各部門管理工作的了解，改進(jìn)各部門之間的合作，在工作輪換培訓(xùn)中，員工能了解并掌握各種不同的工作和決策情境，這種知識(shí)面擴(kuò)展對完成跨部門的、合作性的任務(wù)是很有必要的。 6.1 常用的在職培訓(xùn)方法 三、教練 教練必須掌握的主要技能有四個(gè)方面： 聆聽的能力 發(fā)問的能力 區(qū)分的能力 回應(yīng)的能力 四、行動(dòng)學(xué)習(xí) 五、初級董事會(huì) 6.2 常用的脫產(chǎn)培訓(xùn)方法 一、演講法 二、案例研究法 三、情景模擬法 管理游戲法 角色扮演法 一攬子公文處理法 四、行為示范法 第七章應(yīng)用新興技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn) 本章的主要內(nèi)容 應(yīng)用新興技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)概論 應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)的理論基礎(chǔ) 應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)的有效性 7.1 應(yīng)用新興技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)概論 一、應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)的基本概念和特點(diǎn) 新興技術(shù)的培訓(xùn)的主要概念：媒體輔助遠(yuǎn)程培訓(xùn)；技術(shù)輔助遠(yuǎn)程培訓(xùn)；電腦輔助培訓(xùn)；利用電信技術(shù)的培訓(xùn)；多媒體遠(yuǎn)程培訓(xùn)及網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)等。 特點(diǎn)： 以技術(shù)為支持基礎(chǔ)。 跨邊界。 學(xué)習(xí)更以學(xué)員為中心。 7.1 應(yīng)用新興技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)概論 二、應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)的類型 計(jì)算機(jī)輔助培訓(xùn) 網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn) 多媒體遠(yuǎn)程培訓(xùn) 三、應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)和傳統(tǒng)培訓(xùn)的區(qū)別 7.2 應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)的理論基礎(chǔ) 一、應(yīng)用新技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)的建構(gòu)主義理論基礎(chǔ) 應(yīng)用新技術(shù)如多媒體、互聯(lián)網(wǎng)、遠(yuǎn)程通信等手段，符合建構(gòu)主義的學(xué)習(xí)特點(diǎn)： 積極的學(xué)習(xí) 建構(gòu)性的學(xué)習(xí) 累積性的學(xué)習(xí) 7.2 應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)的理論基礎(chǔ) 一、應(yīng)用新技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)的建構(gòu)主義理論基礎(chǔ) 目標(biāo)指引的學(xué)習(xí) 問題定向的學(xué)習(xí) 基于案例的學(xué)習(xí) 探究定向的學(xué)習(xí) 社會(huì)性學(xué)習(xí) 內(nèi)在驅(qū)動(dòng)的學(xué)習(xí) 7.2 應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)的理論基礎(chǔ) 二、應(yīng)用新技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)的建構(gòu)主義學(xué)習(xí)環(huán)境設(shè)計(jì) 7.3 應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)的有效性 一、對應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)有效性研究的 回顧 二、應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)有效性的評估 7.3應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)的實(shí)施 一、技術(shù)和設(shè)備要求 基本設(shè)施和設(shè)備要求 設(shè)備使用及要求 設(shè)備調(diào)試、維護(hù)和備用方案 7.3應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)的實(shí)施 二、培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì) 根據(jù)學(xué)習(xí)環(huán)境五要素的理論觀點(diǎn)，在建構(gòu)網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)環(huán)境時(shí)要注意如下幾個(gè)方面： 信息庫 提供建構(gòu)工具箱 任務(wù)情境 任務(wù)管理者 7.3應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)的實(shí)施 三、應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)對講師的要求 （一）培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作 1 熟練使用培訓(xùn)設(shè)備 2 準(zhǔn)備好備用方案 3 盡量避免穿淡色的服裝，這在屏幕上非常刺眼 4 準(zhǔn)備的投影資料的字體足夠大，事先試驗(yàn)幾次，選擇最恰當(dāng)?shù)淖煮w大小。 5 充分的心理準(zhǔn)備 7.3應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)的實(shí)施 三、應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)對講師的要求 （二）講授中的注意點(diǎn) 1調(diào)動(dòng)課題氣氛 （ 1）給學(xué)員提供參與的機(jī)會(huì)，如講演、討論、角色扮演等 （ 2）建立一種類似節(jié)目主持人的培訓(xùn)風(fēng)格，幽默、輕松、富有親和力，有助于消除心理上的距離感 （ 3）有出色的控制能力，把握課程進(jìn)度，將培訓(xùn)的氣氛控制在一定程度內(nèi)，做到不溫不火 7.3應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)的實(shí)施 三、應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)對講師的要求 （二）講授中的注意點(diǎn) 2平等對待各個(gè)教學(xué)地點(diǎn) （ 1）培養(yǎng)課堂社區(qū)氛圍 （ 2）處理不同的學(xué)習(xí)習(xí)慣和目標(biāo) （ 3）促進(jìn)各個(gè)教學(xué)地點(diǎn)之間的溝通和理解 (三 ) 講授后的網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系 7.3應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)的實(shí)施 四、應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)對學(xué)員的要求 采用新的技術(shù) 有的學(xué)員認(rèn)為通過屏幕看到他人的情況，對他人的感覺是平面的，而不是立體的 有的學(xué)員認(rèn)為與不同背景的人共同學(xué)習(xí)是一個(gè)開闊眼界的好機(jī)會(huì)，他們樂于同他人分享經(jīng)驗(yàn)和信息 7.3應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)的實(shí)施 四、應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)對學(xué)員的要求 有的學(xué)員認(rèn)為不同的人有不同的學(xué)習(xí)目的，他們認(rèn)為培訓(xùn)要兼顧各種學(xué)習(xí)目的是一種浪費(fèi) 有的學(xué)員因?yàn)椴槐孛鎸γ娴慕涣鞫诵睦砩系目謶指?；而另外的一些學(xué)員因?yàn)橐鎸Ω嗨夭幌嘧R(shí)的人而在課堂上表現(xiàn)拘謹(jǐn) 五、實(shí)施的其他注意點(diǎn) 第八章 管理開發(fā)培訓(xùn) 本章的主要內(nèi)容 管理開發(fā)培訓(xùn)概述 管理開發(fā)培訓(xùn)的理論基礎(chǔ) 管理開發(fā)培訓(xùn)的常用方法 8.1 管理開發(fā)培訓(xùn) 概述 一、管理開發(fā)培訓(xùn)的定義 管理開發(fā)培訓(xùn)是一種計(jì)劃和管理過程的總稱，是組織為了提高生產(chǎn)力和盈利能力，確定和持續(xù)追蹤高潛能員工，幫助組織內(nèi)經(jīng)理成長和提高的項(xiàng)目。 8.1 管理開發(fā)培訓(xùn) 概述 二、管理開發(fā)培訓(xùn)的作用 1通過幫助經(jīng)理人員掌握管理技能和技術(shù)，提高他們的自信，提升他們幫助下屬提高的能力，改進(jìn)他們在現(xiàn)任崗位上的生產(chǎn)力和有效性。 2幫助組織確認(rèn)將來的領(lǐng)導(dǎo)人并加速他們的成長，以確保領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)性。 3能為組織培養(yǎng)相當(dāng)數(shù)量的熟練經(jīng)理人，以滿足組織成長的需要 8.1 管理開發(fā)培訓(xùn) 概述 二、管理開發(fā)培訓(xùn)的作用 4鼓勵(lì)經(jīng)理人員的自我成長，提升經(jīng)理人員的能力，使他們能承擔(dān)更多責(zé)任，發(fā)揮所有潛能。 5為高級管理人員和經(jīng)理提供可能會(huì)對組織有影響的企業(yè)理論和實(shí)踐方面的創(chuàng)新或新的技術(shù)。 6鼓勵(lì)建立一種參與管理的氛圍，組織和個(gè)人可以共同建立業(yè)績目標(biāo)和評估方法。 8.1 管理開發(fā)培訓(xùn) 概述 三、管理開發(fā)培訓(xùn)的基本原則 四、管理開發(fā)培訓(xùn)成功的要素 （一）高層管理人員的支持 （二）企業(yè)文化的影響 （三）目標(biāo)及相關(guān)制度 8.2 管理開發(fā)培訓(xùn)的理論基礎(chǔ) 一、管理開發(fā)培訓(xùn)的理論模型 二、自我意識(shí)的改變 三、技能的提高 四、動(dòng)機(jī)激勵(lì)狀態(tài)的改變 8.3 管理開發(fā)培訓(xùn)的常用方法 一、自我意識(shí)的培訓(xùn)方法 二、管理和領(lǐng)導(dǎo)技能的培訓(xùn)方法 三、基于勝任力的管理人員開發(fā)項(xiàng)目 第九章 培訓(xùn)有效性評估 本章的主要內(nèi)容 培訓(xùn)有效性概述 培訓(xùn)有效性評估模型 培訓(xùn)有效性評估的方案設(shè)計(jì) 培訓(xùn)有效性的經(jīng)濟(jì)價(jià)值分析 9.1 培訓(xùn)有效性概述 一、培訓(xùn)有效性的概念和主要內(nèi)容 培訓(xùn)有效性指的是公司和員工個(gè)人從培訓(xùn)中獲得的收益。對員工來說，收益意味著學(xué)到新的知識(shí)或技能，對于公司來說包括銷售的增加、顧客滿意度的增加等。 二、培訓(xùn)有效性評估的目的 1通過有效性評估，反映培訓(xùn)對于組織的貢獻(xiàn)，并以此體現(xiàn)人力資源部門或培訓(xùn)部門在組織中的重要作用 2決定繼續(xù)進(jìn)行或停止某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目 3獲得如何改進(jìn)某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的信息 9.1 培訓(xùn)有效性概述 三、培訓(xùn)有效性評估的戰(zhàn)略點(diǎn) 培訓(xùn)評估的戰(zhàn)略點(diǎn)即指根據(jù)公司對培訓(xùn)的需求，采取適當(dāng)?shù)牟呗詫ε嘤?xùn)的有效性進(jìn)行評估。這可以從兩個(gè)方面來看。 1培訓(xùn)有效性評估的重點(diǎn)。 2培訓(xùn)有效性評估的兩類形式。一類為過程評估；一類為綜合評估。 四、培訓(xùn)有效性評估的過程 9.2 培訓(xùn)有效性評估模型 一、柯氏評估模型簡介 二、反應(yīng)評估 三、學(xué)習(xí)評估 四、行為評估 五、結(jié)果評估 9.3 培訓(xùn)有效性評估的方案設(shè)計(jì) 一、影響培訓(xùn)有效性評估效度的因素 二、培訓(xùn)有效性評估的方案設(shè)計(jì)種類 三、培訓(xùn)有效性評估中的基本統(tǒng)計(jì)分析 四、選擇培訓(xùn)有效性評估方案的要點(diǎn) 9.4 培訓(xùn)有效性的經(jīng)濟(jì)價(jià)值分析 一、投資回報(bào)分析 二、效用分析 三、 Brogden-Cronbach-Gleser模型 第十章 職業(yè)生涯管理 本章的主要內(nèi)容 員工職業(yè)生涯管理概述 職業(yè)咨詢和職業(yè)輔導(dǎo) 職業(yè)生涯管理系統(tǒng) 10.1 員工職業(yè)生涯管理概述 一、什么是職業(yè)生涯 員工在某個(gè)職業(yè)領(lǐng)域或者不同職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的發(fā)展過程。 二、新型職業(yè)生涯的特點(diǎn) 職業(yè)計(jì)劃的目標(biāo)不是獲得外在的各種成功符號(hào)，而是獲得心理上的成功。 員工要不斷開發(fā)新的技能，而不是僅僅依賴一成不變的就知識(shí) 職業(yè)是無邊界的 10.1 員工職業(yè)生涯管理概述 三、什么是職業(yè)生涯管理 就是建立一套能夠識(shí)別員工發(fā)展需要和職業(yè)潛力的系統(tǒng)，并借助該系統(tǒng)幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)的活動(dòng)。 四、為什么要進(jìn)行職業(yè)生涯管理 收回人力投資的需要 為保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo) 通過開發(fā)雇員的職業(yè)潛能，有助于提高組織總體的成功。 10.1 員工職業(yè)生涯管理概述 五、職業(yè)生涯發(fā)展模式和管理途徑 職業(yè)生涯發(fā)展的模式 縱向發(fā)展模式 橫向發(fā)展模式 螺旋發(fā)展模式 職業(yè)生涯管理的途徑 見圖 10 1 10.2 職業(yè)咨詢和職業(yè)輔導(dǎo) 一、職業(yè)發(fā)展階段 成長階段： 0 14 探索階段： 15 24 確立階段： 25 44 維持階段： 45 65 衰退階段： 退休以后 10.2 職業(yè)咨詢和職業(yè)輔導(dǎo) 二、技能發(fā)展 普通技能 自我管理技能 專業(yè)技能 三、職業(yè)個(gè)性 霍蘭德認(rèn)為有六種職業(yè)個(gè)性（圖 10 3） 10.2 職業(yè)咨詢和職業(yè)輔導(dǎo) 四、需要?jiǎng)訖C(jī)理論與職業(yè)發(fā)展 五、職業(yè)價(jià)值觀與職業(yè)生涯 沙因根據(jù)自己的研究提出了五種核心職業(yè)價(jià)值觀 技術(shù)型職業(yè)價(jià)值觀 管理型職業(yè)價(jià)值觀 創(chuàng)造型職業(yè)價(jià)值觀 自主型職業(yè)價(jià)值觀 安全型職業(yè)價(jià)值觀 10.2 職業(yè)咨詢和職業(yè)輔導(dǎo) 六、企業(yè)職業(yè)生涯工作的展開 七、工作與生活平衡 10.3 職業(yè)生涯管理系統(tǒng) 一、職業(yè)階梯與職業(yè)發(fā)展路線 二、職業(yè)生涯管理操作程序 第一階段，員工評價(jià) 第二階段，確定基線條件 第三階段，設(shè)定職業(yè)目標(biāo) 第四階段，行動(dòng)計(jì)劃 10.3 職業(yè)生涯管理系統(tǒng) 三、配套人力資源管理政策 晉升與工作調(diào)動(dòng) 績效考核 培訓(xùn) 四、職業(yè)生涯管理系統(tǒng)中各方面承擔(dān)的責(zé)任 五、職業(yè)高原及其管理 由于個(gè)人或者組織的原因，員工在職業(yè)階梯上繼續(xù)上升的可能性微乎其微，這一現(xiàn)象被稱為“ 職業(yè)高原 ” 。 第十一章 高科技企業(yè) 管理人員管理技能的培訓(xùn)與發(fā)展 本章的主要內(nèi)容 管理人員在高科技企業(yè)中的重要性 高科技企業(yè)中管理人員的管理職能 高科技企業(yè)管理人員管理技能培訓(xùn)的系統(tǒng)模型 高科技企業(yè)管理技能培訓(xùn)與開發(fā)的實(shí)施步驟 11.1 管理人員在高科技企業(yè)中的重要性 一、管理人員在高科技企業(yè)中的重要性 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代有兩類企業(yè)：一類是頭腦企業(yè)； 一類是軀干企業(yè)，而高科技企業(yè)就屬于前者 （一）產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的五大方向 從硬件制造到軟件創(chuàng)造的轉(zhuǎn)型 從制造行業(yè)到服務(wù)行業(yè)的轉(zhuǎn)型 從勞動(dòng)密集型到腦力密集型的轉(zhuǎn)型 從生產(chǎn)效率到創(chuàng)新效率的轉(zhuǎn)型 從有形資產(chǎn)到無形資產(chǎn)的轉(zhuǎn)型 （二）高科技企業(yè)與傳統(tǒng)行業(yè)的不同 11.1 管理人員在高科技企業(yè)中的重要性 二、高科技企業(yè)中管理人員的作用與培訓(xùn)與開發(fā)的重要性 （一）高科技企業(yè) 人力資源的特點(diǎn) 1創(chuàng)新性：增強(qiáng)競爭力 2成本性：自我完善 3機(jī)動(dòng)性：靈敏的嗅覺 4專用性：提高人才流動(dòng)的機(jī)會(huì)成本 11.1 管理人員在高科技企業(yè)中的重要性 二、高科技企業(yè)中管理人員的作用與培訓(xùn)與開發(fā)的重要性 （ 二）高科技管理人員的四大核心能力 高科技企業(yè)都有兩類人類資源：一類由高科技專業(yè)人員組成，另一類則為相關(guān)的管理人員。 新的技術(shù)能力 創(chuàng)新能力 顧客導(dǎo)向 領(lǐng)導(dǎo)及管理能力 11.1 管理人員在高科技企業(yè)中的重要性 （三）管理人員的層次 高層管理人員 中層管理人員 基層管理人員 （四）管理技能是領(lǐng)導(dǎo)技能和執(zhí)行技能的基礎(chǔ)（見圖 11 3） （五）管理人員培訓(xùn)發(fā)展的重要性 11.2 高科技企業(yè)中管理人員的管理職能 一、企業(yè)中的管理人員與管理發(fā)展 （一 )管理人員必須了解管理的五個(gè)功能 計(jì)劃功能 組織功能 領(lǐng)導(dǎo)功能 控制功能 協(xié)調(diào)功能 11.2 高科技企業(yè)中管理人員的管理職能 （二）管理人員必須了解管理的五個(gè)不同時(shí)代 工業(yè)時(shí)代初期以所有制為核心的第一代管理，嚴(yán)格等級制的第二代管理，矩陣型組織的第三大管理，以計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)化為特征的第四代管理，以及“ 知識(shí)網(wǎng)絡(luò)化 ” 的第五代管理 (三 )管理人員必須了解知識(shí)時(shí)代企業(yè)管理的基本理念 工業(yè)時(shí)代最關(guān)心的是 “ 成本 ” ，而現(xiàn)在越來越需要關(guān)心的是 “ 時(shí)間 ” 11.2 高科技企業(yè)中管理人員的管理職能 二、高科技企業(yè)管理人員的管理技能 （一）不同管理層的共同管理技能 專業(yè)技能：對生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的特定知識(shí)、程序和工具的理解和掌握 人文技能：在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體的一員有效工作的能力。 理念技能：從整體把握組織的目標(biāo)、洞察組織與其環(huán)境的相互關(guān)系的能力。 11.2 高科技企業(yè)中管理人員的管理職能 （二）高科技企業(yè)管理任務(wù)循環(huán) 1目標(biāo)設(shè)定 2計(jì)劃和解決問題 3指導(dǎo)下屬員工的工作 4接受和提供反饋 5執(zhí)行正面的控制 6肯定和認(rèn)可 11.2 高科技企業(yè)中管理人員的管理職能 （三）高科技企業(yè)管理人員的核心管理技能 1溝通技能 2決策技能 3談判技能 4處理不確定因素及變數(shù)技能 5有效融入公司文化 6解決問題技能 7團(tuán)隊(duì)建設(shè) 8領(lǐng)導(dǎo)技能 9專業(yè)知識(shí) 11.3 高科技企業(yè)管理 人員管理技能培訓(xùn)的系統(tǒng)模型 一、企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展系統(tǒng)（見圖 11 10） （一）評估階段 （二）實(shí)施階段 （三）評價(jià)反饋階段 二、高科技企業(yè)管理人員管理技能培訓(xùn)發(fā)展模型的建立（見圖 11 11） 支持輸入發(fā)展輸出維持 11.3 高科技企業(yè)管理 人員管理技能培訓(xùn)的系統(tǒng)模型 三、高科技企業(yè)管理人員培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃 （一）管理人員培訓(xùn)發(fā)展的目標(biāo) （二）管理者的素質(zhì)與能力要求 （三）高科技管理人員的管理技能培訓(xùn)發(fā)展的主要內(nèi)容 （四）高科技管理人員的管理技能培訓(xùn)發(fā)展方式 11.4 高科技企業(yè)管理技 能培訓(xùn)與開發(fā)的實(shí)施步驟 一、應(yīng)用測試工具與調(diào)查表進(jìn)行現(xiàn)狀分析 （一）管理特征的數(shù)據(jù)分析 （二）互動(dòng)和控制的分析 二、制定高科技企業(yè)管理人員管理技能培訓(xùn)發(fā)展的實(shí)施計(jì)劃 （一）分析可能存在的問題和培訓(xùn)發(fā)展重點(diǎn) （二）設(shè)定高科技企業(yè)管理人員管理技能培訓(xùn)發(fā)展的目標(biāo) （三）確定高科技企業(yè)管理人員管理技能培訓(xùn)發(fā)展的內(nèi)容 (四 )選擇高科技企業(yè)管理人員人類技能培訓(xùn)發(fā)展方法 11.4 高科技企業(yè)管理技 能培訓(xùn)與開發(fā)的實(shí)施步驟 三、對高科技企業(yè)管理人員理技能培訓(xùn)發(fā)展效果進(jìn)行評價(jià)反饋 （一）高科技企業(yè)管理人員管理技能培訓(xùn)發(fā)展實(shí)施的質(zhì)量評價(jià)反饋 (二 ) 高科技企業(yè)管理人員管理技能第二次測試的結(jié)果 (三 )管理技能培訓(xùn)后對實(shí)際效果進(jìn)行數(shù)據(jù)分析 （四）互動(dòng)和控制的分析 （五）結(jié)論 1 1 3 招聘的特點(diǎn) 1適需性 2選擇性 3反應(yīng)性 4基礎(chǔ)性 5效率性 6多樣性 7功能性 1 2 招聘的原則和程序 1 2 1 招聘的原則 1客觀性、科學(xué)性原則 2人力資源部門的工作要與組織的長期發(fā)展目標(biāo)相一致 3競爭性、透明性原則 4階段性、連續(xù)性原則 5經(jīng)濟(jì)性、效益性原則 6穩(wěn)健性、利用 “ 外腦 ” 原則 1 2 2 招聘的程序 1招募 2甄選 3錄用 4評估 1 2 3 招聘程序模式 1綜合式 2淘汰式 3混合式 1 3 成功企業(yè)的高效招聘 1 3 1 高效招聘 高效招聘包括四大要件 申請者 職位匹配 申請者 組織匹配 職位 組織匹配 時(shí)間 方式 結(jié)果匹配 1 3 2 高效招聘的特征 1定 2瞄 3傳 4吸 5選 6留 1 3 3成功企業(yè)的高效招聘系統(tǒng) 1成功的招聘必須有與之相適應(yīng)的內(nèi)、外環(huán)境 2企業(yè)招聘應(yīng)當(dāng)按照不同的崗位要求分層次制定策略 3負(fù)責(zé)招聘的人員必須式企業(yè)的核心骨干 4重視招聘狀況的信息反饋 5注意招聘活動(dòng)對企業(yè)現(xiàn)有員工的正負(fù)激勵(lì)作用 第二章 招聘的影響因素 2.1 企業(yè)外部因素 2.2 企業(yè)內(nèi)部因素 2.3 應(yīng)聘者因素 本章主要內(nèi)容 2.1 企業(yè)外部因素 2 1 1 國家政策與法律法規(guī)環(huán)境 2 1 2 社會(huì)經(jīng)濟(jì)制度與經(jīng)濟(jì)狀況 經(jīng)濟(jì)制度對招聘工作的影響主要表現(xiàn)在對勞動(dòng)力供求的調(diào)節(jié)機(jī)制上。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，人事管理實(shí)行統(tǒng)包統(tǒng)配制度，企業(yè)傭人計(jì)劃、招收范圍等都由國家統(tǒng)一計(jì)劃管理，企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)主體卻處在被動(dòng)地位，缺乏選人用人的自主權(quán)，幾乎不存在招聘工作。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)的人力資源管理調(diào)配主要通過市場機(jī)制來調(diào)節(jié)，企業(yè)在人力資源調(diào)配中具有主動(dòng)性。我們國家的經(jīng)濟(jì)體制從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的過程中，企業(yè)人力資源招聘從無到有，由計(jì)劃指導(dǎo)下的招聘向市場配置下的招聘轉(zhuǎn)變。 2.1 企業(yè)外部因素 經(jīng)濟(jì)狀況對招聘活動(dòng)的影響主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面： 1當(dāng)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢處于高速增長的繁榮期時(shí)，市場的繁榮會(huì)帶來對企業(yè)產(chǎn)品需求的急劇增長，企業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)必然增多，而企業(yè)的規(guī)模擴(kuò)張往往需要招聘更多的員工，此時(shí)，失業(yè)率較低，勞動(dòng)力市場的供給量相對較少。經(jīng)濟(jì)形勢蕭條時(shí)則正好相反。 2通貨膨脹率的高低會(huì)影響到企業(yè)的招聘成本 3經(jīng)濟(jì)政策也會(huì)影響到招聘工作 2 1 3 社會(huì)文化環(huán)境 2 1 4 技術(shù)因素 1技術(shù)進(jìn)步對就業(yè)者素質(zhì)提出了更高的要求，要求具備更高的受教育和熟練的技術(shù)水平 2技術(shù)進(jìn)步對企業(yè)人力資源招聘數(shù)量的影響 3技術(shù)進(jìn)步會(huì)會(huì)勞動(dòng)力市場產(chǎn)生深刻的影響 2.1 企業(yè)外部因素 2.1 企業(yè)外部因素 2 1 5 勞動(dòng)力市場與產(chǎn)品（服務(wù)）市場 1從勞動(dòng)力供給的總量角度來看，供不應(yīng)求的勞動(dòng)力市場會(huì)使招聘活動(dòng)變得既困難又昂貴，因?yàn)椴蝗菀渍心嫉竭m當(dāng)數(shù)量的求職者，要完成招聘任務(wù)，企業(yè)可能會(huì)放低招聘標(biāo)準(zhǔn)，提高應(yīng)聘待遇。反之則反是。 2從勞動(dòng)力供給的質(zhì)量角度來講，勞動(dòng)力需求方 企業(yè)會(huì)對求職者的素質(zhì)提出具體要求，對求職者的需求的滿足也有一個(gè)范圍。 3勞動(dòng)力市場中勞動(dòng)力需求競爭程度會(huì)影響到招聘活動(dòng)的效果 4勞動(dòng)力市場的發(fā)育完善程度也是影響招聘工作的重要因素 2 2 企業(yè)內(nèi)部因素 2 2 1 招聘職位的性質(zhì) 企業(yè)人力資源招聘的主要目的，一是為企業(yè)未來發(fā)展儲(chǔ)備人才，二是填補(bǔ)職位空缺，后者較為常見?？杖甭毼坏男再|(zhì)由兩個(gè)方面決定：一是人力資源規(guī)劃決定的空缺職位的數(shù)量和種類；二是工作分析決定的空缺職位的工作職責(zé)、崗位職責(zé)、崗位工作人員的任職資格要求等。 2 2 企業(yè)內(nèi)部因素 2 2 2 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 1企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略會(huì)影響企業(yè)招聘的數(shù)量 2企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的選擇決定了企業(yè)招聘人員的素質(zhì)與類型 3企業(yè)的戰(zhàn)略選擇決定了選擇錄用新員工的工作作風(fēng)與風(fēng)格 2 2 企業(yè)內(nèi)部因素 2 2 4企業(yè)文化與形象 2 2 4 企業(yè)的用人政策 2 2 5 企業(yè)的招聘成本 2 3 應(yīng)聘者因素 2 3 1 應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)及強(qiáng)度 2 3 2 應(yīng)聘者個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 職業(yè)錨（職業(yè)定位）：是指當(dāng)一個(gè)人面臨職業(yè)選擇的時(shí)候，他無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。職業(yè)錨理論產(chǎn)生于美國麻省理工大學(xué)斯隆管理學(xué)院施恩（ Schein）教授領(lǐng)導(dǎo)的專門研究小組，是在該院畢業(yè)生的職業(yè)生涯研究中演繹成的。 2 3 應(yīng)聘者因素 施恩根據(jù)自己多年的研究，提出來了以下五種職業(yè)錨： 一 、技術(shù)或功能型職業(yè)錨 具有較強(qiáng)的技術(shù)或功能型職業(yè)錨的人往往不愿意選擇那些帶有一般管理性質(zhì)的職業(yè)。她們總是傾向于選擇那些能保證自己在既定的技術(shù)或功能領(lǐng)域中不斷發(fā)展的職業(yè)。 二、 管理型職業(yè)錨 有些人則表現(xiàn)出成為管理人員的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)，這種類型職業(yè)錨的人將管理作為自己的最終目標(biāo)，她們具有比較強(qiáng)的分析能力、人際溝通能力和情感控制能力（在情感和人際危機(jī)面前只會(huì)受到激勵(lì)而不會(huì)受其困擾和削弱的能力，以及在較高的責(zé)任壓力下不會(huì)變得無所作為的能力）。 2 3 應(yīng)聘者因素 三、創(chuàng)造型職業(yè)錨 這種類型職業(yè)錨的人要求由自主權(quán)、管理能力，能夠施展自己的特殊才能，創(chuàng)造一種屬于自己的東西，如建立或創(chuàng)設(shè)某種完全屬于自己的東西 一件簽著他們名字的產(chǎn)品或工藝，一家她們自己的公司或一批反映她們的成就的個(gè)人財(cái)富等。 四、自主與獨(dú)立型職業(yè)錨 他們希望擺脫那種因在大企業(yè)中工作而依賴別人的境況，追求的是最大限度地?cái)[脫組織的約束，選擇能施展自己的職業(yè)能力或技術(shù)能力的工作環(huán)境。典型的職業(yè)如教授、自由撰稿人、管理或咨詢師、小型零售公司的所有者等等。 五、安全型職業(yè)錨 這種類型職業(yè)錨的人極為重視長期的職業(yè)穩(wěn)定和工作基本安全，有體面的收入，退休后有保障。他們傾向于按照別人的指示進(jìn)行工作，愿意讓他們的雇主來定他們?nèi)氖潞畏N職業(yè)。如他們可能優(yōu)先選擇到政府機(jī)關(guān)工作，因?yàn)檎珓?wù)員看來是一種終生性的職業(yè)。 2 3 應(yīng)聘者因素 2 3 3 應(yīng)聘者的職業(yè)傾向性 2 3 4 應(yīng)聘者的個(gè)性偏好 第三章 招聘的基礎(chǔ) 3.1 人力資源規(guī)劃 3.2 工作分析 本章主要內(nèi)容 3 1 人力資源規(guī)劃 3 1 1 人力資源規(guī)劃的義與戰(zhàn)略作用 1人力資源規(guī)劃的含義和類型 從狹義的角度來講，人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的需求，為完成這些任務(wù)滿足這些需求而提供人力資源的活動(dòng)