第五章：員工激勵PPT課件.ppt

第二部分 個體行為 第五章 員工激勵 1 第一節(jié) 基本激勵過程 2 一 激勵的概念 激勵是以滿足個人的某些需要為條件而使其產生去做某事的意愿 激發(fā)人的動機的心理過程的模式可以表示為 需要引起動機 動機引起行為 行為又指向一定的目標 這說明 人的行為都是由動機支配的 而動機則是由需要所引起的 人的行為都是在某種動機的策動下為了達到某個目標的有目的的活動 3 二 激勵的過程 激勵過程如圖所示 未被滿足的需要產生緊張的心理狀態(tài) 緊張刺激個人內在的驅動力 便會產的尋求特定目標的行為 如果目標達到 則需要的以滿足 緊張心態(tài)也就會降低 員工受到激勵后 就出于某種緊張狀態(tài) 為了緩解緊張狀態(tài) 他們就會忙于工作 緊張程度越高 越需要做更多的工作來緩解緊張 所以 當看到員工們努力工作的時候 我們認為員工們是被他們所看重目標的實現(xiàn)欲望而驅動的 需要 心理緊張 動機 行為 需要滿足緊張降低 4 三 激勵機制 激勵機制是指激勵賴以運轉的一切辦法 手段 環(huán)節(jié)等制度安排的總稱 從心理學的角度分析激勵過程 有效的激勵機制實質上就是要處理好三類變量之間的相互關系 這三類變量是指刺激變量 機體變量和反應變量 人的行為的激勵過程 實質上就是要是刺激變量引起機體變量 需要 動機 產生持續(xù)不斷的興奮 從而引起積極的行為反應 當目標達到之后 經(jīng)反饋又強化了刺激 如此周而復始 延續(xù)不斷 5 第二節(jié) 內容型激勵理論 6 一 馬斯洛的需要層次理論 1 需要層次理論的內容馬斯洛認為 人的需要由低到高可以分為五種類型 生理需要 包括饑餓 干渴 棲身 性和其他身體需要 安全需要 保護自己免受生理和心理傷害的需要 社會需要 包括愛 歸屬 接納和友誼 尊重需要 內部尊重因素 如自尊 自主和成就 外部尊重因素 如地位 認可和關注 自我實現(xiàn)需要 一種追求個人能力極限的內驅力 包括成長 發(fā)揮自己的潛能和自我實現(xiàn) 7 8 馬斯洛將這五種需要劃分為高低兩級 當?shù)蛯哟蔚男枰谝欢ǔ潭壬系玫綕M足后 個體才會追求高層次的需要 各層的需要是相互依賴和彼此重疊的 層次較高的需要發(fā)展后 層次較低的需要并不消失 它依然存在 但對人行為的影響就降低了 在特定的時間內 人可能受到各種需要的激勵 任何人的需要層次都會受到環(huán)境和個體的影響 并且會隨著時間的推移而發(fā)生變化 9 2 需要層次理論在實踐中的運用作為管理者 為了激勵下述 必須要了解其下屬要滿足的是什么需求 需要層次理論在運用時應注意 主導需要的了解和滿足 基層管理人員和員工自己對員工需要等級的看法存在差異 10 二 雙因素理論 1 雙因素理論的內容 1 激發(fā)動機的因素有兩類 一類是保健因素 這些因素是導致工作不滿意的因素 往往由外界工作環(huán)境引起的 這些因素的缺少或不好 會引起員工的不滿 而這些因素的大量存在 只能減少員工的不滿 不能增加員工的滿意 所以不能起到激勵作用 另一類是激勵因素 這些因素是導致工作滿意的因素 往往以工作內容為中心 是影響人們的內在因素 真正能激勵員工 11 12 2 赫茨伯格認為 統(tǒng)計資料表明滿意的對立面不是不滿意 不象傳統(tǒng)的觀點那樣 消除工作中的不滿意因素并不必然帶來工作滿意 赫茨伯格認為 這一發(fā)現(xiàn)表明了一個二元連續(xù)統(tǒng)一體的存在 滿意 的對立面是 沒有滿意 不滿意 的對立面是 沒有不滿意 傳統(tǒng)觀點滿意不滿意赫茨伯格觀點滿意激勵因素沒有滿意沒有不滿意保健因素不滿意 13 2 雙因素理論與馬斯洛需要層次理論的聯(lián)系與區(qū)別 區(qū)別 需要層次理論針對人的需要和動機 雙因素理論針對滿足這些需要的目標或誘因 聯(lián)系 保健因素相當與需要層次中低層次需要 這些要的滿足僅能消除不滿 但不能導致滿足 也就是說 他們只是防止產生不滿的前提 只能看作是激勵的起點 相應的 激勵因素相當于需要層次中的高層次需要 這一類需要的滿足才能真正導致滿意感 真正有效 持久 充分地激勵員工 14 馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格的雙因素論的聯(lián)系表格 15 3 雙因素理論在實踐中的運用注意保健因素 但更重要的是利用激勵因素去激發(fā)員工的工作熱情 用來指導獎金的發(fā)放 16 第三節(jié) 過程型激勵理論 17 一 期望理論 1 期望理論的主要內容這個理論的基本觀點是 當人們預期某一行為所帶來的既定結果是有吸引力的 人們才會采取這種行為 期望理論的基本思想可以用下述公式表示 激勵力量 效價 期望值用符號表示即為 M V E這個公式的含義就是 當一個人認為某項結果的效價很高 而且他判斷出自己獲得這項結果的可能性也很大時 那么對他的激勵作用就非常大 18 2 期望理論的運用員工的期望 把報酬與績效聯(lián)系起來 考慮報酬的效價 19 二 公平理論 1 公平理論的主要內容公平理論認為 人需要保持一種分配上的公正感 那么 人們是怎樣確定獎酬是否公平的呢 亞當斯提出了公平關系的下列方程式 20 OA 自己所得收入 包括經(jīng)濟報酬 晉升機會 領導上事 人際關系等等 IA 自己的付出 包括自己貢獻的時間 經(jīng)驗 努力 技能等等 OB 他人所得收入IB 他人的付出 21 上述方程式說明 當一個人感到他所獲得的結果與他人投入的比值 與作為比較對象的別人的這項比值相等時 就有了公平感 如果二者比值不相等 那就不公平 由此可見 一個人所得的報酬的絕對值與其積極性高低并無直接的必然聯(lián)系 只有其所付勞動與其所獲報酬的比值 與同等情況下的其他人向比較 主觀上感到是否公平 合理 這才會真正影響人的積極性 22 2 公平理論的運用公平理論在運用中應注意下列問題 不公平的產生可能受絕對報酬和相對報酬兩種狀況的影響 公平是相對的 報酬和投入不吻合將使當事人產生不公平的壓力 23 第四節(jié) 激勵理論的實踐應用 24 一 與激勵實踐相關的因素 1 工作本身的特性工作目標工作的穩(wěn)定性工作的社會地位工作的內容工作中的責任 25 2 組織的特性企業(yè)的知名度組織結構組織文化規(guī)章制度團隊特性 26 2020 2 9 27 3 管理者的特征領導方式員工參與決策上下級的關系管理者的個人素質4 薪酬制度5 員工家庭與工作的關系 28 二 常用的激勵方法 1 確定明確的奮斗目標 2 建立健全信息反饋制度 3 建立健全獎懲制度 4 真誠信任和尊重員工 5 注意做好員工思想工作 消除員工消極情緒 培養(yǎng)向上氣氛 29 成長的寓言 做一棵永遠成長的蘋果樹一棵蘋果樹 終于結果了 第一年 它結了10個蘋果 9個被拿走 自己得到1個 對此 蘋果樹憤憤不平 于是自斷經(jīng)脈 拒絕成長 第二年 它結了5個蘋果 4個被拿走 自己得到1個 哈哈 去年我得到了10 今年得到20 翻了一番 這棵蘋果樹心理平衡了 但是 它還可以這樣 繼續(xù)成長 譬如 第二年 它結了100個果子 被拿走90個 自己得到10個 很可能 它被拿走99個 自己得到1個 但沒關系 它還可以繼續(xù)成長 第三年結1000個果子 其實 得到多少果子不是最重要的 最重要的是 蘋果樹在成長 等蘋果樹長成參天大樹的時候 那些曾阻礙它成長的力量都會微弱到可以忽略 真的 不要太在乎果子 成長是最重要的 30 心理點評你是不是一個已自斷經(jīng)脈的打工族 剛開始工作的時候 你才華橫溢 意氣風發(fā) 相信 天生我才必有用 但現(xiàn)實很快敲了你幾個悶棍 或許 你為單位做了大貢獻沒人重視 或許 只得到口頭重視但卻得不到實惠 或許 總之 你覺得就像那棵蘋果樹 結出的果子自己只享受到了很小一部分 與你的期望相差甚遠 于是 你憤怒 你懊惱 你牢騷滿腹 最終 你決定不再那么努力 讓自己的所做去匹配自己的所得 幾年過去后 你一反省 發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在的你 已經(jīng)沒有剛工作時的激情和才華了 老了 成熟了 我們習慣這樣自嘲 但實質是 你已停止成長了 這樣的故事 在我們身邊比比皆是 31 之所以犯這種錯誤 是因為我們忘記生命是一個歷程 是一個整體 我們覺得自己已經(jīng)成長過了 現(xiàn)在是到該結果子的時候了 我們太過于在乎一時的得失 而忘記了成長才是最重要的 好在 這不是金庸小說里的自斷經(jīng)脈 我們隨時可以放棄這樣做 繼續(xù)走向成長之路 32 切記 如果你是一個打工族 遇到了不懂管理 野蠻管理或錯誤管理的上司或企業(yè)文化 那么 提醒自己一下 千萬不要因為激憤和滿腹牢騷而自斷經(jīng)脈 不論遇到什么事情 都要做一棵永遠成長的蘋果樹 因為你的成長永遠比每個月拿多少錢重要 33 動機的寓言 孩子在為誰而玩一群孩子在一位老人家門前嬉鬧 叫聲連天 幾天過去 老人難以忍受 于是 他出來給了每個孩子25美分 對他們說 你們讓這兒變得很熱鬧 我覺得自己年輕了不少 這點錢表示謝意 孩子們很高興 第二天仍然來了 一如既往地嬉鬧 老人再出來 給了每個孩子15美分 他解釋說 自己沒有收入 只能少給一些 15美分也還可以吧 孩子仍然興高采烈地走了 第三天 老人只給了每個孩子5美分 孩子們勃然大怒 一天才5美分 知不知道我們多辛苦 他們向老人發(fā)誓 他們再也不會為他玩了 34 心理點評 你在為誰而 玩 人的動機分兩種 內部動機和外部動機 如果按照內部動機去行動 我們就是自己的主人 如果驅使我們的是外部動機 我們就會被外部因素所左右 成為它的奴隸 在這個寓言中 老人的算計很簡單 他將孩子們的內部動機 為自己快樂而玩 變成了外部動機 為得到美分而玩 而他操縱著美分這個外部因素 所以也操縱了孩子們的行為 寓言中的老人 像不像是你的老板 上司 而美分 像不像是你的工資 獎金等各種各樣的外部獎勵 35 如將外部評價當作參考坐標 我們的情緒就很容易出現(xiàn)波動 因為 外部因素我們控制不了 它很容易偏離我們的內部期望 讓我們不滿 讓我們牢騷滿腹 不滿和牢騷等負性情緒讓我們痛苦 為了減少痛苦 我們就只好降低內部期望 最常見的方法就是減少工作的努力程度 一個人之所以會形成外部評價體系 最主要的原因是父母喜歡控制他 父母太喜歡使用口頭獎懲 物質獎懲等控制孩子 而不去理會孩子自己的動機 久而久之 孩子就忘記了自己的原初動機 做什么都很在乎外部的評價 上學時 他忘記了學習的原初動機 好奇心和學習的快樂 工作后 他又忘記了工作的原初動機 成長的快樂 上司的評價和收入的起伏成了他工作的最大快樂和痛苦的源頭 36 切記 外部評價系統(tǒng)經(jīng)常是一種家族遺傳 但你完全可以打破它 從現(xiàn)在開始培育自己的內部評價體系 讓學習和工作變成 為自己而玩 37 看看你的決定 問題一 如果你知道有一個女人懷孕了 她已經(jīng)生了八個小孩 其中有三個耳朵聾 兩個眼睛瞎 一個智能不足 而這女人自己又有梅毒 請問 你會建議她墮胎嗎 38 問題二 現(xiàn)在要選舉一名領袖 而你這一票很關鍵 下面是關于這三位候選人的一些事實 候選人A 跟一些不誠實的政客有往來 而且會咨詢占星學家 他有婚外情 是一個老煙槍 每天喝8 10杯的馬丁尼 候選人B 他過去有兩次被解雇的記錄 睡覺睡到中午才起來 大學時吸過鴉片 而且每天傍晚會喝一夸特的威士忌 候選人C 他是一位受勛的戰(zhàn)爭英雄 素食主義者 不抽煙 只偶爾喝一點啤酒 從沒有發(fā)生過婚外情 請問你會在這些候選人中選哪一個 39 好 先公布第二題的答案吧候選人A是富蘭克林 羅斯福 候選人B是溫斯頓 丘吉爾 候選人C是亞道夫 希特勒 你是不是為世界人民選擇了希特勒 那你會建議這位婦女墮胎嗎 40 先說我自己的答案 作為受計劃生育優(yōu)生優(yōu)育教育多年的人 我會建議那位母親墮胎 你是不是跟我的建議一樣 那么你殺了貝多芬 她是貝多芬的母親 嚇一跳吧 本來你認為很好很人道主義的答案 結果卻扼殺了貝多芬 創(chuàng)造了希特勒 這樣的結果 真的很令人錯愕 我們認為有好品格的人 不一定是一個賢君而我們所認為的偉人 也不一定是品格高尚的人 值得我們深思 所以 請不要用既定的價值觀來思考事物 41 需要層次論與打麻將 有的人打麻將是為了贏錢 這是典型的物質需求 是一樓層面的 有的人打麻將只要不輸錢就可以 這就是安全需求 上升到了二樓 有的人打麻將是為了哥幾個聚在一起熱鬧熱鬧 這是社會需求 已經(jīng)上升到三樓了 有的人打麻將是為了向別人證明自己聰明 牌技好 這個是尊嚴的需求 是第四樓了 還有的人打麻將不為別的 就為了和牌時候的快感 完成挑戰(zhàn)性任務后的內心滿足 這就是自我實現(xiàn)了 是五樓的需求 一個游戲可以滿足人的五大需求 所以這個游戲一定是有著強大生命力的 我們的管理制度和市場營銷方式如果都能設計成這種模式 可以全方位滿足各個層面的差異化需求 那一定也可以大行其道 所向無敵 42 43 10張海報 激勵人生 如果一個人沒有保持與同伴一樣的節(jié)奏 可能是因為他聽到了不同的鼓點 那么 請讓他遵循他所聽到的 不論他的節(jié)奏是整齊的還是參