2012員工激勵(lì)與薪酬福利制度(經(jīng)典)

2016/7/9 1 員工激勵(lì)與薪酬福利制度 薪酬設(shè)計(jì)與管理 薪酬的本質(zhì) 薪酬是企業(yè)根據(jù)員工勞動(dòng)合同的規(guī)定，對員工為企業(yè)所提供的貢獻(xiàn)，包括工齡、體力、知識、技能和工作表現(xiàn)等而支付給員工的相應(yīng)報(bào)酬。薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交易或交換。 2016/7/9 2 薪酬是成本 ？ 還是投資 ？ 一般員工 投資型 投資型 +成本型 成本型 (回報(bào)率參考 ) 20 50% 經(jīng)理人才 專業(yè)人才 20% 員工激勵(lì)與薪酬福利制度 2016/7/9 3 薪酬福利管理 如何 “ 發(fā)錢 ” ？ “ 發(fā)錢 ” 的目的？ 2016/7/9 4 薪酬觀念的病毒 病毒來源 病毒的破壞性 個(gè)人化的獎(jiǎng)勵(lì)能提升員工工作成果水平 金錢是最有效的激勵(lì)方法 薪酬系統(tǒng)的運(yùn)作和管理成本越低越好 低工資通常伴隨著低效率、低績效、弱應(yīng)變力與競爭力。 過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)只會增加員工短期行為甚至偽造業(yè)績、打擊團(tuán)隊(duì) ， 進(jìn)而錯(cuò)誤鼓勵(lì)員工注重討好上司、同事的外交手段而忽視真正的業(yè)績。 金錢能在短時(shí)間帶來一些激勵(lì)效應(yīng)，但他同時(shí)又把人們“胃口”擴(kuò)大了，不滿意的傾向更突出，造成事業(yè)的精神與斗志受侵蝕。 不合理的地運(yùn)作與維護(hù)成本可能最終反而成為最高代價(jià)的薪酬福利系統(tǒng)。 壓低工資就能增加利潤 員工激勵(lì)與薪酬福利制度 2016/7/9 5 員工激勵(lì)與薪酬福利制度 激勵(lì)機(jī)制結(jié)構(gòu)圖 激勵(lì) 現(xiàn)金激勵(lì) 非現(xiàn)金激勵(lì) 基本工資 崗位津貼 業(yè)績獎(jiǎng)金 現(xiàn)金福利 非現(xiàn)金福利 股票期權(quán) 榮譽(yù)與晉升 培訓(xùn)與發(fā)展 股票/分紅 (此三項(xiàng)屬薪酬范圍 ) 2016/7/9 6 員工激勵(lì)與薪酬福利制度 總體激勵(lì)機(jī)制戰(zhàn)略圖 職責(zé) 個(gè)人 業(yè)績 能力 公司 業(yè)績 企業(yè)戰(zhàn)略和文化 法制環(huán)境 企業(yè)生命周期 市場環(huán)境 2016/7/9 7 員工激勵(lì)與薪酬福利制度 薪酬設(shè)計(jì)與管理 薪酬管理的原則 對外具有競爭力 對內(nèi)具有公平性 對員工具有激勵(lì)性 對企業(yè)具有經(jīng)濟(jì)性 （對社會具有合法性） 2016/7/9 8 員工激勵(lì)與薪酬福利制度 薪酬管理的內(nèi)容 崗位評價(jià)與薪酬等級 薪酬調(diào)查 薪酬計(jì)劃 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬制度的制定與調(diào)整 人 工 成 本 測 算 薪酬設(shè)計(jì) 2016/7/9 9 員工激勵(lì)與薪酬福利制度 薪酬設(shè)計(jì)與管理 薪酬設(shè)計(jì)的程序 確定薪酬戰(zhàn)略 進(jìn)行崗位評價(jià) 薪酬調(diào)查 設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu) 分級、定薪 控制與管理 行業(yè)分析 企業(yè)狀況分析 競爭對手分析 評估現(xiàn)行薪資狀況 行業(yè)薪酬?duì)顩r 繪制薪酬曲線 確定公司薪酬曲線 人力成本分析 員工滿意度分析 工作績效分析 2016/7/9 10 員工激勵(lì)與薪酬福利制度 薪酬設(shè)計(jì)與管理 薪酬設(shè)計(jì)步驟之一：確定薪酬戰(zhàn)略 1 高于市場水平？持平？低于？ 2 企業(yè)文化與薪酬戰(zhàn)略的匹配？ 3 高工資底福利？還是低工資高福利？ 4 薪酬的偏向？ 5 薪酬的競爭優(yōu)勢？ 討論題： 您認(rèn)為您的公司的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該是什么？為什么？ 2016/7/9 11 員工激勵(lì)與薪酬福利制度 薪酬設(shè)計(jì)與管理 薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評價(jià) 什么是崗位評價(jià)： 簡而言之，崗位評價(jià)就是評估崗位的價(jià)值。 崗位評價(jià)的依據(jù) ： 公司薪酬戰(zhàn)略、職位說明書、 付酬因素 崗位評價(jià)的對象： 須進(jìn)行崗位評估的職位，而不是具體個(gè)人 崗位評估的方法： 排序法 、 崗位歸類法 、 要素計(jì)點(diǎn)法 、 要素比較法 2016/7/9 12 崗位評價(jià)的工作程序 1、選擇崗位分析的方法進(jìn)行崗位分析 成立崗位評價(jià)小組 小組職能 選擇崗位評價(jià)的方法進(jìn)行崗位評價(jià)（ 四種 ） 2016/7/9 13 員工激勵(lì)與薪酬福利制度 薪酬設(shè)計(jì)與管理 薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評價(jià) 崗位評價(jià)方法（一） 1 排序法： 按照工作對公司的價(jià)值大小順序排列各職位。 排序結(jié)果可以以各項(xiàng)內(nèi)容排列的平均值為最終結(jié)果，也可以將排列的順序乘以權(quán)重得出最終結(jié)果 定限排列法 成對排列法 2016/7/9 14 員工激勵(lì)與薪酬福利制度 薪酬設(shè)計(jì)與管理 薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評價(jià) 崗位評價(jià)方法（二） 2 崗位歸類法： 根據(jù)職位說明書將工作內(nèi)容相似的崗位劃為同一類，再對這一類崗位按工作復(fù)雜程度或其它因素進(jìn)行崗位分級。 如，政府機(jī)關(guān)的職務(wù)系列。 確定崗位類別的數(shù)目 定義崗位級別 確定各崗位級別 設(shè)定薪酬等級 2016/7/9 15 某外資企業(yè)的多階梯制度職稱表 等級 管理 研究 開發(fā) 工藝工程 技術(shù)服務(wù) 副總裁、R&（ (八 經(jīng)理 高級研究科學(xué)家 高級開發(fā)科學(xué)家 高級 高級 七 經(jīng)理 研究科學(xué)家 開發(fā)科學(xué)家 六 部門經(jīng)理 助理研究科學(xué)家 助理開發(fā)科學(xué)家 助理 助理 五 團(tuán)隊(duì)長 高級研究專家 高級開發(fā)專家 高級工程專家 高級 四 研究專家 開發(fā)專家 高級項(xiàng)目工程師 三 項(xiàng)目化學(xué)家 開發(fā)代表 項(xiàng)目工程師 二 助理項(xiàng)目化學(xué)家 開發(fā)工程師 開發(fā)工程師 一 化學(xué)家 工程師 工程師 工程師 2016/7/9 16 員工激勵(lì)與薪酬福利制度 薪酬設(shè)計(jì)與管理 薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評價(jià) 崗位評價(jià)方法（三） 3 要素比較法 獲取崗位信息 確定薪酬要素 選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位 將基準(zhǔn)崗位排序 確定崗位工資率 按工資率排序 剔除非關(guān)鍵崗位 確定崗位薪酬等級 使 用 崗 位 比 較 等 級 2016/7/9 17 員工激勵(lì)與薪酬福利制度 薪酬設(shè)計(jì)與管理 薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評價(jià) 付酬因素分析 列出公司的所有付酬因素 職位、責(zé)任、決策、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等 確定主要的因素和權(quán)重 編制付酬因素表 職位 20%、責(zé)任 20%、學(xué)歷 10%等等 付酬因素表 2016/7/9 18 員工激勵(lì)與薪酬福利制度 付酬因素市場部經(jīng)理產(chǎn)品開發(fā)部經(jīng)理行政人事經(jīng)理生產(chǎn)部經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理合計(jì) 權(quán)重職責(zé) 20 30 25 40 35 150 0 35 15 15 5 100 5 10 30 20 25 100 20 10 15 15 65 0 5 20 10 20 85 00 100 100 100 100 500 1付酬因素評分表注：在進(jìn)行評分時(shí)可對不同的經(jīng)理給予不同的比重。2016/7/9 19 員工激勵(lì)與薪酬福利制度 付酬因素 權(quán)重 付酬因素說明 備注職責(zé) 責(zé)越重評價(jià)分?jǐn)?shù)越高創(chuàng)造性 進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)者分?jǐn)?shù)為高職位 位高者分?jǐn)?shù)高學(xué)歷 事本行業(yè)工作時(shí)間長者分?jǐn)?shù)高付酬因素表2016/7/9 20 員工激勵(lì)與薪酬福利制度 薪酬設(shè)計(jì)與管理 崗位評價(jià)方法（三） 3要素比較法： 通常比較的要素包括： 精神（心理）要求：反映精神或心理特征 推理想象力、表達(dá)能力等； 技能要求：身體協(xié)調(diào)能力、靈巧程度、對工作的數(shù)量程度等； 體能要求：包括身體素質(zhì)和身體狀況； 責(zé)任要求：包括如原材料、資金、記錄以及監(jiān)督范圍的責(zé)任； 工作條件：如噪音、照明、通風(fēng)、危險(xiǎn)和工作時(shí)間等。 2016/7/9 21 員工激勵(lì)與薪酬福利制度 薪酬設(shè)計(jì)與管理 崗位評價(jià)崗位評價(jià)方法（三） 3 要素比較法：（見 心理要求 生理要求 技術(shù)要求 責(zé)任 工作條件焊工 1 4 1 1 2起重機(jī)操縱 3 1 3 4 4沖床工 2 3 2 2 3保安 4 2 4 3 1其中: 123 4 薪酬設(shè)計(jì)與管理 薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評價(jià)崗位評價(jià)方法（三） 3 要素比較法： 心理要求 生理要求 技術(shù)要求 責(zé)任 工作條件 合計(jì)焊工 400 40 300 200 40 980起重機(jī)操縱 140 200 180 20 20 560沖床工 160 130 200 80 30 600保安 120 140 40 40 60 400按薪酬要素確定各崗位的工資水平2016/7/9 23 員工激勵(lì)與薪酬福利制度 薪酬設(shè)計(jì)與管理 薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評價(jià)崗位評價(jià)方法（三） 3 要素比較法： 焊工 1 1 4 4 1 1 1 1 2 2起重機(jī)操縱 3 3 1 1 3 3 4 4 4 4沖床工 2 2 3 3 2 2 2 2 3 3保安 4 4 2 2 4 4 3 3 1 1其中: 123 4理要求 技術(shù)要求 責(zé)任 工作條件2016/7/9 24 員工激勵(lì)與薪酬福利制度 薪酬設(shè)計(jì)與管理 薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評價(jià)崗位評價(jià)方法（三） 3 要素比較法： 工資水平 心理要求 生理要求 技術(shù)要求 責(zé)任 工作條件120 保安130 沖床工140 起重工 保安 主管150 主管 主管160 沖床工170180 起重工 主管190200 起重工 沖床工 焊工崗位（要素）比較等級表2016/7/9 25 員工激勵(lì)與薪酬福利制度 薪酬設(shè)計(jì)與管理 薪酬設(shè)計(jì)步驟之二： 崗位評價(jià)方法（四） 要素計(jì)點(diǎn)法（也叫評分法）： 根據(jù)付酬因素中計(jì)算出的權(quán)重，賦予每個(gè)要素不同的分值，再將這些分值劃分為不同的等級，而后將每個(gè)職位按不同等級匯總計(jì)算出該職位的總分?jǐn)?shù)。 2016/7/9 26 員工激勵(lì)與薪酬福利制度 薪酬設(shè)計(jì)與管理 薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評價(jià)方法（四） 4 要素計(jì)點(diǎn)法（也叫評分法）： 掌握 定崗位系列 收集崗位信息 選擇薪酬要素 界定薪酬要素 確定要素等級 確定要素價(jià)值 確定各要素及 各要素等級的 點(diǎn)值 2016/7/9 27 員工激勵(lì)與薪酬福利制度 薪酬設(shè)計(jì)與管理 薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評價(jià)方法四要素計(jì)點(diǎn) 付酬因素權(quán)重要素分值要素分值劃分標(biāo)準(zhǔn)以生產(chǎn)部經(jīng)理為例職責(zé) 00共分為五等，每一等為60分，即：0 61- 120 ，121814190創(chuàng)造性 00共分為五等，每一等為40分，即：0 41- 80，8 1121 ，16 10。100職位 00總經(jīng)理級：160 ，部長、總監(jiān)級：12 00，經(jīng)理級：80- 120 ，主管級：40- 80，普通員工級：0 30碩士以上（含），本科0，大專- 80，中專技校高中初中以下（含）70從事本專業(yè)工作時(shí)間每滿一年加20分，八年以上則為170分100合計(jì) 1 1000 610要素評分表2016/7/9 28 員工激勵(lì)與薪酬福利制度 薪酬設(shè)計(jì)與管理 薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評價(jià) 4 要素計(jì)點(diǎn)法（也叫評分法）： 薪酬等級劃分（ 不分系列等級劃分的方法（ 崗位評價(jià)的方法比較（ 不分系列 分系列 2016/7/9 29 崗位評價(jià)的方法比較 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 適用企業(yè) 崗位排列法 簡單方便，易理解、操作 主觀性強(qiáng)，評價(jià)人員對崗位非常熟 規(guī)模小，崗位設(shè)置穩(wěn)定 崗位分類法 簡單明了，易被接受 級別劃分主觀性太強(qiáng) 崗位差別明顯，公共部門較多用 要素比較法 直接得到各崗位的薪酬水平 經(jīng)常性薪酬調(diào)查，成本較高 能夠隨時(shí)掌握市場薪酬標(biāo)準(zhǔn) 要素記點(diǎn)法 可量化，可調(diào)整，主觀性較小 管理水平較高，設(shè)計(jì)難度大，成本高 崗位設(shè)置不穩(wěn)定，精確度要求高 2016/7/9 30 薪酬福利管理崗位評價(jià) 崗位評價(jià)的目的 崗位評價(jià)的原則 1、崗位 2、員工參與 3、結(jié)果公開 崗位評價(jià)的功能 2016/7/9 31 員工激勵(lì)與薪酬福利制度 薪酬設(shè)計(jì)與管理 薪酬設(shè)計(jì)步驟之三：薪酬調(diào)查之程序（ 1） 確定調(diào)查崗位 確定被調(diào)查企業(yè)之崗位 確定調(diào)查方法 確定調(diào)查企業(yè) 調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析 確定調(diào)查內(nèi)容 提交調(diào)查分析報(bào)告 薪酬市場調(diào)查工作程序 2016/7/9 32 員工激勵(lì)與薪酬福利制度 薪酬設(shè)計(jì)與管理 薪酬設(shè)計(jì)步驟之三：薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查需考慮：地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)類型、工作崗位和工作性質(zhì)等 薪酬調(diào)查的目的 薪酬調(diào)查的方式： 企業(yè)之間相互調(diào)查 委托調(diào)查 調(diào)查公開信息 問卷調(diào)查 2016/7/9 33 員工激勵(lì)與薪酬福利制度 薪酬設(shè)計(jì)與管理 薪酬設(shè)計(jì)步驟之三：薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析的方法 數(shù)據(jù)排列（重要分位點(diǎn)） 頻率分析 回歸分析 圖形分析 2016/7/9 34 員工激勵(lì)與薪酬福利制度 薪酬設(shè)計(jì)與管理 薪酬設(shè)計(jì)步驟之三：薪酬調(diào)查之程序（ 2） 確定調(diào)查對象 確定調(diào)查方式 調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析 確定調(diào)查內(nèi)容 提交調(diào)查分析報(bào)告 薪酬滿意度調(diào)查工作程序 員工薪酬滿意度調(diào)查表（ 2016/7/9 35 員工激勵(lì)與薪酬福利制度 薪酬設(shè)計(jì)步驟之三：薪酬調(diào)查 繪制薪酬曲線 ： 職務(wù)分值 收入水平 0 100 200 300 400 500 600 700 800 0 1000 2000 3000 4000 5000 6000 2016/7/9 36 薪酬計(jì)劃制定 薪酬計(jì)劃制定的工作程序 薪酬計(jì)劃制定的工作方法 1、從下而上法 2、從上而下法 各有優(yōu)劣 2016/7/9 37 員工激勵(lì)與薪酬福利制度 薪酬設(shè)計(jì)與管理 薪酬設(shè)計(jì)步驟之四：設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu) 通常的薪資由以下部分組成： 基本工資、：剛性 既能活能力工資 計(jì)時(shí)工資或計(jì)件工資 崗位工資（津貼）：職務(wù)津貼、公務(wù)車津貼、住房津貼 學(xué)歷工資： 工齡工資：要注意封頂 考核工資 /獎(jiǎng)金： 業(yè)績獎(jiǎng)金。 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是確定薪資的組成，同時(shí)設(shè)計(jì)各類薪資項(xiàng)目占整個(gè)薪資的比例和分配原則。 固定工資制 還是傭金制？ 2016/7/9 38 員工激勵(lì)與薪酬福利制度 影響員工薪酬的主要因素 決定員工薪酬的主要因素 員工個(gè)人因素 企業(yè)整體因素 勞動(dòng)績效 生活費(fèi)用與物價(jià)水平 企業(yè)工資支付能力 地區(qū)和行業(yè)工資水平 勞動(dòng)力市場供求狀況 產(chǎn)品的需求彈性 工會的力量 企業(yè)薪酬策略 技術(shù)和培訓(xùn)水平 工作條件 年齡與工齡 職務(wù)或崗位 2016/7/9 39 經(jīng)營周期與薪酬趨勢 員工激勵(lì)與薪酬福利制度 開創(chuàng)期 成長期 成熟期 衰退 ( 轉(zhuǎn)型 ) 期 基本工資 獎(jiǎng)金 福利 2016/7/9 40 員工激勵(lì)與薪酬福利制度 薪酬設(shè)計(jì)與管理 薪酬設(shè)計(jì)步驟之四：設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu) 各種薪酬結(jié)構(gòu)類型 以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 組合薪酬結(jié)構(gòu) 其他新型薪酬結(jié)構(gòu) 2016/7/9 41 員工激勵(lì)與薪酬福利制度 薪酬設(shè)計(jì)與管理 薪酬設(shè)計(jì)步驟之四：設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu) 各種薪酬結(jié)構(gòu)類型 以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 年齡與工齡 技術(shù)與培訓(xùn)水平 職位（或崗位）價(jià)值 績效（生產(chǎn)量、銷售量） 基本工資（ 20%） 績效工資（ 80%） 2016/7/9 42 員工激勵(lì)與薪酬福利制度 薪酬設(shè)計(jì)與管理 薪酬設(shè)計(jì)步驟之四：設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu) 各種薪酬結(jié)構(gòu)類型 以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 年齡與工齡 技術(shù)與培訓(xùn)水平 職位（或崗位）價(jià)值 績效（生產(chǎn)量、銷售量） 職務(wù)工資（ 87%） 績效工資（ 3%） 工齡工資及其他（ 10%） 2016/7/9 43 員工激勵(lì)與薪酬福利制度 薪酬設(shè)計(jì)與管理 薪酬設(shè)計(jì)步驟之四：設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu) 各種薪酬結(jié)構(gòu)類型 以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 年齡與工齡 技術(shù)與培訓(xùn)水平 職位（或崗位）價(jià)值 績效（生產(chǎn)量、銷售量） 技術(shù)等級工資（ 80%） 績效工資（ 10%） 職務(wù)津貼（ 10%） 2016/7/9 44 員工激勵(lì)與薪酬福利制度 薪酬設(shè)計(jì)與管理 薪酬設(shè)計(jì)步驟之四：設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu) 各種薪酬結(jié)構(gòu)類型 組合薪酬結(jié)構(gòu) 年齡與工齡 技術(shù)與培訓(xùn)水平 職位（或崗位）價(jià)值 績效（生產(chǎn)量、銷售量） 基礎(chǔ)工資（ 35%） 獎(jiǎng)金（ 25%） 工齡工資（ 15%） 崗位工資（ 25%） 2016/7/9 45 員工激勵(lì)與薪酬福利制度 薪酬設(shè)計(jì)步驟之四：設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu) 各種薪酬結(jié)構(gòu)類型比較 結(jié)構(gòu)類型 薪酬依據(jù) 優(yōu)點(diǎn) 不足 適用崗位 以績效為導(dǎo)向 近期勞動(dòng)績效 激勵(lì)效果好 重眼前忽視長期；團(tuán)隊(duì)合作性差 個(gè)人對績效的控制力強(qiáng)；須超額工作 以工作為導(dǎo)向 職位、崗位、環(huán)境 激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心 無法反映因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別 責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè) 以能力為導(dǎo)向 工作能力與潛能 激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力 忽略了工作績效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素；薪酬成本較高 技術(shù)復(fù)雜程度高；提高核心競爭能力的企業(yè) 組合 各因素組合 全面考慮了員工對企業(yè)的投入 薪酬系統(tǒng)較為復(fù)雜 各類型企業(yè) 2016/7/9 46 新薪酬結(jié)構(gòu) 股票期權(quán)、虛擬股票等產(chǎn)權(quán)激勵(lì)方式 案例：西南航空公司 1974 利潤分享計(jì)劃 2016/7/9 47 員工激勵(lì)與薪酬福利制度 薪酬設(shè)計(jì)與管理 薪酬設(shè)計(jì)步驟之五：薪酬制度制定分級、定薪 分級是將不同的職位分成若干等級，使得員工在職業(yè)發(fā)展時(shí)保持一個(gè)上升的激勵(lì)。（薪酬等級與薪酬級差） 薪酬制度的設(shè)計(jì)程序（掌握） 定薪是確定每一個(gè)員工的具體工資水平。 薪酬等級類型：分層式薪酬等級類型 寬泛式薪酬等級類型 2016/7/9 48 員工激勵(lì)與薪酬福利制度 薪酬設(shè)計(jì)與管理 薪酬設(shè)計(jì)步驟之五：分級、定薪 以生產(chǎn)部經(jīng)理為例： 生產(chǎn)部經(jīng)理的總收入水平為 3000月，假設(shè)經(jīng)理級員工的基本工資占總收入的水平為 70%，即其基本工資范圍為： 2100 故可以設(shè)定生產(chǎn)部經(jīng)理分為五級： 100501801101401016/7/9 49 員工激勵(lì)與薪酬福利制度 薪酬設(shè)計(jì)與管理 薪酬設(shè)計(jì)步驟之五：分級、定薪 薪酬等級 薪點(diǎn)表 1級 2級 3級 4級 5級 五等 900 1100 1300 1500 1700 四等 600 710 820 930 1040 三等 500 560 620 680 740 二等 400 435 470 505 540 一等 300 320 340 360 380 注：薪點(diǎn)不代表工資額 2016/7/9 50 固定薪酬與浮動(dòng)薪酬 固定薪酬的設(shè)計(jì) 浮動(dòng)薪酬的設(shè)計(jì) 過渡辦法 2016/7/9 51 員工激勵(lì)與薪酬福利制度 薪酬設(shè)計(jì)與管理 薪酬設(shè)計(jì)步驟之五：分級、定薪 薪酬等級 職務(wù)分值 收入水平 0 100 200 300 400 500 600 700 800 0 1000 2000 3000 4000 5000 6000 生產(chǎn)部經(jīng)理 2016/7/9 52 員工激勵(lì)與薪酬福利制度 薪酬設(shè)計(jì)與管理 薪酬設(shè)計(jì)步驟之六：控制、管理 公司人力資源成本變化 員工對薪酬制度的滿意度 薪酬制度對公司績效的影響 評價(jià)內(nèi)容 2016/7/9 53 員工激勵(lì)與薪酬福利制度 制定薪酬計(jì)劃的工作程序 比較崗位薪酬水平 確定企業(yè)薪酬水平 了解人力資源規(guī)劃 制定薪酬計(jì)劃計(jì)算表 計(jì)算比較薪酬總額/銷售收入比值 部門制定薪酬計(jì)劃 比較、調(diào)整薪酬計(jì)劃 上報(bào)、審批 2016/7/9 54 員工激勵(lì)與薪酬福利制度 薪酬計(jì)劃表 職位名稱、編號、姓名 受聘日期 上次調(diào)資時(shí)間、額度 目前薪資數(shù)額（元） 工作表現(xiàn) 預(yù)測增薪（ %） 預(yù)測薪酬水平（元） 備注 薪酬計(jì)劃總數(shù) 2016/7/9 55 員工激勵(lì)與薪酬福利制度 薪酬計(jì)劃報(bào)告的內(nèi)容 本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額 人力資源規(guī)劃情況 下一年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總 額的增長率 2016/7/9 56 員工激勵(lì)與薪酬福利制度 薪酬制度的制定 薪酬制度的內(nèi)容 薪酬分配政策 工資支付方式 工資標(biāo)準(zhǔn) 工資結(jié)構(gòu) 薪酬等級及級差 獎(jiǎng)金、津貼 過渡辦法 其他規(guī)定 2016/7/9 57 員工激勵(lì)與薪酬福利制度 薪酬設(shè)計(jì)與管理 工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案測算的具體步驟 1、評定員工能力、績效，確定員工級別 2、根據(jù)工資獎(jiǎng)金方案確定工資、獎(jiǎng)金 3、若薪酬等級降低，原工資水平高于調(diào)整后的方案，可凍結(jié)工資 4、若薪酬等級沒有降低，原工資水平低于調(diào)整后的方案，則分析，并重新調(diào)整 5、匯集測算中出現(xiàn)的問題，完善方案 2016/7/9 58 員工激勵(lì)與薪酬福利制度 薪酬設(shè)計(jì)與管理 薪酬制度調(diào)整的內(nèi)容 工資定級性調(diào)整 物價(jià)性調(diào)整 工齡性調(diào)整 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 效益性調(diào)整 考核性調(diào)整 2016/7/9 59 員工激勵(lì)與薪酬福利制度 考核性工資調(diào)整表 原工資等級 2 4 人考核等級 A 15% 12% 8% 5% 2% B 10% 7% 3% 0 0 C 6% 3% 0 0 0 D 0 0 E 0 2016/7/9 60 員工激勵(lì)與薪酬福利制度 如何建立有效的獎(jiǎng)金計(jì)劃 保證努力程度與薪酬有直接的關(guān)系 制定滿足員工需求的獎(jiǎng)金計(jì)劃 獎(jiǎng)金計(jì)劃明了且易于計(jì)算 設(shè)立有效的標(biāo)準(zhǔn) 言而有信 員工參與制定 2016/7/9 61 工資定級調(diào)整時(shí)的注意事項(xiàng) 應(yīng)考慮因素 內(nèi)部公平與對外有競爭力的平衡問題 2016/7/9 62 員工激勵(lì)與薪酬福利制度 薪酬設(shè)計(jì)與管理 人工成本核算的指標(biāo)（ 1） 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù) 企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù) 企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入） 企業(yè)增加值（純收入） 企業(yè)利潤總額 企業(yè)成本（費(fèi)用）總額 企業(yè)人工成本總額 2016/7/9 63 員工激勵(lì)與薪酬福利制度 薪酬設(shè)計(jì)與管理 人工成本核算指標(biāo)（ 2） 企業(yè)增加值、 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)成本總額 工資總額 = 計(jì)時(shí)工資 +計(jì)件工資 +獎(jiǎng)金 +津貼和補(bǔ)貼 +加班加點(diǎn)工資 +特殊情況下支付的工資 人工成本 = 勞動(dòng)報(bào)酬總額（工資總額） +社會保險(xiǎn)費(fèi)用 +福利費(fèi)用 +教育費(fèi)用 +勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用 +住房費(fèi)用 +其他人工成本 2016/7/9 64 員工激勵(lì)與薪酬福利制度 薪酬設(shè)計(jì)與管理 人工成本核算指標(biāo)（ 3） 人均產(chǎn)值 = 公司產(chǎn)值 (銷售收入 )/公司員工總數(shù) 人均利潤 = 公司利潤總額 /公司員工總數(shù) 勞動(dòng)分配率 = 人工費(fèi)用 /增加值（純收入） 人工成本 = 工資總額 +福利支出 +其他人工費(fèi)用 人工費(fèi)用率 = 人工成本 /公司費(fèi)用總額 *100% 單位人工效率 = 單位人工成本產(chǎn)出（利潤）率 = 公司產(chǎn)值（利潤）總額 /人工成本 2016/7/9 65 員工激勵(lì)與薪酬福利制度 福利管理 福利的本質(zhì)：一種補(bǔ)充性報(bào)酬 福利的形式： 全員性福利 如社會保險(xiǎn)、午餐費(fèi)、交通車、 有薪假期、病假、彈性工作制、定期體檢、 圖書室、健身房等 特殊福利 免息住房貸款、出差時(shí)高級賓館住宿、 股票優(yōu)惠購買權(quán)、額外商業(yè)保險(xiǎn)、免費(fèi)旅游等 困難補(bǔ)助 - 住院慰問金、醫(yī)療補(bǔ)助、家庭生