行動學習介紹2010[1].國稅發(fā)ppt

運用行動學習，促進組織發(fā)展 1、行動學習的起源與發(fā)展 2、行動學習的構成與運轉(zhuǎn) 3、行動學習的核心理念 4、行動學習中的幾個關鍵環(huán)節(jié) 5、行動學習的難點 6、培訓者的責任意識 1、行動學習的起源與發(fā)展 1932國劍橋大學卡文迪什實驗室。觀 察科學家如何解決問題。 1945年，英國國家煤炭委員會教育培訓主任。在煤礦里成功實施行動學習。 1955年，曼徹斯特大學教授，用行動學習為皇家醫(yī)院解決問題 1965年 , 領導促進比利時經(jīng)濟發(fā)展的產(chǎn)業(yè)界 高校合作項目。獲國王獎。 1982年，白金漢國際管理中心（ 立，雷文斯作為主任，開設了第一批基于行動學習的 雷格 授（ 1907 早期行動學習的含義 雷格 瑞文斯行動學習法的開山鼻祖，提出了一個假設： 生存在一個經(jīng)常變化的環(huán)境中，組織必須不斷地適應以應對變化。 適應只能來自于學習。一旦我們知道昨天對我們起作用的東西不再適用于今天時，我們就會開始分析和適應的過程。但是我們?nèi)绾芜m應 ?適應什么 ?答案只有通過提出恰當?shù)膯栴}才能找到。 列文把學習過程表述如下： 早期行動學習的含義 L = P + Q + ( I ) L= 習 P= 程序化的知識；最新的合適的 Q= to 提出有 “ 洞察力 ” （深刻）問題的能力，提問優(yōu)先于程序化知識，居于核心地位。 I = 執(zhí)行 發(fā)展的行動學習法含義 行動學習法是一種在小組成員支持下，致力于解決實際問題的學習和反思的過程。 伊恩 麥吉爾等 行動學習法 以任務為導向的行動學習 以解決問題為核心的行動學習更多關注現(xiàn)實問題的解決，項目目標的實現(xiàn)。 用一個結構或流程將工作（行動）與學習整合成為一個有機體。這正是行動學習的魅力所在。 以反思為核心的行動學習 以反思為核心的行動學習將重點放在“ 幫助人們更有效地反思自己的經(jīng)歷，對經(jīng)歷重新解釋并創(chuàng)造出更有價值的理解。 ” 從過程看行動學習 創(chuàng)造性地 解決問題 學習必要的知識 體驗總結經(jīng)驗 互相合作 每個人從小組中獲得支持 1986年以前，領導者的培訓項目主要是講課、案例研究、計算機模擬、拓展訓練。領導科學的教學模塊包括：領導、團隊、全球競爭、公司戰(zhàn)略等。培訓中將這些不同的主題和活動進行整合。 而決定從基于認知的模式轉(zhuǎn)變?yōu)槊鎸φ鎸崋栴}、真實挑戰(zhàn)、真實風險的行動學習模式。 國外行動學習的實踐 旗銀行、荷蘭銀行、波音、殼牌、霍尼韋爾、強生、 、 00強企業(yè)中成功實施。 行動學習是一項事業(yè)，是一項導致培訓革命、催化管理革命的事業(yè)。 飛利浦 科特勒 行動學習是世界各類組織培養(yǎng)領導人的最有效的工具之一。 邁克爾 馬奎特 行動學習是 全球思想、快速轉(zhuǎn)變組織 ”的主要策略。沒有引入行動學習前，通用電器的國際性業(yè)務占 18%，實施行動學習后，這個數(shù)字是 40%，并且很快要達到 50%。 杰克 韋爾奇 2、 行動學習的構成與運轉(zhuǎn) 問題 小組 付諸行動 催化 質(zhì)疑與反思的過程 學習承諾 什么樣的問題適用于行動學習 組織發(fā)展問題 個人發(fā)展問題 培訓設計 其它問題 公共部門開展行動學習的三個重點 多個機構組成的系統(tǒng) 組 織 個 體 跨部門、挑戰(zhàn)性、戰(zhàn)略的管理問題 行動學習小組的類型 組織發(fā)起的小組 自我促進的小組 的小組 自主小組 行動學習小組活動的基本結構 陳述者 問題 觀察者 幫助者 催 化 者 陳述者角色 找出合宜的學習項目 學會表述問題 積極的反饋 反思技能 總結評估 記錄談話 學會制定行動計劃 遵守規(guī)則 幫助者角色 給陳述者關注 傾聽 學會提問 學會控制過程 記錄 談話 幫助陳述者形成行動計劃 遵守學習規(guī)則 催化者角色 建立和促使小組 運轉(zhuǎn) 促進良好的學習氛圍的形成 引導和控制學習節(jié)奏 培訓催化者 推進學習小組的發(fā)展 觀察者角色 傾聽談話 觀察 思考 記錄觀察結論 （學習過程） 對學習效果進行反饋和評估 華潤的行動學習實例 創(chuàng)業(yè)時期，經(jīng)理人需要有戰(zhàn)略意識，需要解決經(jīng)營中的關鍵問題，集團倡導行動學習，采用群策群力的方式，建立了一套系統(tǒng)解決復雜問題的工具和方法。 在高層推行行動學習式的培訓，并把行動學習深入推廣到基層，成為華潤員工普遍掌握的一個工具。從 08年開始，華潤進入了以戰(zhàn)略為導向的產(chǎn)業(yè)核心競爭力培養(yǎng)發(fā)展時期，確定了人才發(fā)展價值觀，并開啟了以打造經(jīng)理人領導力為核心的高級人才發(fā)展計劃。 華潤各個階段的人才培養(yǎng)都契合了不同階段的業(yè)務發(fā)展和戰(zhàn)略要求，使得經(jīng)理人隊伍能夠支撐集體快速發(fā)展。 經(jīng)理人核心素質(zhì)的發(fā)展 2009年 1月由宋林董事長親自倡導并擔任班主任，啟動了旨在加速培養(yǎng)高級人才的 60班（學員 60年代出生）項目。來自集團領導層、各級室和一級利潤中心的 37名經(jīng)理人開始步入了 60班的培訓歷程。 60班的目標是系統(tǒng)培養(yǎng)一批具有國際視野的、有使命感的、有魄力和能力帶領華潤走向更大成功的未來領導者； 打造一個在學習中探討華潤管理主題，推動組織發(fā)展的研討平臺； 探索一種系統(tǒng)的可傳遞的加速培養(yǎng)和提升華潤職業(yè)經(jīng)理人的先進方法。 運用培訓、教練、崗位歷練三種發(fā)展方式 它綜合一是基于課堂培訓的發(fā)展方式。 60班在全球頂尖商學院、咨詢公司和跨國公司中選擇優(yōu)秀師資，結合華潤的業(yè)務特點對課程進行二次開發(fā)。每次講課之前，授課教師都要與董事長事先溝通，并訪談經(jīng)理人確定需求，然后開發(fā)華潤內(nèi)部案例，進行課程定制。培訓方式也并非單純的講授，而是靈活運用多種授課方式，包括案例分析、情景模擬、角色扮演、實戰(zhàn)練習、分組研討等等，讓學員在體驗式學習中印象更深、感悟更多。 二是基于反饋輔導的發(fā)展方式 首先是領導反饋，董事長全程伴讀，與學員及時溝通交流加強指導，并在每次課程或項目結束后給予反饋，提出更高要求；其他集團領導也多次對學員的學習成果進行反饋和點評。 其次是學員反饋，每個主題模塊結束后，學員間根據(jù)日常觀察相互提供反饋和建議，并對課堂表現(xiàn)及小組活動參與程度進行打分評價。 最后是測評反饋，在測評中心的幫助下，學員對自己各項素質(zhì)的相關強弱以及勝任未來崗位的現(xiàn)實差距進一步提高了認識，依據(jù)素質(zhì)測評結果，他們也得以更加精確地制定個人發(fā)展計劃。 三是基于崗位歷練的發(fā)展方式 一種方式是通過崗位輪換和增加崗位職責鍛煉學員，崗位輪換方式包括集團部室之間、集團部室與利潤中心之間以及不同利潤中心之間的輪換等等，目前已有 50%的 60班學員獲得新的崗位歷練機會。 另外一種方式是通過主題任務讓學員置身于不同行業(yè)、定位于不同角色，參與華潤現(xiàn)實問題的探討和解決，經(jīng)歷在未來崗位中可能面臨的各種挑戰(zhàn)，實現(xiàn)個人和團隊的領導力提升。 陳新華： 行動學習是一個系統(tǒng)的解決問題的工具。在解決企業(yè)實際問題的同時，能夠促進個人的成長，組織的發(fā)展，團隊的融合、領導力的提升和文化的轉(zhuǎn)型。 在這樣一個激烈的市場競爭中，有不少看來不可克服的困難，我們有什么高招，靠誰，想了半天，靠誰都不成。我們只有自己提高自己，自己拯救自己，自己解放自己?？梢赃@樣說， 行動學習就是這樣一個提高自己，拯救自己，解放自己，創(chuàng)造自己未來的好方法。 華潤對行動學習的理解 華潤對行動學習的理解 “行動學習 ” 成為我們這樣大型國企名副其實的組織發(fā)展技術，它使企業(yè)變得富有生機和活力，這是我們做實、做強、做大、做持久的重要基礎（文化、思想、工作技能、管理）。 實際上這個方法是完全可以與企業(yè)黨組織建設聯(lián)系在一起的，因為它影響到領導團隊、基層組織和人員的思想方法和工作方法。 摘自對香港華潤集團董事長陳新華的采訪 中國經(jīng)營報 圍繞業(yè)績改善，基于培訓評估實時跟蹤行為變化（中國電信實例） 從素質(zhì)、能力和業(yè)績?nèi)齻€維度，針對性地開展領導力培訓，形成了課程體系優(yōu)化、項目實施創(chuàng)新、實時效果評估的閉環(huán)管理系統(tǒng)，加快了各級企業(yè)領導人員的培養(yǎng)。 人力資源部門僅僅是人才培養(yǎng)的專業(yè)職能部門，真正承擔人才培養(yǎng)的一把手。無論是行動學習、新員工培訓還是領導力發(fā)展，都是一把手親自倡導、親自參與，親自授課，親自輔導，這樣才能保證人才培養(yǎng)的效果。 一是建立領導培訓文化和內(nèi)訓師隊伍 在中高層領導人員培訓中建立了集團領導授課制度，去年以來集團領導先后在學院或遠程授課 36人次。 在中層和基層領導人員培訓中實行內(nèi)訓師授課制度。以課程為紐帶打造專業(yè)圈培養(yǎng)內(nèi)訓師，目前擁有從省公司總經(jīng)理到一線支局長不同層級的內(nèi)訓師 736名。 二是大力推行行動學習， 提升解決實際問題的能力 2009年我們開發(fā)了 戰(zhàn)略解碼 培訓項目，由企業(yè)主要負責人帶著班子全體成員和主要業(yè)務部門負責人參加，通過充分溝通設置彼此均認同的目標并制定詳細的工作計劃，幫助整個經(jīng)營團隊在培訓中明晰未來一年中要重點解決的問題。去年底，面向全國 380多個地方分公司招募行動學習試點單位，最終選擇了 7個地市分公司開展戰(zhàn)略解碼試點。今年在試點基礎上總結經(jīng)驗，形成了包括方法論和中國電信典型案例分析在內(nèi)的 戰(zhàn)略解碼工具書 ，將行動學習進一步擴大和深化。 三是建設功能完善的網(wǎng)上學習平臺 中國電信網(wǎng)上大學作為 E2009年2月被 國培訓與發(fā)展協(xié)會）授予 “ 學習技術最佳實踐獎 ” ，同年 12月中國電信學院在國內(nèi)首家發(fā)布了 企業(yè)學習信息化白皮書 。網(wǎng)上大學利用 各級企業(yè)領導人員提供了正式學習和非正式學習的平臺。正式學習采取在線課件學習的方式，將核心素質(zhì)、能力要求于學習資源緊密相聯(lián)，形成完整的學習地圖，各級領導人員根據(jù)需要選擇適合自己的 “ 營養(yǎng)套餐 ” ，實現(xiàn)即需即得。非正式學習通過搭建知識社區(qū)和知識庫，為各級企業(yè)領導人員提供了知識搜索、知識援助和知識交流的協(xié)作式學習溝通平臺。 四是利用互聯(lián)網(wǎng)開展交互式的培訓 運用互聯(lián)網(wǎng) “ 扁平、高效、互動、持續(xù) ” 的特點，設計不同風格的培訓項目，有針對性地提升各級企業(yè)領導人員的戰(zhàn)略執(zhí)行能力、創(chuàng)新能力。比如： 對話發(fā)展 采用現(xiàn)場交流和視頻直播相結合的方式，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型各個階段的熱點話題，邀請集體高層領導與各級企業(yè)領導人員進行扁平對話和深度探討，以領導培養(yǎng)領導，確保執(zhí)行的一致性。 思想大碰撞 通過現(xiàn)場交流和遠程參與，大家圍繞主題發(fā)表觀點并接受別人的挑戰(zhàn)，達到互相啟發(fā)、不斷創(chuàng)新的目的。 五是利用移動互聯(lián)網(wǎng)實現(xiàn)即時學習 研發(fā)了基于 3級企業(yè)領導人員通過手機即可與在線用戶進行即時學習與工作援助。此外，我們還將行業(yè)最新動態(tài)以 戰(zhàn)略快報 的形式，通過手機短息發(fā)送給各級領導人員，讓他們第一時間了解到與企業(yè)發(fā)展相關的大事要事。 培訓的方式 脫崗培訓和在崗培訓有機結合； 在崗培訓的力度越來越大； 在破解難題中推進工作，實現(xiàn)組織發(fā)展和個人發(fā)展的統(tǒng)一； 脫崗培訓越來越專題化、研究式。 行動學習法 中國之道 歐洲至中國 在跨機構團隊中學習 在解決實際問題中學習 改變工作、學習文化 方法與學習內(nèi)容的擴散推廣 支持新思想 行動學習法，基于歐洲學習文化 個體發(fā)展的理念 批判性反思與公開批判 實際運用中的直接嘗試 讓行動學習法適于中國 高層官員引入此法 行動學習法正式作為動互式解決問題之法 在跨機構團隊中學習 學員來自同一省份，但不同政府部門。 根據(jù)問題相關度選擇學員 多數(shù)學員在項目中相識；看待問題，角度不同，取長補短 團隊隊長負責主持，做激勵和組織方面的工作 例如：阿爾山（內(nèi)蒙古）生態(tài)旅游的發(fā)展 在解決實際問題中學習 每個團確定研究總題目，及其子題目。 實際問題，而非課堂案例研究。 領導期盼學員提出政策建議；高層領導支持。 例子： 青海省人才市場的建立。 重慶社區(qū)安全的不斷改善。 改變工作、學習文化 中國未來領導人需要以問題為導向，創(chuàng)造性開展工作。 行動學習法，高度互動，小組內(nèi)需進行開放性、批判性討論。 眼見為實 瑞士之旅常令隊員茅塞頓開。 例子： 會見地方社區(qū)，課后與中瑞團組成成員和當?shù)厝耸窟M行討論，關注地方風俗活動等。 方法與學習內(nèi)容的擴散推廣 子團隊擴充 25人的核心團隊 第二圈擴充 60人 多圈連續(xù)擴充 四川報道： 125000名官員參與行動學習法 跨省擴充 新省份研究曾參與省份的方式與結果（最初學習之旅） 行動學習法規(guī)成為發(fā)展領導能力的公認途徑 支持新思想 中瑞管理培訓項目中的若干等級 高層官員成為原理的項目成員，副部長級領導訪問瑞士，可保證新理念和新思想得到必要的支持。 此項目也得到中央和省級組織部的支持 3、行動學習的核心理念 瑞文斯堅持認為，行動學習中的學習要想真正有效果，就必須有真實生活中真實人的真實問題。 學習的特點在于， “ 這些過程強調(diào)重要的是知識能夠幫助一個人在一定情景下采取行動，而不僅僅是解釋或者理解這種情景 ” 。 行動學習的學習觀 行動學習所說的學習是全面的、發(fā)展的，它整合了從經(jīng)驗中學習與通過反思來學習兩種過程。 組織應當作何反應以創(chuàng)造一個組織的維持、延續(xù)、生存、發(fā)展或改造有益的反思型學習環(huán)境。 這樣的反思和質(zhì)疑的學習具有潛在的叛逆性，它們冒犯了那些按 “ 原有方法 ” 做事的人。不質(zhì)疑而仍然按 “ 原有方法 ” 行事可能導致災難性的后果。 培訓和發(fā)展是兩個不同的概念。培訓是指具體的、看得見的技能的轉(zhuǎn)移、獲得、增加或者擴展。 對于管理者來講，發(fā)展是個持續(xù)的自覺地學習過程，它循序漸進地貫穿較長的時間乃至人的一生。 行動學習對個人和組織要產(chǎn)生成效，需要有根本的價值作為基礎。 主人翁精神跟隨自愿的價值而來。 行動學習是一種積極地生活方式。 反思是從經(jīng)驗中進行學習的一個關鍵。 行動學習小組有兩個功能： 一是支持個人對他們過去的行動進行反思，以便從經(jīng)驗進行學習； 二是探究他們目前的事物、事情和問題，以便對下一步的行動以建設性的方式進行幫組。這兩個功能中，反思的質(zhì)量是導致成功的關鍵。 行動學習的基礎價值 行動學習小組作為一個整體，當要確保獲得建設性的經(jīng)驗時，在行動學習小組內(nèi)學習如何使用移情，可能會是從行動學習過程本身獲得的最重要的發(fā)展經(jīng)驗。 置身小組當中是什么感覺？ 小組培養(yǎng)自己的文化、開放度和信任。 他們將見證并分享在一起工作的激動、快樂、歡笑、焦慮、挫折，甚至淚水。小組生命的特點與一般意義的生命相仿，從初期的創(chuàng)立、意識和理解成長起來，到成熟和最終的結束。 行動學習小組的精髓是使每個小組成員在互動學習中交流工作經(jīng)驗，以便他們能夠開展有效的工作。 移情 行動學習小組過程的核心 行動學習法是一種可轉(zhuǎn)化的和可持續(xù)的工作和學習方法 行動學習法強調(diào)，必須承認人類和他們的廣闊社會在最基本的意義上是相互聯(lián)系而不可分的，有效的社會改造必須同時包括這兩方面。行動學習法認識到有效的變革必然開始于個人，但是它的影響卻會貫穿整個社會體系。 行動學習法是一個可持續(xù)的、 “ 綠色的 ” 或者符合生態(tài)學的學習與行動方式。 行動學習法是一種可轉(zhuǎn)化的和可持續(xù)的工作和學習方法 行動學習法可理解為不斷發(fā)展的生態(tài)系統(tǒng)。 行動學習法表現(xiàn)為一種分散式模式，小組可由一個組織內(nèi)部、或者不同組織、或者一個社區(qū)的成員機構。行動學習法能夠促進多樣性統(tǒng)一的形成，因為它很可能影響所在社區(qū)的多樣化程度。在尋找問題的解決方案時，行動學習法不是減少多樣化，而是探索創(chuàng)造一種能夠產(chǎn)生多種解決方案的環(huán)境。 4、行動學習中的幾個關鍵環(huán)節(jié) 領導：帶頭自我發(fā)動； 高度的學習承諾； 高效的小組學習； 優(yōu)化的系統(tǒng)設計； 注重形成機制 價值追求、內(nèi)驅(qū)力 領導者首先是學習的帶領者 將組織學習能力放在戰(zhàn)略層面考慮 出題目； 定目標； 關注人才培養(yǎng)，給機會、搭平臺、開發(fā)人才資源，建立學習型組織的一種探索。 高度學習的承諾 付諸行動 質(zhì)疑與反思的過程 問題 個人是行動學習取得實效的第一責任人； 需要高度的自愿投入和奉獻； 建立在解決實際問題基礎上的行動學習當然能夠提升機構的業(yè)績， 但行動學習的更高級的目標，卻是提升個人和機構的能力，改造人的思想方法和工作方法，這個過程就是學習的過程。 沒有了學習的所謂 ” 行動學習 ” ，只是一個任務小組而已。 行動學習中要求每個小組成員都有學習的承諾。 小組 催化 學習承諾 行動實踐 行動實踐 總結 交流 小組是有效學習的關鍵 小組學習 質(zhì)疑反思 群策群力 行動計劃 壓力促進 相互支持 催化：助人自助 轉(zhuǎn)變：工作方法、思想方法 系統(tǒng)設計是高效學習的關鍵 自我認知 了解不足 減少盲點 明確方向 任務導向 帶著問題學習 達成既定目標 小組學習 知識分享 智慧踫撞 思維拓展 心智發(fā)展 行動實踐 用理論指導實踐 將計劃付諸行動 知識補充 學習培訓 調(diào)查研究 總結反思 及時總結 集體反思 探索問題的根本解，著力提升系統(tǒng)思考解問題的能力 組織實施行動學習的有關工作 籌備階段： 制定總體方案 成立實施機構 啟動會 /導入培訓 選題 選人 組長培訓 催化（促進）師培訓 建立勝任力模型 建立信息交流平臺 制定相關制度 實施階段 (各小組分頭活動 ) 澄清問題并制定方案 執(zhí)行方案 (研討、學習、調(diào)研、行動 ) 能力素質(zhì)測評、反饋與培訓 /心智發(fā)展互助、總結、分享與評估，固化 總結階段： 成果評比 經(jīng)驗交流 人才成長評定（后備干部人才庫，重要參考，如何使用等方面做出歸定） 行動學習是： 沒有自己的教學大綱，沒有教科書，沒有教室。 它使自己成為教師和專業(yè)人員，對每一個管理者極其所面臨的問題，其獨特之點是它是一種自我導向的學習過程。 因為帶有相同特點的同一問題決不會在歷史中再次發(fā)生。 5、行動學習的難點 1、真正反思： 有新視角、新認識、是創(chuàng)造性解決問題的條件， 如何反思？途徑、深度？ 5、行動學習的難點 2、學習氛圍的營造； 使個人釋放潛能、突破自我； 能敞開、直面現(xiàn)實、互相信任、欣賞、借鑒； 能在有效的思想交流和碰撞中萃取集體智慧； 能建設性地解決自身問題，實現(xiàn)集體學習； 能創(chuàng)造信任的團隊文化過程；形成 “ 綠色 ” 可持續(xù)的學習機制。 5、行動學習的難點 3、催化技術與文化的缺乏 催化技術、小組的程序、規(guī)則體現(xiàn)平等、尊重、激發(fā)主動、積極的學習，能形成積極向上的文化，但會是個長期困難的過程（中國傳統(tǒng)文化） 廣西的實踐： 稱呼的變化（某同學），激發(fā)創(chuàng)造性的氛圍發(fā)展下去就是文化； 注重各種會議的開會規(guī)則，實現(xiàn)決策民主；提高質(zhì)量、效率。 通過設計學習過程產(chǎn)生知識 在整個行動學習過程中，任務一直是一個很誘人的特征，而對于有關任務完成過程的學習，則遠遠沒有引起足夠的重視。 這種方法（行動學習法）的獨特的特點是，它通過設計學習的過程來產(chǎn)生知識，而這個學習的過程本身被證明是探討和解決所面臨問題的途徑。 行動學習中的催化 付諸行動 質(zhì)疑與反思的過程 學習承諾 問題 行動學習一個顯著的特點是在催化者（過程推進者）的幫助下進行的。 催化者是一個對內(nèi)容中立的過程設計和引導者。 小組 內(nèi)容 過程 完美的會議 催化 催化（促進）技術的意義 催化技能將在 “ 管理中變得越來越重要，但他感到這些技能 “ 到下個世紀才能成為一門學問 ” 。小組成員在小組中發(fā)展的促進技能，能夠幫助他們鞏固這些工作的方法。 學 員 體 會 行動學習法是學習的革命。 此法一改以往單向教育，滿堂灌的方式，把教學的主角定位在學習者身上。強調(diào)團隊精神，相互質(zhì)疑、挑戰(zhàn)、幫助，最終達到共同進步。此法之理，所循之道，重在實踐，不愧為革了傳統(tǒng)學習法的命。 行動學習 將掌握知識、研究工作、解決問題，三個過程直接統(tǒng)一起來。培訓學習再也不是 “ 坐而論道 ” ，它與一定的責任相聯(lián)系，與一定的事物相切合，與一定的目標相貫穿， “ 看得見，摸得著 ” ，有益于自己、他人和社會 。 行動學習法在 充分尊重學習成長規(guī)律 的前提下，對人思想歷練之深刻、對人成長促進之全面、對工作推進之有效，是我參加過的任何一次學習培訓均無法比擬的。 行動學習是我無意間撿到的一個 “ 寶 ” ，它是 討論工作、創(chuàng)新思維、民主科學決策的很好工具， 促 進 師 體 會 在工作中我開始學會運用行動學習法。 作為一個部門的負責人， 面對下屬的匯報 ，我會更加耐心細致地傾聽；討論工作時 ，不再是 “ 一言堂 ” ，而是更加注重與團隊成員心平氣和地交流，積極汲取團隊的智慧，在經(jīng)驗分享中拓展多維視角； 面對基層的意見和建議 ，我會更加深刻地進行反思，在學習和反思中構建未來的行動，從而實現(xiàn)自我發(fā)現(xiàn)和自我創(chuàng)新；面 對工作中與其他部門的聯(lián)系和協(xié)調(diào) ，我會更加注重密切地協(xié)作，經(jīng)常換位思考，加強溝通，學會理解，共同做好工作。 行動學習法讓我受益，我又在讓更多的人成為受益者，以眾人的受益來推動工作的開展。 德國 我從來沒有想到世界上會有一個政黨能發(fā)起這樣的動議，推動政府和經(jīng)濟界的各個部門密切交流，合作探索未來的發(fā)展道路。 行動學習毫無疑問是體現(xiàn)培訓實效的最好方法之一。我們這些從事國際發(fā)展政策合作的人，努力半生，能夠看到這樣成功的項目，覺得自己的所有投入十分值得。 中國人打開了一扇新的窗戶，在很多方面已經(jīng)走到了我們的前面，創(chuàng)造了需要我們學習的經(jīng)驗。 2008年 9月 行動學習引發(fā)學習上的一場革命 針對學習的泛化、空化、形式化； 行動學習的理念、過程、工具、方法，對提高學習質(zhì)量有強大的生命力！ 行動學習在學習中體現(xiàn)出以人為本的真諦； 行動學習引發(fā)學習上的一場革命；向舊有的學習習慣，學習方式、學習行為挑戰(zhàn)。 思考題： 如何確定行動學習的產(chǎn)出和目標？ 行動學習過程中如何體現(xiàn)目標導向？ 確保行動學習成功的關鍵是什么？ 導致行動學習失敗的主要原因是什么？ 行動學習的改進與完善 1、過強的行政推動，弱化自主發(fā)動、發(fā)展的動能； 2、關注物化成果多，關注人的內(nèi)心發(fā)展不夠； 3、小組活動過程中，思想的碰撞、創(chuàng)造性有待提高； 4、催化技術有待本土化、深化；真正掌握催