中高層管理人員人力資源管理培訓(xùn).ppt

1、企業(yè)中高層管理人員人力資源管理培訓(xùn),德州學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理系 李朝輝 ,培訓(xùn)內(nèi)容,觀念篇 企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與人力資源的關(guān)系 企業(yè)人力資源管理者的角色 傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理 實務(wù)篇 人力資源管理的主要職能及其相互關(guān)系 招聘選拔的流程 培訓(xùn)開發(fā)的流程 績效管理的流程,培訓(xùn)要求,全新投入，互動參與 認(rèn)真聽課，勤于思考 系統(tǒng)掌握，重點深入 關(guān)閉通訊工具 嚴(yán)禁吸煙、保持清潔,如果說 財務(wù)管理是企業(yè)的血液循環(huán) 信息系統(tǒng)是企業(yè)的神經(jīng)系統(tǒng) 組織體系是企業(yè)的骨骼架構(gòu) 企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂 那么 人力資源管理是,國家的興盛在于人，國家的滅亡亦在與人，古圣先賢，早有名訓(xùn)?；仡櫄v史，可謂絲毫不爽。經(jīng)營事業(yè)的成敗

2、，不容諱言，與治國同一道理，在于人事安排是否適宜?！敖?jīng)營之神”松下幸之助 辦企業(yè)就是辦人，在聯(lián)想，人才比資金更重要。柳傳志 你最寶貴的財產(chǎn)不是你的金融財產(chǎn)。你最寶貴的資產(chǎn)是正在那里工作的人，是他們腦袋里的想法和他們一起協(xié)同工作的能力。 羅伯特賴克 美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家,觀念篇,企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源的關(guān)系,企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源的關(guān)系,活下去 活得壯,可持續(xù)發(fā)展與人力資源的關(guān)系模型,可持續(xù)發(fā)展,理念依據(jù) 使命追求 核心價值觀,客觀依據(jù) 市場與客戶,戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢,客戶忠誠,企業(yè)的核心能力,為客戶創(chuàng)造獨特價值,員工的核心專長與技能,基于能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng),所謂使命就是企業(yè)存在的理由和價值，

3、即回答企業(yè)是什么 所謂愿景就是企業(yè)渴求的未來狀態(tài)，即回答企業(yè)將成為什么樣的企業(yè) 所謂核心價值觀就是確定處理與股東，客戶，社會，員工的關(guān)系的基本準(zhǔn)則與是非標(biāo)準(zhǔn) 在使命、愿景的基礎(chǔ)上明確企業(yè)戰(zhàn)略定位、核心業(yè)務(wù)與核心能力。 依據(jù)組織核心能力的要求，員工應(yīng)具備什么樣的核心專長與技能，應(yīng)當(dāng)通過什么樣的人力資源實踐活動來促進(jìn)企業(yè)核心能力的形成,首爾摩管理咨詢有限公司,我們的使命：“以高品質(zhì)，專業(yè)化的培訓(xùn)和咨詢服務(wù)為客戶創(chuàng)造價值！” 企業(yè)愿景：“領(lǐng)航行業(yè)之旗艦，完美服務(wù)，長期發(fā)展” 企業(yè)核心價值觀：坦誠正直：坦誠，正直，責(zé)任是我們行為之準(zhǔn)則，規(guī)范化做人和專業(yè)化服務(wù)是企業(yè)發(fā)展的基石。 銳意進(jìn)?。翰粩嗵嵘?wù)技

4、能，服務(wù)效率，服務(wù)質(zhì)量是贏得客戶信任之保證精誠合作：一個精誠團(tuán)結(jié)，和諧發(fā)展的團(tuán)隊是公司成長之核心優(yōu)質(zhì)服務(wù)：無論是潛心提升自我的個人，還是致力于提高競爭力的企業(yè)，都是我們的客戶；為客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，實現(xiàn)全面客戶滿意，全心回報客戶的信賴,企業(yè)經(jīng)營價值鏈,經(jīng)營客戶,企業(yè)的可持 續(xù)發(fā)展,顧客 忠誠,顧客 滿意,為顧客創(chuàng)造價值 帶來利益,優(yōu)異的產(chǎn) 品與服務(wù),企業(yè)經(jīng)營價值鏈,員工生產(chǎn) 率與素質(zhì),員工 滿意,員工需求得到滿足 和個人價值實現(xiàn),企業(yè)人力資源 產(chǎn)品服務(wù)的提供,企業(yè)人力資源 開發(fā)與管理系統(tǒng),經(jīng)營人才,三個 標(biāo)志,什么是核心能力,人力資源企業(yè)核心能力的重要源泉,學(xué)不到，即核心能力具有不可模仿的特性

5、買不來，即核心能力具有不可交易的特性 偷不走，即核心能力具有不可轉(zhuǎn)移的特性 拆不開，即核心能力具有不可分割的特性 離不了，即核心能力具有不可或缺的特性,應(yīng)該具有但是目前還欠缺的一點； 比別人多的那一點； 比別人搶先的那一點； 比人家獨特的那一點； 比人家好的那一點,組織自主擁有的、能夠為客戶提供獨特價值的， 競爭對手在短時間內(nèi)無法模仿的，各種知識、 技能、技術(shù)、管理等要素的集合,核心能力的特征（康奈爾大學(xué)Snell教授） 價值性 獨特性 難以模仿性 組織化,人力資源企業(yè)核心能力的重要源泉,人力資源企業(yè)核心能力的重要源泉,人力資源價值的有效性,推動變革 反映消費者需求 提供出色的客戶服務(wù) 達(dá)成最

6、有質(zhì)量 有助于流程完善 發(fā)展新的商業(yè)機(jī)會 直接影響效率和生產(chǎn)率 最小化產(chǎn)品成本、服務(wù) 成本、送貨成本,創(chuàng)造價值,核心能力,人力資源企業(yè)核心能力的重要源泉,人力資源的稀缺性、獨特性,特殊人力資源不能隨意 從市場上獲得 無法購買或轉(zhuǎn)讓 難以模仿或復(fù)制 員工的知識、技能與能力 具有特殊性 難以替代 只能為某一企業(yè)量身定做 使本企業(yè)與競爭對手具有 差異性,稀缺性、獨特性,核心能力,人力資源企業(yè)核心能力的重要源泉,人力資源價值的難以模仿性,員工獨特的價值觀、核心專長與技能是對企業(yè)獨特文化的認(rèn)同，與企業(yè)經(jīng)營管理模式相匹配和融合的，具有高度的系統(tǒng)性和一體化特征，使得競爭對手難以準(zhǔn)確地加以識別，更難以進(jìn)行簡單

7、的模仿,人力資源企業(yè)核心能力的重要源泉,人力資源的組織化,只有組織化的，符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)配置的人力資源才能成為企業(yè)核心能力的構(gòu)筑，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展做出貢獻(xiàn),人力資源管理者的角色,人力資源管理者的角色,直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的角色,企業(yè)所有管理者都是人力資源管理者，包括總經(jīng)理、直線經(jīng)理、人力資源經(jīng)理。 人力資源管理者分為一般人力資源管理者與專業(yè)人力資源管理者。 一般人力資源管理者是指直線管理人員，他們是人力資源管理實踐活動的主要承擔(dān)者和執(zhí)行者。 企業(yè)的專業(yè)人力資源管理者往往是人力資源部管理人員（人力資源經(jīng)理），他們是人力資源管理程序、方法、政策的制定者,人力資源經(jīng)理 直線經(jīng)理 制訂游戲規(guī)則 做游

8、戲 采購（招聘） 烹飪（用人） 教育、推廣 學(xué)習(xí)、溝通 輔導(dǎo)、督導(dǎo) 實踐、反饋 整合、調(diào)整 再實踐,總經(jīng)理的人力資源管理職責(zé),制定人力資源戰(zhàn)略 制定、批準(zhǔn)制度 推行政策、制度實施 資源調(diào)配 建立、維持企業(yè)文化 執(zhí)行帶頭人,人力資源管理者的新角色,傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力 資源管理,傳統(tǒng)的人事管理,內(nèi)容：開始時局限于人員招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管之類較瑣碎的具體工作；后來，逐漸涉及工作分析、績效評估、薪酬制度設(shè)計與管理及員工培訓(xùn)活動的規(guī)劃與組織等。 性質(zhì)：基本屬于行政事務(wù)性工作，其活動范圍有限，以短期導(dǎo)向為主，主要由人事部門職員執(zhí)行，很少涉及組織高層戰(zhàn)略決策。 在組織中的地位：被視為低檔

9、、技術(shù)含量低的，無需特殊專長，只屬于執(zhí)行層次的工作，無決策權(quán)科研，因而不被人們所重視,傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別,實務(wù)篇,人力資源管理的基本職能,人力資源規(guī)劃 工作分析 人員招聘 培訓(xùn)開發(fā) 績效管理 薪酬管理 員工關(guān)系管理,人力資源管理的基本職能之間的關(guān)系,人力資源規(guī)劃,員工關(guān)系管理,績效管理,薪酬管理,人員招聘,培訓(xùn)開發(fā),工作分析和工作評價,人員招聘,人員招聘的程序,人力規(guī)劃,工作分析,招聘計劃,計劃審批,招聘宣傳,應(yīng)聘者申請,招募,預(yù)審、發(fā)面 試通知,初次面試,筆試,體檢（含背 景調(diào)查,甄選,選拔,安排,試用,正式錄用,評估,錄用,評估,招募,招聘計劃的具體內(nèi)容 招聘的崗位、人員

10、需求量、每個崗位對應(yīng)聘者的具體要求 招聘的時間、成本、應(yīng)聘人數(shù)進(jìn)行估算 確定招聘渠道（內(nèi)外招聘渠道） 招聘實施部門及人員的確定 應(yīng)聘申請表的設(shè)計（宇通申請表,招聘人才時，不能僅局限于對技能和知識的考察，而應(yīng)從應(yīng)聘者的求職動機(jī)、個人品質(zhì)、價值觀、自我認(rèn)知和角色定位等方面進(jìn)行綜合考慮。如果沒有良好的求職動機(jī)、品質(zhì)、價值觀等相關(guān)素質(zhì)的支撐，能力越強(qiáng)、知識越全面，對企業(yè)的負(fù)面影響會越大,素質(zhì)體系冰山模型,可以培訓(xùn)獲得,選拔,面試 筆試 測評法 人員素質(zhì)測評：性格人格測驗、能力測驗 情景模擬：角色扮演、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗等,面試的基本步驟,面試前的準(zhǔn)備,面試開始,正式面試,確定面試目的，選擇好面

11、試考官，設(shè)計面試問題，確定面試時間、地點，了解應(yīng)聘者相關(guān)背景資料等,從應(yīng)聘者可以預(yù)料的問題開始（如工作經(jīng)歷、文化程度等），消除其緊張感，然后進(jìn)入其它問題,問題靈活多樣，觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)，問題先易后難，盡量創(chuàng)造和諧輕松的面試環(huán)境等,面試結(jié)束,面試評估,完成所有設(shè)計問題，給應(yīng)聘者機(jī)會反問，有禮、愉快結(jié)束，整理面試記錄,根據(jù)面試記錄給出書面評語或評分，確定錄用或第二次面試,面試提問提綱,應(yīng)聘者簡介 請簡單地介紹一下你的工作和學(xué)習(xí)經(jīng)歷 請做一下自我介紹 你為什么會選擇原先那家公司? 你為什么要離開原先的公司? 請談一下你對我公司的了解程度。 請說明一下你為什么要應(yīng)聘這個崗位? 專業(yè)知識 請介紹一下你大

12、學(xué)所學(xué)的專業(yè)。 請介紹一下你的畢業(yè)設(shè)計情況。 你在工作中學(xué)到了哪些專業(yè)知識? 請問你接受過哪些專業(yè)知識的培訓(xùn)? 工作經(jīng)歷 請介紹一下你的工作經(jīng)歷。 在以往的工作經(jīng)歷中，你認(rèn)為最滿意的工作是哪一個?為什么? 請介紹一下你已經(jīng)取得的工作成果。 請盡可能詳細(xì)地描述一下你印象最深刻的一項工作任務(wù)。 請介紹一下你曾經(jīng)做過的最失敗的一項工作,非智力因素 請介紹一下你最失敗的一次人際交往。 請舉一個你在逆境中努力完成工作的例子。 請舉一個你通過溝通方式解決問題的例子。 崗位技能 你認(rèn)為這個崗位需要哪些方面的技能? 你認(rèn)為做好該崗位工作最關(guān)鍵的是要做好哪 些工作? 你為什么認(rèn)為自己可以勝任這份工作,人員選拔時

13、應(yīng)注意的問題,簡歷并不能代表本人 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 不要忽視求職者的個性特征 讓應(yīng)聘者更多地了解組織 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者 主考官要注意自身形象,錄用,對應(yīng)聘者的通知：錄用通知和辭謝通知 新員工錄用面談 拒聘的處理,錄用通知,_先生/女士： 根據(jù)我公司需要及對您各項基本情況的 審查和考核，決定錄用您為本公司員工。請 您于_月_日到公司人力資源部報到，如 有特殊情況，不能按時報到，請您提前與人 力資源部聯(lián)系，否則視為自動放棄。 報到時請攜帶免冠一寸照片三張及身份證、 學(xué)歷證明的原件和兩份復(fù)印件。 向您表示熱忱的歡迎,辭謝通知,xxx先生（女士）： 感謝您參加本

14、公司的應(yīng)聘！為此本公司感到十分榮 幸。我們很遺憾的通知您：因名額有限，而應(yīng)聘者較 多，次此未能借重您的才華。為此本公司感到惋惜。 本公司認(rèn)為，這絕非您的才華不如人，而只是因 為目前不適合本公司的需要。您的個人資料已存入我 公司人力資源庫，如有適當(dāng)機(jī)會，我公司將及時同您 聯(lián)系，另行借重。 再度感謝您的支持,評估,招聘成本評估 招聘數(shù)量評估 錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100% 招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人100% 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100% 招聘質(zhì)量評估,故事：大象聘貓,作為組織戰(zhàn)略引導(dǎo)的一個系統(tǒng)過程， 從職位空缺的產(chǎn)生到適宜人選的就位， 招聘過程的每一個環(huán)節(jié)都是緊密聯(lián)系的， 任何

15、一個環(huán)節(jié)的強(qiáng)度減弱都可能會導(dǎo)致整個鏈 條的斷裂,員工培訓(xùn),培訓(xùn)萬能論 培訓(xùn)無用論,培訓(xùn)的概念,培訓(xùn)的意義,提高員工的職業(yè)能力 有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢 有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量 有利于高效工作績效系統(tǒng)的構(gòu)建 滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要,員工培訓(xùn)的內(nèi)容,知識的學(xué)習(xí) 技能的提高 態(tài)度的轉(zhuǎn)變,培訓(xùn)需求分析,培訓(xùn)的程序,培訓(xùn)計劃制定,培訓(xùn)方案的組織與實施,培訓(xùn)效果反饋與評估,培訓(xùn)需求分析,培訓(xùn)需求的“壓力點,新員工進(jìn)入 職位變動 顧客要求 引入新技術(shù) 生產(chǎn)新產(chǎn)品 企業(yè)或個人績效不佳 企業(yè)未來的發(fā)展 新的工作崗位 高的績效標(biāo)準(zhǔn),組織 分析,人員 分析,任務(wù) 分析,培訓(xùn)需求分析示意圖,需求分析的結(jié)果,是否需

16、要培訓(xùn)？ 在哪些方面需要培訓(xùn) 企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容是什么 哪些人員需要培訓(xùn)及 需要什么樣的培訓(xùn),培訓(xùn)需求的可能性,培訓(xùn)需求的現(xiàn)實性,培訓(xùn)計劃的制定,1、培訓(xùn)的目的：從企業(yè)角度講，培訓(xùn)在企業(yè)中的作用及培訓(xùn)的最終目標(biāo)。 例如：勤儉、務(wù)實、高產(chǎn)，緊貼企業(yè)經(jīng)營管理，落實各項標(biāo)準(zhǔn)，提高員工崗 位技能就是培訓(xùn)的最終目的。 2、培訓(xùn)的原則；如效益的原則、與實際相結(jié)合的原則、可行性原則等等 3、培訓(xùn)需求 4、6W1H，即why，培訓(xùn)的目標(biāo)；what，培訓(xùn)的內(nèi)容；whom，培訓(xùn)對象；who， 培訓(xùn)師和培訓(xùn)組織者；when，培訓(xùn)時間；where，培訓(xùn)地點及培訓(xùn)設(shè)備； how，培訓(xùn)形式和方式。 5、培訓(xùn)考評方式 6、計劃

17、變更或者調(diào)整方式 7、培訓(xùn)費用的預(yù)算 8、簽發(fā)人或?qū)徟?培訓(xùn)組織與實施,一）前期準(zhǔn)備工作 1、確認(rèn)并通知學(xué)員；2、后勤準(zhǔn)備；3、確認(rèn)培訓(xùn)時間； 4、相關(guān)資料的準(zhǔn)備；5、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。 （二）培訓(xùn)實施階段 1、課前工作：準(zhǔn)備茶水，播放音樂；學(xué)員簽到；學(xué)員入座；課程及講師介紹；學(xué)員心態(tài)引導(dǎo)、宣布課堂紀(jì)律。 2、培訓(xùn)開場白：培訓(xùn)主題；培訓(xùn)者自我介紹；后勤安排和管理規(guī)則介紹；培訓(xùn)課程簡要介紹；破冰活動；學(xué)員自我介紹。 3、培訓(xùn)器材的維護(hù)和保管。 （三）知識或技能的傳授 需要注意的問題：學(xué)員的課堂反應(yīng)及講師的表現(xiàn)，及時與講師溝通、協(xié)調(diào)；協(xié)助上課、休息時間的控制；做好上課記錄、攝影和錄像。 （四）對

18、學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和總結(jié) （五）培訓(xùn)后的工作 向培訓(xùn)師致謝；做問卷調(diào)查；頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；清理、檢查設(shè)備；培訓(xùn)效果評估,培訓(xùn)效果評估,培訓(xùn)評估的內(nèi)容 學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果：一是培訓(xùn)結(jié)束時對學(xué)習(xí)成績進(jìn)行檢驗，主要考察所學(xué)知識和技能的掌握情況；二是培訓(xùn)結(jié)束后考察培訓(xùn)對學(xué)員回到崗位后的工作是否產(chǎn)生作用，主要考察工作態(tài)度、工作方法和工作業(yè)績有無改善和提高。 培訓(xùn)講師教學(xué)情況：培訓(xùn)前后進(jìn)行評估，訓(xùn)前采用試講或?qū)彶榻滩牡确椒ǎ?xùn)后采用訪談、問卷調(diào)查等方法。評估主要考慮以下幾方面：課程內(nèi)容是否符合培訓(xùn)目標(biāo)的要求？課程的形式是否被學(xué)員接受：培訓(xùn)方法是會否適當(dāng)？講師的語言表達(dá)如何？課程還需要進(jìn)行哪些改進(jìn)等等。 培訓(xùn)的組織管理情

19、況：結(jié)束后進(jìn)行，學(xué)過情況下常與對講師的評估結(jié)合在一起進(jìn)行。培訓(xùn)時間安排是會否合適？培訓(xùn)場所的環(huán)境如何？培訓(xùn)時用的設(shè)備或器材準(zhǔn)備如何？學(xué)員的生活和娛樂安排如何？等等。 培訓(xùn)后組織取得的效益：一是核對培訓(xùn)費用的預(yù)算時候超支；二是計算培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比，檢查辦班的效率和效益；三是培訓(xùn)直接取得的經(jīng)濟(jì)效益或收入等等,培訓(xùn)效果評估,培訓(xùn)效果評估的指標(biāo) 認(rèn)知成果（學(xué)習(xí)層面）：對有關(guān)知識和技能的掌握，通過考試進(jìn)行；對于在職培訓(xùn)的內(nèi)容，通過現(xiàn)場操作進(jìn)行；對于專業(yè)性崗位知識的學(xué)習(xí)，通過提出改善方案等方法進(jìn)行。 技能成果（行為層面）：包括培訓(xùn)后技能的獲得及技能在工作中的運用兩種情況，可以采用觀察法、問卷調(diào)查法、訪談法

20、等方法進(jìn)行評估。 情感成果（反應(yīng)層面）：包括態(tài)度和動機(jī)在內(nèi)的成果。包括對培訓(xùn)組織情況的反應(yīng)（時間、環(huán)境、設(shè)施、服務(wù)等）；對培訓(xùn)教師的反應(yīng)（能力、教學(xué)方式、教學(xué)內(nèi)容等）；對自我投入狀況、積極性、學(xué)習(xí)內(nèi)容等的反應(yīng)，一般都是通過調(diào)查問卷、觀察和訪談的方式進(jìn)行評估。 績效成果（結(jié)果層面）：培訓(xùn)后工作績效的提高，例如人員流動率的下降、產(chǎn)量增加、事故率下降、服務(wù)水平提高、合格率提高等。 投資回報率（結(jié)果層面）（ROI）=培訓(xùn)貨幣收益/培訓(xùn)成本 投資凈回報率=（培訓(xùn)項目收益培訓(xùn)項目成本）/培訓(xùn)成本100,員工外派培訓(xùn)的程序,員工申請,部門意見,人力資源部審核,企業(yè)主管審批,人力資源部備案,簽訂員工培訓(xùn)合同,

21、培訓(xùn)結(jié)束后匯報培訓(xùn)成果,外派培訓(xùn)申請表,公司名稱】外派培訓(xùn)申請表,員工培訓(xùn)合同的內(nèi)容,員工培訓(xùn)合同（員工培訓(xùn)協(xié)議書） 明確協(xié)議雙方是誰 培訓(xùn)期限及方式；培訓(xùn)地點；培訓(xùn)內(nèi)容 雙方在培訓(xùn)后的權(quán)利和義務(wù)；培訓(xùn)費用的負(fù)擔(dān) 違約責(zé)任 培訓(xùn)后的服務(wù)期限 服務(wù)期限與勞動合同期限沖突的處理 雙方的有效法律簽署,員工培訓(xùn)合同范例,員工培訓(xùn)合同 甲方： 乙方： 姓名：_身份證號碼：_性別：_出生年月：_ 家庭住址：_通訊地址：_ 第1條：培訓(xùn) 甲方同意根據(jù)本合同約定的條例使乙方接受下述培訓(xùn)，乙方亦同意本合同約定的條件并承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。 1.1培訓(xùn)期限：自_年_月_日起至_年_月_日 1.2培訓(xùn)地點：_ 1.3培訓(xùn)方

22、式：_ 1.4培訓(xùn)內(nèi)容：_ 1.5培訓(xùn)目標(biāo)：_ 1.6培訓(xùn)費用：_ 培訓(xùn)費用系指以該次培訓(xùn)為目的，乙方實際耗用并由甲方支付的費用的總和，但不包括申請費、入學(xué)費、體檢費、書費和宿舍費。 第2條：甲方責(zé)任 在乙方課程結(jié)束后，各項手續(xù)齊全的條件下，甲方將按公司人事政策規(guī)定，為乙方報銷培訓(xùn)費用。 第3條：乙方責(zé)任 3.1培訓(xùn)期間，乙方應(yīng)完成培訓(xùn)任務(wù)，遵守培訓(xùn)方的規(guī)章制度和紀(jì)律。 3.2培訓(xùn)結(jié)束后，除非甲方作出其他決定，乙方必須按甲方安排的崗位為甲方工作滿兩年，服務(wù)器自學(xué)習(xí)結(jié)束之日起，否則必須按合同第4條規(guī)定承擔(dān)違約責(zé)任。 3.3培訓(xùn)結(jié)束后，按甲方需要，以防應(yīng)無保留地向甲方或甲方的其他員工轉(zhuǎn)授通過培訓(xùn)獲

23、得的技術(shù)知識。 第4條：違約責(zé)任 4.1如乙方在培訓(xùn)結(jié)束后兩年內(nèi)申請辭職，應(yīng)按以下規(guī)定承擔(dān)違約責(zé)任：在第一年內(nèi)申請辭職，應(yīng)向甲方償付培訓(xùn)費用的100%；在第二年內(nèi)申請辭職，應(yīng)向甲方償 付培訓(xùn)費用的50%。 4.2按照勞動合同，由于乙方過失而被甲方解聘，乙方仍需要按照上述規(guī)定培訓(xùn)培訓(xùn)費用。 第5條：糾紛解決 在本合同項下的爭議，雙方應(yīng)本著友好協(xié)商的原則加以解決，如不能解決，爭議雙方可向合同簽署地的人民法院提請訴訟解決。 第6條：禁止競爭和保密 6.1 乙方在其與甲方的勞動合同有效期內(nèi)，不得以任何形式參與任何與甲方相競爭的活動。 6.2在乙方離開甲方之后（無論是辭職、被除名，還是不辭而別）兩年內(nèi)均

24、不得服務(wù)于甲方的競爭對手，否則，以防必須賠償因此給甲方造成的直接損失。 6.3乙方應(yīng)承擔(dān)故意或過失泄露技術(shù)秘密而給甲方造成的直接損失。 第7條：其他 本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。本合同在經(jīng)雙方簽署后生效。 甲方：簽字蓋章 乙方： 日期： 日期： 簽署地,如何防范培訓(xùn)后員工流失問題,明確培訓(xùn)目的。 選準(zhǔn)需要培訓(xùn)的員工。 對培訓(xùn)過程應(yīng)全程監(jiān)控。 推行風(fēng)險共擔(dān)原則。 把合同納入培訓(xùn)管理。 及時對受訓(xùn)后的員工給予回報。 培訓(xùn)是一種投資，既是投資，就會存在風(fēng)險，企業(yè)不能因噎廢食。麥當(dāng)勞公司認(rèn)為，要使人才培訓(xùn)后不流失，關(guān)鍵是要把培訓(xùn)與員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合。要計劃一下他在未來的一二年內(nèi)可能到達(dá)

25、什么位置，讓他清楚上面的職位需要多少人、現(xiàn)有多少人、有多少職位有待升遷和補(bǔ)充，讓員工感覺到在企業(yè)的前途是看得見、摸得著的，他就會帶著一顆進(jìn)取之心去培訓(xùn),績效管理,案例,末位淘汰緣何失效 我是一家企業(yè)的人力資源經(jīng)理，我們企業(yè)自2005年以來一直實行末位淘汰制度，年終對員工進(jìn)行360度綜合考評，按照8%的比率對員工進(jìn)行淘汰。但是在實際操作中卻遇到了一些問題：干活越多的人，出錯的幾率越大；越堅持原則的人，得罪的人越多；結(jié)果是這兩類人年終的評分都很低，按照公司的規(guī)定，他們被淘汰了。但是企業(yè)里有很多人對他們被淘汰感到惋惜，結(jié)果意見也很大，認(rèn)為如果再這樣淘汰下去，將沒有人敢說真話了，所以，2005年公司的

26、末位淘汰制度就不了了之，難道末位淘汰制度不適合我們公司嗎,績效管理是一把雙刃劍，恰當(dāng)?shù)剡\用可以激發(fā)員工的斗志，加強(qiáng)團(tuán)隊的凝聚力，但一旦運用不得當(dāng)，卻可產(chǎn)生相反的結(jié)果,績效的含義,組織績效：組織為了實現(xiàn)一定目標(biāo)所完成的各種任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量及效率。 員工績效：指員工在工作崗位上的工作行為、表現(xiàn)與工作結(jié)果，它體現(xiàn)了員工對組織的貢獻(xiàn)大小、價值大小。 績效管理主要指對員工績效的管理,績效的特點,多因性 P=f(S，O， M， E) 多維性 工作態(tài)度 工作能力 工作結(jié)果 動態(tài)性,績效考評的含義,考評 考評是考核與評價的總稱（廖泉文，2000）。 績效考核 績效考核是用一些科學(xué)的方法對員工績效進(jìn)行客觀的描述

27、過程。 績效評價 績效評價是應(yīng)用考核結(jié)果的描述，并根據(jù)評價標(biāo)準(zhǔn)來確定績效的水平等級。 績效考評 針對企業(yè)中每個員工所承擔(dān)的實際工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核和評價（廖泉文，2000,績效管理,績效管理是指制定員工的績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標(biāo)完成情況作出評價和反饋，以改善員工工作績效并最終提高企業(yè)整體績效的制度化過程。 績效管理與績效考評的區(qū)別,為什么我們需要績效管理,組織為什么需要,組織的使命,組織的戰(zhàn)略,組織的目標(biāo),部門的目標(biāo),每個職位的目標(biāo),個人的績效,團(tuán)隊的績效,組織的績效,為什么我們需要績效管理,管理者

28、為什么需要？ 便于把組織目標(biāo)傳遞給員工 能夠向員工說明期望值和衡量標(biāo)準(zhǔn) 便于對團(tuán)隊狀況作出及時的反映和調(diào)整,為什么我們需要績效管理,員工為什么需要？ 員工有更高層次的需要 員工希望得到公正、公開地評估 員工希望了解自己的優(yōu)劣，提升競爭力,績效管理工作流程,組織目標(biāo)分解 工作單元職責(zé),績效計劃： 活動：與員工一起確定績效目 標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動計劃 時間：新績效期間開始,績效實施與管理： 活動：就問題與員工探討，提 供指導(dǎo)和建議 時間：整個績效期間,績效反饋面談： 活動：主管人員就評估的結(jié)果 與員工討論 時間：績效期間結(jié)束時,績效評估： 活動：評估員工的績效 時間：績效期間結(jié)束時,績效評估結(jié)果的應(yīng)

29、用： 績效改進(jìn)、培訓(xùn)、薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、人事變動,案例：海爾的OEC管理,OEC管理法overall every control and clear的縮寫，即全面質(zhì)量管理法，即日事日畢，日清日高 三部分組成：目標(biāo)系統(tǒng)、日清系統(tǒng)和有效激勵機(jī)制。 張瑞敏倡導(dǎo)的OEC管理本質(zhì)上是把企業(yè)核心目標(biāo)量化到人，把績效責(zé)任落實到每一個員工身上，并將績效評價的周期縮短到天,績效計劃的制定,目標(biāo)契約,雙向溝通,參與和承諾,員工在本次績效期間內(nèi)所要達(dá)到的工作目標(biāo)是什么？達(dá)成目標(biāo) 的結(jié)果是怎樣的？這些結(jié)果 可以從哪些方面去衡量，評價的標(biāo) 準(zhǔn)是什么？從何處獲得關(guān)于員工工作結(jié)果的信息？員工各項工 作目標(biāo)的權(quán)重如何,管理

30、者向員工解釋和說明的是：組織整體目標(biāo)是什么？為了完成整體 目標(biāo)，我們所處的業(yè)務(wù)的單元的目標(biāo)是什么？為了達(dá)到這樣的目標(biāo)， 對員工的期望是什么？對員工的工作應(yīng)該制定什么樣的標(biāo)準(zhǔn)?完成工 作的期限如何制定？ 員工向管理者表達(dá)的是：自己對工作目標(biāo)和如何完成工作的認(rèn)識， 自己所存在的對工作的疑惑和不理解之處，自己對工作的計劃和 打算，在完成工作中可能遇到的問題和需申請的資源,當(dāng)人們親自參與了某項目標(biāo)的制定過程并對此目標(biāo)做出了承諾， 他們一般會傾向于堅持執(zhí)行這個目標(biāo)，并且在外部力量作用下 也不會輕易改變,績效實施與管理,持續(xù)的績效溝通,績效信息的收集與分析,我必須從員工那里得到哪些信息？我必須提供給員工哪

31、些信息和資源以幫助員工完成工作目標(biāo),我必須從經(jīng)理那里得到哪些信息？我必須向經(jīng)理人員提供哪些信息以更好的完成我們的工作目標(biāo),管理者,員工,溝通方式,正式的溝通方式： 書面報告、定期面談和會議等,非正式的溝通方式 走動式管理、開放式辦公和 工作間歇、非正式會議等,工作的進(jìn)展情況怎么樣？ 員工和團(tuán)隊是否在正確的達(dá)成目 標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運行？ 如果有偏離方向的趨勢，應(yīng)該采 取什么樣的行動來扭轉(zhuǎn)這種局面？ 哪些方面的工作進(jìn)行的好？ 那些方面遇到了困難或障礙？ 面對目前的情境，要對工作目標(biāo) 和達(dá)成目標(biāo)的行動做哪些調(diào)整？ 管理者能為員工提供哪些幫助,提供績效評估的事實依據(jù) 提供改進(jìn)績效的事實依據(jù) 發(fā)現(xiàn)績效問題和優(yōu)秀績效的原因 在爭議仲裁中的利益保護(hù),觀察法、工作記錄法 和他人反饋法等,工作目標(biāo)或任務(wù)完成