《重新定義團(tuán)隊(duì)》讀書(shū)筆記及閱讀感想

1、重新定義團(tuán)隊(duì)讀書(shū)筆記及閱讀感想重新定義團(tuán)隊(duì)的作者是是谷歌前任首席人才官拉斯洛博克。全書(shū)讀完，最震撼我的不是最佳雇主該有的薪資和福利待遇，而是開(kāi)放透明和愿意相信員工的價(jià)值觀，以及不論遇到任何情況，依然堅(jiān)守價(jià)值觀的態(tài)度。以下是書(shū)中給我最大啟發(fā)和感動(dòng)的地方：1. “如果你相信員工，就不必害怕與他們分享?！痹谝患夜救温?， 每個(gè)人都有自己的業(yè)務(wù)范圍，而每個(gè)人能看見(jiàn)的公司信息大概也僅限于自己業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的，至少我的上家單位是這樣的：不同業(yè)務(wù)單元設(shè)置了訪問(wèn)權(quán)限。我相信很多公司也是這樣的做法。但谷歌把代碼庫(kù)開(kāi)放給了所有的軟件工程師，包括新入職員工。 這對(duì)于一家靠代碼生存的公司而言， 無(wú)疑是玩火自焚。 因?yàn)橐坏?/p>

2、泄露極其重要的信息，這對(duì)公司未來(lái)的生存可能是致命的傷害。但谷歌卻毅然選擇了開(kāi)放。想知道為什么？這都是因?yàn)楣雀枰恢北值奈幕弧巴该鳌薄＿@樣絕對(duì)的開(kāi)放顛覆了我們傳統(tǒng)的認(rèn)知，透明所帶來(lái)的結(jié)果也不是我們想象的，反而和我們想象的相反，讓公司越來(lái)越強(qiáng)大。書(shū)中有這么一段話：“每年我們都要遭受一次重大的信息泄露，每一次都要進(jìn)行一次調(diào)查， 而且每一次信息泄露不管是刻意而為還是意外事故，不管是出于善意還是惡意，當(dāng)事人都會(huì)被解雇。我們不會(huì)宣布泄露信息的人是誰(shuí)，但是我們會(huì)讓公司里的所有人都知道泄露的信息是什么，以及后果怎樣。很多人了解到很多信息，總不可避免地有幾個(gè)人搞砸。但這樣是值得的，因?yàn)樾孤缎畔⒃斐傻膿p失

3、相比我們享受的開(kāi)放性而言并不算重大。”讀到這樣的話你會(huì)覺(jué)得很震撼。雖然公司每年都會(huì)面臨信息泄露，但最后依然堅(jiān)持信息透明，而這都源自谷歌對(duì)自己公司價(jià)值觀的堅(jiān)守。2. “不要屈服于壓力，為品質(zhì)而堅(jiān)持。”這一條講述的是谷歌的招聘原則。我們平時(shí)自己公司的招聘，開(kāi)始的時(shí)候JD 寫(xiě)得很嚴(yán)格，人員質(zhì)量要求也很高，但出于業(yè)務(wù)部門不斷催促，作為人力，我們想盡快完成業(yè)務(wù)部門的招聘要求，同時(shí)也不想影響自己的績(jī)效， 所以在招聘的時(shí)候難免自動(dòng)降低對(duì)人員的質(zhì)量要求，候選人基本滿足條件就可以。但谷歌提出的是，不要屈服于招聘壓力，要堅(jiān)持初始設(shè)置的人員招聘質(zhì)量要求。因?yàn)橐坏┱衅镐浻铆h(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題，后面的培訓(xùn)、績(jī)效、離職等問(wèn)題會(huì)隨

4、之而來(lái)。急于招聘不但沒(méi)有解決公司缺少人才的問(wèn)題，反而增加了公司人力成本。3. “在推行每一項(xiàng)改進(jìn)之前，我們都會(huì)進(jìn)行測(cè)試，確保改進(jìn)有效。”在整本書(shū)中， 讀完后你會(huì)發(fā)現(xiàn)， 谷歌所做出的每一次改變，都是建立在理論和實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上。 針對(duì)某一個(gè)即將實(shí)施的制度，谷歌都會(huì)事先選擇部分員工參與實(shí)驗(yàn)。大衛(wèi)科波菲爾讀后感但為了保證實(shí)驗(yàn)結(jié)果的準(zhǔn)確性，在實(shí)驗(yàn)之前， 被實(shí)驗(yàn)的員工是不知情的。谷歌會(huì)通過(guò)不斷對(duì)比實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)來(lái)提出改進(jìn)措施。這給我的啟發(fā)是： 自己公司在實(shí)行某一項(xiàng)制度前，一定首先要考慮這項(xiàng)制度是否適合本公司的企業(yè)文化和現(xiàn)階段的實(shí)際發(fā)展情況，同時(shí)要有實(shí)際的人力分析數(shù)據(jù)做支撐，不要僅憑領(lǐng)導(dǎo)的直覺(jué)或經(jīng)驗(yàn)就做出決定。4.

5、 “并非大批平均水平的員工通過(guò)數(shù)量?jī)?yōu)勢(shì)做出主要貢獻(xiàn)，而是由少數(shù)精英員工通過(guò)卓越表現(xiàn)做出了主要貢獻(xiàn)?！痹诂F(xiàn)實(shí)的績(jī)效考核中， 我們習(xí)慣于認(rèn)為員工的績(jī)效結(jié)果呈正太分布。然而，實(shí)際研究表明，員工的績(jī)效并非如此，而是呈冪律分布。也就是說(shuō)，公司90% 的業(yè)績(jī)是最頂尖的 10% 的人才貢獻(xiàn)的。正因如此，我們?cè)趯?shí)際的薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，更為合理的不是按照所謂的公平原則，而是按照“不公平薪酬”， 為員工的績(jī)效和能力付薪，讓績(jī)優(yōu)員工的薪酬大大超過(guò)那些績(jī)效平均甚至更差的員工。因?yàn)橐坏┳駨牧怂^的公平付薪原則，所造成的惡果就是優(yōu)秀的員工流失，而平庸的員工繼續(xù)留在公司。5. “在谷歌，我們定期會(huì)找出表現(xiàn)最差的 5% 左右的員工

6、。我們的目的不是找出要解雇的人，而是找出需要幫助的人。”我們?cè)诳?jī)效考核的時(shí)候通常是 721 法則，而針對(duì)最后的 10% 通常的做法是勸退，然后繼續(xù)招聘新員工。但更為人性的做法是像谷歌這樣，幫助排名最后5% 的員工進(jìn)行能力和績(jī)效提升。雖然也不排除在這過(guò)程中，最終有人可能會(huì)離職而去，但這種做法可以大大減少重新招聘以及新員工進(jìn)入公司后重新適應(yīng)的壓力，同時(shí)也是對(duì)現(xiàn)有員工的認(rèn)可與人性化關(guān)懷。6.對(duì)待員工失敗的態(tài)度在一次會(huì)議中，一名工程師羞愧地對(duì)經(jīng)理坦白說(shuō)：“杰夫，我搞砸了一行代碼，造成了 100 萬(wàn)美元的損失?！苯芊驇ьI(lǐng)團(tuán)隊(duì)做了事后錯(cuò)誤分析和修正之后，總結(jié)說(shuō)：“我們從這個(gè)錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)的東西，價(jià)值是不是超過(guò)

7、了100 萬(wàn)美元？”“是?！薄澳敲淳突厝スぷ靼?。”谷歌激勵(lì)法則中有一條是： 精心籌劃卻遭受失敗的事情要受到獎(jiǎng)勵(lì)。第一眼看到的時(shí)候，你會(huì)覺(jué)得不可思議，怎么失敗了還要獎(jiǎng)勵(lì)，難道不是要扣掉績(jī)效工資嗎？但谷歌選擇通過(guò)這樣的方式鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，這會(huì)讓員工產(chǎn)生更大的內(nèi)驅(qū)力。面對(duì)復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境， 公司創(chuàng)新是必走之路。 鼓勵(lì)創(chuàng)新、 激勵(lì)創(chuàng)新的最好的辦法是員工可以不會(huì)因?yàn)槟骋淮蝿?chuàng)新失敗而承擔(dān)被扣績(jī)效或辭退的風(fēng)險(xiǎn)。7.對(duì)員工真正的尊重和關(guān)愛(ài)員工需要你的時(shí)候伸出援手：女員工延長(zhǎng)產(chǎn)假時(shí)間， 孩子剛出生前幾周訂三餐送貨上門；谷歌員工去世后的10 年時(shí)間里，向員工配偶支付50% 的薪水，如果家庭有孩子，還會(huì)額外支付1000

8、 美元，直到孩子19 歲或 23 歲。說(shuō)實(shí)話，作為一名女性， 當(dāng)我看到這樣的福利時(shí)，我的想法是這樣的公司我會(huì)一直干下去。不是因?yàn)楣径嘟o假了，也不是因?yàn)楣居啿妥约嚎梢允″X省時(shí)間了，而是這樣的福利是對(duì)人本來(lái)需要的關(guān)懷。決定一名員工在公司工作的幸福感和滿意度的可能并不是工資和福利，而是公司是否對(duì)員工有真正的尊重和關(guān)懷。8. “人文主義精神促使我們?cè)诓捎弥频臅r(shí)候進(jìn)行深思， 富有同情心， 而且最重要的是保持了透明?！敝频母拍疃x為： “不禁止任何選項(xiàng)， 也不大幅改變經(jīng)濟(jì)激勵(lì)措施，卻促使人們?cè)谶x擇時(shí)期朝可預(yù)見(jiàn)的方向發(fā)展，這種力量就是助推 純粹的助推中，必須能夠不費(fèi)力氣地避免干預(yù)?！惫雀枋程脼榱俗寙T工吃的更健康，采用了助推的方式： 將健康的食品放在了員工很容易發(fā)現(xiàn)的位置， 而將不健康的食品放在不易被發(fā)現(xiàn)的位置；當(dāng)員工之間出現(xiàn)矛盾不愿合作時(shí)， 公司并不做任何直接干預(yù)， 而是讓團(tuán)隊(duì)的每一名成員給其他成員匿名評(píng)價(jià)，然后將排名結(jié)果與