人力資源管理師二級(jí)國(guó)家資格認(rèn)證考試復(fù)習(xí)輔導(dǎo)資料全

1、人力資源管理師二級(jí)國(guó)家資格認(rèn)證考試復(fù)習(xí)輔導(dǎo)資料第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與變革第一單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)【知識(shí)要求】一、 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論（一） 組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)涵1 組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的對(duì)比分析2 組織理論的發(fā)展3 組織設(shè)計(jì)理論的分類（二） 組織設(shè)計(jì)的基本原則P21 任務(wù)與目標(biāo)原則2 專業(yè)分工和協(xié)作原則3 有效管理幅度原則4 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則5 穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則二、 新型組織結(jié)構(gòu)模式P4（一） 超事業(yè)部制（二） 矩陣制（三） 多維立體組織（四） 模擬分權(quán)組織（五） 流程型組織優(yōu)點(diǎn)為：1. 以顧客或市場(chǎng)為導(dǎo)向。2. 業(yè)務(wù)流程是以產(chǎn)出（或服務(wù)）和顧客

2、為中心。3. 組織結(jié)構(gòu)的扁平化。4. 流程團(tuán)隊(duì)是流程型組織的基本構(gòu)成單位。5. 為了適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境，從集權(quán)層級(jí)制至分權(quán)層級(jí)制再至扁平化的流程組織，使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的靈活性和適應(yīng)性不斷增強(qiáng)。（六） 網(wǎng)絡(luò)型組織1. 內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)2. 垂直網(wǎng)絡(luò)3. 市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)4. 機(jī)會(huì)網(wǎng)絡(luò)三、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容和概念（一） 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容（二） 管理層次與管理幅度的概念1 管理層次是指職權(quán)層級(jí)的數(shù)目，即一個(gè)組織內(nèi)部，從最高管理者到最底層職工的職級(jí)、管理權(quán)力的層級(jí)。2 管理幅度又稱管理跨度，是指主管人員有效地監(jiān)督、管理其直接下屬的人數(shù)。3 管理層次與管理幅度的關(guān)系?！灸芰σ蟆恳?、 組織的職能設(shè)計(jì)（一）

3、 組織職能設(shè)計(jì)的步驟1職能分析2職能調(diào)整3職能分解（二） 組織職能設(shè)計(jì)的方法1. 基本職能設(shè)計(jì)2. 關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)二、 組織的部門設(shè)計(jì)P15（一） 部門縱向結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)1. 管理幅度的設(shè)計(jì)方法 1） 經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法2） 變量測(cè)評(píng)法主要影響因素： 第一、 工作的性質(zhì)第二、 人員素質(zhì)狀況第三、 管理業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化程序第四、 授權(quán)的程序2. 管理層次的設(shè)計(jì)方法1） 按照企業(yè)的縱向職能分工，確定企業(yè)的管理層次。2） 有效的管理幅度與管理層次成反比。3） 選擇具體的管理層次。4） 對(duì)個(gè)別管理層次做出調(diào)整。（二） 部門的橫向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)1. 從企業(yè)總體結(jié)構(gòu)來看，部門結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計(jì)方法可以分為： 1） 自上而下法2） 自下

4、而上法3） 業(yè)務(wù)流程法2. 按照不同對(duì)象和標(biāo)志，部門結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計(jì)方法，除以上方法外，還包括： 1） 按人數(shù)劃分法2） 按時(shí)序劃分法3） 按產(chǎn)品劃分法4） 按地區(qū)劃分法5） 按職能劃分法6） 按顧客劃分法（三） 企業(yè)各個(gè)管理和業(yè)務(wù)部門的組合方式 1以工作和任務(wù)不心的部門組合方式2以成果為中心的部門組合方式3以關(guān)系為中心的部門組合方式【注意事項(xiàng)】1. 企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置必須保證行政命令和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指揮的集中統(tǒng)一。2. 部門的責(zé)權(quán)利必須對(duì)應(yīng)一致，即應(yīng)當(dāng)：建立崗位責(zé)任制，明確規(guī)定和一管理層次、部門、風(fēng)位的責(zé)任和權(quán)力，以利于建立和健全正常的管理秩序。賦予管理人員的責(zé)任和權(quán)力要 相對(duì)應(yīng)，即有多大的責(zé)任，就

5、要有相應(yīng)大的權(quán)力。責(zé)任制度的貫徹落實(shí)，還必須同相應(yīng) 的經(jīng)濟(jì)利益掛起鉤來，使管理人員盡責(zé)用權(quán)具有必要的動(dòng)力機(jī)制。3. 執(zhí)行和監(jiān)督機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)分設(shè)。4. 機(jī)構(gòu)和人員應(yīng)當(dāng)精簡(jiǎn)。第二單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革【知識(shí)要求】企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系1 組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。2 有關(guān)企業(yè)發(fā)展階段的研究可以從另一個(gè)角度進(jìn)一步說明戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。 1）增大數(shù)量戰(zhàn)略；2）擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略；3）縱向整合戰(zhàn)略；4）多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。3 戰(zhàn)略前導(dǎo)性與結(jié)構(gòu)滯后性?？傊?，企業(yè)在進(jìn)行組織變革時(shí)，必須對(duì)本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及期特點(diǎn)，進(jìn)行深入的了欠解和分析，才能正確把握選擇企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型和特征。一般來說，

6、組織變革時(shí)應(yīng)注意充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部三個(gè)系統(tǒng)：指揮計(jì)劃系統(tǒng)、溝通聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)、檢查反饋系統(tǒng)的作用，調(diào)整好四個(gè)層面：決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層這的分工與協(xié) 作關(guān)系，并遵循三項(xiàng)基本原則：1）以系統(tǒng)為主，以功能為輔的原則。2）以效率為主，以結(jié)構(gòu)為輔的原則。3）以工作為主，以層次為輔的原則?！灸芰σ蟆縋25一、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序（一） 組織結(jié)構(gòu)診斷1. 組織結(jié)構(gòu)調(diào)查1） 工作崗位說明書2） 組織體系圖3） 管理業(yè)務(wù)流程圖2. 組織結(jié)構(gòu)分析1） 內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變；2） 哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。3） 分析各種職能的性質(zhì)及類別。3. 組織

7、決策分析1） 決策影響的時(shí)間。2） 決策對(duì)各職能的影響面。3） 決策者所需具備的能力。4） 決策的性質(zhì)。4. 組織關(guān)系分析（二） 實(shí)施結(jié)構(gòu)變革P271 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆1） 企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降（市場(chǎng)點(diǎn)有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增加、顧客意見增加、缺少新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略等）2） 組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機(jī)構(gòu)臃腫、管理跨度過大、扯皮增多、人事糾紛增加等。3） 員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。2 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式1） 改良式變革。（常用，局部變革，阻力較?。?） 爆破式變革。（兩家企業(yè)合并，或職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部

8、制結(jié)構(gòu)，阻力大）3） 計(jì)劃式變革。（有計(jì)劃、分階段地實(shí)施）3 排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力1） 讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。2） 大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。3） 大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。（三） 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)二、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合（一） 企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)（二） 新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合（三） 現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合-P281. 各部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突。2. 存在過多的委員會(huì)，建立委員會(huì)本來是整合的表現(xiàn)，是用來解決部門間協(xié)商問題。3. 高層管理部門

9、屢屢充當(dāng)下屬部門相互間沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者。4. 組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機(jī)能，全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào)。（四） 企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程1. 擬定目標(biāo)階段。2. 規(guī)劃階段。3. 互動(dòng)階段。4. 控制階段。三、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合應(yīng)有實(shí)例過程：磨合微調(diào)適應(yīng)，再磨合再微調(diào)再適應(yīng)【注意事項(xiàng)】1. 組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過仔細(xì)研究和充分醞釀，避免出現(xiàn)“心血來潮”“朝令夕改”的現(xiàn)象。2. 盡可能地先進(jìn)行試點(diǎn)，再逐步推廣，避免“限期完成”的運(yùn)行方式。3. 為了切實(shí)保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利進(jìn)行，除了要在事前做好各種準(zhǔn)備工作之外，在初步完成整合之后，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作

10、。第三單元 工作崗位設(shè)計(jì)P-31【知識(shí)要求】一、 決定工作崗位存在的前提二、 工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則（一） 明確任務(wù)目標(biāo)的原則（二） 合理分工協(xié)作的原則（三） 責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則三、 改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容P-34（一） 崗位工作擴(kuò)大化與豐富化（二） 崗位工作的滿負(fù)荷（三） 崗位的工時(shí)工作制（四） 勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化1. 影響勞動(dòng)環(huán)境的物質(zhì)因素2. 影響勞動(dòng)環(huán)境的自然因素四、 改進(jìn)工作崗位設(shè)計(jì)的意義1. 企業(yè)勞動(dòng)分工與協(xié)作的需要；2. 企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要；3. 勞動(dòng)者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動(dòng)活動(dòng)在生理上、心理上的需要?！灸芰σ蟆恳?、 崗位設(shè)計(jì)的基本方法 P-36（一）

11、 傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)1 程序分析（作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人-機(jī)程序圖、多作業(yè)程序圖、操作人程序圖）2 動(dòng)作研究（人體的利用、工作地布置和工作條件的改善、工具和設(shè)備的設(shè)計(jì)）（二） 現(xiàn)代工效學(xué)的方法（三） 其他可以借鑒的方法（工業(yè)工程：規(guī)劃、設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)、創(chuàng)新）二、 崗位工作擴(kuò)大化與豐富化設(shè)計(jì)（一） 崗位工作擴(kuò)大化的設(shè)計(jì)方法1 崗位寬度擴(kuò)大法 1） 延長(zhǎng)加工周期2） 增加崗位的工作內(nèi)容3） 包干負(fù)責(zé)。2 崗位深度擴(kuò)大法1） 崗位工作縱向調(diào)整。2） 充實(shí)崗位工作內(nèi)容。3） 崗位的工作連續(xù)設(shè)計(jì)。4） 崗位工作輪換設(shè)計(jì)。5） 崗位工作矩陣設(shè)計(jì)。（二） 崗位擴(kuò)大豐富化的多維度分析第二節(jié) 企業(yè)人力資源規(guī)劃

12、的基本程序 P-46【知識(shí)要求】一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（一） 狹義的人力資源規(guī)劃1. 人員配備計(jì)劃2. 人員補(bǔ)充計(jì)劃3. 人員晉升計(jì)劃（二） 廣義的人力資源規(guī)劃1. 人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃2. 員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃3. 員工職業(yè)生涯規(guī)劃4. 其他人力資源計(jì)劃二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用 P-48（一） 滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求（二） 促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展（三） 協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃（四） 提高企業(yè)人力資源的利用效率（五） 使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境（一） 外部環(huán)境1 經(jīng)濟(jì)形勢(shì)2 勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系3 人口環(huán)境4 科技環(huán)境5 文化法律等社會(huì)因素（二） 內(nèi)部環(huán)境P

13、-491 企業(yè)的行業(yè)特征2 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略3 企業(yè)文化4 企業(yè)自身的人力資源及人力資源管理系統(tǒng)四、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則（一） 確保人力資源需求的原則（二） 與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則（三） 與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則（四） 保持適度流動(dòng)性的原則【能力要求】一、 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序P -51二、 企業(yè)各為人員計(jì)劃的編制 P-52（一） 編寫人員配置的計(jì)劃（二） 編制人員需求計(jì)劃（三） 編制人員供給計(jì)劃（四） 編寫人員培訓(xùn)計(jì)劃（五） 編寫人力資源費(fèi)用計(jì)劃（六） 編寫人力資源政策調(diào)整計(jì)劃（七） 對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè) P-54第一單元人力資源需求預(yù)測(cè)的基本程

14、序【知識(shí)要求】一、 人力資源預(yù)測(cè)的概念（一） 預(yù)測(cè)（二） 人員需求預(yù)測(cè)（三） 人員供給預(yù)測(cè)（四） 人力資源預(yù)測(cè)與人員規(guī)劃的關(guān)系二、 人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)容P-55（一） 企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)（二） 企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)（三） 企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)（四） 企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)三、 人力資源預(yù)測(cè)的作用（一） 對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)1 滿足組織在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求。2 提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。3 人力資源預(yù)測(cè)是人力資源部門的與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。（二） 對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)1 人力資源預(yù)測(cè)是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)。2 有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。四、 人力資源預(yù)測(cè)的局限性（一） 環(huán)境可

15、能與預(yù)期的情況不同（二） 企業(yè)內(nèi)部的抵制（三） 預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂（四） 知識(shí)水平的限制五、 影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素1 顧客的需求變化（市場(chǎng)需求）2 生產(chǎn)需求（企業(yè)總產(chǎn)值）3 勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資狀況）4 勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)5 追加培訓(xùn)的需求6 每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況7 員工的出勤率8 政府的方針政策的影響9 工作小時(shí)的變化10 退休年齡的變化11 社會(huì)安全福利保障【能力要求】一、 準(zhǔn)備階段（一） 構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)（二） 人員預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析 P-581 SWOT 分析法（S 優(yōu)勢(shì)Strength，W 劣勢(shì)Weakness，O 機(jī)會(huì)Opportunity，T 威脅Threa

16、ts）2 競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法（三） 崗位分類P-591 企業(yè)專門技能人員的分類2 企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的分類3 企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的分類（四） 資料采集與初步處理 P-60 1數(shù)據(jù)的采集2數(shù)據(jù)的初步處理二、 預(yù)測(cè)階段1、 根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定崗位職務(wù)序列和人員配置的標(biāo)準(zhǔn)。2、 進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，對(duì)現(xiàn)有人員缺編、超編以及是否符合任職資格條件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。3、 將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門主管進(jìn)行討論，修正并得出統(tǒng)計(jì)的結(jié)果現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量。4、 根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員，未來可能發(fā)生人員離職、流失狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。5、 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作任務(wù)量總體的增長(zhǎng)情況，確定部門需要增加的工作

17、崗位和人員數(shù)量，得出未業(yè)人力資源需求量。6、 對(duì)現(xiàn)實(shí)人力資源存量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求總量進(jìn)行綜合平衡和測(cè)算，得出未來預(yù)測(cè)期內(nèi)企業(yè)整體的人力資源凈需求總量。三、 編制人員需求計(jì)劃第二單元人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法 P-62【知識(shí)要求】人力資源需求預(yù)測(cè)的原則：事物內(nèi)部變量間的關(guān)系分為兩類，即變量間的確定性關(guān)系，稱為函數(shù)關(guān)系；另一類是變量間的不確定關(guān)系，稱為相關(guān)關(guān)系。1. 慣性原理2. 相關(guān)性原則【能力要求】一、 人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線二、 對(duì)象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo)（一） 對(duì)象指標(biāo)（二） 依據(jù)指標(biāo)三、 人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法（一） 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法（二） 描述法（三） 德爾菲法

18、（又叫專家評(píng)估法）四、 人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法P-66（一） 轉(zhuǎn)換比率法（二） 人員比率法（三） 趨勢(shì)外推法（四） 回歸分析法（五） 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法（六） 灰色預(yù)測(cè)模型法（七） 生產(chǎn)模型法（八） 馬爾可夫分析法（通過觀察歷年個(gè)業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律）（九） 定員定額分析法1 勞動(dòng)定額分析法2 設(shè)備看管定額定員法3 效率定員法4 比例定員法（十） 計(jì)算機(jī)模擬法第三單元企業(yè)人力資源需求的總量預(yù)測(cè) P-72【知識(shí)要求】1 影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)2 影響專業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù)3 影響經(jīng)營(yíng)管理人員需求的參數(shù)【能力要求】一、 A 企業(yè)保同總量需求預(yù)測(cè)（一） 趨勢(shì)外推法1.

19、 定性分析2. 函數(shù)擬合（二） 回歸分析法（三） 運(yùn)用灰色預(yù)測(cè)理論進(jìn)行預(yù)測(cè)（四） 利用模型進(jìn)行預(yù)測(cè) 二、 企業(yè)專門技能人員總量預(yù)測(cè)（一） 企業(yè)勞動(dòng)定員定額分析 1、 定性分析2、 采用勞動(dòng)效率定員法進(jìn)行預(yù)測(cè)（二） 回歸分析三、 企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員總量預(yù)測(cè)四、 企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員總量預(yù)測(cè)第四單元 企業(yè)人力資源需求的結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè) P-83【能力要求】一、 企業(yè)專門技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)1. 相關(guān)分析2. 回歸分析二、 企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)與供需平衡 P-87第一單元 企業(yè)人力資源供給分析【知識(shí)要求】一、 內(nèi)部供給預(yù)測(cè)二、 外部供給預(yù)測(cè)1 影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素 1） 地域性

20、因素2） 人員政策及人口現(xiàn)狀3） 勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程序4） 社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好2 企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道 1） 大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生。2） 復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人3） 失業(yè)人員、流動(dòng)人員4） 其他組織在職人員【能力要求】一、 企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的驟1、 對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍現(xiàn)狀2、 分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。3、 向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況4、 將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè)。5、 分析影響外部人力資源供給的各種因素，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)。二、 內(nèi)部供給預(yù)

21、測(cè)的方法 P-89（一） 人力資源信息庫(kù)1. 技能清單2. 管理才能清單（二） 管理人員接替模型（三） 馬爾可夫模型（是分析組織人員流動(dòng)的典型矩陣模型）第二單元 企業(yè)人力資源供給與需求平衡【能力要求】一、 企業(yè)人力資源供求平衡二、 企業(yè)人力資源供不應(yīng)求1 將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位2 高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬訂培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)中無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬訂外部招聘計(jì)劃。3 短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，企業(yè)的員工又愿意延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可適當(dāng)增加延長(zhǎng)工作時(shí)間應(yīng)急。4 提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，開成機(jī)器替代人力資源的格局5 制訂聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃6 制訂聘用全

22、日制臨時(shí)用工計(jì)劃三、 企業(yè)人力資源供大于求 P-951 永久性辭退勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工2 合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)3 鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退4 提高員工整體素質(zhì)5 加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能6 減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平7 采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人第五節(jié) 人力資源管理制度規(guī)劃【知識(shí)要求】一、 制度化管理的基本理論1 制度化管理的概念2 制度化管理的特征3 制度化管理的優(yōu)點(diǎn)二、 制度規(guī)范的類型1. 企業(yè)基本制度2. 管理制度3. 技術(shù)規(guī)范4. 業(yè)務(wù)規(guī)范5. 行為規(guī)范三、 企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成四、 企業(yè)人力資源管理制度體系的特點(diǎn)P

23、-100（一） 企業(yè)人力資源管理制度體系體同了人力資源管理的基本職能錄用保持發(fā)展考評(píng)調(diào)整（二） 企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了特質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一五、 人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則 P-1021. 將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展，這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。2. 從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系，使之更加充滿活力。3. 企業(yè)人力資源管理制度體系應(yīng)當(dāng)在學(xué)習(xí)借鑒國(guó)外先進(jìn)人力資源管理理論的同時(shí)，有所創(chuàng)新、進(jìn)步。4. 企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃與創(chuàng)新，必須在國(guó)家勞動(dòng)人事法律、法規(guī)的大框架內(nèi)進(jìn)行。5. 企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須

24、與企業(yè)集體合同保持協(xié)調(diào)一致。6. 必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性。六、 制定人力資源管理制度的基本要求1. 從企業(yè)具體情況出發(fā)2. 滿足企業(yè)的實(shí)際需要3. 符合法律和道德規(guī)范4. 注重系統(tǒng)性和配套性5. 保持合理性和先進(jìn)性【能力要求】一、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟 P-1051. 提出人力資源管理制度草案2. 廣泛征求意見認(rèn)真組織討論3. 逐步修改調(diào)整充實(shí)完善二、制定具體人力資源管理制度的程序 P-1061. 說明建立本項(xiàng)人力資源管理制度的原因2. 對(duì)負(fù)責(zé)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限義務(wù)和具體要求作出具體的規(guī)定。3. 明確規(guī)定本項(xiàng)人力

25、資源管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求4. 說明本項(xiàng)人力資源管理制度設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原則5. 詳細(xì)規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的類別、層次和期限6. 對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度中所使用的報(bào)表格式7. 對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及與配套的規(guī)章制度8. 對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的年度總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求作出原則規(guī)定。9. 對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)中員工的權(quán)利與義務(wù)、具體程序和管理辦法作明確詳細(xì)的規(guī)定。10. 對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明。第二章招聘與配置 P-109第一節(jié) 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的

26、構(gòu)建【知識(shí)要求】一、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理（一） 個(gè)體差異原理（二） 工作差異原則（三） 人崗匹配原理二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型（一） 選拔性測(cè)評(píng)1. 強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能，把不同素質(zhì)、水平的人區(qū)別開來；2. 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，即測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該精確，不能使人含糊不解；3. 測(cè)評(píng)過程強(qiáng)調(diào)客觀性4. 測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性。5. 結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)和等級(jí)（二） 開發(fā)性測(cè)評(píng) P-111（三） 診斷性測(cè)評(píng)1. 測(cè)評(píng)內(nèi)容或者進(jìn)分精細(xì)，或者全面廣泛2. 結(jié)果不公開3. 有較強(qiáng)的系統(tǒng)性（四） 考核性測(cè)評(píng)1. 概括性2. 結(jié)構(gòu)要求有較高的信度與效度三、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則P-111（一） 客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合（二） 定性

27、測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合（三） 靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合（四） 素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合（五） 分期測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合四、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系（一） 素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素（標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度、標(biāo)記）（二） 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成1. 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)2. 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)（三） 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型1. 效標(biāo)參照標(biāo)準(zhǔn)體系2. 常模參照性指標(biāo)體系五、品德測(cè)評(píng)P-118（一） FRC 品德測(cè)評(píng)法（事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析考核性品質(zhì)法）（二） 問卷法（三） 投射技術(shù)（特點(diǎn)如下）1. 測(cè)評(píng)目的的隱蔽性2. 內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性3. 反應(yīng)的自由性五、知識(shí)測(cè)評(píng) P-119記憶理解應(yīng)用分析綜合評(píng)價(jià)六、能力測(cè)評(píng)

28、 P-120（一） 一般能力測(cè)評(píng)（二） 特殊能力測(cè)評(píng)（三） 創(chuàng)造能力測(cè)評(píng)（四） 學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)【能力要求】一、 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化技術(shù)（一） 一次量化與二次量化（二） 類別量化與模糊量化（三） 順序量化、等距量化與比例量化（四） 當(dāng)量量化二、 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建的步驟（一） 明確測(cè)評(píng)的客體與目的（二） 確定測(cè)評(píng)的項(xiàng)目或參考因素1. 工作目標(biāo)因素分析法2. 工作內(nèi)容因素分析法3. 工作行為特征分析法（三） 確定素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)（四） 篩選與表述測(cè)評(píng)指標(biāo)（五） 確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)利1. 德爾菲法2. 主觀經(jīng)驗(yàn)法3. 層次分析法（六） 規(guī)定測(cè)評(píng)指標(biāo)的計(jì)量方法1. 客觀性測(cè)評(píng)指標(biāo)2. 主觀性測(cè)評(píng)指標(biāo)（七）

29、 試測(cè)或完善素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系三、 企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施（一） 準(zhǔn)備階段1. 收集必要的資料2. 組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組3. 測(cè)評(píng)方案的制定（二） 實(shí)施階段1. 測(cè)評(píng)前的動(dòng)員2. 測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇3. 測(cè)評(píng)操作程序（三） 測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整1. 引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因1） 測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確2） 暈輪效應(yīng)3） 近因誤差4） 感情效應(yīng)5） 參評(píng)人員訓(xùn)練不足2. 測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法 1） 集中趨勢(shì)分析2） 離散趨勢(shì)分析3） 相關(guān)分析4） 因素分析3. 測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理（四） 綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果1. 測(cè)評(píng)結(jié)果的描述2. 員工分類3. 測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法四、 企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施案例（一）

30、組建招聘團(tuán)隊(duì)（二） 員工初步篩選（三） 設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)1. 戰(zhàn)略管理能力2. 團(tuán)隊(duì)管理能力3. 自我意識(shí)4. 領(lǐng)導(dǎo)能力5. 分析式思考6. 自我管理能力7. 成就需求8. 市場(chǎng)意識(shí)9. 關(guān)注細(xì)節(jié)與秩序（四） 選擇測(cè)評(píng)工具（五） 分析測(cè)評(píng)結(jié)果（六） 作出最終決策五、 發(fā)放錄用通知第二節(jié)應(yīng)聘人員筆試的設(shè)計(jì)與應(yīng)用 P-140【知識(shí)要求】一、應(yīng)聘筆試的概念和種類二、崗位知識(shí)測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容1 基礎(chǔ)知識(shí)測(cè)驗(yàn)2 專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)3 外語考試【能力要求】一、筆試設(shè)計(jì)與應(yīng)用基本步驟（一） 成立考務(wù)小組（二） 制訂筆試計(jì)劃（三） 設(shè)計(jì)筆試試題（四） 監(jiān)控筆試過程（五） 筆試閱卷評(píng)分（六） 筆試結(jié)果運(yùn)用二、筆試存在的問題與主

31、要對(duì)策（一） 建立筆試命題的研究團(tuán)隊(duì)（二） 針對(duì)招聘崗位的級(jí)別以及選拔對(duì)象進(jìn)行崗位匹配能力分析（三） 根據(jù)崗位的級(jí)別與分類，實(shí)施針對(duì)性命題（四） 實(shí)施專定試卷整合與審核制度三、筆試測(cè)驗(yàn)考試大綱的編制四、建立規(guī)范的閱卷制度（一） 制定詳細(xì)準(zhǔn)確的評(píng)份標(biāo)準(zhǔn)與答案（二） 根據(jù)考試的級(jí)別與類型采取多樣化的閱卷方式（三） 對(duì)筆試試卷結(jié)果進(jìn)行二次或三次審核五、試卷分析報(bào)告的撰寫（一） 進(jìn)行試卷信度、效度、難度與區(qū)分度的分析（二） 進(jìn)行考試情況整體分析，了解應(yīng)聘者整體狀況（三） 根據(jù)選拔的需要，進(jìn)行應(yīng)聘者個(gè)人的試卷分析六、筆試結(jié)果深層次的開發(fā)與應(yīng)用P-149（一） 改進(jìn)選拔錄用方式（二） 多種手段密切結(jié)合七、

32、知識(shí)測(cè)驗(yàn)的題型設(shè)計(jì)（一） 客觀題（選擇題的設(shè)計(jì)、填空題的設(shè)計(jì)）（二） 主觀題（簡(jiǎn)答題的設(shè)計(jì)、論述題的設(shè)計(jì)）第三節(jié) 面試的組織與實(shí)施 P-150第一單元 面試的基本程序【知識(shí)要求】一、面試的概念二、面試的類型三、面試的發(fā)展趨勢(shì)【能力要求】一、面試的基本程序 P-151（一） 面試的準(zhǔn)備階段p-1521. 制定面試指南2. 準(zhǔn)備面試問題3. 評(píng)估方式確定4. 培訓(xùn)面試考官（二） 面試的實(shí)施階段1. 關(guān)系建立階段2. 導(dǎo)入階段3. 核心階段4. 確認(rèn)階段5. 結(jié)束階段（三） 面試的總結(jié)階段1. 綜合面試結(jié)果2. 面試結(jié)果的反饋3. 面試結(jié)果的存檔（四） 面試的評(píng)價(jià)階段二、面試中的常見問題1. 面試目

33、的不明確2. 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3. 面試缺乏系統(tǒng)性4. 面試問題設(shè)計(jì)不合理5. 面試考官的偏見 三、面試的實(shí)施技巧 P-1591. 充分準(zhǔn)備2. 靈活提問3. 多聽少說4. 善于提取要點(diǎn)5. 進(jìn)行階段性總結(jié)6. 排除各種干擾7. 不要帶有個(gè)人偏見8. 在傾聽的注意思考9. 注意肢體語言溝通【注意事項(xiàng)】P-1621. 簡(jiǎn)歷不能代表本人2. 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3. 不要忽視求職者的個(gè)性特征4. 讓應(yīng)聘者更多的了解組織5. 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)6. 注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者7. 關(guān)注特殊員工8. 慎重做決定9. 面試考官要注意自身的形象第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施【知識(shí)要求】一、結(jié)構(gòu)化面試

34、試題的類型P-1641. 背景性問題2. 知識(shí)性問題3. 思維性問題4. 經(jīng)驗(yàn)性問題5. 情境性問題6. 壓力性問題7. 行為性問題二、行為描述面試的概念（一） 行為描述面試的實(shí)質(zhì)1. 用過去的行為預(yù)測(cè)未來的行為2. 識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求3. 探測(cè)行為樣本（二） 行為描述面試的假設(shè)前提1. 一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為2. 說和做是截然不同的兩碼事。（三） 行為描述面試的要素1. 情境（Situation）2. 目標(biāo)（Target）3. 行動(dòng)（Action）4. 結(jié)果（Result）【能力要求】P-166一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試的步驟（一） 構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型1. 組建測(cè)評(píng)小

35、組2. 從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本。3. 對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征。4. 將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性的素質(zhì)表5. 將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)（二） 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱 P-166（三） 制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)分表（四） 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度（五） 結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分（六） 決策二、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)三、結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用舉例 四、行為描述面試的應(yīng)用舉例第三單元 群體決策法的組織與實(shí)施 P-173【知識(shí)要求】群體決策法的特點(diǎn)：1. 決策人員的來源廣泛2. 決策人員不唯一3. 群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法

36、的原理，提高了招聘決策科學(xué)性與有效性?！灸芰σ蟆縋-175一、建立招聘團(tuán)隊(duì)二、實(shí)施招聘測(cè)試三、作出錄用決策【知識(shí)要求】一、評(píng)價(jià)中心方法的含義1. 用于選拔員工2. 用于培訓(xùn)診斷3. 用于員工技能發(fā)展二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型第四節(jié) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施P-176第一單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程四、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)P-178（一） 優(yōu)點(diǎn)1. 具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)2. 能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)3. 討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)4. 被評(píng)價(jià)人難以掩飾自己的特點(diǎn)5. 測(cè)評(píng)效率高（二） 缺點(diǎn)1. 題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量2. 對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3. 應(yīng)聘者

37、表現(xiàn)易受同組其他成員的影響4. 被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性【能力要求】一、前期準(zhǔn)備（一） 編制討論題目（二） 設(shè)計(jì)評(píng)分表（三） 編制計(jì)時(shí)表（四） 對(duì)考官的培訓(xùn)（五） 選定場(chǎng)地（六） 確定討論小組二、具體實(shí)施階段（一） 宣讀指導(dǎo)語（二） 討論階段三、評(píng)價(jià)與總結(jié)1. 參與程度2. 影響力3. 決策程序4. 任務(wù)完成情況5. 團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感四、就用實(shí)例（準(zhǔn)備、實(shí)施、評(píng)分）第二單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)【知識(shí)要求】P-187一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理1. 測(cè)評(píng)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)2. 被測(cè)評(píng)者暴露的外在行為范圍二、題目的類型（一） 開放式問題（二） 兩難式問題（三） 排序選擇型問題（四） 資源

38、爭(zhēng)奪型題目（五） 實(shí)際操作型題目三、設(shè)計(jì)題目的原則（一） 聯(lián)系工作內(nèi)容（二） 難度適中（三） 具有一定的沖突性【能力要求】一、選擇題目類型二、編寫試題初稿（一） 團(tuán)隊(duì)合作（二） 廣泛收集資料1. 與人力資源部門溝通2. 與直接上級(jí)溝通3. 查詢相關(guān)信息三、進(jìn)行試題復(fù)查四、聘請(qǐng)專家審查1. 題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被測(cè)評(píng)者的能力2. 如果是資源爭(zhēng)奪型問題或兩難式問題，案例是否能均衡。3. 題目是否需要繼續(xù)修改、完善。五、組織進(jìn)行試測(cè)（一） 題目的難易度（二） 題目的平衡性六、反饋、修改和完善（一） 參與者的意見（二） 測(cè)評(píng)者的意見（三） 統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果第五節(jié) 企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置P

39、-192【知識(shí)要求】一、企業(yè)人力資源配置的概念二、企業(yè)人力資源配置的意義三、企業(yè)員工個(gè)體素質(zhì)的構(gòu)成（年齡、性別、體質(zhì)、性格、智力、品德）【能力要求】一、企業(yè)員工整體素質(zhì)結(jié)構(gòu)的分析二、企業(yè)各類人員比例關(guān)系的分析1. 生產(chǎn)人員與非生產(chǎn)人員的比例關(guān)系2. 生產(chǎn)人員內(nèi)部的各種比例關(guān)系3. 企業(yè)男婦兩性員工的比例關(guān)系4. 技術(shù)與管理人員及其內(nèi)部各類人員之間的比例關(guān)系5. 其他的比例關(guān)系三、人力資源個(gè)體與整體配置的方法1. 勞動(dòng)定額配置法2. 企業(yè)定員配置法3. 崗位分析配置法四、企業(yè)人力資源配置效率的分析1. 產(chǎn)量表示法2. 時(shí)間表示法第三章培訓(xùn)與開發(fā) P-211【知識(shí)要求】一、企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念二

40、、企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的分類1. 從規(guī)劃的內(nèi)容來看：第一節(jié) 企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)與實(shí)施第一單元 企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)1） 員工培訓(xùn)開發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)劃2） 員工培訓(xùn)開發(fā)管理規(guī)劃3） 其他培訓(xùn)規(guī)劃2. 從規(guī)劃的期限來看：1） 企業(yè)員工長(zhǎng)期培訓(xùn)規(guī)劃2） 企業(yè)員工中期培訓(xùn)規(guī)劃3） 企業(yè)員工短期培訓(xùn)計(jì)劃3. 從規(guī)劃的對(duì)象來年：管理人員、技術(shù)人員、技能操作人員，即高、中、一般三、企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的內(nèi)容P-213（一） 培訓(xùn)的目的（二） 培訓(xùn)的目標(biāo)（三） 培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容（四） 培訓(xùn)的范圍（五） 培訓(xùn)的規(guī)模（六） 培訓(xùn)的時(shí)間（七） 培訓(xùn)的地點(diǎn)（八） 培訓(xùn)的費(fèi)用（直接成本、間接成本）（九） 培訓(xùn)的方法（十） 培訓(xùn)的教師（

41、十一） 規(guī)劃的實(shí)施四、企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃制定的要求1. 系統(tǒng)性2. 標(biāo)準(zhǔn)化3. 有效性4. 普遍性【能力要求】一、 企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析P-217（一） 企業(yè)戰(zhàn)略分析（二） 組織分析（三） 任務(wù)分析（四） 人員分析（五） 員工職業(yè)生涯分析二、 明確企業(yè)員工培訓(xùn)的目標(biāo)P-218（一） 目標(biāo)層次分析（二） 目標(biāo)的可行性檢查（三） 訂立培訓(xùn)目標(biāo)的步驟1. 在項(xiàng)目設(shè)計(jì)工作開始前，為培訓(xùn)提出明確的目標(biāo)2. 在培訓(xùn)需求調(diào)查中，分清主次區(qū)別對(duì)待3. 檢查培訓(xùn)目標(biāo)的可行性4. 設(shè)計(jì)目標(biāo)層次三、 員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的基本程序P-219（一） 明確培訓(xùn)規(guī)劃的目的（二） 獲取培訓(xùn)規(guī)劃的信息（三） 培訓(xùn)規(guī)劃的研討與修正1

42、. 召開有關(guān)培訓(xùn)規(guī)劃的專題會(huì)議2. 加強(qiáng)部門經(jīng)理是溝通3. 領(lǐng)導(dǎo)作出科學(xué)決策（四） 把握培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的關(guān)鍵點(diǎn)P-2201. 信念是企業(yè)文化的內(nèi)涵2. 遠(yuǎn)景是企業(yè)發(fā)展的宏偉藍(lán)圖3. 任務(wù)是企業(yè)員工培訓(xùn)所肩負(fù)的責(zé)任和義務(wù)4. 目標(biāo)是為了推動(dòng)企業(yè)與員工共同發(fā)展5. 策略是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的具體措施和辦法（五） 撰寫培訓(xùn)規(guī)劃方案【注意事項(xiàng)】1. 制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)2. 確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)3. 分配培訓(xùn)資源4. 進(jìn)行綜合平衡第二單元 企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)P-222【知識(shí)要求】一、年度培訓(xùn)計(jì)劃構(gòu)成的五大模塊1 封面2 目錄3 計(jì)劃概要4 主體計(jì)劃5 附錄二、年度培訓(xùn)計(jì)劃的基本內(nèi)容1. 培訓(xùn)目標(biāo)2. 培訓(xùn)時(shí)間與

43、地點(diǎn)3. 培訓(xùn)內(nèi)容與課程4. 培訓(xùn)負(fù)責(zé)人與培訓(xùn)師5. 培訓(xùn)對(duì)象6. 培訓(xùn)教材及相關(guān)工具7. 培訓(xùn)形式與培訓(xùn)方法8. 培訓(xùn)預(yù)算【能力要求】一、年度培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的基本程序P-2231. 前期準(zhǔn)備2. 培訓(xùn)調(diào)查與分析研究3. 年度培訓(xùn)計(jì)劃的制訂4. 年度培訓(xùn)計(jì)劃的審批以及開展 二、年度培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的主要步驟 P-225（一） 培訓(xùn)需求的診斷分析（二） 確定培訓(xùn)對(duì)象（三） 確定培訓(xùn)目標(biāo)（四） 根據(jù)崗位特征確定培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容（五） 確定培訓(xùn)方式和方法（六） 做好培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算與控制（七） 預(yù)設(shè)培訓(xùn)評(píng)估項(xiàng)目和工具（八） 年度培訓(xùn)計(jì)劃的確定方式三、年度培訓(xùn)計(jì)劃的應(yīng)用實(shí)例第三單元 企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施 P-2

44、32【知識(shí)要求】人力資源部門的培訓(xùn)管理職責(zé)P-233（一） 培訓(xùn)的組織管理（二） 培訓(xùn)的需求管理1. 培訓(xùn)需求的管理2. 培訓(xùn)需求的確認(rèn)（三） 培訓(xùn)的行政管理（四） 培訓(xùn)的資源管理1. 培訓(xùn)師2. 培訓(xùn)教材的選用、編寫【能力要求】一、培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施與管理控制（一） 明確實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃的基本思路（二） 確立培訓(xùn)計(jì)劃的監(jiān)督檢查指標(biāo)（三） 計(jì)劃實(shí)施拿過程的評(píng)估與管控二、實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃管理的配套措施P-234（一） 企業(yè)全員培訓(xùn)文化的培育（二） 企業(yè)全員培訓(xùn)環(huán)境的營(yíng)造（三） 企業(yè)培訓(xùn)師資隊(duì)伍的建設(shè)（四） 企業(yè)培訓(xùn)課程的開發(fā)與管理（五） 企業(yè)員工培訓(xùn)成果的跟進(jìn)（六） 全員員工培訓(xùn)檔案的管理（七） 員工培訓(xùn)激

45、勵(lì)機(jī)制的確立第二節(jié) 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)與資源開發(fā)【知識(shí)要求】一、企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的特征1. 創(chuàng)業(yè)初期第一單元 培訓(xùn)課程體系的開發(fā)與管理P-2372. 發(fā)展期3. 成熟期二、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則（一） 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的根本任務(wù)是滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求（二） 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本要求是應(yīng)體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律（三） 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理三、培訓(xùn)課程的構(gòu)成要素1. 課程目標(biāo)2. 課程內(nèi)容3. 課程教材4. 教學(xué)模式5. 教學(xué)策略6. 課程評(píng)價(jià)7. 教學(xué)組織8. 課程時(shí)間9. 課程空間10. 培訓(xùn)老師11. 學(xué)員四、課程教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容1. 教學(xué)目標(biāo)2. 課程設(shè)置3. 教學(xué)形式4. 教學(xué)

46、環(huán)節(jié)5. 教學(xué)時(shí)間安排【能力要求】一、培訓(xùn)課程的需求度調(diào)查（一） 確定課程需求度調(diào)查項(xiàng)目（二） 課程信息和資料的收集二、培訓(xùn)課程體系的設(shè)計(jì)定位（一） 培訓(xùn)課程的類別（二） 培訓(xùn)課程性質(zhì)與任務(wù)層次（三） 培訓(xùn)課程系列的編排三、選擇適用的課程培訓(xùn)方式（一） 內(nèi)部培訓(xùn)（二） 外部培訓(xùn)（三） 網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)四、培訓(xùn)課程體系的設(shè)計(jì) P-247（一） 培訓(xùn)課程編制的基本要求（二） 培訓(xùn)課程編制的主要任務(wù)1. 前期課程編制的主要任務(wù)2. 信息和資料的收集3. 培訓(xùn)課程模塊設(shè)計(jì)4. 課程的演練與試驗(yàn)5. 信息反饋與課程修訂（三） 培訓(xùn)課程項(xiàng)目系列（四） 課程設(shè)計(jì)文件的格式（五） 編排培訓(xùn)課程的關(guān)鍵點(diǎn) P-250五、

47、信息反饋與課程修訂P-250六、國(guó)外課程設(shè)計(jì)的基本模式（一） 肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序（二） 加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序（三） 迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序（四） 現(xiàn)代學(xué)用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序七、應(yīng)用實(shí)例 ：?jiǎn)T工自我發(fā)展與團(tuán)隊(duì)管理課程設(shè)計(jì)方案【注意事項(xiàng)】一、 課程內(nèi)容選擇的基本要求二、 課程內(nèi)容制作的注意事項(xiàng)【知識(shí)要求】一、培訓(xùn)中印刷材料的準(zhǔn)備1 工作任務(wù)表2 崗位指南3 學(xué)員手冊(cè)4 培訓(xùn)者指南5 測(cè)驗(yàn)試卷 二、培訓(xùn)老師的來源（一） 聘請(qǐng)企業(yè)外部培訓(xùn)師（二） 開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師【能力要求】一、設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)手段P-2581. 課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法2. 學(xué)員的差異性3. 學(xué)員的興趣與動(dòng)力4. 評(píng)估培訓(xùn)手段的可

48、行性二、開發(fā)培訓(xùn)教材的方法第二單元 企業(yè)培訓(xùn)資源的開發(fā)與利用P-2561. 培訓(xùn)課程教材應(yīng)切合學(xué)員的實(shí)際需要2. 資料包的使用3. 盡可能地開發(fā)一切所能利用的信息資源4. 設(shè)計(jì)視聽材料三、培訓(xùn)老師的選聘【知識(shí)要求】一、管理培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)的原則1. 戰(zhàn)略性原則2. 有效性原則3. 計(jì)劃性原則4. 規(guī)范性原則5. 持續(xù)性原則6. 實(shí)用性原則二、管理人員培訓(xùn)的項(xiàng)目類別P-2611. 高層管理者培訓(xùn)2. 中層管理者培訓(xùn)3. 基層管理者培訓(xùn)三、管理保同培訓(xùn)與開發(fā)的計(jì)劃與實(shí)施（一） 管理技能培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的形成1. 企業(yè)管理系統(tǒng)的運(yùn)行與績(jī)效考評(píng)第三節(jié) 管理人員培訓(xùn)與開發(fā) P-2602. 在考評(píng)基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)管理缺

49、陷和培訓(xùn)需求，制訂組織開發(fā)計(jì)劃3. 進(jìn)行管理 人員系統(tǒng)的培訓(xùn)與開發(fā)工作（二） 管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的實(shí)施（三） 管理人員的培訓(xùn)開發(fā)效果的評(píng)估1. 學(xué)員的反應(yīng)2. 學(xué)習(xí)的效果（四） 完美管理人員培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化機(jī)制【能力要求】一、管理人員培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的程序P-263（一） 明確管理培訓(xùn)開始的目的和作用（二） 管理人員培訓(xùn)開始的一般步驟二、管理人員培訓(xùn)開發(fā)體系的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（一） 管理人員培訓(xùn)需求分析（二） 確定培訓(xùn)指數(shù)，篩選培訓(xùn)開發(fā)的需求（三） 管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的編制1 以“服務(wù)培訓(xùn)對(duì)象”為中心2 以需求驅(qū)動(dòng)培訓(xùn)3 根據(jù)培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)計(jì)劃，確定培訓(xùn)目標(biāo)和任務(wù)4 在制訂培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)上組織實(shí)

50、施與評(píng)估5 完善培訓(xùn)激勵(lì)約束機(jī)制，促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化（四） 管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的實(shí)施三、建立適應(yīng)管理培訓(xùn)的實(shí)施體系（一） 明確管理培訓(xùn)的實(shí)施機(jī)構(gòu)與職能（二） 實(shí)施以團(tuán)隊(duì)為核心的管理培訓(xùn)模式四、管理培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)與開發(fā)（一） 管理培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本點(diǎn)（二） 設(shè)計(jì)系統(tǒng)化的管理培訓(xùn)課程體系五、管理技能培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與實(shí)施（一） 管理技能培訓(xùn)開發(fā)的目的（二） 管理技能培訓(xùn)開發(fā)的要求及職能組合（三） 管理技能培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容六、管理技能培訓(xùn)開發(fā)的方法P-274（一） 在職管理人員培訓(xùn)的主要方法（職務(wù)輪換、設(shè)立副職、臨時(shí)提升）（二） 管理技能培訓(xùn)開發(fā)的一般方法（替補(bǔ)訓(xùn)練、敏感性訓(xùn)練、案例評(píng)點(diǎn)法、事件過程法

51、、理論培訓(xùn)、專家演講學(xué)習(xí)班、大學(xué)管理學(xué)習(xí)班、閱讀訓(xùn)練）（三） 管理技能培訓(xùn)開發(fā)的新方法1. 誰的事務(wù)處理訓(xùn)練法2. 角色扮演法3. 管理游戲法4. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法七、管理繼任者培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與實(shí)施（一） 管理繼任者的培訓(xùn)的任務(wù)（二） 繼任者勝任力維度分析（三） 接班人計(jì)劃的實(shí)施流程第四節(jié)員工培訓(xùn)效果評(píng)估第一單元 培訓(xùn)評(píng)估方案設(shè)計(jì)與實(shí)施P-282【知識(shí)要求】一、員工培訓(xùn)評(píng)估的概念二、員工培訓(xùn)評(píng)估的基本原則1 客觀性原則2 綜合性原則3 靈活性原則三、培訓(xùn)評(píng)估體系的構(gòu)成（一） 培訓(xùn)前期評(píng)估（二） 培訓(xùn)實(shí)施過程評(píng)估和效果評(píng)估（三） 培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果反饋四、培訓(xùn)效果評(píng)估的作用P-284（一） 培訓(xùn)前評(píng)估的

52、作用1 保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性2 確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接3 幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置4 保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性（二） 培訓(xùn)中評(píng)估的作用1. 保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行2. 培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整3. 可以找出培訓(xùn)的不足，為下一輪的培訓(xùn)提供重要的依據(jù)4. 過程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果（三） 培訓(xùn)后評(píng)估的作用1 可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目標(biāo)是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求2 受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)本身3 可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置4 可以較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)