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1、人力資源管理師考試-技能部分輔導練習第一章 人力資源規(guī)劃(一) 單選題1(直線制)組織結(jié)構(gòu)的特點是結(jié)構(gòu)簡單,指揮系統(tǒng)清晰、同意;責權(quán)關(guān)系明確,橫向聯(lián)系少,內(nèi)部協(xié)調(diào)同意;信息溝通迅速,解決問題及時,管理效率比較高。2(直線職能制)的特點是廠長(經(jīng)理)對業(yè)務和職能部門均實行垂直領導,各直線管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)對直接下屬有指揮權(quán)和命令的權(quán)利,并對詞承擔全部責任。3(事業(yè)部制)組織結(jié)構(gòu)的缺點是容易造成組織機構(gòu)重疊,管理人員膨脹,考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。4將企業(yè)橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系交好的結(jié)合起來,有利于加強各只能部門之間的協(xié)作和配合,能及時溝通情況解決問題,并且具有雙道命令系統(tǒng),是(矩陣制)組織結(jié)
2、構(gòu)的優(yōu)點。5影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素不包括(管理權(quán)限)6(正式組織)是指兩個或兩個以上的人有意識的加以協(xié)調(diào)的行為或力的系統(tǒng)。7兩個或兩個以上的個人的無意識的體系化了的多種心理因素的系統(tǒng),是(非正式組織)的概念。8以成果為中心來設計部門結(jié)構(gòu),通常表現(xiàn)為(事業(yè)部制)和模擬分權(quán)制。9生產(chǎn)工人參與計劃制定,自行決定上產(chǎn)目標、作業(yè)程序、操作方法、檢驗衡量工作質(zhì)量和數(shù)量,并驚醒經(jīng)濟合算,這種做法屬于(縱向擴大化)。10在崗位現(xiàn)有工作的基礎上,通過充實工作內(nèi)容,使崗位工作多樣化,消除因從事單調(diào)工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦感,從心理上滿足員工的需要,這種做法屬于(工作豐富化)。11(狹義的人力資源規(guī)劃)是指企業(yè)從戰(zhàn)略
3、規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā),根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化,預測企業(yè)未來發(fā)展歸于人力資源的需求,以及為滿足這種需求所提供的人力資源的活動過程。12做好工作地的組織工作不包括(操作合理化)13企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮的因素是(企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失)。14(集體預測法)是歸納專家對影響組織發(fā)展的某一問題的一致意見的程序化方法。15勞動定額是對勞動者再單位時間內(nèi)應完成的工作量的規(guī)定,其公式為n=w/q(1+r),其中w的含義是(企業(yè)計劃期任務總量)。16在企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的,規(guī)定企業(yè)形成和組織方式,決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度,指的是(企業(yè)基本制度)。17針對業(yè)務活動過程中那些大量存在、反復出現(xiàn),又能摸
4、索出科學處理辦法的事物所制定的作業(yè)處理規(guī)定,指的是(業(yè)務規(guī)范)。18對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定活動框架,調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度,是指(管理制度)。19技術(shù)規(guī)范是涉及某些技術(shù)標準、技術(shù)規(guī)程的規(guī)定,但它并不包括(安全規(guī)范)。20業(yè)務規(guī)范的程序性強,是人們用來處理常規(guī)化、重復性問題的有力手段,但是它并不包括(個人行為規(guī)范)21、企業(yè)組織管理中經(jīng)常碰到的標準、操作規(guī)程、生產(chǎn)工藝流程、保管運輸要求、使用保養(yǎng)維修規(guī)定等屬于(技術(shù)規(guī)范)。22制度化管理的主要特征不包括(命令管理系統(tǒng)一元化原則)。23在人力資源管理費用的工資項目中,不包含(員工住房基金)24涉及到職工利益的社會保險費以及其他相關(guān)的資金項目不包括
5、(基礎工資)。25人力資源費用預算與執(zhí)行的原則是(分頭預算,總體控制,個案執(zhí)行。)26企業(yè)人力資源需求預測技術(shù)中最復雜同時也是最精確的一種方法是(計算機模擬法)。27(勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃)是指通過勞動分工與協(xié)作方式,工作地的組織狀況,工作輪班制方式和工時制度,以及技術(shù)工人的素質(zhì)狀況和結(jié)構(gòu)特點等方面的深入分析,為提高工效實現(xiàn)勞動組織科學化所提出的具體的措施計劃。28組織結(jié)構(gòu)必須服從于經(jīng)營戰(zhàn)略,隨經(jīng)營戰(zhàn)略的變化而調(diào)整,應該在(地區(qū)開拓階段)設立若干職能部門,以解決地區(qū)分散而產(chǎn)生的協(xié)調(diào)、標準化和專業(yè)化的問題。29在部門結(jié)構(gòu)的選擇中,如果一個部門工作以利潤為中心,應采取(事業(yè)部制)的組織結(jié)構(gòu)形式。3
6、0(企業(yè)組織機構(gòu)外部環(huán)境)是指那些給企業(yè)造成市場機會或環(huán)境威脅的主要社會力量,直接或間接的影響企業(yè)的戰(zhàn)略管理。(二) 多選題1以工作為中心和任務為中心來設計部門結(jié)構(gòu),其設計的結(jié)果是(直線制、直線職能制、矩陣制)2部門結(jié)構(gòu)的選擇,應考慮的因素有(企業(yè)規(guī)模的大小、各部門工作的性質(zhì)、企業(yè)的技術(shù)狀況、企業(yè)成員的素質(zhì)狀況)。3影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有(信息溝通、技術(shù)特點、管理體制、企業(yè)規(guī)模)4在組織結(jié)構(gòu)調(diào)查中,系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料有(工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務流程圖)。5在分析決策應當放在哪個層次或部門時,要考慮的因素有(決策影響的時間、決策對各職能的影響面、決策者所需要具備的能力、
7、決策的性質(zhì))。6當企業(yè)發(fā)展到一定階段,其規(guī)模產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化時,企業(yè)應采用的戰(zhàn)略是(增大數(shù)量戰(zhàn)略、擴大地區(qū)戰(zhàn)略、縱向整合戰(zhàn)略、多種經(jīng)營戰(zhàn)略)。7勞動分工與人員配備的原則是(按照技術(shù)內(nèi)容分工、按照工作量分工、按照一個人單獨擔當工作的可能性分工)8為了實現(xiàn)勞動定員水平的先進合理,必須遵循以下原則(必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)、必須以精簡、高效、節(jié)約為目標、各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)、要做到人盡其才,人事相宜)9勞動定額的種類主要有(現(xiàn)行定額、計劃定額、不變定額、設計定額)10勞動定員定額標準按其使用范圍可分為(全國通用標準、行業(yè)通用標準、企業(yè)標準)11管理能力清單集中反映了管理者的管理
8、才能及管理業(yè)績,能夠為管理人員的流動決策提供有關(guān)的信息,其表格項目的主要內(nèi)容包括(管理幅度范圍、管理的總預算、管理對象的類型、受到的管理培訓)12制定人力資源管理制度的基本要求有(從實際出發(fā)、根據(jù)需要制定、系統(tǒng)和配套、合情合理、建立在法律和社會道德規(guī)范基礎上)13人力資源管理制度規(guī)范的類型主要有(企業(yè)基本制度、管理制度、技術(shù)規(guī)范、業(yè)務規(guī)范、個人行為規(guī)范)14與傳統(tǒng)的以非正式權(quán)威為主的管理相比,制度化管理的優(yōu)越性在于(個人與權(quán)利相分離、是理性精神合理化精神的體現(xiàn)、適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要)15涉及到職工權(quán)益的社會保險費及其他相關(guān)的資金項目包括(失業(yè)保險費、工傷保險費,醫(yī)療保險費,生育保險費,職
9、工福利費,基本養(yǎng)老保險費和補充養(yǎng)老保險費)(三) 判斷題1 子公司不是母公司本聲的一個組成部分或分支機構(gòu),它有自己的公司名稱和董事會,有獨立的法人財產(chǎn),并以此承擔有限責任,可以自己的名義從事各種業(yè)務活動和民事訴訟活動。對2 技術(shù)特點主要包括技術(shù)復雜程度和穩(wěn)定性兩個方面。從技術(shù)穩(wěn)定性角度看,對于較少變革,比較穩(wěn)定的技術(shù),適宜采用有機式組織結(jié)構(gòu)形態(tài);而對于多變、不穩(wěn)定的技術(shù)來說,機械式的組織結(jié)構(gòu)形態(tài)則是最有效的。錯3 內(nèi)在報酬是只工資、福利、晉升、表揚和舒適的工作條件等具體的報酬形式;外在報酬是指自我成就感,工作的自由度和工作的自主性等不容易被觀測到的報酬形式。錯4 社會勞動組織是指在企業(yè)內(nèi)的勞動
10、過程中合理、科學地組織勞動者的分工與協(xié)作,使之成為協(xié)調(diào)的整體,正確的處理勞動者之間以及勞動者與勞動工具、勞動對象之間的關(guān)系,經(jīng)常調(diào)整與改善勞動過程的組織形式。錯5 時間定額是指生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成一項工作所必須消耗的工時;產(chǎn)量定額就是單位時間內(nèi)必須完成的產(chǎn)品數(shù)量或工作量。時間定額與產(chǎn)量定額成正比例關(guān)系,既時間定額越高,產(chǎn)量定額越高。錯6 技能清單的設計應針對管理人員的特點,根據(jù)企業(yè)管理的需要,集中收集每個人員的崗位適合度、技術(shù)等級和潛力等方面的信息,為人事決策提供可靠信息。錯二、技能要求綜合分析 北山醫(yī)藥答案要點:1、該企業(yè)的人力資源管理方面的問題較多,主要的癥結(jié)在于缺乏有效的人力資源規(guī)劃。主要
11、表現(xiàn)在:(1) 從企業(yè)的外部來講,企業(yè)缺乏合理的外部人力資源的補充計劃。(2) 從企業(yè)內(nèi)部來看,由于缺乏晉升計劃、員工的培訓開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計劃,使員工的內(nèi)部補充渠道不暢,培訓開發(fā)與職業(yè)發(fā)展嚴重不足或流于形式。(3) 缺乏企業(yè)人力資源的合理配置。(4) 企業(yè)缺乏對人力資源,特別是狠心人才的必要保留計劃。2、解決問題的建議:(1) 在對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境分析以及人力資源供給與需求的預測基礎上,制定切實可行的外部人員補充計劃,查明需要補充的空缺職位所要求的人員數(shù)量和類型、招聘的可能來源,以及吸引優(yōu)秀人才的方法。(2) 根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級結(jié)構(gòu),制定人員的提升政策與規(guī)劃。將有能力的人提升到適合其能
12、力發(fā)揮的崗位上,激發(fā)員工的工作動機,以使組織獲得更大效益。(3) 根據(jù)“人-職”匹配的原則,制定切實可行的人力資源的配置制度與政策,充分發(fā)揮員工的特長與能力。(4) 對培訓以及職業(yè)前景的不滿是員工跳槽的主要原因,企業(yè)需要根據(jù)自己的中長期發(fā)展規(guī)劃,制定培訓開發(fā)與員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。培訓的形式除了考慮新雇員適應崗位、學習基本技能和知識外,還要考慮使員工達到期望的績效標準的技術(shù)與工作能力方面的要求,有助于未來發(fā)展的培訓,此外,還應考慮后備員工填補職位空缺的培訓。定期進行員工的態(tài)度調(diào)查,了解員工對公司的忠誠度,對工資、工作、職業(yè)發(fā)展機會、組織等因素的滿意程度,然后通過規(guī)劃的形式,制定應對的措施,以最
13、大限度的保留人才,尤其是那些對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的人才。第二章 招聘與配置 ()單選題1(a)人員選拔)是招聘過程中最關(guān)鍵的一步,也是技術(shù)性最強的一步,難度也最大。2招聘工作的目標是成功地選拔和錄用(b)組織所需的人才),實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。3人員配置的目的是通過(c)人與事)的配合,以及人與人的協(xié)調(diào)充分開發(fā)利用員工,實現(xiàn)組織目標。4在人員短缺時,通常首先應當考慮采用(a)內(nèi)部調(diào)劑)的方法,實現(xiàn)人力供給與需求的合理配置。5人力資源的根本任務是合理配置使用人力資源,提高人力資源的(d)投人產(chǎn)出率)。 6招聘工作一般是從(a)招聘需求)的提出和確定開始的。7招聘策略是為了實現(xiàn)(a)招聘
14、計劃)而采取的具體策略。8為使招聘效率最高,組織應在人才供應的(c)高峰)時人場招聘。9獵頭公司工作程序的首要步驟是d)分析客戶需要10報紙招聘廣告較適合于某個特定地區(qū)的招聘,適合候選人數(shù)量(較大)的崗位,適合流失率(較高)的行業(yè)或職業(yè)。11(c)心理測試)是將人的某些心理特征數(shù)量化,用以衡量應聘者的智力水平和個性方面的差異的一種科學測量方法。12招聘渠道挑選的首要步驟是(c)分析單位的招聘需求 13在選擇招聘渠道時,對于生產(chǎn)服務類、專業(yè)技術(shù)類、銷售類的崗位,首先是采用(a)外部招聘)方法。14(d)筆試)是一種最古老而又最基本的人員選拔方法。 15對于初級專業(yè)人員的首選招聘方法是(c)上門招
15、聘)。16根據(jù)國外資料的統(tǒng)計分析,公司在招聘辦公室員工時,大都采用(a)內(nèi)部提升)方法。17.(a)內(nèi)部提升)具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系快捷方便,且不受時間、地域限制。 18行為描述面試是基于(b)行為的連貫性)發(fā)展起來的。19(a)暈輪效應)就是“以點代面”,從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應聘者的其他方面。20.在人員選擇過程中,對于有工作經(jīng)驗的人而言,(d)工作經(jīng)歷)遠比他的學歷更重要。 21招聘人員可以通過簡歷大致地了解應聘者的情況,(b)初步)判斷是否需要安排面試。22(a)首因效應)是指面試考官根據(jù)開始的幾分鐘甚至是面試前從資料中得到的印象對應聘者進行評價。23目前,各種勞
16、務派遣組織提供的勞務人員屬于(b)租賃員工)。24最常用的平衡人力短缺的方法是(a)外部招聘25利用(d)內(nèi)部招聘)方式可以有效地實施內(nèi)部調(diào)整計劃。 26在標準化離職作業(yè)程序中,(a)離職面談)是最為重要的一環(huán)。27對于人力資源部來說,離職關(guān)注與(b)工作)有關(guān)的因素,并試圖了解離開的真正原因。28當人力資源總量缺乏時,采用(b)外部招聘)方法比較有效。29以操作機械設備為主的崗位,應采用(a)現(xiàn)場觀察法)進行工作分析。30我國民族自治地方的企事業(yè)單位在招收人員時,要優(yōu)先招收(c)少數(shù)民族人員(二)多選題1人力資源管理活動及其結(jié)果受(c)宏觀經(jīng)濟條件(d)勞動力市場e)法律、法規(guī))等外部環(huán)境因
17、素的彤響 2工作分析一般包括(a)準備(b)應用與反饋(c)結(jié)果形成 (e)實施)階段。3工作分析的主要目的是(a)培訓與開發(fā)(b)為空缺崗位招聘員工(c)確定績效考核的標淮(d)確定薪酬體系4面試中常犯的錯誤有(a)面試目的不明確(b)不清楚合格者應具備的條件(c)面試缺少整體結(jié)構(gòu)d)偏見影響面試5招聘實施階段主要包括(b)招募(d)選擇(e)錄用)步驟。6人員選擇常用的方法有(a)面試(b)心理測試(c)筆試(e)情景模擬7面試一般包括(a)面試前的準備階段(b)面試評價階段(c)面試開始階段(d)正式面試階段(e)結(jié)束面試階段8當招聘需求為負值時,可以采用(a)招聘凍結(jié)(b)提前退休(c
18、)增加無薪假期(d)裁員)對策。 9.崗位勝任特征分析基本上可以概括為(a)界定勝任特征(b)發(fā)現(xiàn)勝任特征(e)評估勝任特征)幾個基本步驟。 10常見的穩(wěn)定人才的物質(zhì)激勵措施有(a)支付高工資(d)改善福利措施11為了創(chuàng)建組織的大家庭氛圍,常采用(a)直接溝通(c)提供社交機會(d)使工作成為樂趣)具體措施。 12面試前的準備工作一般包括(a)慎重選擇面試考官(b)確定面試目的(c)確定面試時間、地點(d)科學地設計面試試題e)選擇合適的面試類型13一般情況下,根據(jù)(a)媒體的特點(b)媒體的廣告定位(d)媒體的受眾特點)選擇發(fā)布信息媒體。14減少員工流失的精神激勵措施有(a)不同周期的留人措
19、施(b)滿足干事業(yè)的需要(c)強化情感投人(e)誠心誠意留員工 (三)判斷題1.如果組織有內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部晉升等計劃,則應該首先采用外部招聘,最后實施這些計劃。2.從總體上說,離職制度的建立有利于人才的合理流動,有利于崗位與人員更好地結(jié)合。3.財務預算對人才招聘的數(shù)量和質(zhì)量都有影響。4人員選拔是招聘過程中最關(guān)鍵的一步,其技術(shù)性較強,難度不大e5人才是否要流動,怎樣流動,既取決于他在某組織或崗位中能否發(fā)揮才能,也取決于能否得到與其貢獻相適應的勞動報酬。二、技能要求(一)簡答題1在工作分析時,員工常由于擔心工作分析對其己熟悉的工作環(huán)境帶來變化或者引起自身利益的損失,而故意提供不真實信息。假如遇到此種
20、情況,你將采取什么樣的方法來應對?答案要點:(1)盡可能將員工及其代表納人到工作分析的過程之中;(2)在工作分析開始之前,向員工解釋清楚實施工作分析的原因、工作分析小組的構(gòu)成、所提供的信息資料的重要性、工作分析結(jié)果將帶來的影響等;(3)在必要的時候,做出不會有損員工當前利益的書面承諾;(4)在工作分析實施的過程中,要求上級主管參與協(xié)調(diào);(5)注意運用多種方法收集工作分析信息;(6)公布工作分析日程表,及時反饋階段性成果和最終結(jié)果。2.內(nèi)部招聘和外部招聘各自有什么優(yōu)勢和不足?在哪些情況下更適合進行內(nèi)部招聘?答案要點:內(nèi)部招聘的顯著優(yōu)點是:它減少了公司的人力資源成本,而且由于其為公司的員工提供了一
21、個晉級升遷的機會,會大大提高他們的工作積極性和士氣,員工會更加努力地工作以求取得好的工作業(yè)績。此外,由于對內(nèi)部人員更了解,選擇的準確性相對更高。當然,內(nèi)部招聘也有它的缺點:某些員工的晉升可能會影響其他員工的士氣和工作業(yè)績;缺少新鮮血液的注人影響到公司的整體創(chuàng)造力。這表明,必須實現(xiàn)內(nèi)部招聘工作的合理化、管理的規(guī)范化,并建立完整的員工開發(fā)體系,才能取得明顯的成效,否則,就有可能出現(xiàn)“近親繁殖”“怨聲載道”的不良局面。 外部招聘的顯著優(yōu)點是:有著巨大的可供選擇的潛在的人力資源市場,更有利于招到高素質(zhì)的人才;從外部招聘而來的員工可以為公司帶來新思想、新方法,有利于借機樹立、推廣企業(yè)形象。同時,外部招聘
22、也有它的缺點:招聘成本大;從外部招聘到的員工可能需要相當長的一段時間來適應新的公司、新的工作,包括公司的文化、價值觀、運作規(guī)則、人際關(guān)系等;外部招聘會對公司內(nèi)部員工的士氣產(chǎn)生影響,尤其是那些認為自己同樣能夠勝任該崗位的員工。 若一個職位要求員工熟悉企業(yè)情況,盡快進人角色適應工作,而組織亦希望借助招聘行為來鼓舞士氣,激勵員工進取,并且招聘預算較低時,比較適合采用內(nèi)部招聘。3實施結(jié)構(gòu)化面試的一般程序是怎樣的?和一般面試相比,結(jié)構(gòu)化面試具有哪些顯著的特點?答案要點:實施結(jié)構(gòu)化面試的一般程序: (1)測評人員就位,分發(fā)結(jié)構(gòu)化面試評價材料。 (2)引導員將考生引人考場,相互介紹。 (3)主考官開始與考生
23、輕松地交談,以消除考生的顧慮。 (4)主考官說明總體時間和問題數(shù),希望考生控制好時間。 (5)測評人員按程序與考生進行面試談話,考生回答完每個問題后,說明“回答完畢”。 (6)測評人員根據(jù)考生回答問題的質(zhì)量進行評分。 (7)考生退場,核分員收取評分表,統(tǒng)計評分結(jié)果。 與普通面試相比,結(jié)構(gòu)化面試的根本特點是具備嚴謹?shù)慕Y(jié)構(gòu):考官的構(gòu)成有結(jié)構(gòu);測評的要素有結(jié)構(gòu);測評的標準有結(jié)構(gòu);面試的程序和時間安排有結(jié)構(gòu)。這種嚴謹?shù)慕Y(jié)構(gòu)有利于較好地減少主觀因素對考官評分過程的影響。此外,結(jié)構(gòu)化面試所獲得的信息更為豐富、完整和深入;收集到的資料的可靠性更高,結(jié)果也更利于統(tǒng)計、分析和比較。 (二)圖表分析題請根據(jù)下表中
24、的數(shù)據(jù)結(jié)果,對甲、乙、丙三人進行錄用(配置)評估。 1.如果錄取其中兩人人崗位1,請通過計算確定應錄取哪兩人。 2如果三人全部錄取,且每個崗位各分配1人,請通過計算,確定如何分配最好。專業(yè)技術(shù)能力學歷計劃組織能力宏觀決策能力解決問題能力合作精神甲的得分110.50.510.5乙的得分0.5110.510.5丙的得分0.50.5110.51權(quán)重崗位1w1201515102020崗位2w2301015102015崗位3w3101520201520(二)圖表分析題1計算甲、乙、丙各自的加權(quán)分。 根據(jù)崗位1的權(quán)重值計算。甲為775,乙為75,丙為725。因此,應該錄取甲和乙。2分別計算甲、乙、丙三者的
25、得分。結(jié)果如下:崗位1崗位2崗位3甲77.58070乙757375丙72.57080 可以看出,甲在崗位1和崗位2上得分均最高,丙在崗位3上得分最高。在崗位1上,甲和乙差25分;在崗位2上,甲和乙差75分。根據(jù)題目要求,則崗位1錄取乙,崗位2錄取甲,崗位3錄取丙。第三章 培訓與開發(fā)-、相關(guān)知識( 一 ) 單選題1. 培訓管理的首要制度是 (a)(a) 培訓服務制度(b) 培訓考核制度(c) 培訓激勵制度 d 培訓獎懲制度2. 入職培訓制度就是規(guī)定員工 (a) 必須經(jīng)過全面的培訓 (a) 上崗前和任職前(b 上崗時和任職時(c )上崗中和任職、中(d) 上崗后和任職后3. 企業(yè)培訓激勵制度的主要
26、目的是激勵 (d) 參加培訓的積極性 .(a) 全體員工(b) 各級主管(c )企業(yè)領導(d) 各利益主體4.(c 作為培訓發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié) .已經(jīng)是業(yè)內(nèi)的共識 .(a 激勵(b 獎懲(c) 評估(d) 計劃5.(b) 是保障培訓管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵 .(a) 培訓服務制度(b) 培訓獎懲制度(c )人職培訓 l 制度(d) 培訓 | 激勵制度6. 在制定培訓獎懲制度時 , 一定要明確各種優(yōu)劣結(jié)果的 (c), 否則會失去此制度的有效性。(a 獎懲說明(c )獎懲標準7. 企業(yè)要根據(jù) (a)原則考慮培訓成本的分攤和補償(a) 利益獲得(c )投資風險8. 企業(yè)要從d的角度出發(fā)組織全員
27、培訓,充分開發(fā)人力資源的潛力。(a) 現(xiàn)實 (b)技術(shù)(c) 操作 (d)戰(zhàn)略9. 崗位培訓的實質(zhì)是 (c) 。(a) 結(jié)合實際按需施教(c) 提高員工整體素質(zhì)10. 崗位培訓制度化的核心是 (a).(a) 培訓、考核、使用、待遇的一體化(b 人才規(guī)格、培訓與使用的有機結(jié)合(c) 實現(xiàn)培訓制度與用人制度的銜接(d) 保證培訓制度各個環(huán)節(jié)的規(guī)范化11.(a 的制定是實施員工培養(yǎng)的前提條件 , 其制定的好壞直接影響人才的成長和使用。(a) 員工發(fā)展規(guī)劃(b) 企業(yè)發(fā)展目標(c) 員工培訓理念(d 職務晉升階梯12. 由一位有經(jīng)驗的工人或主管在工作崗位上對受訓者進行培訓 , 這種培訓方法是(a) 。
28、(a) 工作指導法(b) 工作輪換法(c) 特別任務法(d) 個別指導法13.( a也稱為 研討會法 , 其特點是培訓對象在培訓活動中互相啟迪 .最大限度地激發(fā)每個參加者的創(chuàng)造能力 , 提出解決問題的最佳方案。( 汕頭腦風暴法(b 模擬訓練法(c) 敏感性訓練法(d) 管理者訓練14. 企業(yè)可以通過c ) 來挑選能夠提供培訓服務的咨詢機構(gòu)和供應商 .(a 培訓合同書(b) 培訓目標(c )征詢建議書(d) 培訓 ll 項目15. 設置培訓課程的第一個環(huán)節(jié)是 (b) 。(a) 確定目標 (b)課程定位(c) 選擇模式l6. 設置培訓課程的最后一個環(huán)節(jié)是 (d) 。(a) 確定目標(b) 課程定位
29、(c) 選擇模式(d) 進行評價17.(d 是企業(yè)培訓的第一級評估 , 即在課程剛結(jié)束時 .了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度 .(a) 結(jié)果評估(b) 行為評估(c) 學習評估(d )反應評估l8.(c) 是企業(yè)培訓的第二級評估 , 即評估學員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。(a) 結(jié)果評估(c )學習評估19.(b) 屬于起承前啟后作用的評估 . a 培訓前的評估(b) 培訓中的評估(d 培訓綜合評估 c 培訓后的評估20. 培訓評估的實質(zhì)是 (c) 的過程 . (a )收集培訓成果以衡量培訓是否有效 b 企業(yè)和受訓者從培訓中獲得收益 (c )對有關(guān)培訓信息進行處理和應用 (d
30、 )企業(yè)和培訓者用來評估培訓項目 ( 二)多選題1. 企業(yè)培訓制度的內(nèi)容包括 (abcde (a) 制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù) (b) 實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨(c) 企業(yè)員工培訓制度實施辦法(d) 企業(yè)培訓制度的核準與施行(e) 企業(yè)培訓制度的解釋與修訂2. 起草培訓服務制度應包括ab .(a) 制度條款 (b)協(xié)約條款 (c )制度解釋 (e )制度修訂3.(ce) 的確立是企業(yè)員工培訓工作健康發(fā)展的根本保證 .(a 培訓主體(b) 培訓客體(c 培訓 l 制度(d) 培訓目的(e )培訓政策4. 培訓需求和培訓對象可以根據(jù)或運用 (acd)(a 績效分析方法(c) 任務與能力分析方法
31、d 組織的發(fā)展需要5. 培訓需求的層次分析有 (abc ) .(a )組織層次分析 (c) 個人層次分析 (b)工作層次分析6. 適宜知識類培訓的直接傳授方法有cde(d )專題講座法(c 研討法(e) 講授法7. 以掌握技能為目的的實踐性培訓方法有 (abde (a) 工作指導法(b) 工作輪換法(c 案例分析法(d) 特別任務法(e) 個別指導法8. 適宜行為調(diào)整和心理訓練的培訓方法有 (abe)(b 行為模仿法 d 虛擬培訓法(a) 角色扮演法 (c )網(wǎng)上培訓法 (e) 拓展訓練法9. 適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參與式結(jié)訓有 (bcde (a) 工作指導法(b) 案例研究法(c 頭腦風
32、暴法(d) 敏感性訓練(e )管理者訓練10. 虛擬培訓 | 的優(yōu)點有 (bde)(b) 仿真性 (d)實用性 (e) 安全性11. 制定培訓規(guī)劃的原則有 (abde)(a) 政策保證 (b )系統(tǒng)完善 (d)廣泛適應 e 務求實效12.(abc 是企業(yè)選擇培訓機構(gòu)的基本依據(jù) ,(a 培訓課程的內(nèi)容(b 接受培訓的學員(c 企業(yè)自身的特點(d 培訓公司的經(jīng)驗 e 培訓公司的名氣l3. 培訓課程的設置應體現(xiàn)的原則有 (bde) 。(a 及時進行信息反饋 b) 符合企業(yè)和學習者的需求 c) 適時進行課理修訂(d 符合成人學習的認知規(guī)律(e )體現(xiàn)企業(yè)培訓的目標14. 對培訓 | 效果進行評估時 .
33、其評估的內(nèi)容包括 (abd).(a) 培訓目標達成情況評估b) 培訓者的績效評估(c) 培訓需求整體評估(d 培訓效益綜合評估(e 培訓計劃評估( 三 ) 判斷題1. 培訓是一項人力資本的投資活動 , 誰投資誰受益 .不存在風險 . 錯2. 企業(yè)培訓涉及企業(yè)和員工這兩個主體 .他們參與培訓的目的是相同的 .錯3. 企業(yè)培訓制度的內(nèi)容必須服從或服務于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略 .以實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標。 對1. 企業(yè)要有計劃、有系統(tǒng)地開展員工培養(yǎng)活動 , 必須制定員工發(fā)展規(guī)劃 .對2. 培訓實施計劃最重要的兩個考慮因素是可操作性和效果。對6. 在使用績效差距分析方法進行培訓需求分析時 , 主要是分析工作人員
34、個體現(xiàn)有狀況與應有狀況之間的差距 , 在此基礎上確定受訓者以及培訓的內(nèi)容 .對7. 培訓需求分析就是判斷是否需要培訓的 -種活動過程 .對8. 能者為師 是選擇培訓教師的基本原則 .這里的 能者 指的是有能力的專家、學者 。錯9. 撰寫培訓評估報告的目的在于向那些參與評估的人提供評估結(jié)論并對此做出解釋 .錯二、技能要求(- 改錯題下面是對結(jié)果評估的一段描述 g結(jié)果評估的目標可以包括對每個項目的行為方式在多大程度上得到改變 .這種評估是由培訓 1| 師來進行的 , 在短期內(nèi)就能有結(jié)果 .常見的評估方法有角色扮演、 360 度反饋 評價等等 .評估的目的是為了衡量學員對培訓內(nèi)容的吸收和掌握程度 .
35、 請指出錯誤的地方 , 并予以改正 .答案要點 l. 結(jié)果評估不是對行為方式進行評估 .2. 結(jié)果評估是由學員的單位主管來進行 .3. 結(jié)果評估很難在短期內(nèi)有結(jié)果 .4. 角色扮演不是結(jié)果評估的評估方法 .5. 結(jié)果評估是為了衡量培訓給公司帶來的影響 .( 二 ) 簡答題1. 為培訓對象提供一套與課程內(nèi)容一致的教材需要考慮什么問題 ?答案要點l. 結(jié)果評估不是對行為方式進行評估 .2. 結(jié)果評估是由學員的單位主管來進行 .3. 結(jié)果評估很難在短期內(nèi)有結(jié)果 .4. 角色扮演不是結(jié)果評估的評估方法 .3. 結(jié)果評估是為了衡量培訓給公司帶來的影響 .2. 在進行培訓評估的過程中要關(guān)注哪些問題 ?答案
36、要點 l 培訓課程開發(fā)的教材必須是事先精心準備的 , 符合實際需要并能反映該領域最新發(fā)展趨勢的培訓資料 . 2 培訓教材中的印刷材料是最常見、最可靠 , 也是最便宜的教學材料 , 常常包括學員手冊、教師手冊、測試問卷、培訓效果評估問卷等等 .(3) 打破傳統(tǒng)的教科書體系 .從單一的文字材料擴充到聲、像、網(wǎng)絡以及其他可利用的媒體 .提高培訓效率 , 使學員更容易也更愿意接受培訓的內(nèi)容 . 4 讓樓訓對象參與到培訓教材的設計中來 .培訓對象本人的經(jīng)歷和感受往往可以起到對培訓教材進行補充或擴展的作用 .課程設計者可以配合教學模式和方法的設計,為培訓的參與者留出創(chuàng)造空間,發(fā)揮學員的主動性,使培訓教材變
37、得更靈活,更具備互動性。3. 根據(jù)職業(yè)發(fā)展理論 , 在員工進入組織之后 , 企業(yè)的職業(yè)生涯管理可以分為幾個階段 ? 相應地包括哪些主要任務 ?答案要點 2(1) 進入組織階段 : 招聘、選拔和配置 , 組織上崗培訓 , 考察評定新員工。(2 早期職業(yè)階段 : 發(fā)現(xiàn)員工的才能 , 幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨。(3 中期職業(yè)階段 : 幫助員工渡過中期職業(yè)階段的危險期 ; 分類指導 , 為其指示和 開通事業(yè)發(fā)展的職業(yè)通道。(4) 后期職業(yè)階段 : 鼓勵、幫助員工繼續(xù)發(fā)揮熱情和智慧 ; 幫助員工做好退休的心理準備和退休后的安排 ; 準備相應的人事調(diào)整計劃。4. 企業(yè)中的員工個人、部門主管以及人力資源管理
38、者在職業(yè)生涯管理中各自充當什么樣的角色 ?答案要點 : 可以從四個方面來分析員工個人、主管和人力資源部門的角色和任務。(1 基于工作需求和個人的優(yōu)點 , 配合選用。員工提供自我資料 , 爭取晉升機會 ;主管界定某一工作所需的技能、知識和其他特殊資格條件 , 面試和要瓦選候選人 , 并作最 佳的配置 ; 人力資源部協(xié)調(diào)、指引工作分析 , 并提供工作概況信息 , 對主管和員工提出 忠告 , 確定要瓦選升遷標準。(2) 績效規(guī)劃和評估。員工規(guī)劃個人目標 , 請求和接受反饋 , 完成發(fā)展計劃書。主 管從整體的策略出發(fā) , 為員工提供持續(xù)的反饋和指導 , 以正式或非正式的方式 , 評估其 方案。人力資源
39、部監(jiān)督和評價各種量表 , 并確保其一致性和公平 , 訓練主管人員教導和 評估員工。(3) 個人生涯發(fā)展 , 營造開放和真誠的環(huán)境 , 溝通生涯興趣與生涯目標。員工負起自我生涯發(fā)展的責任 , 尋找并獲得有關(guān)自我和生涯取向的真實信息 , 界定和溝通自身發(fā) 展的興趣 , 完成發(fā)展計劃書。主管引導開放和真誠的討論 , 提供真實的反饋資料 , 提供 信息 , 鼓勵和支持發(fā)展。人力資源部門評價每一員工的潛力和另一工作指派的準備 , 使 其與公司的發(fā)展需求相配合 , 并且能確保組織的效能和持續(xù)成長。(4) 生涯發(fā)展評估。員工通告主管自身發(fā)展的興趣并與主管討論發(fā)展的需求 , 進行自我的認識與自我評估 ; 主管
40、基于目前的績效、潛力和員工的生涯興趣評價員工 , 和其 他主管溝通信息 , 確認機會和問題 , 推銷并執(zhí)行發(fā)展計劃 ; 人力資源部協(xié)調(diào)、幫助和維 持過程 ; 有職位空缺或新增時 , 通告主管人員 , 通告其他部門合適的人選。第四章 績效管理練習題:單選題:1、 b效標不屬于績效考評的效標a特征性 b實用性 c行為性 d結(jié)果性2、 在企業(yè)中,生產(chǎn)人員宜采用以b為對象的考評方法 a行為特征b產(chǎn)出結(jié)果c品質(zhì)特征d能力表現(xiàn)3、 在績效考評中,上級考評對考評者的結(jié)果影響約占ca10%-20% b30%-40% c60%-70% d10%以下4、 在進行績效溝通與管理時,首先要aa明確目標b制定計劃c全面
41、監(jiān)督d有效指導5、 c不是造成考評偏差的主要原因a考評標準缺乏客觀性b考評者不能堅持原則c被考評者不能積極配合d相關(guān)資料數(shù)據(jù)不準確6、 在考評表格的再檢驗中,不包括d檢驗a考評指標相關(guān)性b考評標準準確性c考評表格的繁簡度d考評方法的有效性7、 為保證績效考評的公正性,企業(yè)人力資源部門應當確立(b)兩個保障系統(tǒng)aa評審與反饋b評審與申訴c實施與反饋d實施與申訴8、 在績效管理的各個階段中,b為績效管理系統(tǒng)的運行提供各種前期保障a實施階段b準備階段c考評階段d總結(jié)階段9、 公司員工績效評審系統(tǒng)應由a組織建立a人力資源部門b企業(yè)董事會c企業(yè)高層領導d企業(yè)管理部門10、績效管理應用開發(fā)的最終目的,是要
42、推進企業(yè)組織效率和經(jīng)濟效益的全面提高,這是指da考評者績效管理能力的開發(fā)b被考評者職業(yè)技能的開發(fā)c績效管理系統(tǒng)的開發(fā)d企業(yè)組織的績效開發(fā)11、在績效管理初期,上級主管與下屬對本期內(nèi)績效計劃的目標和內(nèi)容等所進行的面談,屬于b面談a績效指導b績效計劃c績效考評d績效總結(jié)12、在績效面談中,考評者所反映的信息應當是對于員工的某一類行為,這是指績效反饋的( b)a真實性b針對性c及時性d能動性13、有效的信息反饋可以使下屬根據(jù)自己的實際情況和工作能力,自覺地作出改進工作的決策,這是指績效反饋的a主動性b針對性c能動性d真實性14、(b)面談,是指在本期績效管理活動完成之后,將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給
43、員工本人。a績效考評b績效總結(jié)c績效指導d績效計劃15、分析工作績效差距的具體方法不包括(c)a目標比較法b水平比較法c縱向比較法d橫向比較法16、(d)不是排隊法的特點a簡便易行b花費時間少c便于在員工間進行主觀比較d便于比較不同部門的員工17、將考評期內(nèi)員工的事跡業(yè)績與上一期的工作績效進行比較,屬于(b)a縱向比較法b水平比較法c目標比較法d橫向比較法18、(c)可以避免考評者過嚴或過寬的情況發(fā)生,克服平均主義a行為觀察法b關(guān)鍵事件法c強制分布法d目標管理法19、(b)屬于行為導向型客觀考評方法a排列法b關(guān)鍵事件法c成對比較法d績效標準法20、行為導向型主管考評方法不包括(b)a排列法b行
44、為觀察法c成對比較法,d選擇排列法21采用行為錨定等級評價法時,首先應(b)a建立績效評價等級b進行崗位分析c審核考評指標的正確性d建立考評體系22、下面關(guān)于行為錨定等級評價法的特點,敘述錯誤的是(a)a設計和實施的費用比較低b績效考評標準明確c績效考核緯度清晰d具有良好的反饋功能23、(d)不屬于加權(quán)選擇量表法的特點a打分容易b核算簡單c便于反饋d適用范圍較大24、對行為觀察量表法,正確的描述是(d)a不能量化b難于比較員工績效c不能區(qū)分員工的重要性程度d編制一份量表費時費力25、下面關(guān)于關(guān)鍵事件法的概述,不正確的是(d)a對事不對人b以事實為依據(jù)c考慮行為的情景d能作定量分析26、(d)是
45、衡量生產(chǎn)人員工作質(zhì)量的重要指標a工時利用率b月度營業(yè)額c年度銷售量d產(chǎn)品廢品率27、對工程技術(shù)人員的考評主要采取(d)a目標管理法b績效標準法c行為觀察法d成績記錄法28、目標管理法的首要步驟是(b)a制定組織規(guī)劃目標b制定戰(zhàn)略目標c實施控制分析d回顧目標29、對目標管理法的敘述,不正確的是(d)a它使員工個人目標與組織目標保持一致b它使管理者專注目標,減少經(jīng)歷損耗c它以制定的目標作為考評依據(jù),不易出現(xiàn)考評失誤d它有利于對不同部門之間的工作績效做橫向比較30、(a)不屬于結(jié)果導向型評價方法a成對比較法b績效標準法c直接指標法d成績記錄法(一) 多選題1、 績效管理的總流程包括1實施階段2準備階
46、段3總結(jié)階段4考評階段5應用開發(fā)階段,不正確的排序有(abde)a21345 b21543 c21435 d21453 e213542、 在選擇具體的績效考評方法時,應考慮的主要因素有(acd)a管理成本b工作有效性c工作實用性d工作適用性e工作正確性3、 績效考評的類型包括(abcde)a上級考評b同級考評c下級考評d自我考評e外人考評4、 特征性效標主要側(cè)重于員工的個人特質(zhì),比如(ace)a溝通能力b工作數(shù)量c可靠度d工作質(zhì)量e領導技巧5、 績效管理的實施階段包括以下幾個環(huán)節(jié)(bcde)a績效總結(jié)b明確目標c制定計劃d全面監(jiān)督e有效指導6、 考評偏差主要源于(abde)a考評者不能堅持原則
47、b考評標準缺乏客觀性c被考評者素質(zhì)較差d信息不對稱e考評程序不合理7、 為保證績效管理系統(tǒng)的有效運行,需要對考評者進行培訓,主要內(nèi)容有(abcd)a績效管理的基本理論b績效考評指標的設計原理c績效管理的程序和步驟d考評人的職責e考評人員的專業(yè)技能8、 公司員工績效評審系統(tǒng)的功能主要有(abcd)a監(jiān)督各部門領導者b針對考評中問題,開展專題研究c對考評結(jié)果進行復審復查d對有嚴重爭議的考評結(jié)果進行調(diào)查e甄別為被考評者提供發(fā)表意見的通道9、 考評表格的再檢驗包括(abd)a指標相關(guān)性b標準準確性c程序合理性d表格難易性e方法有效性10、績效診斷包括對(abde)的診斷a績效管理制度b績效考評指標c企
48、業(yè)組織文化d考評者全面過程e被考評者全面過程11、為保證績效考評的公正、公平性,企業(yè)應(abce) a建立公司員工績效評審系統(tǒng)b建立公司員工申訴系統(tǒng)c注重考評結(jié)果反饋d召開年度績效管理總結(jié)會e對考評方法進行再審核12、采用直接指標法時,工作數(shù)量的衡量指標主要有(acd)a工時利用率b產(chǎn)品廢品率c月度營業(yè)額d年度銷售量e顧客投訴率13、在直接指標法下,工作質(zhì)量的衡量指標主要有(abc)a不合格產(chǎn)品返修率b產(chǎn)品包裝缺損率c顧客投訴率d工時利用率e月度營業(yè)額14、成績記錄法主要適合于(bcd)a管理人員b企業(yè)培訓師c工程技術(shù)人員d科研人員e生產(chǎn)人員15、績效標準法的特點是(abc)a適合于非管理崗位
49、的員工b需要較多的人力、物力和財力c管理成本較高d管理成本較低e適合于管理崗位的員工判斷題1、 績效管理中所說的“績效”,不僅包含著凝結(jié)勞動,還包含著勞動者的潛在勞動和流動勞動。(對)2、 考評者的數(shù)量直接影響績效考評的質(zhì)量,通??荚u人員數(shù)量越少,個人的“偏見效應”就越少。(錯)3、行為觀察量表法是在關(guān)鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的。(對) 4、績效管理的系統(tǒng)故障主要是指考評者以及被考評者,對系統(tǒng)的認知和理解上的故障(錯) 5、公司員工申訴系統(tǒng)為被考評者提供一個發(fā)表意見的通道(對)簡答題(一)績效面談是績效管理中進行考核評價后必不可少的工作內(nèi)容。管理者在績效面談時要注意哪幾個方面的技巧問題答:1、
50、管理者一定要擺好自己與員工的位置,雙方應當是具有共同目標的交流者,具有同向關(guān)系,管理者不是評價者或判斷者,雙方是完全平等的交流者。2、通過正面鼓勵或者反饋,關(guān)注和肯定員工的長處。 3、要提前向員工提供他評結(jié)果,強調(diào)客觀事實。特別是提請員工注意在目標設計中,雙方達成一致的內(nèi)容,提示員工事先的承諾,包括對于結(jié)果指標和行為指標的承諾。4、應當鼓勵員工參與討論,發(fā)表自己的意見和看法,以核對考核評價結(jié)果是否合適。5、員工行為評價的結(jié)果,為員工考慮本年度的(培訓)發(fā)展計劃。(二)某公司客戶經(jīng)理的360度反饋評價結(jié)果如下圖所示,該部門經(jīng)理的直接主管正準備根據(jù)這個結(jié)果對其進行績效面談1、請對360度反饋評價的
51、結(jié)果進行分析 答:總體來看,下級與同事的評價相對較高,而上級評價相對較低,自我評價除主動性外,也相對較低。需要注意的問題有:(1)在授權(quán)、應變和主動性方面做得較好,應繼續(xù)發(fā)揚這些長處(2)在應變和授權(quán)方面?zhèn)€人自評與他人評價,尤其是下級評價差異較大,應認清自我,樹立信心,努力提高工作水平(3)在激勵、客戶服務等方面有所差距,需要再接再厲,提高這方面的素質(zhì)與技能,以取得更大的成績2、請問,對該員工在培訓與發(fā)展方面提出建議時應注意哪些問題答:在提出培訓與發(fā)展建議時應注意如下問題: (1)應就需要提高的能力與員工達成一致 (2)應了解員工是否有提高與進一步發(fā)展的意愿 (3)應就激勵、客戶服務以及專業(yè)基
52、礎方面的培訓進行討論,確定可能采取的方式如參加專業(yè)知識方面的培訓,進行公關(guān)禮儀方面的訓練,參加現(xiàn)代管理及領導能力方面的培訓等。(4)應就培訓與發(fā)展所需要的資源進行討論第五章 薪酬福利管理 輔導練習 一、相關(guān)知識 (一)單選題 1適當拉開員工之間的薪酬差距,體現(xiàn)了薪酬管理的( c )。 (a)競爭力原則 (b)公正性原則 (c)激勵性原則 (d)合理性原則 2將一個企業(yè)相對價值中最高與最低的崗位選擇出來,作為高低界限的標準,然后在次限度內(nèi),將所有的崗位,按其性質(zhì)與難易程度逐一排列,顯示崗位與崗位的高低差異。這種崗位評價的方法是( a )。 (a)定限排列法 (b)崗位分類法 (c)要素比較法 (d)要素計點法 3以下崗位評價方法中,
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