組織行為學(xué)：06 第六章 態(tài)度與管理

1、 態(tài)度與管理態(tài)度與管理 第六章第六章 掌握態(tài)度的概念及其構(gòu)成；掌握態(tài)度的概念及其構(gòu)成； 掌握態(tài)度改變的過程及影響因素；掌握態(tài)度改變的過程及影響因素； 掌握工作滿意度的概念，工作滿意度對工作績效的影響；掌握工作滿意度的概念，工作滿意度對工作績效的影響； 熟悉態(tài)度的特征；熟悉態(tài)度的特征； 熟悉態(tài)度的功能與作用；熟悉態(tài)度的功能與作用； 熟悉態(tài)度改變的理論和方法；熟悉態(tài)度改變的理論和方法； 了解組織承諾與工作績效的關(guān)系。了解組織承諾與工作績效的關(guān)系。 學(xué)習(xí)目標學(xué)習(xí)目標 第一節(jié)第一節(jié) 態(tài)度概述態(tài)度概述 第二節(jié)第二節(jié) 態(tài)度形成的理論態(tài)度形成的理論 第三節(jié)第三節(jié) 態(tài)度改變的理論態(tài)度改變的理論 第四節(jié)第四節(jié)

2、態(tài)度的測量態(tài)度的測量 第五節(jié)第五節(jié) 態(tài)度的應(yīng)用研究態(tài)度的應(yīng)用研究 主要內(nèi)容主要內(nèi)容 第一節(jié)第一節(jié) 態(tài)度概述態(tài)度概述 態(tài)度與相關(guān)要素間的關(guān)系：態(tài)度與相關(guān)要素間的關(guān)系： 知覺知覺 價值觀價值觀 態(tài)度態(tài)度 觀念觀念 思維思維 思路思路 態(tài)度態(tài)度 態(tài)度的概念態(tài)度的概念 態(tài)度態(tài)度指個體自身對特定對象所持有的一 種具有一定結(jié)構(gòu)和比較穩(wěn)定的內(nèi)在心理狀態(tài) （評價和行為傾向），由認知、情感、行為 傾向三個部分組成。 一、態(tài)度的概念及其構(gòu)成一、態(tài)度的概念及其構(gòu)成 態(tài)度的構(gòu)成態(tài)度的構(gòu)成 l 認知成分認知成分 態(tài)度的認知成分指人們作為態(tài)度主體，對于一定態(tài)度對態(tài)度的認知成分指人們作為態(tài)度主體，對于一定態(tài)度對 象或態(tài)度客

3、體的知識、觀念、意想或概念以及在此基礎(chǔ)上形象或態(tài)度客體的知識、觀念、意想或概念以及在此基礎(chǔ)上形 成起來的具有傾向性的思維方式。態(tài)度的認知成分常常是帶成起來的具有傾向性的思維方式。態(tài)度的認知成分常常是帶 有評價意味的陳述，陳述的內(nèi)容包括個人對某個對象的認識有評價意味的陳述，陳述的內(nèi)容包括個人對某個對象的認識 與理解，以及贊成與反對等。與理解，以及贊成與反對等。 一、態(tài)度的概念及其構(gòu)成一、態(tài)度的概念及其構(gòu)成 態(tài)度的構(gòu)成態(tài)度的構(gòu)成 l 情感成分情感成分 指個體對態(tài)度對象所持有的一種情緒體驗，如尊敬和鄙指個體對態(tài)度對象所持有的一種情緒體驗，如尊敬和鄙 視、喜歡和厭惡、同情和嘲諷等。視、喜歡和厭惡、同情

4、和嘲諷等。 l 意向成分意向成分 個體對態(tài)度對象所持有的一種內(nèi)在反應(yīng)傾向，是個體做個體對態(tài)度對象所持有的一種內(nèi)在反應(yīng)傾向，是個體做 出行為之前所保持的一種心理準備狀態(tài)。這種行為傾向與需出行為之前所保持的一種心理準備狀態(tài)。這種行為傾向與需 要關(guān)系很密切，如想靠近要關(guān)系很密切，如想靠近- -想遠離、想占有想遠離、想占有- -想丟棄等。想丟棄等。 一、態(tài)度的概念及其構(gòu)成一、態(tài)度的概念及其構(gòu)成 認知成分認知成分 事實事實 信念信念 觀點觀點 情感成分情感成分 評價評價 情感情感 情緒情緒 意向成分意向成分 意向意向 傾向傾向 偏好偏好 外顯外顯 行為行為 刺激刺激態(tài)度態(tài)度反應(yīng)反應(yīng) 圖圖1 態(tài)度構(gòu)成要素

5、間的關(guān)系態(tài)度構(gòu)成要素間的關(guān)系 一、態(tài)度的概念及其構(gòu)成一、態(tài)度的概念及其構(gòu)成 社會性；針對性；穩(wěn)定性；社會性；針對性；穩(wěn)定性； 內(nèi)在性；協(xié)調(diào)性；系統(tǒng)性；內(nèi)在性；協(xié)調(diào)性；系統(tǒng)性； 二、態(tài)度的特征二、態(tài)度的特征 態(tài)度的功能態(tài)度的功能 適應(yīng)功能；適應(yīng)功能； 自我防御功能；自我防御功能； 價值表現(xiàn)功能；價值表現(xiàn)功能； 認識功能。認識功能。 三、態(tài)度的功能與作用三、態(tài)度的功能與作用 態(tài)度的作用態(tài)度的作用 態(tài)度影響社會性判斷；態(tài)度影響社會性判斷； 態(tài)度影響忍耐力；態(tài)度影響忍耐力； 態(tài)度的記憶過濾效應(yīng)；態(tài)度的記憶過濾效應(yīng)； 態(tài)度影響工作效率；態(tài)度影響工作效率； 態(tài)度影響團體凝聚力；態(tài)度影響團體凝聚力； 態(tài)度具

6、有獎勵作用。態(tài)度具有獎勵作用。 態(tài)度對行為的影響態(tài)度對行為的影響 行為對態(tài)度的影響行為對態(tài)度的影響 1.認知失調(diào)理論；認知失調(diào)理論； 2.自我覺知理論；自我覺知理論； 3.學(xué)習(xí)理論。學(xué)習(xí)理論。 四、態(tài)度與行為的關(guān)系四、態(tài)度與行為的關(guān)系 影響態(tài)度和行為關(guān)系的因素影響態(tài)度和行為關(guān)系的因素 1.態(tài)度結(jié)構(gòu)方面的因素；態(tài)度結(jié)構(gòu)方面的因素； 2.行為反應(yīng)方面的因素；行為反應(yīng)方面的因素； 3.態(tài)度主體自身的因素。態(tài)度主體自身的因素。 四、態(tài)度與行為的關(guān)系四、態(tài)度與行為的關(guān)系 第二節(jié)第二節(jié) 態(tài)度形成的理論態(tài)度形成的理論 一個人的態(tài)度是在后天社會生活中形成的，一個人的態(tài)度是在后天社會生活中形成的， 態(tài)度一旦形成

7、便具有一定的穩(wěn)定性。但這種穩(wěn)定態(tài)度一旦形成便具有一定的穩(wěn)定性。但這種穩(wěn)定 性是相對的，隨著主客觀因素的改變，個體的態(tài)性是相對的，隨著主客觀因素的改變，個體的態(tài) 度也會隨之發(fā)生變化。在現(xiàn)實生活中，態(tài)度的形度也會隨之發(fā)生變化。在現(xiàn)實生活中，態(tài)度的形 成與轉(zhuǎn)變往往是緊密相連、不可分割的。新態(tài)度成與轉(zhuǎn)變往往是緊密相連、不可分割的。新態(tài)度 的形成總是以舊態(tài)度的改變?yōu)榍疤?，而舊態(tài)度改的形成總是以舊態(tài)度的改變?yōu)榍疤?，而舊態(tài)度改 變又往往意味著新態(tài)度的形成。變又往往意味著新態(tài)度的形成。 態(tài)度的形成過程的三個階段：態(tài)度的形成過程的三個階段： 服從階段；服從階段； 同化階段；同化階段； 內(nèi)化階段。內(nèi)化階段。 第二

8、節(jié)第二節(jié) 態(tài)度形成的理論態(tài)度形成的理論 個體內(nèi)在因素個體內(nèi)在因素: 1.社會認知；社會認知； 2.知識信息；知識信息； 3.個性特征；個性特征； 4.個體的經(jīng)驗。個體的經(jīng)驗。 客觀環(huán)境方面的因素客觀環(huán)境方面的因素: 1.活動范圍和交往對象；活動范圍和交往對象； 2.所屬團體；所屬團體； 3.偶發(fā)性經(jīng)驗。偶發(fā)性經(jīng)驗。 態(tài)度形成的影響因素態(tài)度形成的影響因素 第三節(jié)第三節(jié) 態(tài)度改變的理論態(tài)度改變的理論 一、態(tài)度改變的過程一、態(tài)度改變的過程 態(tài)度的改變包括態(tài)度方向的改變和態(tài)度強度態(tài)度的改變包括態(tài)度方向的改變和態(tài)度強度 的改變。從一種態(tài)度發(fā)生、改變并真正形成另一的改變。從一種態(tài)度發(fā)生、改變并真正形成另一

9、 種態(tài)度，一般要經(jīng)歷三個過程：種態(tài)度，一般要經(jīng)歷三個過程： 解凍解凍 變化變化 凝固凝固 影響態(tài)度改變的因素涉及到許多方面，但主要集中在以下三影響態(tài)度改變的因素涉及到許多方面，但主要集中在以下三 個方面：個方面： 態(tài)度主體。態(tài)度主體。 態(tài)度主體主要可以表現(xiàn)為以下三個方面：態(tài)度主體主要可以表現(xiàn)為以下三個方面： 1.1.智力；智力； 2.2.個性；個性； 3.3.自我意識。自我意識。 態(tài)度改變的影響因素態(tài)度改變的影響因素 信息傳達者。信息傳達者。 信息傳達者從以下兩個方面來影響態(tài)度的改變。信息傳達者從以下兩個方面來影響態(tài)度的改變。 1.1.認識的可信性；認識的可信性； 2.2.信息傳達者目的的內(nèi)隱

10、性。信息傳達者目的的內(nèi)隱性。 信息溝通。信息溝通。 信息溝通中影響態(tài)度改變的因素有以下三方面：信息溝通中影響態(tài)度改變的因素有以下三方面： 1.1.原有態(tài)度體系的特點；原有態(tài)度體系的特點； 2.2.信息的特征；信息的特征； 3.3.信息的傾向性。信息的傾向性。 態(tài)度改變的影響因素態(tài)度改變的影響因素 認知失調(diào)理論認知失調(diào)理論 認知失調(diào)理論的基本思想是：當人們所持有的各認知因素認知失調(diào)理論的基本思想是：當人們所持有的各認知因素 之間出現(xiàn)沖突和不和諧關(guān)系時，認知主體就會產(chǎn)生認知不之間出現(xiàn)沖突和不和諧關(guān)系時，認知主體就會產(chǎn)生認知不 協(xié)調(diào)，這種認知不協(xié)調(diào)會使人產(chǎn)生心理壓力，使個人去改協(xié)調(diào)，這種認知不協(xié)調(diào)會

11、使人產(chǎn)生心理壓力，使個人去改 變有關(guān)的觀念或行為，來減少或避免這種不協(xié)調(diào)，觀念或變有關(guān)的觀念或行為，來減少或避免這種不協(xié)調(diào)，觀念或 行為的改變亦即態(tài)度的改變。行為的改變亦即態(tài)度的改變。 各種認知之間存在三種情況：各種認知之間存在三種情況： 1.1.相互一致和協(xié)調(diào)的；相互一致和協(xié)調(diào)的； 2.2.相互沖突和不協(xié)調(diào)的；相互沖突和不協(xié)調(diào)的； 3.3.無關(guān)的。無關(guān)的。 態(tài)度改變的理論態(tài)度改變的理論 減輕失調(diào)的方法減輕失調(diào)的方法 如果你經(jīng)常為做過的事情而后悔，就應(yīng)該尋找一如果你經(jīng)常為做過的事情而后悔，就應(yīng)該尋找一 些減輕失調(diào)的方法。些減輕失調(diào)的方法。 改變行為，使行為與失調(diào)的認知一致。改變行為，使行為與失

12、調(diào)的認知一致。 如甲對乙有偏見，心里煩而面上笑。如甲對乙有偏見，心里煩而面上笑。 改變其中的一項認知，為行為尋找理由。改變其中的一項認知，為行為尋找理由。 當甲對已造成行為傷害時，認為甲沒有感知。當甲對已造成行為傷害時，認為甲沒有感知。 增加新的認知，來為行為尋找理由。增加新的認知，來為行為尋找理由。 甲認為乙在多方面水平太差，這樣對待他是為他好。甲認為乙在多方面水平太差，這樣對待他是為他好。 態(tài)度改變的理論態(tài)度改變的理論 海德平衡理論海德平衡理論 海德平衡論海德平衡論(Heiders balance theory)是由海德提出的是由海德提出的 有關(guān)人際關(guān)系和態(tài)度變化的一種社會認知理論。海德認

13、為，有關(guān)人際關(guān)系和態(tài)度變化的一種社會認知理論。海德認為， 人的心理活動是人在與社會因素相互作用中實現(xiàn)動態(tài)平衡人的心理活動是人在與社會因素相互作用中實現(xiàn)動態(tài)平衡 的過程。的過程。 個人在社會生活中與他人建立的關(guān)系是通過某些事個人在社會生活中與他人建立的關(guān)系是通過某些事(X) 形成的。比如甲形成的。比如甲(P)喜歡音樂喜歡音樂(X)，乙，乙(O)也喜歡，于是甲對也喜歡，于是甲對 乙產(chǎn)生好感，并有可能相互建立友好關(guān)系。這里就存在一乙產(chǎn)生好感，并有可能相互建立友好關(guān)系。這里就存在一 種種P-O-X封閉的三角關(guān)系模式。封閉的三角關(guān)系模式。 態(tài)度改變的理論態(tài)度改變的理論 平衡結(jié)構(gòu)平衡結(jié)構(gòu) O PX O P

14、X O PX O PX (1) (3) (2) (4) 不平衡結(jié)構(gòu)不平衡結(jié)構(gòu) O PX O PX O PX O PX (5) (7) (6) (8) 圖 2 海德的P-O-X模型 態(tài)度改變的理論態(tài)度改變的理論 參與改變理論參與改變理論 參與改變理論參與改變理論(participate in changing theory）由德）由德 國心理學(xué)家勒溫國心理學(xué)家勒溫(K.Lewin)提出，他主張改變態(tài)度的方法提出，他主張改變態(tài)度的方法 不能離開群體的規(guī)范和價值。不能離開群體的規(guī)范和價值。 勒溫在群體動力的研究中發(fā)現(xiàn)，個體在群體的活動勒溫在群體動力的研究中發(fā)現(xiàn)，個體在群體的活動 中可被分為兩種類型：

15、一種是主動型的人，這種人主動中可被分為兩種類型：一種是主動型的人，這種人主動 參與群體活動，自覺遵守群體規(guī)范。另一種是被動型的參與群體活動，自覺遵守群體規(guī)范。另一種是被動型的 人，他們只是被動地參與群體活動，服從權(quán)威和別人制人，他們只是被動地參與群體活動，服從權(quán)威和別人制 定的政策，遵守群體的規(guī)范等。定的政策，遵守群體的規(guī)范等。 態(tài)度改變的理論態(tài)度改變的理論 第四節(jié)第四節(jié) 態(tài)度的測量態(tài)度的測量 態(tài)度測量是指調(diào)研人員根據(jù)被調(diào)查者的可能認識和態(tài)度測量是指調(diào)研人員根據(jù)被調(diào)查者的可能認識和 認識程度，就某一問題列出若干答案，設(shè)計態(tài)度測量表，認識程度，就某一問題列出若干答案，設(shè)計態(tài)度測量表， 再根據(jù)被調(diào)

16、查者的選擇來制定其認識或認識程度。再根據(jù)被調(diào)查者的選擇來制定其認識或認識程度。 態(tài)度的態(tài)度的 方向方向 態(tài)度的態(tài)度的 強度強度 個體對態(tài)度對象的個體對態(tài)度對象的 肯定或否定的反應(yīng)肯定或否定的反應(yīng) 反應(yīng)的程度、態(tài)反應(yīng)的程度、態(tài) 度的力量或深度度的力量或深度 第五節(jié)第五節(jié) 態(tài)度的應(yīng)用研究態(tài)度的應(yīng)用研究 工作滿意度工作滿意度(job satisfaction)實質(zhì)是一種態(tài)度，是員工實質(zhì)是一種態(tài)度，是員工 對其工作或工作經(jīng)歷評估的一種態(tài)度的反映。是源自對個對其工作或工作經(jīng)歷評估的一種態(tài)度的反映。是源自對個 體的工作或者工作經(jīng)歷的評估的一種快樂或積極的情緒狀體的工作或者工作經(jīng)歷的評估的一種快樂或積極的情

17、緒狀 態(tài)。態(tài)。 工作滿意度的種類：工作滿意度的種類： 1.工作背景的滿意程度；工作背景的滿意程度； 2.工作群體的滿意程度；工作群體的滿意程度； 3.組織的滿意程度。組織的滿意程度。 組織承諾組織承諾(organizational commitment)也稱為組織歸屬也稱為組織歸屬 感、組織忠誠。組織承諾一般是指個體認同并參與一個組感、組織忠誠。組織承諾一般是指個體認同并參與一個組 織的強度。是一種織的強度。是一種“心理合同心理合同”，或，或“心理契約心理契約”。 組織承諾的三維結(jié)構(gòu)包括：組織承諾的三維結(jié)構(gòu)包括： 1.感情承諾感情承諾; 2.繼續(xù)承諾繼續(xù)承諾; 3.規(guī)范承諾。規(guī)范承諾。 組織承

18、諾組織承諾 組織承諾的前因變量和結(jié)果變量組織承諾的前因變量和結(jié)果變量 前因變量前因變量 由于組織承諾的多維度性，影響因素較多，大致可以分由于組織承諾的多維度性，影響因素較多，大致可以分 為三大類，即個人因素、工作因素和組織因素。為三大類，即個人因素、工作因素和組織因素。 結(jié)果變量結(jié)果變量 組織承諾所產(chǎn)生的結(jié)果，在態(tài)度上，影響員工的工作積組織承諾所產(chǎn)生的結(jié)果，在態(tài)度上，影響員工的工作積 極性；在行為上，影響員工的缺勤率、離職率和怠工行為等；極性；在行為上，影響員工的缺勤率、離職率和怠工行為等； 在結(jié)果上，影響員工的績效水平。在結(jié)果上，影響員工的績效水平。 組織承諾的測量組織承諾的測量 態(tài)度改變的

19、理論態(tài)度改變的理論 工作績效工作績效(job performance)是指人們在工作中所取得是指人們在工作中所取得 的成績。對組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等的成績。對組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等 方面完成的情況；對員工個人來說，則是上級和同事對自己方面完成的情況；對員工個人來說，則是上級和同事對自己 工作狀況的評價。工作狀況的評價。 工作績效包括任務(wù)績效和關(guān)系績效的二維結(jié)構(gòu)模型。其工作績效包括任務(wù)績效和關(guān)系績效的二維結(jié)構(gòu)模型。其 中，任務(wù)績效指與崗位所規(guī)定的行為或與特定的工作熟練有中，任務(wù)績效指與崗位所規(guī)定的行為或與特定的工作熟練有 關(guān)的行為；關(guān)系績效指對組織目標完成

20、有促進作用的自發(fā)行關(guān)的行為；關(guān)系績效指對組織目標完成有促進作用的自發(fā)行 為或與非特定的工作熟練有關(guān)的行為。為或與非特定的工作熟練有關(guān)的行為。 工作態(tài)度與工作績效工作態(tài)度與工作績效 工作績效的影響因素：工作績效的影響因素： P=F(SOME)，此式說明，績效是技能、激勵、機，此式說明，績效是技能、激勵、機 會與環(huán)境四變量的函數(shù)。會與環(huán)境四變量的函數(shù)。 公式中公式中P為績效，為績效，S是技能，是技能，O是機會，是機會，M是激勵，是激勵，E是環(huán)是環(huán) 境。境。 工作態(tài)度與工作績效工作態(tài)度與工作績效 工作態(tài)度與工作績效的關(guān)系工作態(tài)度與工作績效的關(guān)系 工工 作作 績績 效效 內(nèi)在的內(nèi)在的 外在的外在的 獎

21、獎 勵勵 獎勵的獎勵的 公平性公平性 認知評價認知評價 滿意滿意 不滿意不滿意 工作態(tài)度工作態(tài)度 更高的更高的 更低的更低的 組織承諾組織承諾努努 力力 更大的更大的 更好的更好的 消極行為消極行為 離職、缺離職、缺 勤、遲到、勤、遲到、 怠工怠工 工作態(tài)度與工作績效工作態(tài)度與工作績效 工作態(tài)度與工作績效的關(guān)系工作態(tài)度與工作績效的關(guān)系 工作滿意度與工作績效的關(guān)系；工作滿意度與工作績效的關(guān)系； 工作投入與工作績效的關(guān)系；工作投入與工作績效的關(guān)系； 組織承諾與工作績效的關(guān)系。組織承諾與工作績效的關(guān)系。 1.經(jīng)濟承諾與任務(wù)績效及關(guān)聯(lián)績效的關(guān)系；經(jīng)濟承諾與任務(wù)績效及關(guān)聯(lián)績效的關(guān)系； 2.理想承諾與任務(wù)

22、績效的關(guān)系；理想承諾與任務(wù)績效的關(guān)系； 3.感情承諾與關(guān)聯(lián)績效的關(guān)系；感情承諾與關(guān)聯(lián)績效的關(guān)系； 4.機會承諾與任務(wù)及關(guān)聯(lián)績效的關(guān)系。機會承諾與任務(wù)及關(guān)聯(lián)績效的關(guān)系。 工作態(tài)度與工作績效工作態(tài)度與工作績效 員工的工作態(tài)度對于完成相關(guān)工作任務(wù)起決定性作用。員工的工作態(tài)度對于完成相關(guān)工作任務(wù)起決定性作用。 因為：因為：(1)態(tài)度是指個體自身對客體所持有的一種評價和心理態(tài)度是指個體自身對客體所持有的一種評價和心理 傾向，具有一定結(jié)構(gòu)和比較穩(wěn)定的內(nèi)在心理狀態(tài)，由認知、傾向，具有一定結(jié)構(gòu)和比較穩(wěn)定的內(nèi)在心理狀態(tài)，由認知、 情感和行為傾向三個部分組成；情感和行為傾向三個部分組成；(2)原有態(tài)度的改變意味著新原有態(tài)度的改變意味著新 態(tài)度的形成。理論上，態(tài)度形成和改變需要經(jīng)過三