公司人力資源計劃

1、；. 2014年度XX集團人力資源計劃目 錄第一部分 2014年人力資源管理環(huán)境分析 一、2014年企業(yè)發(fā)展目標 二、2014年人力資源管理各模塊需求分析第二部分 人力資源現(xiàn)狀盤點 一、年齡結構 二、學歷結構 三、工齡結構第三部分 2014年人力資源供需預測 一、2014年人力資源總需求 二、2014年各類人力資源需求 三、2014年各部門人力資源需求第四部分 2014年人力資源十項重點工作 一、加強全員的現(xiàn)代人力資源管理理念培訓教育 二、完善人才選用機制和評價體系，開展校園招聘 三、完善后備人才培養(yǎng)機制，形成合理的人才梯隊 四、健全分層次的培訓體系 五、完善課程開發(fā)體系，針對不同對象開發(fā)相應

2、課程 六、完善培訓方式，健全外出交流學習機制 七、加強內部講師隊伍建設 八、完善以KPI為導向的績效管理體系 九、完善薪酬調整機制 十、完善員工職業(yè)發(fā)展通道 為了保證集團人力資源管理各項工作的有序開展，提高人力資源管理工作的效率，為集團的跨越式發(fā)展提供保障，根據(jù)集團20132017戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和集團人力資源五年戰(zhàn)略規(guī)劃（20132017），制定集團人力資源2014年度計劃。第一部分 2014年人力資源管理環(huán)境分析 一、2014年企業(yè)發(fā)展目標 1、戰(zhàn)略方針 集團公司將以“專注高端，產(chǎn)業(yè)鏈O2O布局”為戰(zhàn)略總方針，加快高級百貨連鎖經(jīng)營的發(fā)展步伐，以珠三角發(fā)達地區(qū)為中心，向泛珠三角地區(qū)城市延伸，創(chuàng)新

3、管理模式、創(chuàng)新經(jīng)營模式、創(chuàng)新發(fā)展模式，加快開拓零售高端市場，積極探索拓展高端新業(yè)態(tài)，實現(xiàn)內涵發(fā)展和外延擴張齊頭并進，積極尋覓兼并收購的戰(zhàn)略機遇，借助上市公司的融資平臺實現(xiàn)跨越式發(fā)展，持續(xù)鞏固提升公司品牌價值和影響力，躋身年銷售五百億企業(yè)行列。 2、戰(zhàn)略目標 2014年，實現(xiàn)集團年營業(yè)收入規(guī)模超500億元。 二、2014年人力資源管理各模塊需求分析 為了保證集團戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，2014年需要人力資源管理各個模塊配合集團的整體工作。 人力規(guī)劃模塊：完善人力資源規(guī)劃程序，提高人力資源管理工作的前瞻性和計劃性，為集團戰(zhàn)略發(fā)展提供強力支撐。 員工招聘模塊：需要按時、按質、按量引進人才以保證經(jīng)營體系高速低

4、成本運轉，并制訂標準化的招聘流程與配套制度體系作為保證。 員工培訓模塊：需要系統(tǒng)規(guī)劃培訓教育工作，建設內部講師隊伍，把培訓與員工職業(yè)生涯規(guī)劃有機地結合起來；同時，做好培訓需求調查工作，了解員工的需求，開展針對性的培訓教育活動。 績效管理模塊：需要優(yōu)化績效考核指標，通過專業(yè)績效考核工具把企業(yè)發(fā)展目標層層分解至個人，并跟蹤績效，保證企業(yè)整體業(yè)績目標的達成效果。 薪酬福利模塊：隨著企業(yè)不斷發(fā)展壯大，以及各門店實際情況的差異性日益突出，薪酬政策要適度調整以適應變化情況，從而使企業(yè)與員工達到雙贏。 晉升發(fā)展模塊：需要建立多元的晉升通道，加強員工職業(yè)生涯輔導，更好地留住優(yōu)秀人才。第二部分 人力資源現(xiàn)狀盤點

5、 一、年齡結構 從年齡結構來看，集團員工隊伍目前平均年齡為35歲，這表明員工隊伍總體上比較成熟，但也存在年齡偏大的現(xiàn)象，尤其是中高層平均年齡較大且差距較小，進一步構建科學合理的人才梯隊是集團未來人才工作的重要任務之一。 二、學歷結構 從學歷結構來看，中專、高中學歷占了59.5%；大專及以上占了40.5%，其中相當部分是通過在職進修完成的，尤其是中層管理人員當中全日制畢業(yè)的僅占少數(shù)，這與高檔百貨的定位尚有差距。 三、工齡結構 從工齡結構來看，8年及以上工齡的員工占51.7%，這反映集團在長期的發(fā)展中培養(yǎng)了一批經(jīng)驗豐富的老員工，但過于穩(wěn)定的氛圍容易導致創(chuàng)新思維和接受新事物的能力不足。第三部分 20

6、14年人力資源供需預測 根據(jù)集團的開展計劃和人才的正常流動，明確2014年人員總需求，及各分類人員需求，包括各層級人員、各類職位人員、各部門人員的需求，為招聘、培訓等工作提供指導。 一、2014年人力資源總需求 根據(jù)集團發(fā)展戰(zhàn)略，預測2014年各時期的人力資源需求量；并根據(jù)集團人員補充、正常流動預測人力資源的估計情況，綜合人力資源的需求和供給情況，預測人力資源的凈需求。 二、2014年各類人力資源需求 三、2014年各部門人力資源需求第四部分 2014年人力資源十項重點工作 綜合考慮集團戰(zhàn)略發(fā)展要求和人力資源五年戰(zhàn)略規(guī)劃，2014年人力資源需求預測情況，做好2014年度的員工招聘、員工培訓、績

7、效考核、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展等人力資源工作各項計劃，確保人力資源工作切實到位，為集團省外擴張?zhí)峁┣罢靶缘娜肆ΡＵ?。根?jù)2014年人力資源工作除了按照人力資源五年戰(zhàn)略規(guī)劃的要求推進各項工作外，重點做好下列事項工作。 一、加強全員的現(xiàn)代人力資源管理理念培訓教育 人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源之一，集團需要站在人力資本的高度去理解人力資源工作，加大對人力資源的投入。當前影響集團人力資源工作的關鍵是觀念認識問題，需要進一步加強對現(xiàn)代人力資源管理理念的教育學習，樹立人力資源的理念，視人力資源開發(fā)為一種投資，而不僅僅是一項成本支出，提高各級管理者對人力資源管理與開發(fā)的認識和重視。 二、完善人才選用機制和評價體

8、系，開展校園招聘 建立全方位的招聘渠道，并根據(jù)招聘崗位的不同靈活運用網(wǎng)絡招聘、媒體招聘、校園招聘、人才推薦、獵頭招聘等渠道，拓寬人才的來源和人才的可選性。擬于2014年春節(jié)后參加相關高校組織的校園招聘會，一方面物色合適人才，另一方面展示集團的品牌，向潛在用戶進行營銷。完善人才評價流程，健全各類人才的評價標準，建立面試題庫和測評題庫，增強人才選拔的客觀性，避免在人才選拔中以個人喜好為主要標準的現(xiàn)象。同時，導入心理測評、無領導小組、情景模擬等現(xiàn)代人才甑選方法，為“選對人”提供依據(jù)。 三、完善后備人才培養(yǎng)機制，形成合理的人才梯隊 根據(jù)集團的戰(zhàn)略發(fā)展對人才的需求，制定中高層管理人員繼任計劃，結合內部晉

9、升機制，建立關鍵部門、關鍵崗位的助理制度，完善儲備干部培訓機制，提升后備人才的各項能力，從而為集團的可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。 四、健全分層次的培訓體系 進一步明確集團公司、部門、門店的培訓職責分工，清楚界定集團層負責的培訓課程、部門層負責培訓課程和門店層負責的培訓課程，建立既分工明確、又上下相互聯(lián)動的分層培訓體系，從而提高培訓的效果。 五、完善課程開發(fā)體系，針對不同對象開發(fā)相應課程 建立健全課程制作標準，根據(jù)不同對象的能力提升要求開發(fā)相應的培訓課程。對高層，側重管理理念、戰(zhàn)略規(guī)劃能力和領導力的培訓學習，制定并實施“領導力提升計劃”；對中層，側重管理理念、戰(zhàn)略理解和執(zhí)行能力、下屬管理等的培訓學習

10、，通過訓練營方式提升中層的綜合化能力；對基層，側重自主管理、時間管理、職業(yè)技能的培訓學習。 六、完善培訓方式，健全外出交流學習機制 有效地融合傳統(tǒng)培訓和新興的培訓方式，完善以我為主、內外結合的培訓方式，“請進來”與“走出去”相結合，完善人員外出學習、考察交流機制，包括選送中高層進修MBA、EMBA等高階課程；選派中高層去國內外優(yōu)秀企業(yè)考察；與國內優(yōu)秀院校合作，選送優(yōu)秀基層員工進行學歷教育等。2014年，至少組織開展2次外出交流學習。 七、加強內部講師隊伍建設 建立一批不同層次的內部講師隊伍，將有助于豐富集團員工培訓的師資力量。要逐步建立完善的內部講師管理體系，不定期對內部講師進行針對性培訓；加

11、強小教員隊伍建設，提高基層培訓的系統(tǒng)性；對于少數(shù)沒有內部培訓師資的培訓課程，可以選擇外訓機構對其進行培訓，從而保證培訓效果。 八、完善以KPI為導向的績效管理體系 完善以關鍵業(yè)績?yōu)閷虻目冃Ч芾矸椒?，逐步采用靈活的考核方式，消除或降低考核結果的強制分布帶來的不利影響，避免“輪流坐莊”的現(xiàn)象。完善績效考核指標的設計，圍繞戰(zhàn)略目標進行層層分解，在KPI的基礎上融合企業(yè)文化等軟性指標，提高考核指標與戰(zhàn)略目標的關聯(lián)度，以及績效指標在各部門分布的均勻性，從而增強績效考核的作用。 九、完善薪酬調整機制 完善薪酬調整機制，建立薪酬和企業(yè)效益、社會環(huán)境及員工績效之間的聯(lián)動關系，根據(jù)內外部環(huán)境的變化對薪酬水平進行調整，將長期激勵與即時激勵相結合、物質激勵與精神激勵相結合，提高薪酬的激勵效果。 十、完善員工職業(yè)發(fā)展通道 目前集團員工晉升通道的單軌制，無法滿足不同類型崗位員工的發(fā)展需求。集團建立包括管理系列、技術系列、服務系列等在內的多條縱向和橫向職業(yè)發(fā)展通道，滿足不同員工的發(fā)展要求，同時避免僅有管理通道過于單一，造成獨木橋現(xiàn)象。針對新員工，