企業(yè)用人之道有哪些

1、企業(yè)用人之道有哪些“用人之道”舉用賢才的方法，從古至今諸多英雄選用賢人的方法，如何選擇能人，如何運用能人的方法與心得。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，要堅持正確的用人導(dǎo)向，有正確的用人方針。努力讓“想干事的人有機會，能干事的人有平臺，干成事的人有位子。企業(yè)用人之道有哪些一、用人理念的幾個誤區(qū)人力資源是現(xiàn)代經(jīng)濟社會生產(chǎn)要素中最活躍、最關(guān)鍵的因素，而人才資源則是生產(chǎn)力的核心。只有通過人才資源的合理配置和最優(yōu)組合，才能同時發(fā)揮其他資源的最大效用。因此，現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根結(jié)底為人才的競爭。目前在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者眼中，還存在一些誤區(qū)：(一) 盲目注重高學(xué)歷隨著高等教育日趨大眾化，人才市場進入買方市場，許多企業(yè)在選拔人才時隨

2、波逐流，形成了明顯的追求高學(xué)歷的傾向。在有些領(lǐng)導(dǎo)者眼中，高學(xué)歷、高職稱就等于高能力。從目前的公司招聘情況可明顯看出，大大小小的性質(zhì)不同的公司，都有相同的傾向：對應(yīng)聘者學(xué)歷的要求越來越高。有些公司甚至不惜成本，招聘高學(xué)歷人員參與機械的簡單的低附加值的勞動。(二) 不重視人才合理配置不少企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在招聘人才時費盡心機，用盡一切辦法，采取各種措施，不惜四處挖墻腳，但一旦人才到崗以后往往就以為功業(yè)圓滿了。有些領(lǐng)導(dǎo)者要么長期將人才積壓在繁瑣的日常小事當(dāng)中，大材小用，“高射炮打蚊子” ; 要么沒有發(fā)揮專長，驢唇不對馬嘴，在人才配置出現(xiàn)較大的問題，造成很多人才資源浪費。(三) 過分注重物質(zhì)激勵“經(jīng)濟人”假設(shè)

3、是市場經(jīng)濟發(fā)展的前提，物質(zhì)激勵也是用好人才資源的有效手段，但現(xiàn)階段相當(dāng)多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在人才激勵活動中過分追求物質(zhì)獎勵，不了解部分高層次人才的真正需求，既付出了超高的報酬，也在一定程度上造成了人才資源的浪費。(四) 不重視人才培養(yǎng)開發(fā)相當(dāng)多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認為，花大力氣招聘進來的人才就應(yīng)當(dāng)具有滿足企業(yè)需要的能力和經(jīng)驗，應(yīng)該拿來就能上手，怎么還需要培養(yǎng)開發(fā)呢 ?人才能力的提升與開發(fā)應(yīng)當(dāng)是人才自己的事。其實，隨著知識和技能更新的加快，和企業(yè)發(fā)展，很多人才長期在某一類崗位上，自身的知識深度和廣度都在慢慢退化，就漸漸不能滿足企業(yè)發(fā)展的正常需要。二、領(lǐng)導(dǎo)者的用人之道(一) 要慧眼識才選拔人才不能單單看什么家庭

4、出身、社會關(guān)系、學(xué)歷高低等等粗淺的個人資料。更重要的是他本人的性格、才能、見識、道德等，通過人才所在的崗位的工作實績來考證。一般來說，都希望招聘反應(yīng)敏捷的人才，反應(yīng)敏捷意味著善于接受新事物，及時掌握所學(xué)知識，適應(yīng)環(huán)境和變革的能力強。高素質(zhì)的人才除了個體的綜合蘇浙較強，能迅速與工作相適應(yīng)之外，員工的個性還能與公司的企業(yè)文化、價值觀、組織目標等相匹配。真正有才華，有能力，道德素質(zhì)高，責(zé)任心強的人都有比較良好的個人特質(zhì)，都能在自己的崗位上務(wù)實高效的完成認為，完成良好的業(yè)績，為企業(yè)創(chuàng)造出超額利潤。(二) 要愛惜人才企業(yè)的事業(yè)不是私人財產(chǎn)，而是千百名職工的共同福祉，需要全體職工不遺余力地付出。對待不同的

5、人才，必須把握不同人才的優(yōu)缺點，取長補短，知人善任。要愛惜人才，以誠相待，始終給人才一個良好的發(fā)展平臺。另外，每個人都不是完美的，都有或多或少的缺點，人才也不例外。對待人才身上的缺點，要寬容、理解、體諒，及時的指出來，幫助改正，以免缺點越來越放大。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，一定要愛才，禮賢下士，才能將眾多的人才凝聚在身邊為己所用。(三) 要善于用才作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)當(dāng)了解每一個下屬的工作能力和特長，在安排工作時揚長避短，合理配置。在使用人才上，領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是選用自己直接管理的干將，明確分配工作任務(wù)并進行監(jiān)控指導(dǎo)。哪一層的人員應(yīng)該履行哪種職責(zé)，承擔(dān)哪種責(zé)任，都應(yīng)明確告知。員工就做員工的事，經(jīng)理就做經(jīng)理的工

6、作，不能鳩占鵲巢。比如總經(jīng)理主持大局，主要任務(wù)之一就是為副總和部門經(jīng)理樹立榜樣，公司各類事務(wù)涉及不同的領(lǐng)域，總經(jīng)理必定不能事必躬親，否則就陷入了因小失大的誤區(qū)。部門主管對于不同的下屬，根據(jù)其性格和工作能力，放置于不停的工作崗位，發(fā)揮人才最大的效用。(四) 要容忍人才人無完人，不論哪類人才都有長處，也必有其缺點。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)拋棄生活工作中的私心雜念和個人恩怨，先公后私，營造一個寬松的用人、容人環(huán)境。當(dāng)然，容忍人才不是對他的缺點不批評，不幫助，而是要講究方式，動之以情，曉之以理，解決缺點于無形之中。胡適說過，“容忍是一切自由的根本?！辈蝗萑痰膽B(tài)度是基于我們的信念不會錯的心理習(xí)慣，容易養(yǎng)成過于自信

7、，眼高手低的毛病。讓不同專業(yè)的人才發(fā)揮不同的作用，讓不同性格的人在不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)做出自己的貢獻。容忍是工作中最難得、最不容易養(yǎng)成的好習(xí)慣。(五) 要培育人才在當(dāng)今信息社會和知識經(jīng)濟時代，知識更新快，節(jié)奏變化快，特別要加大人才培養(yǎng)和開發(fā)的力度。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該充分認識到人才培養(yǎng)對提升企業(yè)核心競爭力的作用, 順應(yīng)轉(zhuǎn)變的需要, 有針對性地加強企業(yè)人員的培養(yǎng)。企業(yè)既要重視高文化、高素質(zhì)人才培養(yǎng), 更應(yīng)重視提高員工整體知識素質(zhì)和技能素質(zhì) , 重視對員工的培訓(xùn)。在實現(xiàn)轉(zhuǎn)變過程中 , 員工不僅需要通過學(xué)習(xí)來掌握新材料、新技術(shù)、新工藝, 更需要通過不斷更新觀念 , 吸收先進的管理思想和經(jīng)營理念。事實證明，建立系統(tǒng)的人才培養(yǎng)計劃，形成獨具特色的完整的人才培養(yǎng)機制，落實到具體的職業(yè)生涯規(guī)劃上來，對企業(yè)的發(fā)展會起到積極的推動作用。總之，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，必須牢牢把握時代發(fā)展