公司績效考核方案制定流程

1、公司績效考核方案制定流程公司績效考核方案制定流程一、工作分析（崗位分析）。根據考核目的，對被考核對象的崗位 的工作內容、性質以及完成這些工作所具備的條件等進行研究和分 析，從而了解被考核者在該崗位工作所應達到的目標、采取的工作 方式等，初步確定績效考核的各項要素。二、工作流程分析。績效考核指標必須從流程中去把握。根據被 考核對象在流程的扮演的角色、責任以及同上游、下游之間的關系, 來確定其衡量工作的績效指標。此外，如果流程存在問題，還應對 流程進行優(yōu)化或重組。三、績效特征分析。可以使用圖標標出各指標要素的績效特征， 按需要考核程度分檔，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需 要考核、需要考核程

2、度低、幾乎不需要考核五檔對上述指標要素進 行評估，然后根據少而精的原則按照不同的權重進行選取。四、理論驗證。依據績效考核的基本原理與原則，對所設計的績 效考核要素指標進行驗證，保證其能有效可靠反映被考核對象的績 效特征和考核目的要求。五、要素調查，確定指標。根據上述布驟所初步確定的要素，可 以運用多種靈活方法進行要素調查，最后確定績效考核指標體系。 在進行要素調查和指標體系的確定時，往往將幾種方法結合起來使 用，使指標體系更加準確、完善、可靠。六、修訂。為了使確定好的指標更趨合理，還應對其進行修訂。 修訂分為兩種。一種是考核前修訂。通過專家調查法，將所確定的 考核指標提交領導、專家會議及咨詢顧

3、問，征求意見，修改、補充、 完善績效考核指標體系。另一種是考核后修訂。根據考核及考核結果應用之后的效果等情況進行修訂，使考核指標體系更加理想和完 善。績效考核指標要收到績效，關鍵并不在于考核方案多么高深精準, 而在乎一個“適”字?，F在的“適”，不等于將來永遠“適”，必 須視企業(yè)的發(fā)展，視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃要求，適時做出相應調整，才 能永遠適用。一、相對評價法(1) 序列比較法績效考核(2) 相對比較法相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次 比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員 工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總 分越高，績效考核的

4、成績越好。(3) 強制比例法強制比例法是指根據被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例 分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進行考核的方法。二、絕對評價法(1) 目標管理法目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后 根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。 在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、 時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時，考核人根據 被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。(2) 關鍵績效指標法關鍵績效指標法是以企業(yè)年度目標為依據，通過對員工工作績效 特征的分析，據此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內綜

5、合 業(yè)績的'關鍵性量化指標，并以此為基礎進行績效考核。(3) 等級評估法等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互 獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作 需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優(yōu)、 良、合格、不合格”等，考核人根據被考核人的實際工作表現，對 每個模塊的完成情況進行評估?？偝煽儽銥樵搯T工的考核成績。(4) 平衡記分卡三、描述法(1) 全視角考核法全視角考核法(360°考核法)，即上級、同事、下屬、自己和顧 客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價， 綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正

6、的評價。(2) 重要事件法重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”， 這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或 消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書面記錄，根據這些書 面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果?？冃Ф抗芾矸ㄕ窃诓煌臅r期和不同的工作狀況下，通過對 數據的科學處理，及時、準確地考核，協(xié)調落實收入、能力、分配 關系。四、目標績效考核法目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相 應的，績效考核也應服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門 和職位的KPI考核，也應從部門對公司整體進行支持、部門員工對 部門進行支持的立足點出發(fā)。同時公司

7、的領導者和部門的領導者也 應對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任?？冃Э己藚^(qū)分了 部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極 關心和指導下級完成工作任務。第一條考核時間1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在 每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。第二條考核目的為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展 情況進行有效的跟進和調控，發(fā)現優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提 高公司整體工作效率，從而為公司經營戰(zhàn)略方針和經營目標的制定 和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。第三條考核范圍本公司所

8、有員工均需考核，并適用于本辦法。第四條考核原則1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；2、以崗位職責任務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定 性與定量結合原則；3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精 神，以發(fā)展的眼光進行考核。第五條考核形式各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評 議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身 特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。第六條考核辦法考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦 法，具體根據H常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報 告、重大特別事件等進行。第七條考核

9、內容1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績 效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權 重為X XX,主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定;個 人績效表現權重為X XX ,主要包括員工個人崗位職能履行情況、 知會能力、職業(yè)道德表現等三方而內容，具體考核項目內容及權重 見公司員工崗位績效考核量表i。2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，內容包插員工 個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現等三方面內容， 具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ii。3、業(yè)務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷 售額，作為當月績效考核量化依據

10、。若當月無銷售任務，對應無績 效工資。第八條專項考核1、試用期考核對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；對試用期表現優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期;2、后進員匚考核對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見。3、個案考核對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是 否給予獎勵或處罰。4、調任考核因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工 任職或工作參考。第九條考核程序1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考 核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關 考核量表。2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的

11、各級主管、同級同事、 下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。3、人事部依據考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考 核情況，提交公司管委會審核考核結果。4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核 結果。5、人事部公布考核結果，并對考核對象提岀相應改進意見，請 員工作出崗位工作目標與計劃。6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象 部門。第十條考核結果1、根據考核的具體情況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較 差、差等五個檔次。其中：考核總分290分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資XXX；當月實發(fā)績效工資XXX；當月實發(fā)績效工資XXX; 90分考核總分280分，良好, 80分考核總分260分，合格, 60分考核總分250分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資XXX： 50分考核總分，差，不合格,當月實發(fā)績效工資XXX以下。2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數累計達XXX次以上者 可參加年度考核評優(yōu);不合格次數累計達X X X次以上者，