人力資源和企業(yè)資源基礎觀概述

1、2021-12-111 姓名：魏海波姓名：魏海波 學院：商學院學院：商學院 專業(yè)：人力資源管理專業(yè)：人力資源管理 帕特里克M賴特教育背景1988年 密歇根州立大學工商管理學院 博士學位目前職業(yè)康奈爾大學HR教授研究興趣企業(yè)將人作為競爭優(yōu)勢資源以及獲取這種資源時HR部門和HR實踐的作用Patrick M. Wright2021-12-11作者簡介作者簡介2本杰明 B. 鄧福德教育背景楊百翰大學 心理學學士普渡大學 工業(yè)與組織心理學碩士目前職業(yè)康奈爾大學 工業(yè)與勞動關系學院博士研究興趣薪酬和SHRMBenjamin B. Dunford2021-12-113斯科特 A. 斯內(nèi)爾（教材人力資源管理東

2、北財經(jīng)大學出版社）教育背景邁阿密大學 心理學學士密歇根州立大學 工商管理學院MBA和博士學位目前職業(yè)康奈爾大學 工業(yè)與勞工關系學院HR研究教授+管理教育主任研究興趣戰(zhàn)略管理、知識管理與人力資源的整合Scott A. Snell2021-12-1142021-12-11背景RBV已經(jīng)以多種方式影響到戰(zhàn)略人力資源管理領域本文內(nèi)容探索資源基礎觀對戰(zhàn)略人力資源管理理論發(fā)展和實證發(fā)展方面的影響揭示了戰(zhàn)略和戰(zhàn)略人力資源管理領域是如何開始圍繞一系列的問題整合指出了這種集聚現(xiàn)象的一系列影響2021-12-1152021-12-11文章架構(gòu)612、3、45、6、7、8910RBV和SHRM的文獻研究RBV和SH

3、RM整合相關的幾個概念整合模型2021-12-111. 引言引言現(xiàn)象當有財政困難時，HR系統(tǒng)最早被裁員Why?How?證明HR在組織中的作用7 SHRM的出現(xiàn)為說明HR在公司中的作用提供了一條路徑 Walker提倡戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃之間的關系 Fombrum and Tichy 擴展為經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源之間關系2021-12-11從那以后，戰(zhàn)略人力資源管理的發(fā)展跟隨戰(zhàn)略管理發(fā)展 Miles and Snow 將他們的組織類型擴展到人力系統(tǒng) Porter一般戰(zhàn)略模型被用來描述具體的人力資源策略8以上引用是為了說明SHRM的出現(xiàn)強調(diào)了HR在企業(yè)中的作用 SHRM雖然不直接源自于RBV理論，但是

4、RBV理論很有助于SHRM的發(fā)展。 RBV理論強調(diào)戰(zhàn)略文獻應該將重點由外部因素轉(zhuǎn)移到內(nèi)部作為競爭優(yōu)勢的資源。 內(nèi)部資源是競爭優(yōu)勢的來源這種說法越來越得到認可，這為HR聲稱人對于企業(yè)成功具有戰(zhàn)略重要性的說法提供了合法性。2021-12-119 開始引出RBV理論，也說明了HR的作用2021-12-11證明HR價值的需求SHRM研究借用概念和理論的傾向?qū)BV理論整合到SHRM的研究當中就顯得不足為怪102021-12-11 但是，和預測的不一樣，過去十年出現(xiàn)兩個方向的開發(fā)SHRM文獻當中RBV應用的普遍性戰(zhàn)略管理和SHRM的整合112021-12-11本文目的 RBV如何應用于SHRM的理論研究

5、和實證研究 RBV如何在戰(zhàn)略領域和HR領域之間提供一個可以被接受的橋梁122021-12-11 回顧將RBV應用到SHRM理論發(fā)展中的文獻 討論一些以RBV為基礎旨在開發(fā)HR和公司績效之間關系的實證研究 界定一些說明戰(zhàn)略和HR整合的主題為這種整合如何能提供共同利益提出指導How?132021-12-11 60年代 70年代 80年代 90年代1959 潘洛斯1984 沃納菲爾德企業(yè)的資源基礎論 意味著資源基礎論的誕生1991 巴尼 企業(yè)資源與持續(xù)競爭優(yōu)勢將RBV理論普及到戰(zhàn)略文獻當中，他指出可持續(xù)競爭優(yōu)勢資源的四個特點：稀缺的、有價值的、不可替代的、不可模仿的2.將RBV應用到SHRM14現(xiàn)象

6、就是： RBV理論成為SHRM研究和實證研究當中最常應用的理論2021-12-11152021-12-113.RBV和SHRM理論 1992 1994 1996 1998 1999 Wright and McMahan Cappelli and Singh Lado and WilsonWright et al. BoxallBoxallLepak and Snell16Wright and McMahan (1992) (回顧應用到SHRM研究當中的理論觀點) 得出的結(jié)論是：RBV理論合理的解釋了為什么HR實踐能夠獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢產(chǎn)生影響。Cappelli and Singh (1992)

7、（勞資關系的文獻） 檢驗了RBV對SHRM影響。 RBV為“為什么人力資源能夠影響戰(zhàn)略制定及實施”提供了一個理論依據(jù)。（都認為HR對競爭優(yōu)勢有影響，而且用RBV理論可以解釋）2021-12-1117 同時，也存在批評的聲音，認為HR實踐與獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢之間是完全相反的關系（這個階段區(qū)將HR剖析的更加細致，這是一種研究思維進化）Wright et al. (1994) HR practices工具-可以被復制不會產(chǎn)生競爭優(yōu)勢 HR人力資本庫不可被復制 2021-12-11 他現(xiàn)在的觀點是個體人力資源實踐，現(xiàn)在這個情況呢？現(xiàn)在企業(yè)里面的核心個體實踐是否容易被模仿？對企業(yè)又有什么樣的影響？思考18

8、作為對比： Lado and Wilson (1994) 認為人力資源實踐可以產(chǎn)生可持續(xù)競爭優(yōu)勢，因為他們關注整體的人力資源實踐系統(tǒng)，而不是個體的人力資源實踐，他們認為這種實踐系統(tǒng)是不可被模仿的。2021-12-11進一步研究 注：至此的研究思維隱含一種因果關系思維，探討人力資源對持續(xù)競爭優(yōu)勢的影響，中間可能會對自變量人力資源進行細化分析19 Boxall (1996)提出人力資源優(yōu)勢包括人力資本優(yōu)勢和人事過程優(yōu)勢。 人力資本是指具有創(chuàng)造性思維的可能性 人事過程是指像學習、合作、創(chuàng)新這些具有社會復雜性質(zhì)的過程（學習型組織？）2021-12-11 那么如何獲得這兩種優(yōu)勢？ 1998年，他提出組織

9、的任務一：是通過協(xié)調(diào)關系來培養(yǎng)一種技能型和承諾型的員工。任務二：通過開發(fā)員工和團隊來創(chuàng)造組織在行業(yè)周期內(nèi)外的學習能力，這樣可以產(chǎn)生組織過程優(yōu)勢20 Lepak and Snell (1999)指出組織間在技能的獨特性和技能價值兩個維度上存在巨大的差異，由此他們構(gòu)造了一個四分圖。這個四分圖將員工區(qū)分，所以就意味著有一部分員工有助于競爭優(yōu)勢的形成。2021-12-11 注：他們的思維開始區(qū)分員工，認識到在內(nèi)部員工的不同，這個思維很重要！開始區(qū)分員工就有可能考慮不同之間的協(xié)同影響，有助于開展后續(xù)研究。以前的研究思維是“一大片”，宏觀地探討整體HR，注重工作，而這個思維可以說是“分區(qū)”，也比較微觀地分

10、析員工的不同。212021-12-11員工群B員工群A對獲取競爭優(yōu)勢影響較大員工群C對獲取競爭優(yōu)勢影響較小員工群D技能獨特性-強技能價值大對不同的員工群進行不同的管理措施22SHRM基礎構(gòu)成要素模型2021-12-1123 1.人力資本庫要求是不斷變更的，而且要不斷地與市場戰(zhàn)略需求所匹配。（動態(tài)思維） 2.員工行為是SHRM的一個重要的獨立成分，考慮員工行為是將個體視為擁有自由意志的，有認知和情感的人。是員工而不是公司擁有人力資本，公司也許可以利用人力資本，但是有很多因素會導致無法開發(fā)人力資本從而形成戰(zhàn)略影響。 競爭優(yōu)勢只有通過人力資本的成員個人以及集體的選擇對于公司有益的行為來實現(xiàn)。2021

11、-12-1124 People Management System：用people而不是HR,是因為包括除HR功能之外的功能，如溝通、文化等等；用system是因為關注的是復合型的實踐行動而不是單一個體的實踐。 通過這個系統(tǒng)影響上面兩個方面，所以組織內(nèi)部會產(chǎn)生持續(xù)的優(yōu)勢，不必要擔心員工流動和環(huán)境改變所造成的影響。 組織要達到競爭優(yōu)勢必須是這三者必備2021-12-11252021-12-113.1. 基于概念性文獻的RBV總結(jié) 人力資源研究者認識到RBV為為什么人力資源實踐導致競爭優(yōu)勢提供了合理的解釋關于這種關系的學術爭論促進了SHRM的發(fā)展深層次的理解HRM和競爭優(yōu)勢的關系26基于RBV的S

12、HRM實證研究很少2021-12-114.RBV與SHRM實證研究 Huselid (1995) 揭示了HR實踐與員工離職、托賓Q理論之間的關系。他說明了HR實踐對企業(yè)財務和市場都有影響。 Koch and McGrath (1996) 構(gòu)造了HR實踐與勞動生產(chǎn)率之間的邏輯關系，他們認為那些發(fā)展有效獲得人力資本能力的企業(yè)能夠形成不容易被模仿的才能庫。他們發(fā)現(xiàn)HR實踐與勞動生產(chǎn)率相關，尤其是在資本密集型企業(yè)。Boxall and Steeneveld (1999) 樣本：新西蘭工業(yè)咨詢行業(yè)的縱向數(shù)據(jù) 研究結(jié)果是：由于人力資源的優(yōu)勢而取得競爭優(yōu)勢，但是這種人力競爭優(yōu)勢是可以被競爭對手成功模仿的27

13、2021-12-11 McMahan and Smart (1995)用一個RBV框架研究NCAA男子籃球隊，他們研究球員技能與戰(zhàn)略的匹配是如何來影響球隊表現(xiàn)。最后他們發(fā)現(xiàn)兩者之間的關系取決于球隊所采用的戰(zhàn)略。 目前的實證研究認為在組織內(nèi)部存在不同的人力資源政策，后來有一項研究表明知識型工作與合同雇用的整合與企業(yè)績效相關。 Richard (2001)研究種族多樣性對企業(yè)績效的影響。他發(fā)現(xiàn)多樣性通過保證多種觀點而提供價值。具體到銀行行業(yè)，他發(fā)現(xiàn)多樣性對企業(yè)績效的相關性取決于企業(yè)戰(zhàn)略，增長性戰(zhàn)略的企業(yè)是正相關，退出型戰(zhàn)略是負相關。28 Youndt and Snell (2001)分析了人力資源

14、實踐對于人力資本、社會資本以及組織資本的不同影響。2021-12-11人力資本擴招員工競爭性的薪酬密集培訓從內(nèi)部晉升社會資本寬幅薪酬團隊構(gòu)造社會化指導集體獎勵組織資本通過經(jīng)驗數(shù)據(jù)庫和加強獲取知識的人事政策來建立29大家思考：這些實證研究有什么缺陷？ Barney指出大多數(shù)應用RBV的研究并沒有證明它的基本概念，很多應用RBV的文獻只是構(gòu)建了實證研究的情景而不是驗證RBV理論。 現(xiàn)在關于很多SHRM的實證研究都有一個潛在的邏輯：人力資源活動可以導致技能型員工的發(fā)展，是一種為了企業(yè)的功能型行為。( (過程機制并沒有介紹過程機制并沒有介紹) ) 而且，實證研究僅僅評估了兩個變量： HR practi

15、ces and performance2021-12-114.1 基于實證研究的SHRM總結(jié)：局限與未來方向30目前研究中的兩個缺陷2021-12-11HR實踐？技能型員工獲取、激勵、保留、組織化績效？路徑依賴？因果模糊？2131大家思考：舉例說明路徑依賴和因果模糊.它們對于HR產(chǎn)生怎樣的影響？未來的趨勢2021-12-11轉(zhuǎn)向了直接測試RBV理論的核心概念感悟：研究就是在前人的基礎上，發(fā)現(xiàn)前人研究的不足，但是這個不足應該如何思考？另外要注意研究方法的選擇，盡量減少數(shù)據(jù)的誤差，增加數(shù)據(jù)的信度和效度。 將RBV理論更加深層次地放入SHRM實證研究必須關注公司的能力和發(fā)展這種能力時人所起到的作用。

16、這時的研究更加關注人員管理系統(tǒng)對競爭優(yōu)勢的影響。人員管理系統(tǒng)在創(chuàng)造加強企業(yè)能力的文化方面也許起到一定作用，并最終形成不可模仿的人力資本庫。322021-12-11 組織的核心競爭力并不是單單來自于個體行為，而是人力資本、社會資本和組織資本共同影響形成的。 RBV的發(fā)展并沒有減弱HR的重要性，相反，它為開發(fā)HR對戰(zhàn)略資源的影響提供了一個寬闊的平臺。HR不僅僅局限于員工技能和行為，而是擴展到組織層面。而且，RBV理論的研究導致了SHRM文獻的增加。進一步思考332021-12-115.RBV與SHRM的整合：潛在的共同利益 RBV促進SHRM領域，將人的問題凸現(xiàn)出來 戰(zhàn)略研究者承認人力資本、社會資

17、本和組織資本是獲得競爭優(yōu)勢的重要組成部分 RBV為強調(diào)人對于競爭優(yōu)勢的重要性提供了一個好的平臺 RBV戰(zhàn)略研究者增加對HR問題的關注342021-12-11HR核心競爭力、動態(tài)能力、企業(yè)的知識基礎觀戰(zhàn)略文獻與SHRM整合 因為這些觀念在戰(zhàn)略文獻中普遍而且它們很依賴于HR相關問題352021-12-116.核心競爭力 1990 年, 普拉哈拉德和哈默爾The Core Competence of the Corporation 組織中的積累性學識, 特別是關于如何協(xié)調(diào)不同,的生產(chǎn)技能和有機結(jié)合多種技術流的學識發(fā)表背景：信心危機 例如：摩托羅拉的快速生產(chǎn)例如：摩托羅拉的快速生產(chǎn)周期核心競爭力周期核

18、心競爭力 中國軍機的發(fā)動機不具備核中國軍機的發(fā)動機不具備核心競爭力心競爭力362021-12-11 分析定義 普拉哈拉德和哈默企業(yè)核心能力是“組織的積累學識，特別是關于如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機結(jié)合多種技術流派的學識”。 從這個定義中，我們可以看出能力或核心能力是建立在對不同知識進行整合的基礎之上，也就是說，隱藏在能力背后、決定企業(yè)能力的是知識以及與知識密切相關的認知能力。因此，能力或核心能力的本質(zhì)是知識。企業(yè)異質(zhì)性的核心是作為諸多層次競爭聯(lián)系樞紐的企業(yè)內(nèi)部的知識。由此可見，知識是企業(yè)核心能力的唯一源泉，是企業(yè)競爭優(yōu)勢的最終源泉。372021-12-11普拉哈拉德和哈默爾描述核心競爭力“樹型

19、”理論 樹根，提樹根，提供養(yǎng)分，維供養(yǎng)分，維系生命系生命樹干分支 最終產(chǎn)品和顧客需求382021-12-11 很多學者在戰(zhàn)略領域關注企業(yè)競爭力，他們認識到競爭力和員工技能的不可分離性，更有學者認識到員工的行為和人員管理系統(tǒng)的支持屬性能夠發(fā)展或者保持這種競爭力。 為了進一步理解競爭力，我們必須檢驗參與過程的人員、他們個體或集體學習的技能和他們在參與過程當中的行為。另外，還要理解競爭力是如何發(fā)展和保持的。人員、行為、人員管理系統(tǒng)核心競爭力392021-12-1140核心競爭力的三個特征核心競爭力的三個特征延展性 技術源，通向潛在多種市場的通道，體現(xiàn)在促進企業(yè)不斷地創(chuàng)造新的產(chǎn)品價值性 能夠滿足顧客的

20、核心價值獨特性 多種技能的組合，存在被模仿的風險，但是組織內(nèi)協(xié)調(diào)和學習的能力極其不容易被模仿2021-12-1141核心競爭力到底是個什么東西？可以從哪些角度來思考？2021-12-1142國外學者關于企業(yè)核心競爭力的主要理論觀點國外學者關于企業(yè)核心競爭力的主要理論觀點2021-12-11Teece（梯思）動態(tài)能力概念7.動態(tài)能力1992 1994 1997 Leonard - Barton提出了核心能力存在核心剛性問題 動態(tài)能力框架動態(tài)能力框架, ,奠定奠定了他在動態(tài)能力研究方了他在動態(tài)能力研究方面的先驅(qū)地位面的先驅(qū)地位432021-12-11 “企業(yè)整合( Integrate) 、建立(B

21、uild) 以及重構(gòu)(Reconfigure) 企業(yè)內(nèi)外能力(Competences) 以便適應快速變化的環(huán)境的能力”動態(tài)性一般能力的被作用力 思考：動態(tài)能力是管理其它能力的能力思考：動態(tài)能力是管理其它能力的能力, ,所以它還是一種能力所以它還是一種能力,Teece ,Teece 等人的研究成果繼承了資源基礎理論能力學派的觀點，而且將其擴展到了等人的研究成果繼承了資源基礎理論能力學派的觀點，而且將其擴展到了動態(tài)層面，因為可以將動態(tài)能力看做一種核心資源。動態(tài)層面，因為可以將動態(tài)能力看做一種核心資源。44找不到最后是什么能力起作用？資源基礎觀忽視的兩個方面吧2021-12-11 事實上,企業(yè)管理它

22、的能力的能力是以企業(yè)組織的學習能力體現(xiàn)出來的,因而組織學習便成為解釋動態(tài)能力的核心要素。動態(tài)能力于是與 企業(yè)的組織過程存在直接的關聯(lián)。 思考 學習型組織對于動態(tài)能力的作用學習型組織對于動態(tài)能力的作用 人力資源問題對于理解和發(fā)展動態(tài)能力的中心性人力資源問題對于理解和發(fā)展動態(tài)能力的中心性 這個是從組織理論的角度來思考動態(tài)能力了這個是從組織理論的角度來思考動態(tài)能力了452021-12-1146產(chǎn)生利用轉(zhuǎn)化整合保護特定知識知識8.企業(yè)的知識基礎觀知識基礎觀定義知識基礎觀定義2021-12-1147知識中心戰(zhàn)略定義知識如何保持創(chuàng)造、轉(zhuǎn)化機制需要有需要有HRHR來支持來支持2021-12-11 Grant

23、支持企業(yè)的知識基礎觀，他認為企業(yè)存在是因為他們能夠比市場更加好地整合和應用專門的知識。 48 （思考：大家對這句話怎么理解？）2021-12-1149HRHR的文獻的文獻戰(zhàn)略文獻戰(zhàn)略文獻關注點關注點工作相關的知識市場相關的知識關注層次關注層次個體層面組織層面知識基礎理論研究的文獻比較2021-12-11知識基礎觀見解50 企業(yè)可以看做是一個知識處理系統(tǒng), 目的就是通過吸收、整合每個員工的個人知識有個人知識，并通過創(chuàng)新等手段形成企業(yè)所獨特具有的新知識，這種知識要求不容易被模仿。和人的知識一樣，企業(yè)內(nèi)的知識也可以分為顯性知識和隱性知識兩類, 企業(yè)的核心能力來源于具有情境依賴性的隱性知識。企業(yè)內(nèi)的知

24、識管理就是吸收、創(chuàng)新與擴散知識的過程, 通過知識管理, 企業(yè)把個人知識轉(zhuǎn)換為有價值的專門知識并將其根植于企業(yè)的情境之中,具有難以模仿和難以轉(zhuǎn)移的特點。2021-12-119.基于RBV整合戰(zhàn)略與SHRM戰(zhàn)略文獻SHRM 形成很多關于誰提供了可持續(xù)競爭優(yōu)勢資源以及為什么如何形成、開發(fā)、激勵、保留這些人員在這些人員當中應該關注誰？為什么？512021-12-11要求戰(zhàn)略領域與SHRM領域之間整合 522021-12-11 左邊是人員管理系統(tǒng)，它并不是說所有的競爭優(yōu)勢形成都是由人員管理系統(tǒng)開始，而是代表對于人力領域的關注。作者認為人員管理系統(tǒng)能夠影響智力資本或者知識的儲備、流動和改變，從而形成核心競爭力的基礎。 在這個模型當中，可以將技術擴展為公司內(nèi)的知識資本庫，知識資本庫包括人力資本、社會資本、組織資本。行為可以理解為知識在企業(yè)內(nèi)部通過創(chuàng)造、轉(zhuǎn)化和整合過程而流動。當信息和知識在是企業(yè)競爭優(yōu)勢當中扮演的角色越來越重要時，知識管理行為變得越來越重要。 右邊的核心競爭力由上