人員選撥與聘用管理人大網(wǎng)絡(luò)學(xué)院作業(yè)滿分答案

1、人員選撥與聘用、單項(xiàng)選擇題1. 【76591】員工滿意度調(diào)查中不包括：（D）。2. 【76592】在員工流失的控制和管理工作中最重要的是：（D）。3. 【76590】企業(yè)在給員工制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃時(shí)，相對(duì)于員工本、員工主管上級(jí)之外，力資源部門(mén)所扮演的角色是：（B）。4. 【76589】在內(nèi)部競(jìng)聘的后期，對(duì)于企業(yè)任命合格選、培養(yǎng)后備力量尤為關(guān)鍵的一個(gè)階段為：（B）。5. 【76586】崗位輪換制在現(xiàn)代企業(yè)中被推廣應(yīng)用到更大的范圍，以下在崗位輪換對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)上的作用較其它三項(xiàng)不重要的是：（D）。6. 【76588】為了能夠全面公正地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，可以采取的評(píng)價(jià)方式是：（A）。7. 【76587】正確的崗

2、位輪換程序?qū)徫惠啌Q的執(zhí)行及執(zhí)行效果都起著至關(guān)重要的作用，但如果操作不當(dāng)則易出現(xiàn)程序上的混亂，以下不是導(dǎo)致上述情況發(fā)生的主要原因的是：（A）。8. 【76583】試用期結(jié)束前，員工應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)備考核資料，考核資料包括試用期工作表現(xiàn)、試用期考核表、各類(lèi)證據(jù)。對(duì)試用期員工考核一般采?。ˋ方法考核。9. 【76584】新員工要轉(zhuǎn)正時(shí)，發(fā)起轉(zhuǎn)正流程的是（A）。10. 【76562】對(duì)于企業(yè)緊缺的職位，特別是對(duì)于快速發(fā)展的企業(yè)，以下招聘方式較適用于企業(yè)解決員招聘的問(wèn)題是：（外部招聘）。11. 【76566】以下不是直線經(jīng)理在招聘面試過(guò)程中最主要任務(wù)是：（D）。12.176558】職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)該由（D）制定。1

3、3.176559】一般來(lái)說(shuō)，在制訂職位說(shuō)明書(shū)時(shí)，職責(zé)不能多于10項(xiàng)，不能少于（C）項(xiàng)。14.176560】勝任特征模型的概念是由（C）首先提出來(lái)的。15. 【103140】招聘時(shí)，候選什么技能都很好，但就是有點(diǎn)粗心。面試想，沒(méi)事兒，沒(méi)什么了不起的，我不也是粗心嗎？這種情況屬于（盲點(diǎn)）。16. 【76552】下列屬于招聘間接成本的是（B）。17. 【76548】招聘與甄選的核心是（A）。18.176567評(píng)價(jià)中心的一個(gè)重要的特征就是在情境性的測(cè)驗(yàn)中對(duì)被評(píng)價(jià)者的（C）進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)。19.176569】小組面試是指面試者與求職者總數(shù)超過(guò)（B）個(gè)人以上的。20. 【76570】下面關(guān)于"在

4、面試中建立融洽的關(guān)系"的描述最正確的是（B）。21. 【76571】結(jié)束面試常用的方法是（A）。22.176576】一般公司Ofer單由（B）簽發(fā)。23.176573】在初步確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)構(gòu)后，人力資源部負(fù)責(zé)組織公司（A）對(duì)待錄取人員進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估后確定是否錄用。24.176577】（C）在新員工到職后，組織與新員工工作任務(wù)布置交流，交待職責(zé)、工作任務(wù)、工作目標(biāo)、管理權(quán)限等信息，同時(shí)介紹各種資源的獲取方法、對(duì)異議的處理等內(nèi)部流程。25.176580】（B）對(duì)培訓(xùn)過(guò)程進(jìn)行全程控制，對(duì)會(huì)前簽到、學(xué)員組織、授課過(guò)程支持等內(nèi)容進(jìn)行支持，并組織培訓(xùn)效果評(píng)估。26.176579】講義及教材開(kāi)發(fā)

5、應(yīng)遵循（D）而設(shè)計(jì)，所有文檔完成后必須經(jīng)過(guò)公司級(jí)專(zhuān)家小組評(píng)審，經(jīng)評(píng)審修訂后方可作為標(biāo)準(zhǔn)講義及教材。27. 【76563】工作申請(qǐng)表中所包含的內(nèi)容是公司希望得到的關(guān)鍵信息，以下不在其包括的范圍之內(nèi)的是：（C）。28. 【146047】面談法的形式不包括（C）。29. 【146048】?jī)?nèi)部招聘渠道不包括（D）。A ） 屬于力資源部門(mén)應(yīng)該完成的前期B） 屬于業(yè)務(wù)直線經(jīng)理完成的前期工作。B） 屬于業(yè)務(wù)直線經(jīng)理完成的前期工作。30. 【146049】招聘前期工作由力資源部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)共同完成，工作。31. 【146050】招聘前期工作由力資源部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)共同完成，32. 【146051】招聘前期工作由

6、力資源部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)共同完成，33.【 146046】觀察法有助于工作分析員了解生產(chǎn)的過(guò)程，減少誤解，適用于（C ）崗位。34. 【146052】主試者可以向應(yīng)聘者提出隨機(jī)想起的問(wèn)題。面試沒(méi)有應(yīng)遵循的特別形式，談話可以向多個(gè)方向展開(kāi)，這種面試方式是（B）。35. 【76565】以下不是人力資源管理部門(mén)的人力資源管理功能的是：（B）。36. 【76572】根據(jù)待錄取員工在面試甄選過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的綜合素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)能力，考慮到工作時(shí)間、學(xué)歷等諸多因素，同時(shí)人力資源組織對(duì)待錄取員工進(jìn)行薪酬水平的評(píng)定，評(píng)定一般采?。–）。37. 【76585】為新員工辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)會(huì)簽的是（B）。38. 【103150】

7、為新員工設(shè)計(jì)工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)是（A）職位的工作。39. 【117210】下面有關(guān)體檢的描述，不正確的是（B）。二、多項(xiàng)選擇題1. 【76636】辭退員工的主要方法有：（AE）。2. 【76633】職位晉升是企業(yè)較為有效的激勵(lì)方法，它的作用體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：（AD）。3. 176631】在大型招聘活動(dòng)中，錄用人員評(píng)估顯得十分重要。錄用效果評(píng)估應(yīng)從（ACD）等角度進(jìn)行。4. 【76632】在招聘項(xiàng)目結(jié)束后，人力資源部組織對(duì)招聘效果進(jìn)行評(píng)估，招聘效果評(píng)估方法包括：（AB）。5. 【76630】招聘成本評(píng)估是招聘效果評(píng)估的第一個(gè)評(píng)估要素，招聘成本評(píng)估包括（ABCDE）。6. 【76627】對(duì)試用期

8、員工考核是轉(zhuǎn)正的一個(gè)必要步驟，要設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容，對(duì)試用期員工考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容包括（ABC）。7.【 76628】8.【 76598】9.【 103142】10.【 76595】11.【 76594】12.【 76593】13.【 76555】諸他身上。這種屬于招聘中的（14.【 103138】15.【 103144 】16.【 76609】17.【 76610】18.【 76607】19.【 76597】卜列對(duì)未轉(zhuǎn)正人員的處理說(shuō)法正確的是（BCD） 。以下屬于 Herbert G. Heneman 在其員工配置一書(shū)中劃分的招聘與甄選的七種戰(zhàn)略的是：?jiǎn)T工績(jī)效要素的主要內(nèi)容包括（AE） 。聘用

9、的形式包括（ 1 短期聘用； 2.兼職） 。選用內(nèi)部招聘方式的優(yōu)點(diǎn)是（ 1.可以提高員工的忠誠(chéng)度； 2.員工的適應(yīng)能力強(qiáng)） 。企業(yè)招聘最主要要遵從的原則是（ 1 按需招聘原則； 2 雙向選擇原則） 。在招聘時(shí)，可能會(huì)由于應(yīng)聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現(xiàn)，而把其它如聰明、能干等優(yōu)點(diǎn)，一并加這種屬于招聘中的（D）誤區(qū)。符合招聘地點(diǎn)選擇的規(guī)律的是（D） 。在撰寫(xiě)招聘廣告的時(shí)候，除了要時(shí)刻牢記AIDA 原則之外，還應(yīng)該特別注意：面試中最常見(jiàn)的方法包括（ABCE） 。面試常見(jiàn)的問(wèn)題包括（ABCD） 。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)是（CDE） 。AB） 。招聘隊(duì)伍的組建原則：AC） 。AC） 。20.21.7660

10、3】76612】素質(zhì)測(cè)評(píng)質(zhì)量考量的維度是（AB） 。1. 基本素質(zhì)；2. 與任職要求基本符合度；3 核實(shí)求職者個(gè)人經(jīng)歷與資質(zhì)是否符合公司要求）22. 【76611】公文筐測(cè)驗(yàn)適合的職位包括（AB）。23. 【76614】通過(guò)人們坐立的姿勢(shì)也可以得到某些語(yǔ)言得不到的信息，以下說(shuō)法正確的是（1.端坐-經(jīng)常正襟危坐、目不旁觀，可能是一個(gè)力求完美、嚴(yán)密、富有實(shí)際精神的人。這種人經(jīng)常不打無(wú)把握之仗，但往往缺乏創(chuàng)新與靈活精神；2.側(cè)坐-常側(cè)身坐在椅子上的人，可能表明心里感覺(jué)舒暢，覺(jué)得沒(méi)必要給他人留下什么更好的印象。他們通常都是情感外向型；3.縮坐-常把身體蜷縮，雙手夾在大腿中間的人，往往缺乏自信，過(guò)于謙遜

11、，樂(lè)于服從別人；4.雙手放膝-這樣的人可能是沒(méi)有聽(tīng)人說(shuō)話的耐心，沒(méi)有什么心理負(fù)擔(dān)的人；5.叉腿而坐-坐著的時(shí)候喜歡占較大空間，可能有控制別人的偏好，或許具備領(lǐng)導(dǎo)者的潛質(zhì)，可能是一個(gè)外向型的人）。24. 【76617】與職位候選人談薪酬時(shí)，應(yīng)該盡量避免的情況是（ABCD）。25. 【76619】在新員工報(bào)到前35個(gè)工作日，人力資源部需要向相關(guān)部門(mén)發(fā)出新員工到崗?fù)ㄖ?，發(fā)布到崗?fù)ㄖ哪康脑谟谑瓜嚓P(guān)部門(mén)知道新員工到職信息，做好相關(guān)前期準(zhǔn)備工作。相關(guān)部門(mén)包括：（ABCD）。26. 【76623】以下關(guān)于講師的說(shuō)法正確的是（ABDE）。27. 【103148】面試接待過(guò)程中關(guān)注的要點(diǎn)是：（ABDE）。AB

12、CDE )28. 【146053】一個(gè)完整的招聘與選拔流程應(yīng)該包含以下哪些方面？（29. 【146056】職務(wù)分析的步驟包括（ACDE）。30. 【103145】電話甄選需要達(dá)到的目的包括（BC）。31. 【146054】招聘選拔方面出現(xiàn)失誤，公司將會(huì)蒙受損失，嚴(yán)重的情況下公司會(huì)付出沉重的代價(jià)，下列哪些選項(xiàng)是錯(cuò)誤選才帶來(lái)的不良影響？（ABC）32. 【146055】企業(yè)在選擇內(nèi)部招聘方式時(shí)應(yīng)遵循以下哪些原則？（ABCDE）33. 【146059】常見(jiàn)的素質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)容包括（ABCD）。三、辨析題1. 【76645】在考慮新員工個(gè)人與所在團(tuán)隊(duì)的匹配性方面，首先要看新員工本人的行為風(fēng)格與團(tuán)隊(duì)風(fēng)格的匹配

13、程度。答案：這種說(shuō)法不正確。在考慮新員工個(gè)人與所在團(tuán)隊(duì)的匹配性方面，首先要看新員工個(gè)人的主要素質(zhì)是否與團(tuán)隊(duì)的要求相一致。如果新員工的主要素質(zhì)和團(tuán)隊(duì)的要求一致就可以提高團(tuán)隊(duì)的工作績(jī)效，反之，就會(huì)降低。其次才是看新員工本人的行為風(fēng)格與團(tuán)隊(duì)風(fēng)格的匹配程度。2. 【81884】?jī)?nèi)部招聘存在甄選時(shí)間較長(zhǎng)，決策難度大，成本較高等缺點(diǎn)。答案：這種說(shuō)法不正確。外部招聘存在甄選時(shí)間較長(zhǎng)，決策難度大，成本較高等缺點(diǎn)，而內(nèi)部招聘存在的缺點(diǎn)有：可能造成內(nèi)部矛盾，不利于新主管建立聲望，可能會(huì)出現(xiàn)"裙帶關(guān)系"或幫派現(xiàn)象等。3. 【77622】招聘地點(diǎn)不應(yīng)該是隨意的，而是經(jīng)過(guò)精心策劃的，應(yīng)該既考慮到招聘

14、的效果要好，同時(shí)考慮到招聘成本的節(jié)省，所以招聘企業(yè)的高級(jí)管理人員或?qū)＜医淌趹?yīng)該實(shí)行就近原則。答案：這種說(shuō)法是不完全正確的。招聘地點(diǎn)不應(yīng)該是隨意的，而是經(jīng)過(guò)精心策劃的，應(yīng)該既考慮到招聘的效果，同時(shí)考慮到招聘成本的節(jié)省。一般招聘地點(diǎn)選擇的規(guī)律是：在全國(guó)乃至世界范圍內(nèi)招聘企業(yè)的高級(jí)管理人員或?qū)＜医淌?；在跨地區(qū)的市場(chǎng)上招聘中級(jí)管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才；在招聘單位所在地區(qū)招聘一般工作人員和技術(shù)人員；到農(nóng)村去尋找一般的對(duì)技術(shù)水平要求不高的勞動(dòng)力。4. 【76648】使用金錢(qián)，使用高薪手段是唯一的最好的激勵(lì)手段。答案：這種說(shuō)法不正確。要有好的激勵(lì)效果，就必須使用金錢(qián)，使用高薪手段。的確，激勵(lì)離不開(kāi)金錢(qián)，離不開(kāi)

15、物質(zhì)手段，但是高薪只是一種保險(xiǎn)因素，真正的激勵(lì)因素還包括許多非金錢(qián)的因素，例如，工作中的安全感、自我發(fā)展空間、晉升機(jī)會(huì)、表?yè)P(yáng)與肯定、感興趣的任務(wù)、交流的機(jī)會(huì)、參與決策的機(jī)會(huì)、合作友好的團(tuán)隊(duì)氛圍等等。如果僅僅是提供高薪，而不注重創(chuàng)造良好的企業(yè)文化，不注重企業(yè)的管理，可能也很難留住人才，或者很難讓人才發(fā)揮出應(yīng)有的作用。5. 【81860】職位分析主要有四種方法：直接觀察法、面談法、工作日志法、問(wèn)卷法，其中直接觀察法是最典型的方法。答案：這種說(shuō)法不正確。職位分析主要有四種方法：直接觀察法、面談法、工作日志法、問(wèn)卷法，其中面談法是最典型的方法。面談時(shí)一般需要一份面談清單，這個(gè)清單包括以下內(nèi)容：被面談?wù)?/p>

16、的姓名、職位名稱(chēng)、職位級(jí)別、所在部門(mén)、匯報(bào)對(duì)象、工作地點(diǎn)、工作目的、工作職責(zé)概要、工作所需資質(zhì)等內(nèi)容。6. 【99853】職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)該由一線經(jīng)理制訂，人力資源部門(mén)在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中只是起到一個(gè)輔助作用。答案：這種說(shuō)法不正確。職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)該有一線經(jīng)理制訂，或者由各個(gè)部門(mén)的主管來(lái)制訂，因?yàn)橐痪€主管最了解他的下屬，比人事經(jīng)理更清楚他們部門(mén)的職責(zé)，人力資源部門(mén)在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中只是起到一個(gè)輔助作用。7. 【99848】員工個(gè)體所具有的勝任特征有很多，企業(yè)在選擇員工時(shí)，具備越多勝任特征的員工越好。答案：這種說(shuō)法不正確。員工個(gè)體所具有的勝任特征有很多，但企業(yè)所需要的不一定是員工所有的勝任特征，企業(yè)會(huì)根據(jù)崗位的要

17、求以及組織的環(huán)境，明確能夠保證員工勝任該崗位工作、確保其發(fā)揮最大潛能的勝任特征，并以此為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行挑選。這就要運(yùn)用勝任特征模型分析法提煉出能夠?qū)T工的工作有較強(qiáng)預(yù)測(cè)性的勝任特征，即員工最佳勝任特征能力。8. 【81889】一個(gè)人接受一份工作可能有各種各樣的原因。其中決定求職者接受一份工作的主要因素之一是公司的吸引力，公司的吸引力主要包括以下幾個(gè)方面：薪金、替代性工作機(jī)會(huì)、福利、人員與文化、企業(yè)名氣和聲譽(yù)、招聘的數(shù)量等。答案：這種說(shuō)法不正確。本論述中，公司的吸引力包括的主要方面應(yīng)該去掉"替代性工作機(jī)會(huì)"和"招聘的數(shù)量"，換句話說(shuō)，替代性工作機(jī)會(huì)和招聘

18、數(shù)量不是公司吸引力的主要方面，而替代性工作機(jī)會(huì)是影響求職者決策的因素，替代性工作機(jī)會(huì)包括兩個(gè)方面：一是機(jī)會(huì)數(shù)量，如果一個(gè)求職者可以選擇的工作機(jī)會(huì)較多，那么他做出決策的迅速性與果斷性就會(huì)下降；如果一個(gè)求職者可選擇的工作機(jī)會(huì)較少，他會(huì)傾向于較容易接受一份工作；二是機(jī)會(huì)的吸引力，求職者可選擇的工作機(jī)會(huì)中，目前的工作機(jī)會(huì)與其他的工作機(jī)會(huì)吸引力的不同會(huì)影響他的選擇。9. 【100125】招聘廣告中關(guān)于職位情況的介紹，通常包括職位名稱(chēng)、所屬部門(mén)、主要工作職責(zé)、任職資格要求等。因此，招聘廣告可以把職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容直接寫(xiě)到廣告中，以便讀者能夠清晰地了解本職位的情況。答案：這種說(shuō)法不正確。起草招聘廣告時(shí)參考一下

19、職位說(shuō)明書(shū)會(huì)比較有幫助。但要注意的是招聘廣告中的職位情況介紹應(yīng)該從讀者的角度出發(fā)來(lái)考慮，以讀者能夠理解和感興趣為主，切不可照搬職位說(shuō)明書(shū)。10. 【76662】壓力面試是一種考核候選人的好方式，大部分職位都可以采取這種方式進(jìn)行面試。答案：不正確壓力面試的目標(biāo)是確定求職者將如何對(duì)工作上的壓力做出反應(yīng)。主試者提出一系列直率（通常是不禮貌）的問(wèn)題，置被試者于防御境地，使之感到不舒服。主試者通常尋找被試者在回答問(wèn)題時(shí)的破綻，在找到破綻后，主試者就集中對(duì)破綻提問(wèn)，希望借此了解求職者在壓力下的反應(yīng)。壓力面試往往使被面試人處于緊張的狀態(tài)，不利于被面試人正常發(fā)揮，也就不能正?？疾楹蜻x人的正常能力。因此，一般不

20、建議采取壓力面試方式進(jìn)行面試。11. 【76660】基于團(tuán)隊(duì)匹配的人格測(cè)評(píng)符合說(shuō)是指：在進(jìn)行團(tuán)隊(duì)匹配時(shí)，不僅僅要考慮到能力測(cè)評(píng)的結(jié)果，更要注重人格測(cè)評(píng)的結(jié)果，原則上本著最優(yōu)的方式配置團(tuán)隊(duì)。答案：正確應(yīng)用人格測(cè)評(píng)目前最主要的發(fā)展趨勢(shì)是：基于團(tuán)隊(duì)匹配的人格測(cè)評(píng)，將團(tuán)隊(duì)小組成員之間的個(gè)性、能力、職業(yè)興趣等進(jìn)行良性匹配，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，進(jìn)而提升團(tuán)隊(duì)實(shí)際工作效果。在進(jìn)行團(tuán)隊(duì)匹配時(shí)，不僅僅要考慮到能力測(cè)評(píng)的結(jié)果，更要注重人格測(cè)評(píng)的結(jié)果，原則上本著最優(yōu)的方式配置團(tuán)隊(duì)，對(duì)于因?yàn)槿烁駴_突可能會(huì)導(dǎo)致的管理沖突應(yīng)當(dāng)有預(yù)防和糾正措施，進(jìn)而保證團(tuán)隊(duì)工作任務(wù)的正常進(jìn)行。12. 【76661】電話甄選需要達(dá)到兩個(gè)目的：對(duì)求職

21、者進(jìn)行背景調(diào)查和正式面試。答案：不正確電話甄選需要達(dá)到兩個(gè)目的，與求職者建立聯(lián)系，約定面試時(shí)間；電話甄選前要做好相關(guān)的準(zhǔn)備工作，選擇合適的電話甄選時(shí)機(jī)。成功的電話甄選要遵循一定模式，通話最好是求職者在家休息時(shí)進(jìn)行，先介紹自己然后說(shuō)明自己打電話的用意，而且要確認(rèn)求職者對(duì)招募崗位的興趣。正式電話甄選開(kāi)始后，先描述崗位，而不是描述求職者素質(zhì)，鼓勵(lì)求職者提問(wèn)，準(zhǔn)備一些問(wèn)題來(lái)幫助你確認(rèn)求職者的興趣。在結(jié)束談話前，要確認(rèn)下列信息?求職者了解崗位了嗎？?你所問(wèn)的問(wèn)題能夠幫助你決定是否有興趣面試求職者嗎？?求職者是否有切題的問(wèn)題提出？?求職者是否對(duì)招募崗位有興趣？?求職者是否滿足了崗位的基本要求？?簡(jiǎn)歷和求職

22、表中提供的停息是否與求職者告訴你的信息不一致？13. 【76663】一次反感的面試會(huì)使應(yīng)聘者對(duì)公司印象大大折扣，也會(huì)使符合職位要求人員不能正常進(jìn)入面試程序，流失優(yōu)秀的潛在人才，因此非常有必要進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備。答案：正確面試前準(zhǔn)備包括的內(nèi)容包括：設(shè)計(jì)面試時(shí)間、面試環(huán)境設(shè)計(jì)與布置、多輪面試設(shè)計(jì)、溝通與甄選者級(jí)別對(duì)應(yīng)的面試者、確定面試形式、面試前的文字資料準(zhǔn)備等內(nèi)容。充分的準(zhǔn)備是保證成功面試的基礎(chǔ)。面試前準(zhǔn)備的好處：第一，能夠幫助面試主持更好地對(duì)面試對(duì)象做出判斷。第二，能夠幫助面試對(duì)象形成對(duì)企業(yè)的良好印象。14. 【81870】第一印象很重要，一般招聘的時(shí)候都非常看重第一印象。答案：不正確在心理學(xué)上

23、，面試普遍存在"六秒鐘"效應(yīng)。"六秒鐘"效應(yīng)是指面試考官在與求職者相見(jiàn)的最初六秒中，會(huì)形成"第一印象"，形成對(duì)應(yīng)聘者大致是否符合要求的判斷，而之后所有的工作都將圍繞著這個(gè)判斷而展開(kāi)。我們常常在無(wú)意識(shí)中就形成了第一印象，第一印象往往會(huì)形成我們對(duì)人們的看法，有的面試考官往往會(huì)自吹自擂："他一走進(jìn)來(lái)我就可以告訴你他適合這項(xiàng)工作"。這是錯(cuò)誤的，不能夠在看到他們僅僅幾秒鐘的時(shí)間里就決定一個(gè)人是否適合某項(xiàng)工作。當(dāng)然一個(gè)人的外表如他的著裝、服裝的顏色、修飾都會(huì)在我們的甄選過(guò)程中起到一定的作用。但是第一印象不應(yīng)該替代面試者的判斷。

24、在沒(méi)有對(duì)求職者正式面試之前，不要對(duì)一個(gè)人進(jìn)行完全的肯定或否定。所以，面試者應(yīng)了解"六秒鐘"效應(yīng)的原理，盡量避免在面試之初對(duì)求職者形成定論，進(jìn)而保證面試的客觀準(zhǔn)確。15. 【76667】對(duì)面試過(guò)程進(jìn)行有效記錄是保證面試結(jié)果的一個(gè)好方式。答案：正確一次面試，最好同步做一份完整的面試記錄。因?yàn)楹糜浶圆蝗鐮€筆頭，記憶力不足以讓我們記住所有面試對(duì)象的所有信息，所以必須做面試筆記。做面試記錄實(shí)際上可以讓我們有效避免很多誤區(qū)，所以我們要求越是面試關(guān)鍵的職位，記錄就應(yīng)該記得越清楚。16. 【99850】評(píng)定一個(gè)新錄取員工的薪酬，主要是看他的工作時(shí)間和學(xué)歷，還要考慮到該職位的重要性。答案：不

25、正確根據(jù)待錄取員工在面試甄選過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的綜合素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)能力，考慮到工作時(shí)間、學(xué)歷等諸多因素，組織對(duì)待錄取員工進(jìn)行薪酬水平的評(píng)定，評(píng)定一般采取加權(quán)評(píng)分法。根據(jù)加權(quán)評(píng)分法評(píng)出來(lái)的結(jié)果，結(jié)合待錄取員工原有薪酬水平、人才市場(chǎng)緊缺程度等因素，人力資源部負(fù)責(zé)起草薪酬標(biāo)準(zhǔn)區(qū)間。17. 【76669】一般情況下，員工錄用都需要公司最高管理者或者其授權(quán)人書(shū)面批準(zhǔn)方才有效。答案：正確在確定錄用后，由人力資源部負(fù)責(zé)組織簽署員工錄用審批單，以書(shū)面方式確定新員工的錄用，錄用審批單內(nèi)容包括：?新員工基本信息?錄取職位及職責(zé)?入職時(shí)間?薪酬標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放方式?有關(guān)試用期規(guī)定?福利標(biāo)準(zhǔn)?具有審批權(quán)限人簽字錄用決定必須經(jīng)過(guò)公

26、司最高管理者或者授權(quán)代表簽字后方可確認(rèn)。18. 【100126】對(duì)未被錄用的候選人，答復(fù)的最好方式是選擇電話直截了當(dāng)?shù)赝ㄖ浔救?。答案：不正確對(duì)未被錄用的應(yīng)聘者的答復(fù)是體現(xiàn)公司形象的重要方面。在對(duì)未被錄用的應(yīng)聘者進(jìn)行答復(fù)時(shí)應(yīng)該注意的問(wèn)題主要是：（一）最好用書(shū)面的方式通知，并且有統(tǒng)一的表達(dá)方式一個(gè)公司答復(fù)未被錄用的應(yīng)聘者最好采取統(tǒng)一的表達(dá)方式。這樣做一方面可以保持公司形象的統(tǒng)一，另一方面可以做到公平地對(duì)待每一位應(yīng)聘者。此外，做一個(gè)統(tǒng)一的拒絕錄用信的模版在操作上也會(huì)是比較簡(jiǎn)便的方式。（二）注意拒絕信的內(nèi)容和措辭在發(fā)給未被錄用的應(yīng)聘者的拒絕信中，首先要表達(dá)對(duì)應(yīng)聘者關(guān)注本公司的感謝，其次要告訴應(yīng)聘者未

27、被錄用只是目前一種暫時(shí)的情況，并且要把不能錄用的原因歸結(jié)為公司目前沒(méi)有合適的位置，而不要?dú)w結(jié)為應(yīng)聘者能力和經(jīng)驗(yàn)等因素。19. 【82197】合同期限、勞動(dòng)報(bào)酬等內(nèi)容是勞動(dòng)合同的約定條款。答案：不正確勞動(dòng)合同的內(nèi)容可分為兩方面，一方面是必備條款的內(nèi)容，另一方面是協(xié)商約定的內(nèi)容。1必備條款。包括：（1）勞動(dòng)合同期限；（2）工作內(nèi)容；（3）勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；（4）勞動(dòng)報(bào)酬；（5）勞動(dòng)紀(jì)律；（6）勞動(dòng)合同終止的條件；（7）違反勞動(dòng)合同的責(zé)任按照法律規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同除上述七項(xiàng)必須具備的條款內(nèi)容外，還可以協(xié)商約定其他的內(nèi)容，一般簡(jiǎn)稱(chēng)為協(xié)商條款或約定條款。2協(xié)商約定。包括：（1）商業(yè)秘

28、密事項(xiàng)如何約定。（2）試用期、見(jiàn)習(xí)期和學(xué)徒期應(yīng)如何約定。因此，合同期限、勞動(dòng)報(bào)酬的內(nèi)容是勞動(dòng)合同的必備條款。20. 【76673】相關(guān)部門(mén)在新員工入職前的準(zhǔn)備是入職手續(xù)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，完成相關(guān)準(zhǔn)備是順利辦理入職手續(xù)的必要條件。答案：正確相關(guān)部門(mén)在新員工入職前的準(zhǔn)備是入職手續(xù)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。資產(chǎn)管理員在收到新員工到崗?fù)ㄖ髤f(xié)調(diào)新員工工位，并準(zhǔn)備必要辦公設(shè)備，包括電腦、電話、一起備齊辦公用品，完成后通知人事專(zhuān)員，人事專(zhuān)員備案。IT管理部門(mén)在收到新員工到崗?fù)ㄖ筘?fù)責(zé)開(kāi)設(shè)郵箱及網(wǎng)絡(luò)賬號(hào)，設(shè)置OA、日?qǐng)?bào)、報(bào)銷(xiāo)等權(quán)限。完成后通知人事專(zhuān)員，人事專(zhuān)員備案。21. 【92484】針對(duì)一般的公司，對(duì)于新員工培

29、訓(xùn)不建議采取導(dǎo)師制方式，因?yàn)樘爆?，操作不方便。答案：不正確用人部門(mén)在新員工到崗時(shí)，應(yīng)為新員工選定導(dǎo)師，導(dǎo)師的主要職責(zé)：介紹公司理念和組織文化縮短新員工和同事關(guān)系指導(dǎo)新員工辦理公司各項(xiàng)手續(xù)為新員工項(xiàng)目實(shí)施提供指導(dǎo)解釋、解答新員工疑惑，緩和因工作環(huán)境變化帶來(lái)的不適應(yīng)因此，導(dǎo)師制不可以因?yàn)榉爆嵍∠?，?dāng)然，導(dǎo)師可根據(jù)具體情況選擇可操作性的方式進(jìn)行指導(dǎo)。22. 【76677】新員工培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)是保證新員工培訓(xùn)順利達(dá)到目標(biāo)的一個(gè)重要因素，建立標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)模型是新員工培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)。答案：正確新員工培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)是保證新員工培訓(xùn)順利達(dá)到目標(biāo)的一個(gè)重要因素，建立標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)模型是新員工培訓(xùn)課

30、程開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)，新員工培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)包括：?標(biāo)準(zhǔn)工作流程梳理與開(kāi)發(fā)根據(jù)公司目前管理現(xiàn)狀，對(duì)與新員工工作直接聯(lián)系的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)工作流程進(jìn)行梳理與開(kāi)發(fā)，定義關(guān)鍵流程，對(duì)流程的各個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)操作技巧進(jìn)行規(guī)范。?案例庫(kù)開(kāi)發(fā)基于各個(gè)流程的關(guān)鍵點(diǎn)，結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)實(shí)際發(fā)生的案例，組織案例庫(kù)開(kāi)發(fā)，案例應(yīng)當(dāng)具有普遍性。將公司各類(lèi)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)所發(fā)生的成功及失敗的事例整理成標(biāo)準(zhǔn)案例庫(kù)，作為新員工培訓(xùn)教材，能減少公司運(yùn)營(yíng)成本，避免因?yàn)橹貜?fù)犯錯(cuò)誤導(dǎo)致的損失。?講義及教材開(kāi)發(fā)根據(jù)梳理后的標(biāo)準(zhǔn)流程、公司管理需要、現(xiàn)階段存在的問(wèn)題和關(guān)注焦點(diǎn)，組織講義及教材開(kāi)發(fā)。講義是指講師在授課時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)文檔，包括演示ppt、輔助表單、案例庫(kù)，以及各類(lèi)培訓(xùn)游戲

31、的腳本等。為保證培訓(xùn)質(zhì)量，一般專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)培訓(xùn)教材，培訓(xùn)教材用于學(xué)員課上、課下學(xué)習(xí)參考。講義及教材開(kāi)發(fā)應(yīng)遵循標(biāo)準(zhǔn)課程開(kāi)發(fā)模型而設(shè)計(jì)，所有文檔完成后必須經(jīng)過(guò)公司級(jí)專(zhuān)家小組評(píng)審，經(jīng)評(píng)審修訂后方可作為標(biāo)準(zhǔn)講義及教材。?授課模式開(kāi)發(fā)根據(jù)不同的授課內(nèi)容和目標(biāo)要求，講義應(yīng)設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)的授課模式，授課模式包括但不限于講授、案例討論、模擬演練、小組活動(dòng)、多媒體演示等等。授課模式應(yīng)符合授課要求，符合學(xué)員學(xué)習(xí)特點(diǎn)。23. 【83725】講師是新員工培訓(xùn)中的一個(gè)關(guān)鍵因素，公司的所有中高層管理者可以直接擔(dān)任公司的內(nèi)部講師。答案：不正確每一名講師必須經(jīng)過(guò)認(rèn)證方可進(jìn)行上崗授課，建立講師選拔、培訓(xùn)、認(rèn)證機(jī)制，保證培訓(xùn)效果。講師的任

32、職要求：?具有良好的口頭語(yǔ)言表達(dá)能力?熟練掌握各種培訓(xùn)方式及其適用技巧?具有良好的培訓(xùn)項(xiàng)目控制能力?在所授課方面是專(zhuān)家，有自己獨(dú)特的見(jiàn)解在公司內(nèi)部建立講師選拔機(jī)制，任何具有培訓(xùn)師潛質(zhì)的人員都可以自動(dòng)或發(fā)掘出來(lái)做培訓(xùn)師。培訓(xùn)師的選拔應(yīng)當(dāng)遵循培訓(xùn)師任職要求，并按照選拔流程進(jìn)行。24. 【76679】為鍛煉員工能力，減少人力資源部工作壓力。一般由新員工代表對(duì)培訓(xùn)班進(jìn)行管理和支持。答案：不正確人力資源部人員對(duì)培訓(xùn)過(guò)程進(jìn)行全程控制，對(duì)會(huì)前簽到、學(xué)員組織、授課過(guò)程支持等內(nèi)容進(jìn)行支持，并組織培訓(xùn)效果評(píng)估。一般說(shuō)來(lái)，人事部的代表應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)整個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃，這包括:?籌劃內(nèi)容；?安排發(fā)言人；?準(zhǔn)備報(bào)告媒體和補(bǔ)充材料；

33、?預(yù)訂場(chǎng)地；?安排雇員；?作開(kāi)場(chǎng)白和結(jié)束語(yǔ)；?介紹每位發(fā)言人；?組織參觀。由于肩負(fù)如此多的責(zé)任，選出的人力資源代表應(yīng)當(dāng)對(duì)公司很了解，并具備良好的表達(dá)技巧。要想調(diào)動(dòng)起參與者的熱情與興趣，這后一點(diǎn)是很重要的。而且，為了防止培訓(xùn)的組織者失去新意，建議采取輪流制，這樣就不會(huì)每次培訓(xùn)都由一個(gè)人主持。25. 【100129】試用期考核前，人力資源部應(yīng)向業(yè)務(wù)部門(mén)和新員工，針對(duì)試用期考核、轉(zhuǎn)正的標(biāo)準(zhǔn)流程進(jìn)行講解。答案：正確試用期考核前，人力資源部針對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)、新員工對(duì)試用期考核、轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn)流程進(jìn)行講解。針對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)，主要對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)導(dǎo)師、部門(mén)負(fù)責(zé)人講解有關(guān)試用期考核方法、標(biāo)準(zhǔn)，交流有關(guān)績(jī)效面談方法和技巧，同時(shí)與業(yè)

34、務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人溝通有關(guān)轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn)流程、表單填寫(xiě)方法等內(nèi)容，通過(guò)講解和溝通使業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人能夠掌握員工轉(zhuǎn)正的評(píng)估與各類(lèi)表單的填寫(xiě)。對(duì)新員工講解考核、轉(zhuǎn)正流程主要目的是提高新員工填寫(xiě)各類(lèi)表單和轉(zhuǎn)正評(píng)審述職的質(zhì)量，使員工明確試用期考核方法、工作總結(jié)編寫(xiě)、考核流程及標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容，同時(shí)對(duì)各類(lèi)轉(zhuǎn)正表單及流程進(jìn)行交流溝通。26. 【99849】員工本人應(yīng)當(dāng)自己認(rèn)真完成試用期工作總結(jié)，試用期工作總結(jié)中應(yīng)盡可能量化工作結(jié)果。答案：正確員工本人應(yīng)當(dāng)用心、自己完成試用期工作總結(jié)，試用期工作總結(jié)中應(yīng)盡可能量化工作結(jié)果，試用期工作總結(jié)起草的步驟包括：起草工作總結(jié)報(bào)告、與上司和導(dǎo)師溝通工作總結(jié)報(bào)告、修訂工作總結(jié)報(bào)告。試用期工作

35、總結(jié)報(bào)告內(nèi)容一般包括：?試用期工作目標(biāo)?試用期主要完成的工作業(yè)績(jī)?對(duì)公司文化的理解和認(rèn)可度?下一步工作目標(biāo)?對(duì)公司存在問(wèn)題和建議試用期工作總結(jié)報(bào)告完成后，員工需要和上司及導(dǎo)師進(jìn)行充分溝通，根據(jù)溝通結(jié)果修訂工作總結(jié)報(bào)告。試用期工作總結(jié)將作為重要考核證據(jù)列為轉(zhuǎn)正手續(xù)中的附件。27. 【81853】對(duì)試用期員工的考核是人力資源部的工作職責(zé)。答案：不正確對(duì)試用期員工考核是業(yè)務(wù)部門(mén)的職責(zé)在新員工試用期開(kāi)始前，業(yè)務(wù)部門(mén)要和人力資源部門(mén)一道設(shè)計(jì)新員工在試用期內(nèi)的工作目標(biāo)，試用期工作目標(biāo)一般不宜太高，包括熟悉工作流程、認(rèn)可公司文化、完成簡(jiǎn)單任務(wù)等。同時(shí)設(shè)計(jì)考核方法及其標(biāo)準(zhǔn)，試用期考核方法由目標(biāo)而確定，考核方法

36、與標(biāo)準(zhǔn)要與新員工進(jìn)行充分溝通，經(jīng)過(guò)雙方認(rèn)可的考核方法與標(biāo)準(zhǔn)作為對(duì)新員工的考核方案。在試用期期間，業(yè)務(wù)部門(mén)要適當(dāng)安排新員工參與到部門(mén)項(xiàng)目中，工作安排應(yīng)當(dāng)循序漸進(jìn)，不但評(píng)估試用期員工的表現(xiàn)，同時(shí)對(duì)期間存在的差異進(jìn)行指正交流。在安排新員工參與新項(xiàng)目中，導(dǎo)師應(yīng)當(dāng)積極主動(dòng)地處理新員工在試用期內(nèi)出現(xiàn)的各種問(wèn)題。28. 【76686】評(píng)估工作完成之后，最后一項(xiàng)工作就是對(duì)招聘工作進(jìn)行總結(jié)，對(duì)招聘的實(shí)施、招聘工作中的優(yōu)缺點(diǎn)等進(jìn)行仔細(xì)回顧分析，撰寫(xiě)招聘報(bào)告，并把招聘總結(jié)作為一項(xiàng)重要的資料存檔，為以后的招聘工作提供信息。答案：正確評(píng)估工作完成之后，最后一項(xiàng)工作就是對(duì)招聘工作進(jìn)行總結(jié)，對(duì)招聘的實(shí)施、招聘工作中的優(yōu)缺點(diǎn)

37、等進(jìn)行仔細(xì)回顧分析，撰寫(xiě)招聘報(bào)告，并把招聘總結(jié)作為一項(xiàng)重要的資料存檔，為以后的招聘工作提供信息。1招聘工作總結(jié)撰寫(xiě)的原則：（1）由招聘主要負(fù)責(zé)人撰寫(xiě)。（2）真實(shí)地反映招聘的全過(guò)程。（3）明確指出成功之處和不足之處。2招聘工作總結(jié)的主要內(nèi)容為：招聘計(jì)劃；招聘進(jìn)程；招聘結(jié)果；招聘經(jīng)費(fèi)；招聘評(píng)價(jià)。29. 【76685】對(duì)招聘效率的評(píng)估是一項(xiàng)主要內(nèi)容，是提升人力資源服務(wù)效率的一個(gè)好方法，需要重點(diǎn)做好。答案：正確評(píng)價(jià)員工招聘的工作是否成功，可以從以下幾個(gè)方面評(píng)估：（1）負(fù)責(zé)招聘的人員是否花時(shí)間與公司其他部門(mén)的經(jīng)理們一起討論他們對(duì)應(yīng)聘人員的要求。合格的招聘人員會(huì)花相當(dāng)多的時(shí)間來(lái)了解空缺職位的情況，同時(shí)，用

38、人部門(mén)應(yīng)該明確提出本部門(mén)職位所需要的關(guān)鍵技能和條件。（2）招聘部門(mén)的反應(yīng)是否迅速，能否在接到用人要求后，短時(shí)間內(nèi)就找到有希望的候選人。真正高效的招聘部門(mén)應(yīng)該了解其他公司中干得出色的人并隨時(shí)擁有各種候選人的資料。這就需要公司內(nèi)部其他職能部門(mén)在平時(shí)就為招聘人員提供信息。（3）部門(mén)經(jīng)理們能否及時(shí)安排面試。如果不能，就會(huì)錯(cuò)過(guò)真正優(yōu)秀的人才。當(dāng)今的人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈。許多候選人常常在一周的時(shí)間內(nèi)要決定是否接受新的職位?？偸峭七t面試，實(shí)際上是在傳遞兩個(gè)信息：一個(gè)是使面試人覺(jué)得自己并不是那么重要，一個(gè)是使本公司的招聘人員覺(jué)得自己的工作沒(méi)有受到重視。（4）公司是否在物質(zhì)、資金方面給招聘部門(mén)支持并給予足夠的授

39、權(quán)。優(yōu)秀的候選人大部分都以職業(yè)為重，但也非常關(guān)心自己能否得到特殊的對(duì)待，自己的工資待遇等條件能否得到滿足。如果招聘部門(mén)有足夠的權(quán)力和候選人進(jìn)行這方面的洽談，而且公司也能夠從人力資源方面給招聘人員支持并為候選人提供良好的條件，就能夠在競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)。30. 【76687】企業(yè)聲望、福利待遇等直接影響到招聘的效率和效果。答案：正確內(nèi)部因素指企業(yè)自身的各種條件對(duì)招聘效果帶來(lái)的影響。內(nèi)部因素主要是指企業(yè)聲望、招聘政策、福利待遇、成本時(shí)間等。?企業(yè)的聲望。企業(yè)是否在應(yīng)聘者心中樹(shù)立了良好的形象以及是否具有強(qiáng)大的號(hào)召力。將從精神方面影響著招聘活動(dòng)。?企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況。顯然，人力資源管理職能的相對(duì)重要性是隨著企

40、業(yè)所處的發(fā)展階段而變化的。?企業(yè)的招聘政策。企業(yè)的招聘政策影響著招聘人員選擇的招聘方法。?福利待遇。企業(yè)內(nèi)部的工資制度是員工勞動(dòng)報(bào)酬是否公正的主要體現(xiàn)，企業(yè)的福利措施是企業(yè)是否關(guān)心員工的反映，將從特質(zhì)方面影響著招聘活動(dòng)。成本和時(shí)間。由于招聘目標(biāo)包括成本和效益兩個(gè)方面，同時(shí)各種招聘方法取得效果的時(shí)間也不一致，所以，成本和時(shí)間上的限制明顯地影響招聘效果。31. 【81859】員工在離職時(shí)，最好要做離職面談工作。但離職面談存在著一定的陷阱，員工不一定說(shuō)出離職的真正原因或者不一定真實(shí)反映企業(yè)的問(wèn)題；所以，要想在離職面談中挖掘到離職的真正原因，需要問(wèn)員工一些私人化的問(wèn)題，并且要求他們針對(duì)自己的主管上級(jí)做

41、出批評(píng)，提出意見(jiàn)，只有這樣，才能挖掘出真正的離職原因。答案：這種說(shuō)法不正確。管理者在做離職面談時(shí)，應(yīng)避免提一些令人難堪的問(wèn)題、太私人化的問(wèn)題以及要求被面談?wù)吲u(píng)他的上級(jí)主管或同事的問(wèn)題。因?yàn)樵谶@種時(shí)刻，問(wèn)這樣的問(wèn)題，一方面離職者有可能不愿意回答；另一方面，即使回答了，也不一定是真實(shí)的原因，還是應(yīng)當(dāng)把工夫做在平時(shí)，平時(shí)多關(guān)心員工，多和員工溝通，了解員工的心聲，幫助員工解決問(wèn)題。32. 【79817】一般來(lái)說(shuō)，辭退面談至少要有六個(gè)步驟，在進(jìn)行第二步時(shí)，也就是說(shuō)在告訴員工公司辭退決定時(shí)，要注意的一點(diǎn)就是，員工進(jìn)入指定的談話地點(diǎn)后，可以盡量多和員工寒暄一會(huì)，拖延點(diǎn)時(shí)間，讓員工不要有太突兀的感覺(jué)，否則會(huì)

42、使員工在知道真相的時(shí)候情緒更激動(dòng)。答案：本論述是錯(cuò)誤的，正確答案為：在做辭退面談時(shí)，要注意切入正題，也就是說(shuō)，員工一進(jìn)入指定的談話地點(diǎn)，就馬上告訴他公司決定，避免拖延時(shí)間。辭退面談要盡量避免避重就輕，否則只會(huì)使員工在知道真相的時(shí)候情緒更激動(dòng)。33. 【83141】防止員工流失的措施有很多，譬如，用優(yōu)厚的待遇留住人才；用事業(yè)和員工成長(zhǎng)留住員工；總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，科學(xué)錄用，從根本上留住人才；提升公司領(lǐng)導(dǎo)能力和管理能力，用感情留人，等等。按照企業(yè)的實(shí)踐來(lái)看，用事業(yè)和員工成長(zhǎng)留住員工不是最佳途徑，用優(yōu)厚的待遇和用感情留住人才是最好的辦法。答案：這種說(shuō)法不正確。正確描述應(yīng)為：按照企業(yè)的實(shí)踐來(lái)看，用事業(yè)和員工成長(zhǎng)

43、留住員工、用優(yōu)厚的待遇和用感情留住人才都是非常好的辦法，每一種辦法都可能發(fā)揮最佳功效，要針對(duì)員工的實(shí)際情況量體裁衣。34. 【83140】員工流失增加企業(yè)的顯性成本，譬如說(shuō)，增加企業(yè)的招聘成本和培訓(xùn)成本；同時(shí)員工流失也會(huì)增加企業(yè)的隱性成本，比如造成企業(yè)聲望降低、員工士氣低落、工作流程中斷等；再次就是過(guò)高的主動(dòng)流失率不利于組織正常運(yùn)作。因此說(shuō)，員工流失對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，弊大于利。答案：這種說(shuō)法不正確。應(yīng)該修改為：?jiǎn)T工流失對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，有弊有利。從企業(yè)管理的角度看員工流失，好處之一在于有助于通過(guò)新陳代謝的方式淘汰低素質(zhì)的員工；好處之二在于有助于員工適應(yīng)性、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和創(chuàng)新精神的提高。四、論述題1.【7699

44、9】找到合適的人并把合適的人保留住，這都是企業(yè)人才工作中很重要的課題。招聘工作有時(shí)相對(duì)容易些，現(xiàn)在想找工作的人足夠多，從如此多的候選人當(dāng)中找?guī)讉€(gè)比較滿意的人還是很有可能的，招聘到這些人，如何讓他們?cè)谄髽I(yè)立足，有所發(fā)展，就要看企業(yè)如何來(lái)培訓(xùn)他們和發(fā)展他們了。所以說(shuō)，培訓(xùn)工作比起招聘工作要重要的多，我們要始終如一地做，要樹(shù)立培訓(xùn)第一的思想，只有這樣，才有可能給員工好的發(fā)展機(jī)會(huì)和平臺(tái)。請(qǐng)論述以上看法正確與否。答案：在實(shí)際工作中我們發(fā)現(xiàn)，有的員工即使沒(méi)有參加很多培訓(xùn)，但是業(yè)績(jī)也很好；有的員工參加了很多培訓(xùn)，但是很不在狀態(tài)，感覺(jué)好像是被逼迫著參加培訓(xùn)一樣，參加完培訓(xùn)之后，這些員工的業(yè)績(jī)并沒(méi)有多少改善。究

45、其原因，到底是員工本身的問(wèn)題，還是企業(yè)培訓(xùn)的問(wèn)題呢？如果說(shuō)是培訓(xùn)的問(wèn)題，但為什么那些沒(méi)有參加培訓(xùn)的員工的業(yè)績(jī)卻很好呢？看來(lái)還是人的問(wèn)題。找對(duì)了好員工，可以事半功倍，可以為企業(yè)節(jié)約培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；找不對(duì)人，再多的培訓(xùn)也沒(méi)有用。所以說(shuō)：選對(duì)人比培訓(xùn)人更重要！我們先來(lái)看看招聘選才工作做的不好的話，會(huì)帶來(lái)哪些影響？1 公司的業(yè)績(jī)受影響公司如果招聘到的員工不能滿足工作需要，那么最直接的損失就是公司的業(yè)績(jī)目標(biāo)難以達(dá)成。而且是愈重要的崗位、級(jí)別愈高的崗位，對(duì)公司造成的損失愈大。2 公司經(jīng)營(yíng)成本增加不合格的員工既不能為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)，又會(huì)降低生產(chǎn)力，最終只能被解聘。企業(yè)需再次花費(fèi)時(shí)間和精力去招聘新人，增加企業(yè)運(yùn)作成本

46、。3 影響員工士氣不合格員工會(huì)在工作表現(xiàn)、態(tài)度、業(yè)績(jī)等方面影響周?chē)膱F(tuán)隊(duì)成員，不良的情緒往往會(huì)在團(tuán)隊(duì)中蔓延，會(huì)讓員工產(chǎn)生人心惶惶的感覺(jué)。4 顧客服務(wù)受到影響如果員工不具備一定的能力或者缺少良好的客戶服務(wù)意識(shí)，在與外部客戶接觸的時(shí)候，不能很好地處理或完成工作，都可能給客戶留下較差的印象，或者造成較低的客戶滿意度，對(duì)公司形象來(lái)說(shuō)，這是很大的損害。5 給人力資源部造成工作壓力有時(shí)用人部門(mén)或者公司領(lǐng)導(dǎo)會(huì)把錯(cuò)誤選才的責(zé)任歸咎到人力資源部，從而給人力資源部的工作造成壓力，在選才時(shí)變得更加謹(jǐn)小慎微；并且有時(shí)因?yàn)檫@方面的問(wèn)題而造成了業(yè)務(wù)部門(mén)在其它人力資源工作上的配合力度不足的情況。而有效地招聘和選拔會(huì)給企業(yè)帶

47、來(lái)如下好處：1 提高生產(chǎn)率和工作效率對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，聘用了合適的人選能夠保證組織業(yè)績(jī)目標(biāo)的達(dá)成，提高工作的效率，從而有助于生產(chǎn)率的提高。并且，優(yōu)秀的員工能夠起到對(duì)其他員工的促進(jìn)和帶動(dòng)作用，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，使團(tuán)隊(duì)的工作質(zhì)量和效率都得到提高。2 提高企業(yè)人力資源工作的有效性有效地招聘和選拔可以提高人事工作效率，降低人員成本損失；另外，企業(yè)聘用的優(yōu)秀人才本身就可以代表公司形象，增強(qiáng)企業(yè)的實(shí)力，使得企業(yè)能夠吸引到更加優(yōu)秀的人才，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中先勝一籌。3 減少培訓(xùn)成本優(yōu)秀的員工既使培訓(xùn)較少，但發(fā)揮的作用依然非常巨大；一些"問(wèn)題員工"既使接受了很多培訓(xùn)，但效果依然不明顯?？梢?jiàn)，培訓(xùn)并非

48、是促使員工業(yè)績(jī)優(yōu)秀的最佳途徑，"選對(duì)人比培訓(xùn)人更重要"，選對(duì)了人，可以事半功倍，而且為企業(yè)節(jié)省一定的培訓(xùn)費(fèi)用。可見(jiàn)，錯(cuò)誤選才會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很多影響，相反有效招聘和選拔會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很多好處。培訓(xùn)并非是促使員工業(yè)績(jī)優(yōu)秀的最佳途徑，"選對(duì)人比培訓(xùn)人更重要"，選對(duì)了人，可以事半功倍，而且為企業(yè)節(jié)省一定的培訓(xùn)費(fèi)用。2.【76700】請(qǐng)論述招聘策略中的人員策略。答案：（只要提到招聘人員招聘素質(zhì)要求、招聘者的誤區(qū)、招聘隊(duì)伍的組建原則，并分別展開(kāi)簡(jiǎn)單論述，并對(duì)時(shí)間策略簡(jiǎn)單解釋就可。）研究結(jié)果顯示，公司招聘過(guò)程質(zhì)量的高低會(huì)很明顯地影響應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的看法。所以招聘者在外面進(jìn)行

49、招聘工作時(shí)，代表的將是整個(gè)工作組織，當(dāng)大多數(shù)應(yīng)聘者第一次對(duì)企業(yè)進(jìn)行直接接觸的時(shí)候，他們往往通過(guò)招聘人員素質(zhì)的高低來(lái)判斷企業(yè)有無(wú)發(fā)展前途。1招聘人員的素質(zhì)要求（ 1）招聘人員要有良好的個(gè)人品質(zhì)與修養(yǎng)。（ 2）招聘人員要具備多方面的能力。（ 3）招聘人員要有專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域知識(shí)技能。（ 4）廣闊的知識(shí)面。（ 5）掌握一定的技術(shù)。2招聘者的誤區(qū)招聘者在招聘的時(shí)候總是會(huì)自覺(jué)不自覺(jué)地陷入一些誤區(qū)，若陷入這些誤區(qū)，企業(yè)將無(wú)法招到合適的員工，即使前期工作做得再好也是徒勞的。（1）光環(huán)效應(yīng)在招聘時(shí)，可能會(huì)由于應(yīng)聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現(xiàn)，而把其它如聰明、能干等優(yōu)點(diǎn)，一并加諸他身上。為避免光環(huán)效應(yīng)產(chǎn)生的不良后果，需向

50、應(yīng)征者索取一些他自己已準(zhǔn)備的報(bào)告或近期的工作總結(jié)，作為評(píng)估能力的客觀依據(jù)。（2）暈輪效應(yīng)有一個(gè)應(yīng)聘銷(xiāo)售人員，發(fā)現(xiàn)他長(zhǎng)著"四環(huán)素牙"，也可能他臉上長(zhǎng)了一個(gè)很大的胎記。認(rèn)為牙齒或者臉面關(guān)系到一個(gè)人的身份，此人做的話有失銷(xiāo)售身份，就認(rèn)為他不適合做銷(xiāo)售。這個(gè)缺點(diǎn)太突出了，以致與哪怕這個(gè)人著裝特別得體，業(yè)務(wù)特別熟練都被這個(gè)給籠罩了，而不愿意去考慮他。避免辦法：時(shí)刻提醒自己，要淡化他的缺點(diǎn)，并刻意挖掘那些背后的信息。（3）相比錯(cuò)誤來(lái)了很多候選人，其中一個(gè)非常出色，非常有光彩，一同應(yīng)試的其他人和他相比，就顯得一般，這就叫做相比錯(cuò)誤。冷靜地問(wèn)自己：他就是最合適的嗎？最好的不一定是最適合的。

51、不要抓住他不放。不要為了符合應(yīng)征者的能力，而把職位提高至超出本來(lái)的要求。為了避免聘用資歷過(guò)高而最終可能厭倦或離開(kāi)的人才，企業(yè)需研制一份實(shí)際的要求細(xì)則，并在招聘時(shí)以它為范本。（4）首因和近因效應(yīng)通常情況下我們招聘一個(gè)職位需要面試很多候選人，往往見(jiàn)到的第一個(gè)候選人和最后一個(gè)候選人印象最深刻，這就是首因和近因效應(yīng)。所以如果只對(duì)印象最深刻的人做出評(píng)價(jià)的話往往不合理，為此，就要對(duì)所有的候選人面試情況做記錄，在一個(gè)統(tǒng)一的面試緯度基礎(chǔ)上做出客觀的評(píng)價(jià)。（5）盲點(diǎn)招聘時(shí)，候選人什么技能都很好，但就是有點(diǎn)粗心。面試人想，沒(méi)事兒，沒(méi)什么了不起的，我不也是粗心嗎？這就是盲點(diǎn)，刻意地淡化。有可能粗心不是人事經(jīng)理最要命

52、的問(wèn)題，但它可能是出納或者會(huì)計(jì)、薪資專(zhuān)員的致命問(wèn)題。（6）說(shuō)話過(guò)多不要將特定的面洽時(shí)間用來(lái)拼命推銷(xiāo)企業(yè)的應(yīng)征職位，而又不認(rèn)真地評(píng)估應(yīng)征者的技能。這樣很容易掉進(jìn)片面印象的陷阱，而忽視了待聘者的反應(yīng)。適當(dāng)?shù)胤峙涿嬖嚂r(shí)間，以90分鐘作詳細(xì)的傾談，其中15時(shí)間用來(lái)介紹公司和職位的情況。（7）提"無(wú)意義"問(wèn)題與年齡、性別、婚姻、種族或宗教有關(guān)的問(wèn)題，有可能被視對(duì)應(yīng)聘者的歧視。所提問(wèn)題應(yīng)與這項(xiàng)工作所需的能力有關(guān)，如你是否可以加班或出差？（8）忽視對(duì)方雇主的挽留優(yōu)秀應(yīng)聘者可能會(huì)被原雇主提出的高價(jià)挽留。為避免這類(lèi)突發(fā)事件，詢問(wèn)應(yīng)聘者會(huì)如何處理他雇主提出的條件。提醒應(yīng)聘者促使他另尋工作的原因

53、所在，并指出大部分最后接受雇主挽留的人，很多在24個(gè)月內(nèi)也會(huì)離開(kāi)。（9）高招低用現(xiàn)在很多企業(yè)和單位并沒(méi)有自己的招聘衡量標(biāo)準(zhǔn)，而是采取一般的社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)。用人單位被買(mǎi)方市場(chǎng)的優(yōu)勢(shì)迷住了視線，在對(duì)自身人才需求并不清晰的情況下，片面追求高學(xué)歷人才。結(jié)果，高職畢業(yè)生可以勝任的工作卻要招本科或?qū)？粕?，本科生和?zhuān)科生能做的工作要招研究生，依此類(lèi)推。高等人才不能實(shí)現(xiàn)人盡其才，人才高消費(fèi)現(xiàn)象造成了人力資源的浪費(fèi)。（10）坐等鳳凰來(lái)我國(guó)是人力資源大國(guó)，又是人才資源的窮國(guó)，特別是高級(jí)人才，還相當(dāng)短缺，這就使得許多企業(yè)有錢(qián)也招不到人才。要改變有錢(qián)買(mǎi)不到人才的狀況，企業(yè)不能僅僅奉行"拿來(lái)主義"，可以嘗

54、試國(guó)外一些大公司的做法，走定職培養(yǎng)人才的路子，按照企業(yè)發(fā)展的需求計(jì)劃，早做準(zhǔn)備，與人才培養(yǎng)機(jī)構(gòu)"指腹為婚"，從大學(xué)招生一開(kāi)始就介入人才的培養(yǎng)，而不是一味地等著別人送"貨"上門(mén)。（11）選聘效率低要提高選聘效率，需要規(guī)范化的制度和程序化的操作，并以"兩庫(kù)"做支撐，一是建立人才庫(kù)，作為日常的工作，隨時(shí)發(fā)現(xiàn)人才隨時(shí)補(bǔ)充，補(bǔ)充的渠道可以是內(nèi)部職工推薦、求職者自薦及網(wǎng)上和人才市場(chǎng)的信息；二是設(shè)立題庫(kù)，像高考一樣，根據(jù)本身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，設(shè)計(jì)出筆試和面試的通用題型，每次招聘，信手拈來(lái)，或稍做調(diào)整補(bǔ)充即可使用；三是招聘人員要熟悉招聘程序并熟練運(yùn)用招聘的

55、技術(shù)手段3招聘隊(duì)伍組建原則企業(yè)負(fù)責(zé)招聘的隊(duì)伍往往不是單槍匹馬，而是組建一支強(qiáng)有力的招聘隊(duì)伍。這支招聘隊(duì)伍并不是隨意組建的，而是要遵循相應(yīng)原則的。主要有以下幾個(gè)原則值得關(guān)注。（1）知識(shí)互補(bǔ)；（2）能力互補(bǔ)；（3）氣質(zhì)互補(bǔ)；（4）性別互補(bǔ)；（5）年齡互補(bǔ)；此外，部門(mén)經(jīng)理也最好參加招聘工作。因?yàn)椴块T(mén)經(jīng)理是未來(lái)員工的直接上級(jí)，所以在招聘過(guò)程中，應(yīng)該讓部門(mén)經(jīng)理參與進(jìn)來(lái)，由他來(lái)決定人員最終是否錄用。部門(mén)經(jīng)理更加了解該崗位的技能要求，在技能考核中，部門(mén)經(jīng)理能夠發(fā)揮不可替代的作用。另外，人們不會(huì)為自己的選擇后悔，部門(mén)經(jīng)理會(huì)更加喜歡管理他親自挑選的下屬。招聘工作要想真正有效，還有一個(gè)重要的原則是不能不提的，那就

56、是企業(yè)或公司的最高領(lǐng)導(dǎo)者要對(duì)招聘工作給予充分的支持和關(guān)心，最好是公司的經(jīng)理和老板也加入到招聘團(tuán)中去。松下幸之助曾說(shuō)過(guò)：招聘人才的決定因素是熱情及其人生觀，應(yīng)該有誰(shuí)來(lái)做招聘工作，或者說(shuō)，什么樣的人適合做招聘工作?簡(jiǎn)單地說(shuō)，就中小企業(yè)家而言，如果第一把手不親自組織落實(shí)招聘，就肯定找不到人才。招聘地點(diǎn)也不應(yīng)該是隨意的，而是經(jīng)過(guò)精心策劃的，應(yīng)該既考慮到招聘的效果，同時(shí)考慮到招聘成本的節(jié)省。一般招聘地點(diǎn)選擇的規(guī)律是：（1）在全國(guó)乃至世界范圍內(nèi)招聘企業(yè)的高級(jí)管理人員或?qū)＜医淌?；在跨地區(qū)的市場(chǎng)上招聘中級(jí)管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才；在招聘單位所在地區(qū)招聘一般工作人員和技術(shù)人員；到農(nóng)村去尋找一般的對(duì)技術(shù)水平要求不高的勞動(dòng)力。（2）就近原則。主要原因是就近原則可以節(jié)省大筆的招聘費(fèi)用，試想在深圳的企業(yè)到上海招聘的成本無(wú)論如何都會(huì)比到北京招聘低一些，因?yàn)閮傻刂g的飛機(jī)票就差了好多。還有一個(gè)原因就是臨近企業(yè)的地區(qū)的人對(duì)本地文化有較為深刻的理解，在企業(yè)的管理上有一定的優(yōu)勢(shì)。（3）盡量在同一地區(qū)進(jìn)行招聘。這有利于形成固定的員工供應(yīng)渠道，同時(shí)也是節(jié)約招聘成本的一個(gè)有效途徑，因?yàn)楝F(xiàn)有員工的無(wú)形宣傳已經(jīng)是企業(yè)最好的廣告了。但是，因?yàn)槠髽I(yè)每年