績效考核管理制度2018

1、XXX 績效考核管理制度1 目的為了規(guī)XXX（以下簡稱公司）績效管理、完善績效激勵(lì)機(jī)制，持續(xù)不斷地改善組織和員工的績效，推進(jìn)公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成，特制定本制度。2原則1.1 相關(guān)性原則： 考核指標(biāo)與公司年度目標(biāo)、 崗位核心職責(zé)緊密關(guān)聯(lián)；1.2 差異性原則：不同職級、崗位，考核容與方式有所差別；1.3 可量化原則： 指標(biāo)設(shè)置量化， 體現(xiàn)客觀性， 減少主觀因素影響；1.4 公開性原則：考核容、考核規(guī)則、考核結(jié)果公開透明；1.5 團(tuán)隊(duì)傾向原則：將個(gè)人績效與組織的績效有機(jī)結(jié)合起來；1.6 開放溝通原則：從績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考評、績效結(jié)果反饋、績效結(jié)果應(yīng)用，每個(gè)環(huán)節(jié)都保持開放的循環(huán)溝通；1.7 持

2、續(xù)改善原則： 從考核閉循環(huán)過程中持續(xù)改善組織與個(gè)人的績效。從方法應(yīng)用上持續(xù)推進(jìn)關(guān)鍵績效指標(biāo)績效管理方式。3適用圍3.1 公司全體人員（除總經(jīng)理和副總經(jīng)理）依照本制度執(zhí)行；3.2 經(jīng)XXX公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批備案后實(shí)施；3.3 試用期員工參與績效考核， 成績僅作為轉(zhuǎn)正評價(jià)依據(jù)， 不核算和不發(fā)放績效獎(jiǎng)金；3.4 當(dāng)月 20 日前轉(zhuǎn)正員工及當(dāng)月 10 日后離職員工需填報(bào)績效考核表并做績效考評，并核算當(dāng)月績效考核獎(jiǎng)金，若未提交考核表，視為“零”分處理，不核算績效獎(jiǎng)金；3.5 以下情況，不參與績效考核管理，不核算和發(fā)放績效獎(jiǎng)金。3.5.1 當(dāng)月連續(xù)或累計(jì)請休假15天以上的員工無績效考核獎(jiǎng)（按自然日計(jì)

3、算） ，國家規(guī)定的公休及調(diào)休假除外；3.5.2 考核期 10 日前離職的員工（體系調(diào)任除外 ）無績效考核獎(jiǎng)；3.5.3 休產(chǎn)假期間不參與績效考核管理，執(zhí)行國家生育政策；3.5.4 如被免去職務(wù)，自被免職日期起，不發(fā)放績效獎(jiǎng)；3.5.5 待崗期間，自待崗日起，發(fā)待崗工資（XXXU最低工資標(biāo)準(zhǔn)）， 不發(fā)放績效獎(jiǎng)。3.6 保安、保潔不參與績效考核。4組織機(jī)構(gòu)4.1 績效考核辦公室負(fù)責(zé)組織與員工績效考核管理工作。辦公室主任：總經(jīng)理成員：副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、展廳經(jīng)理、市場部經(jīng)理、人事績 效主管5工作職責(zé)5.1 績效考核辦公室職責(zé)5.1.1 負(fù)責(zé)公司績效的考核管理工作及績效考核方式的建立；5.1.2 負(fù)

4、責(zé)擬定公司績效考核方案；5.1.3 負(fù)責(zé)建立組織績效的考核指標(biāo)庫；5.1.4 負(fù)責(zé)績效管理的培訓(xùn)；5.1.5 負(fù)責(zé)員工績效考核工作的組織、監(jiān)督、檢查、輔導(dǎo)，考核結(jié)果匯總、反饋和溝通；5.1.6 分析績效管理結(jié)果， 對績效改善和績效評價(jià)結(jié)果應(yīng)用提出建議；5.1.7 評價(jià)結(jié)果運(yùn)用于薪酬管理、 職務(wù)晉升、 培訓(xùn)管理、 員工管理等。5.1.8 推進(jìn)部績效體系建設(shè)，營造部良好的績效文化。5.2 部門負(fù)責(zé)人職責(zé)5.2.1 審定下屬員工月度工作計(jì)劃， 對考核指標(biāo)、 目標(biāo)值、 權(quán)重分 配的合理性進(jìn)行溝通確認(rèn)；5.2.2 對員工績效計(jì)劃執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)控與輔導(dǎo)，及時(shí)糾正偏差；5.2.3 組織本部門實(shí)施績效考核與績

5、效面談；6績效薪資占比權(quán)重績效薪資占標(biāo)準(zhǔn)年薪（不含津貼、福利和激勵(lì)薪酬）比例根據(jù)不同 職務(wù)有所不同，具體如下：崗位/體系績效工資占工資標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重總經(jīng)理助理30%部門負(fù)責(zé)人20%員工（含主管）20%注：保安、保潔不參與考核7 .績效指標(biāo)和權(quán)重根據(jù)崗位性質(zhì)和工作不同，詳細(xì)經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及指標(biāo)權(quán)重見績 效考核表和年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書；8 .績效考核周期和考核上級根據(jù)崗位、工作性質(zhì)、考核指標(biāo)不同，設(shè)置相應(yīng)的績效考核周期,體現(xiàn)考核的激勵(lì)性和及時(shí)性，具體如下:考核對象考核周期考核上級兌現(xiàn)周期總經(jīng)理助理月度+年度副總經(jīng)理月度部門負(fù)責(zé)人月度+年度副總經(jīng)理月度員工（含主管）月度部門負(fù)責(zé)人月度8.1 根據(jù)管理分工，由相

6、應(yīng)的考核人負(fù)責(zé)確認(rèn)考核對象的考核結(jié)果；8.2 各崗位具體考核指標(biāo)及權(quán)重按照績效考核表與年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書中約定為準(zhǔn);9 .績效考核計(jì)劃和考核時(shí)間根據(jù)績效考核周期不同，績效計(jì)劃、考核時(shí)間和考核組織部門如下?？己藢ο罂己擞?jì)劃實(shí)施考核組織部門考核人總經(jīng)理助理每月28日次月5日前綜合部副總經(jīng)理部門負(fù)責(zé)人每月28日次月5日前員工（含主管）每月28日次月5日前部門負(fù)責(zé)人9.1 考核人對被考核人的績效計(jì)劃的合理性進(jìn)行審核把關(guān)，經(jīng)過充分溝通確認(rèn)下月經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及工作任務(wù)指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重信息；9.2 考核人需要跟蹤被考核人工作計(jì)劃， 及時(shí)掌握進(jìn)度，發(fā)現(xiàn)問題 及時(shí)糾偏；9.3 每月組織完成部績效考核，在次月1

7、0日前上報(bào)績效考核結(jié)果 至股份公司行政人事部進(jìn)行整理、審查、確認(rèn)。9.4 若未按時(shí)上報(bào)績效考核計(jì)劃的扣除當(dāng)月績效 3分，若至次月5 日前還未及時(shí)上報(bào)的視為放棄當(dāng)月績效考核，無計(jì)劃；若未按時(shí)上報(bào) 績效考評表的則扣當(dāng)月績效 3分，至8日前還未上報(bào)的，當(dāng)月考核視 為“零”分處理，如有特殊情況，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)批示；10 .績效考核成績及等級10.1 績效考核分值根據(jù)績效目標(biāo)和崗位要求不同，主要分為以下 六個(gè)等級：考核等級A+ABCDE考核分值100以上95-10085-9475-8465-7464分以下10.2績效考核等級定義和含義如下:等級定義含義A+特優(yōu)超越績效目標(biāo)與崗位職責(zé)要求A優(yōu)秀完全達(dá)到績效目標(biāo)與崗

8、位要求B良好達(dá)到工作績效和崗位要求C合格基本達(dá)成目標(biāo)沒有突出的表現(xiàn)、也沒有明顯的失誤D需改進(jìn)工作績效維持崗位基本標(biāo)準(zhǔn)，有不足和失誤E不及格工作績效明顯低于崗位正?？冃б?1 .績效核算與兌現(xiàn)時(shí)間11.1 公司全體員工績效按照月度核算，月度兌現(xiàn)的方式；11.2 考核期，調(diào)崗或調(diào)任，績效工資核算按照實(shí)際在崗時(shí)間和考核分?jǐn)?shù)計(jì)算，不足一個(gè)考核周期的，不予兌現(xiàn)；11.3 考核等級為“ A+” “B” "C和"D'按實(shí)際考核分?jǐn)?shù)核算績 效獎(jiǎng)，考核分值超過120分，按120分核算績效獎(jiǎng)；考核等級為“ A” 按滿額績效獎(jiǎng)發(fā)放；考核等級為“ E”的不發(fā)放績效獎(jiǎng)。12 .績效反饋、應(yīng)

9、用和申訴12.1 考核結(jié)束后考核人將考核結(jié)果反饋給被考核對象，肯定成績、分析問題、提出不足和改進(jìn)建議；被考核部門或人員根據(jù)考核結(jié)果提 出整改措施和實(shí)施計(jì)劃，并按規(guī)定實(shí)施整改計(jì)劃。12.2 績效考核成績應(yīng)用按以下規(guī)定執(zhí)行：12.2.1 總經(jīng)理助理及部門負(fù)責(zé)人績效考核連續(xù) 3次取得E,管理人員固定薪酬下調(diào)一檔，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)決定是否對其進(jìn)行調(diào)崗或降職,調(diào)崗后經(jīng)考核仍不符合崗位要求的，分管領(lǐng)導(dǎo)與行政人事部將對其進(jìn)行績效面談，面談后經(jīng)一個(gè)考核周期仍不能符合崗位要求的解除勞動(dòng)關(guān)系；12.2.2 總經(jīng)理助理及部門負(fù)責(zé)人或員工績效考核連續(xù)六個(gè)月取得A,或一年累計(jì)獲得9次A以上，作為薪酬上調(diào)、年底評優(yōu)評先和職位 晉升的條件，優(yōu)先推薦；12.2.3 員工績效考核六個(gè)月連續(xù)3次得D的，或一年累計(jì)6次得D 的， 視為不勝任工作崗位， 部門負(fù)責(zé)人向副總經(jīng)理提交書面評價(jià)， 副 總經(jīng)理根據(jù)本制度執(zhí)行崗位及薪資的下調(diào)；12.2.5 員工績效考核六個(gè)月累計(jì)3次得E的，視為不勝任工作崗 位，部門負(fù)責(zé)人向副總經(jīng)理提交書面評價(jià)，副總經(jīng)理根據(jù)本制度執(zhí)行崗位及薪資的下調(diào)，調(diào)崗后經(jīng)