(崗位分析)常用崗位分析方法分析

1、（崗位分析）常用崗位分析方法分析20XX年XX月多年的企業(yè)咨詢豉問經(jīng)驗.經(jīng)過實戰(zhàn)驗證可以落地機行的卓越管理方案，值得您下載擁有常用崗位分析方法分析 當(dāng)目標(biāo)計劃等等規(guī)劃方面的東西確定下來以后，實施就成為重中之重，而實施過程中采用的方法又是實施成敗的關(guān)鍵。同樣的于崗位分析過程中，根據(jù)目標(biāo)、崗位特點、實際條件等選擇采取合適的分析方法也就成為了關(guān)鍵。目前崗位分析的方法有很多種，這里只討論幾種比較常用的方法。1 、訪談法訪談是訪談人員就某壹崗位和訪談對象，按事先擬訂好的訪談提綱進行交流和討論。訪談對象包括：該職位的任職者；對工作較為熟悉的直接主管人員；和該職位工作聯(lián)系比較密切的工作人員；任職者的下屬。為

2、了保證訪談效果，壹般要事先設(shè)計訪談提綱，事先交給訪談?wù)邷?zhǔn)備。訪談法分為個體訪談：結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化、無結(jié)構(gòu)；壹般訪談、深度訪談；群體訪談：壹般座談、團體焦點訪談。進行訪談時要堅持的原則有：2 ）明確面談的意義3 ）建立融洽的氣氛4 ）準(zhǔn)備完整的問題表格5 ）要求按工作重要性程度排列6 ）面談結(jié)果讓任職者及其上司審閱修訂。麥考米克于1979 年提出了面談法的壹些標(biāo)準(zhǔn)，它們是：1 ）所提問題要和職位分析的目的有關(guān)；2 ）職位分析人員語言表達要清楚、含義準(zhǔn)確；3 ）所提問題必須清晰、明確，不能太含蓄；4 ）所提問題和談話內(nèi)容不能超出被談話人的知識和信息范圍；5 ）所提問題和談話內(nèi)容不能引起被談話人的不

3、滿，或涉及被談話人的隱私。其優(yōu)點是能夠得到標(biāo)準(zhǔn)和非標(biāo)準(zhǔn)的、體力、腦力工作以及其他不易觀察到的多方面信息。其不足之處是被訪談?wù)邔υL談的動機往往持懷疑態(tài)度，回答問題時有所保留，且面談?wù)咭讖淖陨砝婵紤]而導(dǎo)致信息失真。因此，訪談法壹般不能單獨使用，最好和其他方法配合使用。此外，分析者的觀點影響工作信息正確的判斷；職務(wù)分析者問些含糊不清的問題，影響信息收集。該方法適合于不可能實際去做某項工作，或不可能去現(xiàn)場觀察以及難以觀察到某種工作時。及適用于短時間的生理特征的分析，也適用于長時間的心理特征的分析。適用于對文字理解有困難的人。訪談法也適合于腦力職位者，如開發(fā)人員、設(shè)計人員、高層管理人員等。6 、問卷調(diào)

4、查法問卷調(diào)查法就是根據(jù)崗位分析的目的、內(nèi)容等，事先設(shè)計壹套崗位問卷，由被調(diào)查者填寫，再將問卷加以匯總，從中找出有代表性的回答，形成對崗位分析的描述信息。問卷調(diào)查的關(guān)鍵是問卷設(shè)計。問卷設(shè)計形式分為開放型和封閉型倆種。開放型：由被調(diào)查人根據(jù)問題自由回答。封閉型：調(diào)查人事先設(shè)計好答案，由被調(diào)查人選擇確定。設(shè)計問卷時要做到：提問 要準(zhǔn)確；問卷表格要精煉；語言通俗易懂，問題不可模棱倆可；問卷表前面要有指導(dǎo) 語；引進被調(diào)查人興趣的問題放于前面，問題排列要有邏輯。問卷調(diào)查法的具體實施有，職位分析人員首先要擬訂壹套切實可行、內(nèi)容豐富的問卷，然后由員工進行填寫。正式進行工作分析前，考量各部門之工作內(nèi)容及可行時間

5、，先行擬定了進行時間表，若不可行，則可彈性調(diào)整。(1) 問卷發(fā)放進行各部門之工作分析問卷發(fā)放時，先集合各部門之各級主管進行半小時之說明，說明內(nèi)容有工作分析目的、工作分析問卷填答、及問題解答，且清楚告知此次活動之進行不會影響到 員工現(xiàn)有權(quán)益，確定各主管皆明了如何進行后，由主管輔導(dǎo)下屬進行工作分析問卷之填答。(2) 填答期間雖然于工作分析問卷填答前有過詳細的說明， 也進行了問題解決， 可是仍是有許多問題產(chǎn)生，因此，于此期間必須注意各部室之填寫情況，且予以協(xié)助。(3) 問卷回收及整理對于回收之資料， 首先必須檢查是否填寫完整， 且仔細查見是否有不清楚、 重疊或沖突之處，若有，便由工作分析和人力資源主

6、管進行討論，判斷是否對此任職者或其主管進行面談，以確認資料收集之正確性。如果事先已請?zhí)顚懻邔?nèi)容轉(zhuǎn)換成計算機檔案，則工作分析員只需以原檔案進行修改即可，不需再花費許多時間將問卷內(nèi)容轉(zhuǎn)換成計算機文書文件，且只要資料確認無誤，即可完成職務(wù)說明書之撰寫。(4) 工作分析成果依據(jù)工作分析之目的進行所獲得的成果即為職務(wù)說明書。問卷調(diào)查法于崗位分析中使用最為廣泛，其優(yōu)點是費用低、速度快，調(diào)查范圍廣，尤其適合對大量工作人員進行崗位分析，調(diào)查結(jié)果可實現(xiàn)數(shù)量化，進行計算機處理。它免去了長時間觀察和訪談的麻煩，也克服了進行職務(wù)分析的工作人員水平不壹的弱點。這種方法對問卷設(shè)計要求較高，設(shè)計比較費工，也不像訪談那樣能

7、夠面對面地交流信息，因此，不容易了解被調(diào)查對象的態(tài)度和動機等較深層次的信息。問卷法仍有三個缺陷，壹是不易喚起被調(diào)查對象的興趣；二是除非問卷很長，否則就不能獲得足夠詳細的信息；三是需經(jīng)說明，否則會理解不同，產(chǎn)生信息誤差。該方法適用于對工作進行量化排序，且和工作報酬相聯(lián)系的工作分析3 、觀察法觀察法就是崗位分析人員于不影響被觀察人員正常工作的條件下，通過觀察將有關(guān)工作的內(nèi)容、方法、程序、設(shè)備、工作環(huán)境等信息記錄下來，最后將取得的信息歸納整理為適合使用的結(jié)果的過程。利用觀察法進行崗位分析時，應(yīng)力求觀察的結(jié)構(gòu)化，根據(jù)崗位分析的目的和組織現(xiàn)有的條件，事先確定觀察的內(nèi)容、觀察的時間、觀察的位置、觀察所需的

8、記錄單等，做到省時高效。觀察法又分為：（ 1 ）直接觀察法職位分析人員直接對員工工作的全過程進行觀察。直接觀察適用于工作周期很短的職位。如保潔員，他的工作基本上是以壹天為壹個周期，職位分析人員能夠壹整天跟隨著保潔員進行直接工作觀察。（ 2 ）階段觀察法有些員工的工作具有較長的周期性，為了能完整地觀察到員工的所有工作，必須分階段進行觀察。比如行政文員，他需要于每年年終時籌備企業(yè)總結(jié)表彰大會。職位分析人員就必須于年終時再對該職位進行觀察。有時由于間階段跨度太長，職位分析工作無法拖延很長時間，這時采用 "工作表演法"更為合適。（ 3 ）工作表演法對于工作周期很長和突發(fā)性事件較多的

9、工作比較適合。如保安工作，除了有正常的工作程序以外，仍有很多突發(fā)事件需要處理，如盤問可疑人員等，職位分析人員能夠讓保安人員表演盤問的過程，來進行該項工作的觀察。應(yīng)用觀察法的要求： （ 1 ）注意所觀察的工作應(yīng)具有代表性。 （ 2 ）觀察人員于觀察時盡量不要引起被觀察者的注意事項。于適當(dāng)?shù)臅r候，工作分析人員應(yīng)該以適當(dāng)?shù)姆绞綄⒆约航榻B給員工。 （ 3 ）觀察前應(yīng)確定觀察計劃工作，計劃工作中應(yīng)含有觀察提綱、觀察內(nèi)容、觀察時刻、觀察位置等。 （ 4 ） 觀察時思考的問題應(yīng)結(jié)構(gòu)簡單， 且反映工作有關(guān)內(nèi)容， 避免機械記錄。 （ 5 ）于使用觀察法時，應(yīng)將工作分析人員用適當(dāng)?shù)姆绞浇榻B給員工，使之能夠被員工接

10、受。采用觀察法進行崗位分析結(jié)果比較客觀、 準(zhǔn)確， 但需要崗位分析人員具備較高的素質(zhì)。 當(dāng)然，觀察法也存于壹些弊端，如不適用工作循環(huán)周期很長的工作，難以收集到和腦力勞動有關(guān)的信息。壹般來說，觀察法適用于外顯特征較明顯的崗位工作，如生產(chǎn)線上工人的工作、會計員的工作等。不適合長時間的心理素質(zhì)的分析。不適于工作循環(huán)周期很長的、腦力勞動的工作，偶然、突發(fā)性工作也不易觀察，且不能獲得有關(guān)任職者要求的信息。4 、關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法要求崗位工作人員或其他有關(guān)人員描述能反映其績效好壞的“關(guān)鍵事件”，即對崗位工作任務(wù)造成顯著影響的事件， 將其歸納分類， 最后就會對崗位工作有壹個全面的了解。關(guān)鍵事件的描述包括：導(dǎo)

11、致該事件發(fā)生的背景、原因；員工有效的或從余的行為；關(guān)鍵行為的后果；員工控制上述后果的能力。采用關(guān)鍵事件法進行崗位分析時，應(yīng)注意三個問題：調(diào)查期限不宜過短；關(guān)鍵事件的數(shù)量應(yīng)足夠說明問題，事件數(shù)目不能太少；正反倆方面的事件均要兼顧，不得偏頗。關(guān)鍵事件法直接描述工作中的具體活動， 可提示工作的動態(tài)性； 所研究的工作可觀察、 衡量，故所需資料適應(yīng)于大部分工作。歸納事例需耗大量時間；易遺漏壹些不顯著的工作行為，難以把握整個工作實體該方法適用于員工太多，或者職位工作內(nèi)容過于繁雜的工作。5 、參和法參和法是指崗位分析人員直接參和某壹崗位的工作，從而細致、全面地體驗、了解和分析崗位特征及崗位要求的方法。和其他

12、方法相比，參和法的優(yōu)勢是可獲得崗位要求的第壹手真實、可靠的數(shù)據(jù)資料。獲得的信息更加準(zhǔn)確。由于分析人員本身的知識和技術(shù)的局限性，其運用范圍有限，只適用于較為簡單的工作崗位分析。該方法只適應(yīng)于短期內(nèi)可掌握的工作，專業(yè)性不是很強的職位不適于需進行大量的訓(xùn)練或有危險性工作的分析。6 、工作日志法工作日志法是讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄日常工作活動而獲得有關(guān)崗位工作信息資料的方法。其優(yōu)點于于，如果這種記錄記得很詳細，那么經(jīng)常會提示壹些其它方法無法獲得或者觀察不到的細節(jié)。工作日志法最大的問題可能是工作日志內(nèi)容的真實性問題該方法適用于高水平、復(fù)雜工作的分析，能夠顯示出其比較經(jīng)濟和有效的功用。7 、交叉反饋法交叉反饋法，即由工作分析專家和從事被分析崗位的骨干人員或其主管人員交談、溝通，按企業(yè)運營需要，確定工作崗位；然后由這些主管人員或骨干人員根據(jù)設(shè)立的崗位按預(yù)先設(shè)計的表式，草擬工作規(guī)范初稿。再由工作分析專家和草擬者和其他有關(guān)人員壹起討論，且于此基礎(chǔ)上起草出二稿；最后由分管領(lǐng)導(dǎo)審閱定稿。訪談對象最好是從事比所需要了解