勝任力模型的定義(共6頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上勝任力模型的定義解釋一勝任力模型具體含義為：對(duì)組織或企業(yè)中的某一個(gè)職位，依據(jù)其職責(zé)要求所提出的，為完成本職責(zé)而需要的能力支持要素的集中表示！它能夠具體指明從事本職位的人需要具備什么能力才能良好的完成該職位職責(zé)的需要！也是人們自我能力開(kāi)發(fā)和學(xué)習(xí)的指示器。同時(shí)人力資源管理 勝任力模型工作者或職位的直線經(jīng)理可依據(jù)該模型對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的在職輔導(dǎo)！以使員工或從事該職位的人員具備所需要的能力！該模型還可以作為人力資源管理工作者對(duì)員工及從事該職位的人進(jìn)行的基礎(chǔ)，也可以作為制訂培訓(xùn)規(guī)劃的依據(jù)和信息源！ 解釋二我們常說(shuō)的勝任力模型通常指的是（有不同說(shuō)法）。素質(zhì)又叫勝任特征，是指能將

2、某一工作中成就卓越與成就一般的人區(qū)別開(kāi)來(lái)的深層特征。 解釋三在一個(gè)組織中，不同崗位的職務(wù)所要求員工具備的勝任力內(nèi)容和水平是不同的；在不同組織和不同行業(yè)中，相同的或類似工作崗位上，員工的勝任力特征也不盡相同。因此，我們把擔(dān)任某一個(gè)特定的任務(wù)角色所必須具備的勝任力總和稱為“勝任力模型”(competency model)。 素質(zhì)能力的分類素質(zhì)詞典中，心理學(xué)家們把人的素質(zhì)分為6大類，20個(gè)具體要素，每個(gè)要素又分為很多級(jí)別。這20個(gè)素質(zhì)要素，對(duì)人類的知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、性格、動(dòng)機(jī)作了全面的概括，形成了企業(yè)任職者的完整的素質(zhì)模型。 1成就與行動(dòng)族，具體包括4個(gè)素質(zhì)要素：成就動(dòng)機(jī)、主動(dòng)性、對(duì)品

3、質(zhì)和次序和精確的重視、信息收集意識(shí)和能力。 2幫助與服務(wù)族，具體包括2個(gè)要素：人際理解能力、客戶服務(wù)導(dǎo)向。 3沖擊與影響族，具體包括3個(gè)要素：影響力、關(guān)系建立能力、組織認(rèn)知能力 4管理族，具體包括4個(gè)要素：培養(yǎng)他人意識(shí)與能力、精神、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力，命令/果斷性 5認(rèn)知族，具體包括3個(gè)要素：分析式思考能力、概念式思考能力、技術(shù)、職業(yè)、管理專業(yè)知識(shí) 6族，具體包括4個(gè)要素：自我控制、自信、彈性、組織承諾 中高層的素質(zhì)模型綜述管理類工作是素質(zhì)模型專家們所研究的最大的工作類別，由于管理類工作十分普遍而且重要，所以在工作勝任特征研究上比其他工作類別受到了更多的關(guān)注。國(guó)外專家們通過(guò)大量的統(tǒng)計(jì)分析和深入研究得

4、出了一個(gè)適用于所有管理人員的通用的素質(zhì)模型。他們發(fā)現(xiàn)，一個(gè)合格的管理人員必須具備下列11項(xiàng)素質(zhì)： 素質(zhì)1所謂影響力是指，最好的管理者會(huì)運(yùn)用合理的沖擊與影響力來(lái)改善公司的經(jīng)營(yíng)，而不是想盡辦法為個(gè)人牟利。沖擊與影響力的一般表現(xiàn)方式有：關(guān)注個(gè)人的影響力，努力建立個(gè)人信用，或讓他人對(duì)自己保留特定的印象；考慮到自己的某些語(yǔ)言或行動(dòng)會(huì)對(duì)他人產(chǎn)生何種影響，有時(shí)杰出的經(jīng)理人也會(huì)十分關(guān)心公司的聲譽(yù)，但他們更多的都比較在意個(gè)人的信譽(yù)或想留給他人的印象。 素質(zhì)2成就導(dǎo)向，指為自己及所管理的組織設(shè)立目標(biāo)、提高工作效率和績(jī)效的動(dòng)機(jī)與愿望。由于管理者的工作常常涉及他人的績(jī)效，因此其成就導(dǎo)向必須被大家所認(rèn)同，包括團(tuán)隊(duì)和下屬

5、，還包括對(duì)權(quán)力的需求。 素質(zhì)3團(tuán)隊(duì)與合作精神或參與式的管理是管理者重要的勝任特征。 素質(zhì)4分析式思考，對(duì)于杰出的管理者來(lái)說(shuō)注重邏輯思維是一項(xiàng)很重要的特征，常見(jiàn)的指標(biāo)包括：發(fā)現(xiàn)情況或信息的暗示或結(jié)果；用系統(tǒng)的方式分析情況以確定原因或結(jié)果；以務(wù)實(shí)的態(tài)度預(yù)測(cè)障礙，規(guī)劃解決方案；事前思考行動(dòng)過(guò)程的步驟，分析完成任務(wù)或目標(biāo)的條件。 素質(zhì)5主動(dòng)積極，常常表現(xiàn)在管理者會(huì)超出工作的基本要求，把握機(jī)遇，或?yàn)槲磥?lái)可能出現(xiàn)的問(wèn)題或機(jī)會(huì)做好準(zhǔn)備。在處理當(dāng)前情況時(shí)表現(xiàn)為：在機(jī)會(huì)出現(xiàn)時(shí)立即抓??；迅速有效地處理危機(jī)；超越某人正式的權(quán)威界限；在達(dá)到目標(biāo)的過(guò)程中表現(xiàn)出堅(jiān)持不懈的毅力。 素質(zhì)6培養(yǎng)他人，是管理者必須具備的關(guān)鍵特征

6、之一，主要表現(xiàn)在給下屬提供建設(shè)性的反饋意見(jiàn)，當(dāng)下屬遇到困難時(shí)給予安慰和鼓勵(lì)，通過(guò)各種指示、建議或其他指導(dǎo)方式培養(yǎng)下屬。 素質(zhì)7在杰出管理者身上自信心出現(xiàn)的頻率很高主要表現(xiàn)為：對(duì)自己的能力和判斷力普遍有信心；喜歡具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)；勇于直接質(zhì)疑或挑戰(zhàn)上級(jí)主管的行動(dòng)，面對(duì)問(wèn)題或失敗勇于承擔(dān)責(zé)任并采取各種方法改善績(jī)效。 人際理解的表現(xiàn)方式為：了解他人的態(tài)度興趣、需求和觀點(diǎn)；能夠解釋他人的非語(yǔ)言行為、了解他人的情緒和感覺(jué)；指導(dǎo)什么可以激勵(lì)他人；了解他人的長(zhǎng)處和短處，了解他人行為的原因。 素質(zhì)8直接/果斷性，杰出管理者使用這項(xiàng)能力的頻率可能比培養(yǎng)他人要低，但在某些情況下卻非常重要，最常見(jiàn)的表現(xiàn)為：設(shè)定極限

7、在必要的時(shí)候說(shuō)不；設(shè)定工作標(biāo)準(zhǔn)并嚴(yán)格執(zhí)行；有時(shí)會(huì)清楚直接地質(zhì)疑他人的工作績(jī)效。 素質(zhì)9信息搜集也是管理者的一項(xiàng)重要特征，在一般情況下信息都是用來(lái)診斷問(wèn)題或找出未來(lái)的潛在問(wèn)題，信息搜集的主要方法是：系統(tǒng)地搜集資料；從各種來(lái)源搜集資料；親自觀察或接觸實(shí)際情況。 素質(zhì)10團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力，主要表現(xiàn)在管理者為其所在團(tuán)隊(duì)設(shè)立績(jī)效目標(biāo)，在更寬泛的組織層面上維護(hù)所在團(tuán)隊(duì)的利益，為團(tuán)隊(duì)爭(zhēng)取所需要的資源。 素質(zhì)11概念式思考，主要表現(xiàn)為：發(fā)現(xiàn)他人沒(méi)有發(fā)現(xiàn)的的某種聯(lián)系或模式；注意到他人沒(méi)有注意到的各種矛盾或差異；迅速把握問(wèn)題的關(guān)鍵并采取行動(dòng)。 以上所講的是適用于所有管理人員的共同素質(zhì)特征，作為除了具備上述素質(zhì)以外，還有

8、他的特殊性。高層管理者與其他管理者相比，其中包含的指標(biāo)較多，同時(shí)他們似乎更有能力以復(fù)雜的方式整合自己的能力。具體呈現(xiàn)出以下特點(diǎn) 高層管理者在影響力等級(jí)上較高而且擁有某些額外的能力；就沖擊與影響力而言高層管理者身上最常出現(xiàn)的指標(biāo)是通過(guò)不容易讓人察覺(jué)的策略來(lái)影響他人，并且努力建立組織的信用和聲譽(yù)； 表現(xiàn)最突出的高層管理者具有成就導(dǎo)向、組織認(rèn)知和關(guān)系建立等特征而且這些特征在他們身上比大多數(shù)管理人員還要強(qiáng)烈； 杰出的高層管理者表現(xiàn)信息搜集和主動(dòng)積極的能力比中層管理者還要頻繁，同時(shí)他們的觀點(diǎn)與行動(dòng)更具有長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光； 對(duì)于關(guān)心秩序、自我控制等特征沒(méi)有出現(xiàn)在杰出高層管理者模型中，但這并不表示他們?nèi)狈@些能力，

9、只是他們具備這些能力被認(rèn)為是理所當(dāng)然的，一般的高層管理者可能更關(guān)注這兩項(xiàng)能力。 當(dāng)然在每個(gè)企業(yè)的勝任力模型的應(yīng)用要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況。 勝任力模型的兩種應(yīng)用方式一、將融會(huì)到公司的甄選體系中，以此保證參與招聘決策的每個(gè)人都依據(jù)共同的標(biāo)準(zhǔn)， 而該標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是同優(yōu)良業(yè)績(jī)密切相關(guān)的。 二、將勝任能力模型融會(huì)到當(dāng)中，以此保證人員能夠得到有關(guān)同勝任工作息息相關(guān)的行為與技巧的指導(dǎo)和反饋。結(jié)果是，新雇傭的人員能夠更快地實(shí)現(xiàn)最大生產(chǎn)力，并且離職率也會(huì)相應(yīng)降低。 勝任力模型的運(yùn)用1、 基于勝任力模型的招聘體系建設(shè) 2、 基于勝任力模型的培訓(xùn)體系建設(shè) 3、 基于勝任力模型的考核體系建設(shè) 4、 基于勝任力模型的薪酬體系

10、建設(shè) 企業(yè)在員工勝任力方面通常存在的問(wèn)題在員工勝任力方面，企業(yè)通常存在的核心問(wèn)題： 選人、用人、育人時(shí)，所依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)不明確； 只關(guān)心員工能不能勝任而不關(guān)注員工適不適合做； 培訓(xùn)工作開(kāi)展效果不明顯，知識(shí)、方法、技巧培訓(xùn)了一次又一次，但業(yè)績(jī)還是不明顯； 存在“干一行，愛(ài)一行”的誤區(qū)，不能做到發(fā)揮員工的優(yōu)勢(shì)； 不知道本企業(yè)運(yùn)作所需要的核心能力有哪些； 有的人學(xué)歷、知識(shí)、技能均很好，但不能產(chǎn)生高績(jī)效。 專業(yè)人員發(fā)展空間成為老大難問(wèn)題； 優(yōu)秀的專業(yè)人員看不到發(fā)展前途，人才流失； 提拔優(yōu)秀的專業(yè)人員做管理工作，造成資源浪費(fèi)。 企業(yè)勝任力模型構(gòu)建與優(yōu)化思路君合智聯(lián)的解決思路： 明確核心能力，進(jìn)行素質(zhì)定義；

11、進(jìn)行能力等級(jí)定位，選拔標(biāo)桿式人員； 通過(guò)行為事件訪談和其他方法收集數(shù)據(jù)； 分析數(shù)據(jù)；設(shè)計(jì)各職位類別的核心能力模型； 指導(dǎo)企業(yè)建立能力測(cè)評(píng)體系； 指導(dǎo)企業(yè)將能力模型通過(guò)“四維度透析法”面試技巧，運(yùn)用到招聘過(guò)程中； 輔導(dǎo)企業(yè)將能力模型在人才選拔中作為核心要素進(jìn)行評(píng)價(jià)； 輔導(dǎo)企業(yè)將能力模型運(yùn)用于培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)中； 輔導(dǎo)企業(yè)將能力模型運(yùn)用在業(yè)績(jī)管理中作業(yè)能力要素進(jìn)行考核。 輔導(dǎo)企業(yè)將素質(zhì)模型與薪酬體系接軌。通過(guò)我們的咨詢，給企業(yè)帶來(lái)的收益： 工作安排：根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需求和員工的能力水平，靈活地對(duì)員工的工作進(jìn)行合理安排，以保證“人”和“崗”的最佳匹配，從而使“以人為本”得到最大限度的體現(xiàn)。 員工培訓(xùn)：

12、根據(jù)核心能力模型的要求，評(píng)估現(xiàn)有職位員工目前的能力與理想能力之間的差距，以確保培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)針對(duì)性，提高員工能力； 業(yè)績(jī)管理：對(duì)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的能力進(jìn)行牽引，根據(jù)員工的表現(xiàn)提出及時(shí)有效反饋，幫助員工提高績(jī)效水平； 薪酬管理：根據(jù)員工所表現(xiàn)出來(lái)的能力水平，來(lái)確定員工的薪酬水平，極大地鼓勵(lì)員工去提高自身的能力水平。 專業(yè)化發(fā)展：引導(dǎo)企業(yè)人員打造業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)的專家，實(shí)現(xiàn)職業(yè)化發(fā)展。 建立勝任力模型的方法目前，企業(yè)日益重視對(duì)勝任特征進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的管理，開(kāi)發(fā)企業(yè)自身的“人員勝任力模型庫(kù)”。建立勝任力模型的通常需要將三種做法有機(jī)結(jié)合起來(lái)。 歸納法有具體的行為做依據(jù)，開(kāi)發(fā)出的勝任力模型最能貼近企業(yè)現(xiàn)

13、實(shí)，應(yīng)用起來(lái)的效果好。缺點(diǎn)是開(kāi)發(fā)過(guò)程耗費(fèi)時(shí)間和精力很大，又需要特殊的行為事件訪談能力，操作難度亦很高。此外，用此種方法開(kāi)發(fā)出的勝任力立足于現(xiàn)實(shí)，因此更適用與成熟與穩(wěn)定的企業(yè)。 推導(dǎo)法的實(shí)質(zhì)是一個(gè)邏輯推導(dǎo)過(guò)程，其基本步驟是：1、澄清組織愿景、使命、戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀；2、了解崗位角色和職責(zé)；3、推導(dǎo)勝任力。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是勝任力模型與企業(yè)戰(zhàn)略及價(jià)值觀密切相關(guān)，邏輯清晰。缺點(diǎn)是缺乏具體行為做依據(jù)，勝任力模型的描述過(guò)于抽象空泛，容易脫離現(xiàn)實(shí)。 修訂法是建立勝任力模型的一種簡(jiǎn)便方法。通常由專業(yè)顧問(wèn)根據(jù)對(duì)組織的初步了解，結(jié)合通用的勝任力調(diào)查項(xiàng)目，提出一組相當(dāng)數(shù)量的勝任力項(xiàng)目。然后由相關(guān)人員選擇，根據(jù)選擇頻率篩選確定出勝任立模型。此種方法的優(yōu)點(diǎn)是省時(shí)省力、對(duì)于初步引進(jìn)勝任力概念而沒(méi)有能力在勝任力模型開(kāi)發(fā)上大量