LG電子績(jī)效考核分析

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上 績(jī)效與薪酬管理課程論文LG電子公司績(jī)效考核案例分析 2009年10月23日專心-專注-專業(yè)LG電子公司績(jī)效考核案例分析一、公司背景LG目前是韓國(guó)第三大公司，屬下有44家公司，在全球有大約300個(gè)辦事處和下屬企業(yè)。LG在1958年建立了韓國(guó)第一家電子公司LG電子(其前身為金星公司)，并且率先在韓國(guó)成功地開發(fā)出收音機(jī)、電冰箱、空調(diào)器和洗衣機(jī)。作為一家先鋒企業(yè)，LG電子在過(guò)去40多年間一直領(lǐng)導(dǎo)著韓國(guó)的電子工業(yè)。LG以其在韓國(guó)國(guó)內(nèi)最先進(jìn)的技術(shù)為基礎(chǔ)，成功地開發(fā)出了用于數(shù)字電視的核心芯片，并率先在世界上開發(fā)出了60英寸PDP。 LG電子作為一家大型電子和通信業(yè)的全球性企業(yè)，以

2、數(shù)碼顯示器與媒體、信息通信、數(shù)碼家電等三大事業(yè)為中心，擁有遍布世界各地的76個(gè)當(dāng)?shù)厣a(chǎn)法人、銷售法人和研究所，員工達(dá)64,000余人。LG電子成功地將數(shù)碼時(shí)代的核心技術(shù)集于一體，持續(xù)推出光存儲(chǔ)器、DVD播放機(jī)、家用空調(diào) 、微波爐、吸塵器與CDMA終端等產(chǎn)品，并領(lǐng)先推出數(shù)碼電視、互聯(lián)網(wǎng)家電以及下一代移動(dòng)通信等數(shù)碼產(chǎn)品。LG電子正在進(jìn)一步加強(qiáng)其核心競(jìng)爭(zhēng)能力，以進(jìn)一步在數(shù)字時(shí)代鞏固其在電子產(chǎn)品、電子設(shè)備的領(lǐng)導(dǎo)者地位。但是在2001年時(shí)，由于經(jīng)濟(jì)環(huán)境的巨大動(dòng)蕩，價(jià)格戰(zhàn)越演越烈，LG電子公司也承受著多方面的壓力。由于前兩年的迅速擴(kuò)張，海外需求逐漸增大，但是LG電子公司并不能保證足額的生產(chǎn)任務(wù)，并且生產(chǎn)質(zhì)

3、量開始下降。與此同時(shí)，由于組織的過(guò)于臃腫，導(dǎo)致人浮于事，效率低下的情況在公司常有發(fā)生，面對(duì)困境，LG公司才恍然醒悟，決定實(shí)施改革。LG首先進(jìn)行了組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整，使組織更加扁平化，將原來(lái)6個(gè)但當(dāng)，15個(gè)部、39個(gè)Team減少為6個(gè)擔(dān)當(dāng)及室，29個(gè)Group。給中方管理者賦予更大的權(quán)力，簡(jiǎn)化管理程序，提高辦事效率和工作積極性。其后是進(jìn)行裁員，LG公司在2001年初有911人，精簡(jiǎn)人員至550人。約40%的員工離開了公司。之后是薪酬調(diào)整，大幅度調(diào)整工資水平，全公司的工資水平在原來(lái)基礎(chǔ)上總體上漲38 %。然后就是進(jìn)行了績(jī)效考核的調(diào)整，薪酬體系的調(diào)整雖然能在某個(gè)時(shí)段起到一定程度的激勵(lì)作用，但這并不能長(zhǎng)久

4、的激勵(lì)員工和確保優(yōu)秀人才，在公司能力主義、成果主義為中心的人事政策導(dǎo)向下，人力資源部對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行調(diào)整。2002年底，LG電子公司的情況開始好轉(zhuǎn)，其后的幾年發(fā)展?fàn)顩r也較為樂(lè)觀，在全球著名的美國(guó)財(cái)經(jīng)期刊商業(yè)周刊評(píng)選的“2004年度IT業(yè)界百?gòu)?qiáng)企業(yè)”中，韓國(guó)LG電子榮登榜首，以最大增長(zhǎng)幅度、最快增長(zhǎng)速度和本年度最佳的收益率等綜合優(yōu)勢(shì)，在評(píng)選中超過(guò)IBM、戴爾、三星電子，一躍成為世界最佳IT（情報(bào)通訊）企業(yè)。二、LG電子績(jī)效考核體系 依據(jù)公司的職級(jí)、職能劃分制度，公司的績(jī)效評(píng)價(jià)分為三大類：1、事務(wù)職評(píng)價(jià)；2、技能職評(píng)價(jià)；3、特殊職評(píng)價(jià)。本文將以技能職評(píng)價(jià)為例作為分析重點(diǎn)。 首先，評(píng)價(jià)組織機(jī)構(gòu)由人

5、事科負(fù)責(zé)員工績(jī)效評(píng)價(jià)的計(jì)劃與執(zhí)行事務(wù)?？荚u(píng)的評(píng)價(jià)者包含被評(píng)價(jià)者（自我評(píng)價(jià)）、直屬上級(jí)、次上級(jí)三類。在遵循“誰(shuí)負(fù)責(zé)誰(shuí)評(píng)價(jià)、誰(shuí)執(zhí)行評(píng)價(jià)誰(shuí)”原則的前提下，不同類別、不同類別里的不同評(píng)價(jià)項(xiàng)目可根據(jù)公司實(shí)際情況作適當(dāng)取舍。評(píng)價(jià)期間調(diào)動(dòng)時(shí)的評(píng)價(jià)者依照相應(yīng)的評(píng)價(jià)細(xì)則而定。被評(píng)價(jià)者為被納入評(píng)價(jià)計(jì)劃的事務(wù)職、技能職、特殊職員工。毫無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的其他職務(wù)類別工作未滿6各月者，不進(jìn)行當(dāng)年度評(píng)價(jià)。當(dāng)年度評(píng)價(jià)結(jié)果可適用最近兩年評(píng)價(jià)結(jié)果的平均 。其次，實(shí)施頻度、評(píng)價(jià)時(shí)間如下：1、績(jī)效評(píng)價(jià)以1年（1月1日12月31日）為一個(gè)評(píng)價(jià)年度，并確定最終的評(píng)價(jià)等級(jí)。2 、實(shí)施頻度和評(píng)價(jià)時(shí)間 一個(gè)評(píng)價(jià)年度，不同評(píng)價(jià)類別可設(shè)定不同的實(shí)施頻

6、度和評(píng)價(jià)時(shí)間。評(píng)價(jià)類別實(shí)施頻度評(píng)價(jià)時(shí)間事務(wù)制評(píng)價(jià)一年一次（有不定期的中間檢查）月下旬技能職評(píng)價(jià)每季度一次（每季只評(píng)分不定等級(jí)）每季最后一個(gè)月下旬特殊職評(píng)價(jià)每月一次（每月只評(píng)分不定等級(jí)）下月上旬然后，評(píng)價(jià)結(jié)果等級(jí)分布比例是根據(jù)部門別的年度評(píng)價(jià)等級(jí)確定部門類個(gè)人別的最終評(píng)價(jià)等級(jí)分布比例，按S、A、B、C、D 共5級(jí)進(jìn)行分布。評(píng)分方法與評(píng)價(jià)等級(jí)的設(shè)置方法如下：1、個(gè)人絕對(duì)評(píng)價(jià)階段：不同的評(píng)價(jià)種類在其評(píng)價(jià)細(xì)則中可設(shè)置不同的評(píng)分方法。2、個(gè)人相對(duì)評(píng)價(jià)階段：按照個(gè)人絕對(duì)評(píng)價(jià)得分名次和相應(yīng)的個(gè)人最終評(píng)價(jià)等級(jí)分布比例確定個(gè)人的最終評(píng)價(jià)等級(jí)。 最后，公司為了把績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用職工的能力、應(yīng)用于整個(gè)

7、人力資源管理過(guò)程中。做法如下：1、教育開發(fā)：管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育開發(fā)工作時(shí)，應(yīng)把績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果作為參考資料，借此掌握教育培訓(xùn)、開發(fā)、利用能力工作的關(guān)鍵。2、調(diào)動(dòng)調(diào)配：管理者在進(jìn)行人員調(diào)配、崗位或工作調(diào)動(dòng)時(shí)，應(yīng)該參考績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，把握員工適應(yīng)工作和環(huán)境的能力。3、晉升：在依據(jù)職能職級(jí)制度進(jìn)行晉升晉級(jí)工作時(shí)，應(yīng)參考績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果。4、提薪及獎(jiǎng)金：績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果將作為升（降）號(hào)薪酬及獎(jiǎng)金給予的參照依據(jù)。注：本制度中使用的專用術(shù)語(yǔ)定義如下：1、績(jī)效評(píng)價(jià)為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度等，進(jìn)行有組織的觀察、分析、評(píng)價(jià)及其程序、個(gè)人絕對(duì)評(píng)價(jià)根據(jù)相關(guān)評(píng)價(jià)細(xì)則，

8、依照評(píng)價(jià)項(xiàng)目對(duì)個(gè)人進(jìn)行評(píng)分、個(gè)人相對(duì)評(píng)價(jià)由相關(guān)負(fù)責(zé)人根據(jù)個(gè)人別絕對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果和部門內(nèi)個(gè)人別最終評(píng)價(jià)等級(jí)分布確定個(gè)人別的最終評(píng)價(jià)等級(jí)。、部門評(píng)價(jià)總經(jīng)理各部門進(jìn)行的評(píng)價(jià)必須統(tǒng)一為下列等： S卓越；A優(yōu)秀；B一般；C差；D很差三、技能職評(píng)價(jià)細(xì)則（以工作內(nèi)容為中心）（一）評(píng)價(jià)對(duì)象及要素1、評(píng)價(jià)對(duì)象：技能職2、評(píng)價(jià)者：直屬上級(jí)和次上級(jí)，各自的評(píng)價(jià)權(quán)重按相應(yīng)評(píng)價(jià)細(xì)則的規(guī)定計(jì)算。3、評(píng)價(jià)期限 : 年度評(píng)價(jià)：1月1日 12月31日 季度評(píng)價(jià)：每一季度（1月1日-3月31，4月1日-6月30日，7月1日-9月30日，10月1日-12月31日）4、評(píng)價(jià)方法（1）季度評(píng)價(jià)：依照相應(yīng)的評(píng)價(jià)細(xì)則每季度進(jìn)行的評(píng)價(jià)。由于技能

9、職評(píng)價(jià)的一致性和部門內(nèi)科室的多樣性和評(píng)價(jià)者的多樣性，必然導(dǎo)致初始評(píng)價(jià)結(jié)果的不平衡，為了盡量弱化這種現(xiàn)象，評(píng)價(jià)者在依照評(píng)價(jià)細(xì)則評(píng)價(jià)完成后，部門人才開發(fā)委員會(huì)可根據(jù)部門內(nèi)各科室（班組）的業(yè)績(jī)、不同崗位的特殊性制定相應(yīng)的平衡方案，經(jīng)人事科審核確認(rèn)后，即可實(shí)施。（注：平衡方案只是為了讓評(píng)價(jià)的結(jié)果便于比較是對(duì)初始評(píng)價(jià)結(jié)果的再處理，而不是對(duì)初始評(píng)價(jià)結(jié)果的修改）計(jì)算出各自的排名次序，并將名次作為季度評(píng)價(jià)得分。（2）年度評(píng)價(jià)：將四個(gè)季度評(píng)價(jià)得分簡(jiǎn)單平均，得出個(gè)人別年度評(píng)價(jià)得分。然后在部門內(nèi)進(jìn)行排序，結(jié)合相應(yīng)類別當(dāng)年度技能職評(píng)價(jià)等級(jí)分布比例，確定技能職人員的最終評(píng)定結(jié)果。4+= 個(gè)人年度最終得分個(gè)人年度評(píng)價(jià)得分

10、個(gè)人年度評(píng)價(jià)等級(jí)分布比例個(gè)人最終評(píng)價(jià)等級(jí)評(píng)價(jià)方法圖示第一季度得分第二季度得分第三季度得分第四季度得分（二）評(píng)價(jià)項(xiàng)目1、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)各部門根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)情況及其側(cè)重點(diǎn)，結(jié)合各班組評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)班組長(zhǎng)職位及以上技能職進(jìn)行的評(píng)價(jià)。2、能力評(píng)價(jià)項(xiàng) 目定 義著重點(diǎn)評(píng)價(jià)尺度對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)1/42/43/44/4理解能力 正確判斷所指示業(yè)務(wù)內(nèi)容、意圖及事情狀況的能力 是否在業(yè)務(wù)指示、執(zhí)行過(guò)程中正確理解業(yè)務(wù)重點(diǎn)核心并消化？是否了解部門或上級(jí)的方針并反應(yīng)于工作中？是否對(duì)新的事情或狀況能夠正確理解？ 卓越優(yōu)秀良好普通較差 108642     解決問(wèn)題能力 為實(shí)現(xiàn)某種目的或采取有效方法技

11、巧，改變現(xiàn)狀的能力。 是否能夠找出所擔(dān)任業(yè)務(wù)的問(wèn)題或樹立有效的解決問(wèn)題的方案？是否發(fā)現(xiàn)問(wèn)題制定報(bào)告書提交公司解決？是否為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和解決問(wèn)題努力尋找并著眼于合理的新方案？發(fā)現(xiàn)問(wèn)題后是否隨時(shí)采取有效措施解決問(wèn)題？ 卓越優(yōu)秀良好普通較差 302418126     業(yè)務(wù)執(zhí)行能力 按期完成所擔(dān)任任務(wù)并明確提示所執(zhí)行業(yè)務(wù)結(jié)果的能力 接受任務(wù)，是否利用最恰當(dāng)?shù)姆椒ㄓ行У赜枰蕴幚恚?遇到難關(guān),是否能堅(jiān)持不懈地完成任務(wù)？是否經(jīng)常檢查確認(rèn)日程計(jì)劃并按時(shí)完成？ 卓越優(yōu)秀良好普通較差 302418126    業(yè)務(wù)知識(shí)為圓滿執(zhí)行擔(dān)當(dāng)業(yè)務(wù)

12、所需的專業(yè)知識(shí)和一般知識(shí) 是否充分理解、熟知執(zhí)行擔(dān)當(dāng)業(yè)務(wù)所需的法規(guī)、程序、方法等專業(yè)知識(shí)？是否廣泛掌握?qǐng)?zhí)行擔(dān)當(dāng)?shù)臉I(yè)務(wù)所需的有關(guān)知識(shí)、電算能力以及一般常識(shí)，并予以應(yīng)用？ 卓越優(yōu)秀良好普通較差 1512963     領(lǐng)導(dǎo)能力組織、協(xié)調(diào)本班組員工團(tuán)隊(duì)協(xié)作、高效工作的能力是否能組織本班組員工高效工作？是否能促使本班組員工和睦相處、團(tuán)隊(duì)協(xié)作？是否能關(guān)心本班組員工，鼓勵(lì)優(yōu)秀、班組落后？卓越優(yōu)秀良好普通較差 1512963    （評(píng)價(jià)者1）直接上級(jí)評(píng)價(jià)小記    （評(píng)價(jià)者2）次上級(jí)評(píng)價(jià)

13、小記    （評(píng)價(jià)者3）評(píng)價(jià)小記 （若有的話）    合計(jì)： （評(píng)價(jià)者1）*權(quán)重+ （評(píng)價(jià)者2）*權(quán)重+（評(píng)價(jià)者3）*權(quán)重     3、態(tài)度評(píng)價(jià)項(xiàng) 目著重點(diǎn)評(píng)價(jià)尺度對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)1/42/43/44/4紀(jì)律性 遵守公司各項(xiàng)紀(jì)律規(guī)定的態(tài)度-是否遵守理解公司制度、規(guī)定及操作規(guī)程而努力？ -是否努力理解上級(jí)的批示及命令并圓滿的貫徹執(zhí)行？遵守考勤制度的態(tài)度-是否按照相關(guān)規(guī)定按時(shí)進(jìn)入操作區(qū)？-是否有早退現(xiàn)象發(fā)生？-是否有中途離崗、坐崗、睡崗現(xiàn)象發(fā)生？卓越優(yōu)秀良好普通較差 20161

14、284     責(zé)任心 無(wú)論如何對(duì)自己的業(yè)務(wù)范圍負(fù)責(zé)的態(tài)度 -是否經(jīng)常自覺(jué)履行自己的職責(zé)，克服困難誠(chéng)實(shí)的負(fù)責(zé)執(zhí)行完成為止？ - 是否利用正確的方法在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成目標(biāo)？-是講不可能的理由，還是先考慮可行的方案并付諸行動(dòng)？ 卓越優(yōu)秀良好普通較差 20161284     積極性 拓寬自己業(yè)務(wù)、能力的態(tài)度 -是否上級(jí)沒(méi)有具體指示之前自覺(jué)完成業(yè)務(wù)？ -是否經(jīng)常尋找與自己業(yè)務(wù)相關(guān)的業(yè)務(wù)做 卓越優(yōu)秀良好普通較差 20161284    協(xié)助性為部門和整體利益互相協(xié)助

15、的意志及態(tài)度 -是否主動(dòng)幫助他人或他部門的業(yè)務(wù)？ -是否在業(yè)務(wù)過(guò)程中與他人或他部門相互協(xié)助？卓越優(yōu)秀良好普通較差 20161284    自我開發(fā) 經(jīng)常開發(fā)自我，尋找新的業(yè)務(wù)的態(tài)度-是否不滿足于現(xiàn)狀在問(wèn)題意識(shí)下為找出問(wèn)題點(diǎn)，提供合理化建議而進(jìn)行研究？-是否在危機(jī)意識(shí)下為拓寬自己業(yè)務(wù)范圍學(xué)習(xí)相關(guān)的知識(shí)，技術(shù)及技能？卓越優(yōu)秀良好普通較差 20161284    （評(píng)價(jià)者1）直接上級(jí)評(píng)價(jià)小記   （評(píng)價(jià)者2）次上級(jí)評(píng)價(jià)小記   （評(píng)價(jià)者3）評(píng)價(jià)小記 （若有的話）

16、   合計(jì)： （評(píng)價(jià)者1）*權(quán)重+ （評(píng)價(jià)者2）*權(quán)重+（評(píng)價(jià)者3）*權(quán)重    4、貢獻(xiàn)及參與評(píng)價(jià)項(xiàng) 目著重點(diǎn)評(píng)價(jià)尺度對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)1/42/43/44/4貢獻(xiàn)度  為公司的利益付出努力并產(chǎn)生效果的程度-是否在圓滿完成本職工作以外，還積極從事其他相關(guān)事情？-是否為公司創(chuàng)造最大利益，在各方面盡了最大努力并取得了一定的成果？卓越優(yōu)秀良好普通較差 50分40分30分20分10分    參與度 參與公司各種活動(dòng)的態(tài)度-是否經(jīng)常支持并積極參加公司各種活動(dòng)（如教育培訓(xùn)、運(yùn)動(dòng)會(huì)、提案、各種興趣

17、小組等）？-是否為公司各種活動(dòng)的組織和實(shí)施付出努力？卓越優(yōu)秀良好普通較差50分40分30分20分10分     （評(píng)價(jià)者1）直接上級(jí)評(píng)價(jià)小記    （評(píng)價(jià)者2）次上級(jí)評(píng)價(jià)小記    （評(píng)價(jià)者3）評(píng)價(jià)小記 （若有的話）   合計(jì)： （評(píng)價(jià)者1）*權(quán)重+ （評(píng)價(jià)者2）*權(quán)重+（評(píng)價(jià)者3）*權(quán)重    5、重大事件加減分（1）重大事件加分：有效益確認(rèn)書，經(jīng)確認(rèn)增加公司年效益、減少損失或節(jié)省成本，沒(méi)1萬(wàn)元加1分，最多加20分。（2）重大事件減分

18、：對(duì)公司造成損失的，經(jīng)確認(rèn)的直接責(zé)任人和間接責(zé)任人，除按相關(guān)規(guī)定處理外，另每1萬(wàn)元減分，直至扣完為止。減分須附過(guò)失責(zé)任書面材料。6、評(píng)價(jià)匯總（1）評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)匯總項(xiàng) 目1/42/43/44/4業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)（70%）    能力評(píng)價(jià)（ 10% ）    態(tài)度評(píng)價(jià)（ 10% ）    貢獻(xiàn)及參與度評(píng)價(jià)（10%）    重大事件加減分（120）    合 計(jì)    合計(jì)=

19、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)*70%+能力評(píng)價(jià)*10%+態(tài)度評(píng)價(jià)*10%+貢獻(xiàn)及參與度評(píng)價(jià)*10%+重大事件加減分（2）不足事項(xiàng)及改進(jìn)措施區(qū)分1/4評(píng)價(jià)意見(jiàn)2/4評(píng)價(jià)意見(jiàn)3/4評(píng)價(jià)意見(jiàn)4/4評(píng)價(jià)意見(jiàn)不足事項(xiàng)    改進(jìn)措施     個(gè)人評(píng)價(jià)表（班長(zhǎng)及以上技能職）評(píng)價(jià)年度：_年最終評(píng)價(jià)等級(jí)名次3/4評(píng)價(jià)得分年度得分4/42/41/4評(píng)價(jià)季度(印)姓名職級(jí)工號(hào)所屬評(píng)價(jià)者（直接上級(jí)）(印)姓名職級(jí)工號(hào)所屬被評(píng)價(jià)者 評(píng)價(jià)者依據(jù)被評(píng)價(jià)者所屬在上表相應(yīng)表格打“”(印)姓名職級(jí)工號(hào)所屬評(píng)價(jià)者（次上級(jí)）l 個(gè)人評(píng)價(jià)表的目的是通過(guò)明確目標(biāo)，本人可做好自

20、我管理，上司可作為系統(tǒng)地指導(dǎo)、支援的指南來(lái)用。l 評(píng)價(jià)結(jié)果活用于工資、獎(jiǎng)金、晉級(jí)、教育、育成等多種補(bǔ)償和待遇方面，請(qǐng)慎重填寫。四、對(duì)LG電子公司技能職績(jī)效考核的評(píng)價(jià)分析（一）考核方式 以業(yè)績(jī)考核為主，其權(quán)重占總分?jǐn)?shù)的70%，以能力，態(tài)度，貢獻(xiàn)度，參與程度為輔，各項(xiàng)均占總分?jǐn)?shù)的10%。這種考核方式兼具多項(xiàng)考核內(nèi)容，不單以績(jī)效考核一項(xiàng)作為全部?jī)?nèi)容，考慮到了員工在其他方面的表現(xiàn)，考核內(nèi)容較為全面。（二）定量考核為主LG電子公司通過(guò)評(píng)價(jià)量表來(lái)進(jìn)行考核，將工作能力和工作態(tài)度分別以若干項(xiàng)目來(lái)進(jìn)行定義。為了量化績(jī)效，將每一個(gè)評(píng)定項(xiàng)目都制作成等級(jí)尺度:S，A，B，C，D。S級(jí)代表非常優(yōu)秀，A代表優(yōu)秀，B代表普通，C代表不足，D代表非