論勞動(dòng)合同的解除

1、勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同訂立后,尚未全部履行完畢以前,由丁某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)合同的規(guī)定共有17條,可勞動(dòng)合同的解除就占了9條,從中可以看出勞動(dòng)合同解除制度的重要地位。但勞動(dòng)合同是獨(dú)立于民事合同的一種特殊合同,它屬于勞動(dòng)法的范疇,適用勞動(dòng)法進(jìn)行調(diào)整,而不適用合同法,這在我國(guó)理論界和實(shí)務(wù)界都已達(dá)成共識(shí)。我國(guó)勞動(dòng)法有關(guān)勞動(dòng)合同的規(guī)定與勞動(dòng)合同在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中所處地位是不相適應(yīng)的,其中關(guān)于勞動(dòng)合同的解除的條款雖占了一半以上的條文,但勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)合同解除糾紛的調(diào)整仍顯得力不從心。本文結(jié)合實(shí)踐中產(chǎn)生的問(wèn)題,試圖指出我國(guó)勞動(dòng)法關(guān)于勞動(dòng)合同的解除制度

2、規(guī)定的不足,以期對(duì)立法和司法有些許的裨益。 一、關(guān)于勞動(dòng)合同解除按照我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法的規(guī)定，勞動(dòng)合同解除是指勞動(dòng)合同生效以后，尚未履行或尚未全部履行以前，當(dāng)事人一方或雙方依法提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。具體講,勞動(dòng)合同的解除包括以下幾層含義： 1、被解除的勞動(dòng)合同為有效勞動(dòng)合同。無(wú)效勞動(dòng)合同，自訂立時(shí)起就沒有法律的效力，更談不上合同解除問(wèn)題。 2、解除勞動(dòng)合同的法律行為，只能發(fā)生在被解除的勞動(dòng)合同依法訂立之后、尚未履行完畢之前。 3、解除勞動(dòng)合同的形式有兩種：一種是由雙方當(dāng)事人協(xié)商解除勞動(dòng)合同；另一種是由一方當(dāng)事人依據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定單方面解除勞動(dòng)合同。 4、勞動(dòng)合同解除的實(shí)質(zhì)，是提前終止雙方當(dāng)事人的

3、權(quán)利義務(wù)關(guān)系。合同解除以前，雙方當(dāng)事人的行為有效，無(wú)需“恢復(fù)原狀”，但雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)關(guān)系到此結(jié)束，不再繼續(xù)到“期限屆滿”了。 二、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同 勞動(dòng)合同的解除分為雙方解除和單方解除。單方解除又分為勞動(dòng)者單方解除和用人單位單方面解除。一般情況下，雙方解除是在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的，當(dāng)事人之間不會(huì)發(fā)生糾紛。勞動(dòng)合同解除的糾紛往往發(fā)生在單方解除上。 我國(guó)勞動(dòng)合法第31條和32條賦予了勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，即一般性辭職和特殊性辭職。根據(jù)勞動(dòng)法第31條的規(guī)定，勞動(dòng)者在任何情況下，只要提前30日以書面形式通知用人單位，就可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)法做此規(guī)定的目的主要是保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)

4、系中的弱者地位。法律在這一點(diǎn)上充分考慮了勞動(dòng)者的自主擇業(yè)權(quán)，對(duì)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同幾乎沒有設(shè)置什么障礙和條件該規(guī)定的初衷可以說(shuō)是好的，但關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件過(guò)于寬泛，不應(yīng)當(dāng)不分勞動(dòng)者的工作性質(zhì)、崗位，對(duì)所有的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同都賦予如此寬泛的條件。這里在平衡勞動(dòng)者與用人單位之間的利益上已過(guò)分地傾斜于勞動(dòng)者一方。在跳槽現(xiàn)象已逐漸流行的今天，該條的規(guī)定常常被勞動(dòng)者濫用，勞動(dòng)者基本上可以說(shuō)走就走，有的勞動(dòng)者法治觀念淡薄，在行使單方解除權(quán)時(shí)，更是連提前30 日以書面形式通知用人單位的條件都不愿遵守，而是先找好一份新工作，然后和用人單位不辭而別。 我認(rèn)為，我國(guó)勞動(dòng)法第31 條的規(guī)定存在如下問(wèn)題:

5、第一：它在保護(hù)勞動(dòng)者利益上缺乏技術(shù)性考慮，在授予勞動(dòng)者權(quán)利時(shí)有意無(wú)意間損害了用人單位的利益。正如有學(xué)者指出的，勞動(dòng)者辭職權(quán)的行使是以犧牲用人單位的利益為代價(jià)的。在實(shí)踐中，用人單位的員工特別是掌握某些專門技術(shù)的高級(jí)技術(shù)人員行使單方解除權(quán)，常會(huì)使用人單位措手不及，因?yàn)閱T工只要提前30 日以書面形式通知用人單位，那么用人單位只能坐視員工的離去而不能追究員工的違約責(zé)任。這極大地?fù)p害了用人單位的利益。 第二：該條的規(guī)定并不一定能起到保護(hù)弱者的目的。實(shí)踐中，依據(jù)該條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的往往是那些掌握著高新技術(shù)的人才，只有這些人才能經(jīng)常跳槽。這些高技術(shù)人才與用人單位相比并不一定都處于弱者地位，有時(shí)他們甚至是強(qiáng)

6、者。在勞動(dòng)力市場(chǎng)上那些真正的弱者，如農(nóng)民工,他們一般是不會(huì)跳槽的，他們也沒有跳槽的機(jī)會(huì)，所以該條規(guī)定對(duì)他們來(lái)說(shuō)意義是不大的。 第三：該條規(guī)定不符合合同法原理，它使勞動(dòng)合同期限條款對(duì)勞動(dòng)者變得毫無(wú)意義。不管是勞動(dòng)合同還是民事合同都應(yīng)該貫徹合同應(yīng)當(dāng)信守的原則。在有固定期限的勞動(dòng)合同中，勞動(dòng)者單方擅自解除勞動(dòng)合同實(shí)際上是一種違約行為，應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。目前勞動(dòng)法的第 31 條違背了合同法的法理，導(dǎo)致有固定期限的勞動(dòng)合同的期限條款只約束用人單位而不約束勞動(dòng)者，這對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)是不公平的。我國(guó)勞動(dòng)法是保障勞動(dòng)者權(quán)益的法律，但也不能從天平的一端走向另一端。 第四：該條為企業(yè)之間相互挖人的現(xiàn)象大開方便之門，助

7、長(zhǎng)了挖人之風(fēng)，不利于經(jīng)濟(jì)關(guān)系的穩(wěn)定和發(fā)展。由于員工和用人單位解除勞動(dòng)合同幾乎沒有什么障礙，新的企業(yè)很容易挖劍其它企業(yè)的高技術(shù)人才，甚至是那些掌握著原企業(yè)商業(yè)秘密的勞動(dòng)者。這是不利于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展的。 勞動(dòng)法的這一條應(yīng)當(dāng)修改。有的學(xué)者建議為與勞動(dòng)者的單方解除權(quán)相對(duì)應(yīng)，也賦予用人單位同等條件下的單方解除權(quán)。筆者極不贊同這種作法，這有“以毒攻毒”之嫌。筆者認(rèn)為應(yīng)對(duì)該條增設(shè)限制條件或取消該條。例如勞動(dòng)者單方解除合同應(yīng)當(dāng)賠償用人單何由此而造成的損失。 對(duì)于這種單方解除權(quán)，國(guó)外多區(qū)分有固定期限的勞動(dòng)合同和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同而分別規(guī)定。例如日本民法典第627條規(guī)定：“當(dāng)事人未定雇傭期間時(shí)，各當(dāng)事人可以隨時(shí)提出

8、解約申告,于此情形，雇傭因解約申告后經(jīng)過(guò)兩周而消滅?！痹偃缫饣鹄穹ǖ涞?118條規(guī)定：“對(duì)于未確定期限的勞動(dòng)合同，任何一方都享有在按照行業(yè)規(guī)則、慣例或公平原則規(guī)定的期限和方式履行了通知義務(wù)之后解除合同的權(quán)利?！?由此可見，在無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同中，雙方享有平等的單方解除權(quán)。而對(duì)于有固定期限的勞動(dòng)合同，則不適用單方解除權(quán)，我國(guó)也可以借鑒這種立法例。 三、用人單位單方解除勞動(dòng)合同 勞動(dòng)法賦予用人單位對(duì)勞動(dòng)合同的解除權(quán)，比賦予勞動(dòng)者的單方解除權(quán)要小得多。這是和勞動(dòng)法保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益的宗旨相一致的。但是在實(shí)踐中用人單位單方任意解除勞動(dòng)合同，特別是一些非公有制性質(zhì)的企業(yè)，非法與勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的

9、現(xiàn)象屢屢發(fā)生。這已經(jīng)嚴(yán)重地影響到勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。找國(guó)的勞動(dòng)立法應(yīng)當(dāng)把勞動(dòng)者能夠獲得穩(wěn)定的，有保障的職業(yè)作為出發(fā)點(diǎn)，使普通的勞動(dòng)者能夠安居樂業(yè)，并以此促進(jìn)社會(huì)的穩(wěn)定和繁榮。 因此，企業(yè)單方面解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)象，應(yīng)引起我們的重視和思考。實(shí)踐中用人單位任意非法解除勞動(dòng)合同，動(dòng)輒讓勞動(dòng)者走人的現(xiàn)象頻繁發(fā)生，有如下原因： 1、由于勞動(dòng)法沒有把“簽訂書面勞動(dòng)合同”明確規(guī)定為用人單位的義務(wù)，很多用人單位不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者權(quán)益得不到維護(hù)，用人單位往往借“無(wú)書面勞動(dòng)合同”來(lái)推脫責(zé)任。 2、我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定的無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同適用范圍過(guò)窄。依有關(guān)規(guī)定在以下三種情況下，經(jīng)勞動(dòng)者要求，用人單位應(yīng)與勞

10、動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同：(1)勞動(dòng)者在同一個(gè)用人單位連續(xù)工作10年以上；(2)勞動(dòng)者工作年限較長(zhǎng),且距法定退休年齡在10年內(nèi)；(3)復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人初次就業(yè)。除此之外，勞動(dòng)合同的期限由雙方協(xié)商確定，但在實(shí)踐中勞動(dòng)者處于弱勢(shì)，我國(guó)現(xiàn)在的勞動(dòng)力市場(chǎng)又屬于買方市場(chǎng)，所以勞動(dòng)合同的期限多由用人單位說(shuō)了算，這些都嚴(yán)重影響用人單位的履約意識(shí)，助長(zhǎng)了其非法解除勞動(dòng)合同的風(fēng)氣。 3、我國(guó)勞動(dòng)合同法關(guān)于用人單位單方解除勞動(dòng)合同的規(guī)定不合理。如勞動(dòng)法第25條規(guī)定的幾項(xiàng)情況。第一項(xiàng)是“在試用期間被證明不符合錄用條件的”。勞動(dòng)者“不符合錄用條件”由誰(shuí)說(shuō)了算，當(dāng)然是用人單位說(shuō)了算，因?yàn)槭怯萌藛挝辉阡浻萌?，況且在試用期

11、內(nèi)對(duì)勞動(dòng)者是否勝任工作是由用人單位來(lái)考慮的，“說(shuō)你不行,你就不行,行也不行”。勞動(dòng)者即使反映到勞動(dòng)部門，用人單位也很容易證明你“不符合錄用條件”。實(shí)踐中有些企業(yè)就是利用勞動(dòng)法的這一項(xiàng)廉價(jià)使用試用期內(nèi)的勞動(dòng)者的，試用期滿，勞動(dòng)者被告知不符合錄用條件卷鋪蓋走人，然后再錄用下一批勞動(dòng)者，他們的命運(yùn)和上一批勞動(dòng)者一樣，企業(yè)可以經(jīng)常保持使用廉價(jià)的勞動(dòng)力(試用期內(nèi)的工資一般是很低的)，勞動(dòng)者權(quán)益被侵犯卻毫無(wú)辦法。該條第二項(xiàng)規(guī)定“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的”用人單位可單方解除勞動(dòng)合同。實(shí)踐中很多用人單位利用這一項(xiàng)來(lái)達(dá)到自己任意解除合同的目的，欲加之罪，何患無(wú)辭。甚至連勞動(dòng)法第29條規(guī)定的四種特殊情

12、形，如懷孕的女職工，用人單位也可以違反勞動(dòng)紀(jì)律為借口名正言順的與他們解除勞動(dòng)合同。 另外，勞動(dòng)法第25條第4項(xiàng)規(guī)定依法被追究刑事責(zé)任的，用人單位也可以單方解除勞動(dòng)合同。根據(jù)勞動(dòng)部意見第29條規(guī)定“被追究刑事責(zé)任”指“被人民檢察院免予起訴的，被人民法院判處刑罰的,被人民法院依據(jù)刑法第32條免予刑事處分的。勞動(dòng)者被人民法院判處拘役，三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同?！蔽艺J(rèn)為這種做法不妥，它與刑法的價(jià)值不相符合。刑法既要懲罰犯罪又要預(yù)防犯罪，被追究刑事責(zé)任的人并未喪失勞動(dòng)權(quán)利，該條等于剝奪了犯罪人的就業(yè)權(quán)和勞動(dòng)權(quán)，對(duì)于被追究刑事責(zé)任的人來(lái)講無(wú)疑于雪上加霜。這也不利于對(duì)犯罪人的改造，與

13、他們解除勞動(dòng)合同很可能導(dǎo)致他們生活無(wú)著落而犯更大的罪。正確的做法應(yīng)當(dāng)是，由于被追究刑事責(zé)任而不適于在原單位繼續(xù)勞動(dòng)的，如被判無(wú)期徒刑或者死刑的，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同，而對(duì)于有些刑罰，如被判管制、罰款、剝奪政治權(quán)利的等，由于不影響到勞動(dòng)者的勞動(dòng)，為了社會(huì)的穩(wěn)定，為了尊重被追究刑事責(zé)任人的勞動(dòng)權(quán)利，用人單位不應(yīng)當(dāng)因此而單方解除勞動(dòng)合同。 4、用人單位非法解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)負(fù)的法律責(zé)任不明確。我國(guó)勞動(dòng)法第98條規(guī)定，用人單位違反勞動(dòng)法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同的，“由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！眲趧?dòng)行政部門的這種責(zé)令改止權(quán)，在實(shí)踐中難以產(chǎn)生效力，如果勞動(dòng)者救助于

14、法律救濟(jì)，勞動(dòng)法律法中沒有相應(yīng)明確的規(guī)定，在實(shí)踐中難以保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。 5、 企業(yè)內(nèi)部缺乏勞資抗衡機(jī)制。很多企業(yè)內(nèi)的工會(huì)沒有真正發(fā)揮其維護(hù)職工合法權(quán)益的作用，特別是有些企業(yè)工會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)人還是企業(yè)管理者指派的，可想而知他們能否真正為工人說(shuō)話。再加上,我國(guó)的工會(huì)法目前雖然規(guī)定了工會(huì)的權(quán)利和企業(yè)的義務(wù)，但缺少追究違法責(zé)任的條款，從而導(dǎo)致工會(huì)法的實(shí)際效力大打折扣，讓企業(yè)隨意解除勞動(dòng)合同的行為得以蔓延。針對(duì)上述原因所造成的企業(yè)隨意解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)象，我提出如下建議： 第一：完善我國(guó)勞動(dòng)法關(guān)于勞動(dòng)合同解除制度的立法，堵塞漏洞； 第二：進(jìn)一步發(fā)揮行政部門的職能，加大執(zhí)法力度； 第三：充分發(fā)揮工會(huì)組織的作

15、用。國(guó)家應(yīng)進(jìn)一步提高工會(huì)的地位，明確其權(quán)利，使其在企業(yè)內(nèi)部真正形成勞資抗衡機(jī)制，切實(shí)起到維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的作用； 第四：在勞動(dòng)合同中引入實(shí)際履行制度。實(shí)際履行是指在違約方不履行合同時(shí)，相對(duì)方請(qǐng)求違約方繼續(xù)履行合同責(zé)任的責(zé)任方式。實(shí)際履行的價(jià)值在于它要求合同債務(wù)人應(yīng)當(dāng)實(shí)際履行合同而不得任意以賠償損失代替合同債務(wù)的履行。我國(guó)合同法中規(guī)定有實(shí)際履行制度，勞動(dòng)法沒有規(guī)定。在就業(yè)機(jī)會(huì)少，勞動(dòng)力絕對(duì)過(guò)剩的今天，讓隨意解除勞動(dòng)合同的用人單位承擔(dān)實(shí)際履行合同的責(zé)任可能比補(bǔ)償勞動(dòng)者的損失意義更為重大，更能起到保護(hù)勞動(dòng)者的作用，如果認(rèn)為居于優(yōu)勢(shì)地位的用人單位任意提前解除勞動(dòng)合同而僅承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任，那么將使居于

16、弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者只能坐視用人單位提前解除勞動(dòng)合同。 四、規(guī)范勞動(dòng)合同解除的幾點(diǎn)建議 (一)明確界定勞動(dòng)合同解除后勞動(dòng)者與原用人單位必須承擔(dān)的相應(yīng)的后附隨義務(wù)勞動(dòng)合同一經(jīng)解除、終止，勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系即告消滅。但是，勞動(dòng)關(guān)系作為社會(huì)法的調(diào)整對(duì)象，其所獨(dú)具的人身性與隸屬性決定了勞動(dòng)者與用人單位在雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系消滅后，還必須履行一定的附隨義務(wù)。但是勞動(dòng)法及其配套法規(guī)對(duì)于合同解除后附隨義務(wù)的規(guī)定并不完備，甚至相互矛盾，因此有必要從勞動(dòng)者和用人單位角度分別加以界定。用人單位對(duì)勞動(dòng)者的后附隨義務(wù)包括以下幾項(xiàng)： 第一、用人單位應(yīng)負(fù)責(zé)辦妥退工手續(xù)。勞動(dòng)合同解除后，用人單位負(fù)責(zé)給勞動(dòng)者轉(zhuǎn)出人事

17、檔案、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)帳戶，向勞動(dòng)者開出退工單或勞動(dòng)關(guān)系解除證明。勞動(dòng)部、國(guó)家檔案局在企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定中規(guī)定：企業(yè)職工調(diào)動(dòng)、辭職、解除勞動(dòng)合同或被開除、辭退等，應(yīng)由職工所在單位在一個(gè)月內(nèi)將其檔案轉(zhuǎn)交其新的工作單位或其戶口所在地的街道勞動(dòng)(組織人事) 部門?，F(xiàn)實(shí)中，經(jīng)常會(huì)有企業(yè)以各種借口扣住員工的檔案不放，也不給辦理解除勞動(dòng)合同的有關(guān)手續(xù)，以為這樣就可以制約住員工，殊不知，種做法是違反國(guó)家有關(guān)規(guī)定的。 第二、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償體現(xiàn)為：(1)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。即勞動(dòng)者的勞動(dòng)貢獻(xiàn)積累補(bǔ)償。(2)醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。用人單位因勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排

18、的工作而解除勞動(dòng)合同的，依據(jù)有關(guān)規(guī)定，應(yīng)當(dāng)給付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。(3)次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金或一次性傷殘待遇。(4)競(jìng)業(yè)禁止補(bǔ)償費(fèi)。如果用人單位要在勞動(dòng)關(guān)系消滅后的一定期限內(nèi)不從事與該用人單位同行業(yè)的工作，用人單位應(yīng)當(dāng)給予該勞動(dòng)者一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 第三、其他義務(wù)。例如，如果用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員后在六個(gè)月內(nèi)又錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減人員。再比如，在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間勞動(dòng)者曾寄存財(cái)產(chǎn)于用單位的，用人單位應(yīng)當(dāng)返還等。 勞動(dòng)者對(duì)用人單位的后附屬義務(wù)包括：第一、辦理工作移交手續(xù)。勞動(dòng)合同解除、終止后，勞動(dòng)者對(duì)其負(fù)責(zé)的事務(wù)或歸其保管的物品應(yīng)辦理移交手續(xù)。第二、競(jìng)業(yè)禁止。這是對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)利的合理限制。第三

19、、支付違約會(huì)或賠償金。用人單位對(duì)勞動(dòng)者曾進(jìn)行培訓(xùn)或者分配住房的，雙方的勞動(dòng)關(guān)系消滅時(shí)，所約定的服務(wù)期未滿的，如果勞動(dòng)者對(duì)該勞動(dòng)關(guān)系的消滅負(fù)有過(guò)錯(cuò)，應(yīng)當(dāng)依照法定或約定的要求，支付賠償金。如果勞動(dòng)者受培訓(xùn)或分配住房后在用人單位工作一定期間的，賠償金額應(yīng)當(dāng)按相應(yīng)的比例遞減。 (二)進(jìn)一步完善相關(guān)立法。(1)要及時(shí)制訂、修改法律，以與出現(xiàn)的新情況相適應(yīng)，盡量避免適用過(guò)多的規(guī)章和一般規(guī)范性文件，以維護(hù)國(guó)家法律的統(tǒng)一，減少企業(yè)解除勞動(dòng)合同的隨意性。(2)將不同性質(zhì)的用人單位與勞動(dòng)者納入同一調(diào)整范疇，使不同性質(zhì)的用人單位和勞動(dòng)者在解除合同方面享有同等權(quán)利，履行同等義務(wù)。(3)進(jìn)一步規(guī)范用人單位對(duì)勞動(dòng)者違反勞

20、動(dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同的行為。規(guī)章制度以不違法為底限。另外,規(guī)章制度必須經(jīng)職工代表大會(huì)或經(jīng)民主程序制定并通過(guò)。(4)應(yīng)明確經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和違約金可并存。勞動(dòng)法規(guī)定用人單位在同勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這是我國(guó)勞動(dòng)法律制度的重大進(jìn)步。另外還應(yīng)明確規(guī)定，用人單位有同勞動(dòng)者約定解除勞動(dòng)合同、經(jīng)濟(jì)性裁員、非過(guò)失性解除勞動(dòng)合同之時(shí)，在支付給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，仍可按勞動(dòng)合同的約定支付違約金。 (三)進(jìn)一步強(qiáng)化勞動(dòng)監(jiān)察和仲裁機(jī)構(gòu)的職能，在法律上明確勞動(dòng)監(jiān)察隊(duì)伍的權(quán)力和職責(zé)，及時(shí)對(duì)企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同的行為予以糾正。保證勞動(dòng)部門對(duì)違法企業(yè)有足夠的威懾力，可考慮要求用人單位將勞動(dòng)合同報(bào)縣一級(jí)勞動(dòng)行政部門備案。同時(shí)應(yīng)明確規(guī)定，勞動(dòng)監(jiān)督部門及成員違法侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益時(shí)，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，并且其法律責(zé)任應(yīng)比用人單位的法律責(zé)任更大。 (四)充分開拓和發(fā)揮工會(huì)組織的作用。對(duì)工會(huì)現(xiàn)有的存在方式和產(chǎn)生途徑徹底變革，使其真正代表廣大勞動(dòng)者的利益，不再擔(dān)任花瓶角色。工會(huì)履行職責(zé)的重點(diǎn)應(yīng)該真正轉(zhuǎn)移到維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益上來(lái)，使企業(yè)在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，要聽取并重視工會(huì)的意見。