制度考試題庫

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上制度考試題庫-一、 填空題1、本期崗位價值評估，是依據(jù) 崗位評價方法，從 、 、 、 5個要素出發(fā)，科學和系統(tǒng)的對崗位進行分級和定位。答案：IBM崗位層級參照系 PRG（Position Reference Guide）知識、溝通、解決問題、貢獻/領導力、業(yè)務影響范圍2、新的績效管理體系中，個人的績效結果分別為： 、 、 、 四個等級。答案：1、2+、2、33、業(yè)務管理者的指標類別比例為：個業(yè)務指標：個人指標= ；非管理者的指標類別比例為：個業(yè)務指標：個人指標= 。答案：70:30；80:204、自2015年第二季度開始區(qū)域公司負責人績效考核的考核人分別為 、 、 、

2、 、 。答案：戰(zhàn)略與運營部、事業(yè)部總經理、區(qū)域副總裁、職能副總裁、財務總經理5、 新薪酬體系下，南儲集團公司的整體薪酬策略是 ， 。答案：薪酬水平對齊行業(yè)中位水平，績優(yōu)者可達到市場領先水平6、 未來員工的調薪類型包括常規(guī)調薪中的 、 和個體調薪中的 、 共四類。答案：績效調薪、市場調薪、崗位變動調薪、年功調薪7、依據(jù)IBM崗位參照系及南儲現(xiàn)狀，南儲崗位層級劃分為十二個層級，其中管理類崗位包含 層級，專業(yè)類崗位包含 層級，操作類崗位包含 層級。答案：6-12層級，4-8層級，1-6層級8、南儲崗位體系是人力資源管理“三位一體”動力機制的基石，這個體系包括：崗位體系、 、 。答案：個人績效體系、薪

3、酬體系9、南儲崗位職業(yè)發(fā)展通道包含 和 兩種路徑。答案：族群內縱向發(fā)展、族群系列間橫向發(fā)展10、長期看來，南儲可以從 和 兩個主要維度評估人崗匹配。答案：能力、績效11、 有效的績效溝通反饋需要貫穿整個績效考核周期，具體包含 、 、 和 。答案：制定目標時溝通、日?？冃?shù)據(jù)統(tǒng)計時溝通、績效評估時溝通、評估應用時溝通12、本次薪酬改革的核心原則是 和 。答案：誰能做到誰就漲、誰在前線誰先調13、員工外派補貼標準為 元/月，期限為 年，若遇特殊情形，需單獨申請2000或3000，需 核準。答案：500, 3， 總裁14、常用的收入績效指標分解方法有 、 和 三種。答案：按片區(qū)劃分、按客戶劃分、按產

4、品線劃分二、 填表題1、請補充完整有季度達成獎人員的年度崗位工資和目標季度達成獎的對應關系：層級崗位工資：目標季度達成獎（年度）營銷運作Band8-1080:2085:15Band6-785:1585:15Band4-590:1090:102、請補充完整各類人員的年終獎情況：人群層級年終獎形式發(fā)放底線高級管理人員10-12級年終獎總包分配完成80%集團利潤目標事業(yè)部/區(qū)域公司業(yè)務人員事業(yè)部/區(qū)域公司營銷及運作管理人員4-10級年終獎總包分配完成80%業(yè)務/區(qū)域利潤目標*事業(yè)部/區(qū)域公司運作支持人員4-5級標準年終獎業(yè)務/區(qū)域利潤不虧損，且個人績效合格(統(tǒng)計員、制單員等)（即13薪）年終獎總包分

5、配業(yè)務/區(qū)域利潤達成100%以上 職能人員4-7專業(yè)類標準年終獎集團/業(yè)務/區(qū)域利潤不虧損，且個人績效合格（即13薪）6-9管理類標準年終獎集團/業(yè)務/區(qū)域利潤不虧損，且個人績效合格（即13薪）年終獎總包分配集團/業(yè)務/區(qū)域利潤達成100%以上3、請補充完整員工在下述情況下績效調薪和市場調薪情況即調薪幅度：員工情況單項調薪幅度績效調薪市場調薪全年漲薪幅度約5%-10%約10%員工A上年度個人績效等級為優(yōu)異約10%員工B現(xiàn)薪酬水平低于市場30分位，且低于同等條件（績效、資歷、能力）其他員工平均水平約10%員工C上年度個人績效等級為優(yōu)異；現(xiàn)薪酬水平低于市場30分位，且低于同等條件（績效、資歷、能力

6、）其他員工平均水平15%-20%員工D上年度個人績效等級為合格；現(xiàn)薪酬水平高于市場50分位0三、單項選擇題1、以下不屬于獨立業(yè)務線的是（ ）A、商務信息 B、南儲得壹 C、小商品倉儲 D、船運答案：C2、2015年公司高管團隊職責進行了分工，以下錯誤的是（ ）A、業(yè)務副總裁由總裁彭舜章兼任 B、區(qū)域副總裁由常務副總裁李文杰擔任C、財務總經理黎慶城負責財務部和投資管理部D、副總裁葉君偉負責除財務部和投資管理部外的其他所有總部職能部門答案：D3、區(qū)域公司以下業(yè)務部門中屬于總部直屬（總部實線區(qū)域虛線）的是（ ）A、大宗商品營銷部 B、倉儲服務部 C、商品融資管理服務部 D、運輸營銷部答案：D4、某員

7、工上年度個人績效等級為優(yōu)異；現(xiàn)薪酬水平低于市場30分位，且低于同等條件（績效、資歷、能力）其他員工平均水平。那么，該員工在今年的薪酬漲幅大概為。（ ）A、 5%-10% B、10% C、 10%-15% D、 15%-20%答案：D5、某區(qū)域公司a，年度經營目標為收入855萬，凈利潤175萬，截止到6月底，共完成收入504萬，凈利潤158萬。（ ）某區(qū)域公司b，年度經營目標為收入1120萬，凈利潤290萬，截止到6月底，共完成收入420萬，凈利潤150萬。請問，上述兩家公司的能否參與三季度的套檔：答案：AA、a參與，b不參與； B、a和b都參與 C、a不參與，b參與 D、a和b都參與6、不符合

8、個人層面考核成績評定與薪酬掛鉤的主要功能作用的有（ ）。A、季度考核成績可用于對員工績效獎金發(fā)放系數(shù)折算B、年度考核成績可用于對員工年終獎金發(fā)放系數(shù)折算C、年度考核成績可作為下一年度員工個人薪酬調整的依據(jù)D、季度考核低于94分的可以給員工降級。答案：D7、下列哪個不是綜合部經理績效考核中的考核人（ ）。A、區(qū)域公司負責人 B、總公司行政部 C、總公司人力資源部 D、總公司財務部 E、審計監(jiān)察部答案：E8、公司/部門負責人的業(yè)務指標= ；其他員工的業(yè)務指標= ， 為管理者特有指標。A、 個人的業(yè)務指標、所在組織目標分解來的個人業(yè)務指標、 上級評價指標 B、個人的業(yè)務指標、所在組織目標分解來的個人

9、業(yè)務指標、 上級評價指標C、所在組織的組織績效指標、 所在組織目標分解來的個人業(yè)務指標、 人員管理指標D、所在組織的組織績效指標、 所在組織目標分解來的個人業(yè)務指標、 管理改進指標答案：c9、某區(qū)域公司的商品融資管理營銷部三季度的組織績效分數(shù)為90分，若該部門經理個人績效指標的得分為滿分，請問，該管理者三季度的績效總分為 分，對應的績效等級為： 。A、93 1 B、93 2+ C、 92 1 D、 92 2+ E 沒有排序，無法確定等級答案：B業(yè)務指標得分 90*0.7=63分，個人指標滿分30分，合計：93分；對應等級為：2+90*0.8=72 20 92四、簡答題1、請簡述本期績效改進意義

10、以及改進的績效管理的關鍵提升點答案：將集團目標層層分解，最終需要各崗位承接集團戰(zhàn)略指標對組織組織目標層層分解、責任到人，支撐南儲整體目標達成對業(yè)務管理者： 分解團隊目標、傳遞壓力的有效管理工具“抓兩頭，促中間”，推動業(yè)務單位/部門整體業(yè)績提升識別、激勵優(yōu)秀員工，區(qū)分出績效有待提升的員工對個人：明確組織要求，提高員工的工作效率明確與薪酬和晉升掛鉤，績優(yōu)員工可上浮績效工資、獎金，且有績效調薪機會2、請羅列崗位體系中，南儲公司的4大族群及相應的序列。3、請說出任期獎的發(fā)放群體及發(fā)放的前提條件、任期獎的總額算法。答案：前提條件:完成所在組織的三年業(yè)績目標且南儲完成三年戰(zhàn)略目標則發(fā)放任期獎，具體發(fā)放額度

11、在目標任期獎基礎上、根據(jù)當年業(yè)績完成情況調整。發(fā)放群體：分/子公司負責人、事業(yè)部負責人、事業(yè)部部門負責人、總部職能部門負責人及總部高級管理人員任期獎總額=年度崗位工資總額150%（18個月崗位工資）4、崗位體系優(yōu)化改革對區(qū)域及總部部門管理者的價值及要求是什么？答案：對管理者的價值：1、招聘有定位：在人員配置時，更容易明確崗位的定位要求；2、付薪有依據(jù)：職級的區(qū)分及其與薪酬的對應可承認員工的不同貢獻程度，激勵員工不斷提升專業(yè)能力與績效水平；3、留人有手段：職業(yè)發(fā)展通道的打開，使員工獲得更多的晉升與發(fā)展機會，便于管理者對人才的保留與激勵；對管理者的要求：1、熟悉崗位族群與層級設置；2、確認所管理崗

12、位的族群序列劃分與崗位層級套入結果；3、根據(jù)指導標準進行人崗匹配評估；4、理解職業(yè)發(fā)展通道設計及晉升管理規(guī)則；5、公正、公平，不輕易破壞規(guī)則。5、本次個人績效體系優(yōu)化所完善的個人績效管理的閉環(huán)流程包括哪些環(huán)節(jié)？1、目標設定：將公司的戰(zhàn)略落實于組織績效，再層層分解到個人的績效目標；2、績效反饋：重視績效反饋與溝通，使上下級通過溝通進一步實現(xiàn)目標一致；3、績效評價：使用強制分布，綜合考慮同一層級比較和部門業(yè)績因素，促進結果公平性；4、結果應用：形成多元化結果應用，包括崗位上下、薪酬調薪、下一輪績效考核的輸入等。6、南儲崗位體系優(yōu)化的核心價值與成果總結？1、牽引業(yè)務發(fā)展：承接戰(zhàn)略與組織設計成果，根據(jù)

13、不同成熟度業(yè)務/區(qū)域管理者的貢獻、區(qū)分其崗位價值，同時將業(yè)務管理者的崗位級別（相應薪級）與業(yè)務規(guī)模掛鉤，可上下浮動，強力牽引做大業(yè)務的積極性；2、區(qū)分崗位價值：將南儲崗位納入統(tǒng)一的崗位層級體系，根據(jù)一致的評估維度確定各崗位所在的職級及核心定位，明確了付薪基礎與績效要求的出發(fā)點；3、打開發(fā)展通道：設計了面向四個關鍵崗位的發(fā)展通道，以利于快速發(fā)展、提前培養(yǎng)關鍵崗位人才；同時打開專業(yè)崗位職業(yè)發(fā)展通道，強化職業(yè)發(fā)展激勵；4、建立動態(tài)管理：澄清崗位的動態(tài)管理原則（包括人崗匹配的相關原則），實現(xiàn)崗位有序的動態(tài)管理，推動個人發(fā)展需求與組織、業(yè)務需求更好的結合。7、假設一位5級的融資區(qū)域營銷主任2016年每月崗位工資為3600元，該營銷主任當年度一季度個人績效等級為優(yōu)異，在不考慮提職加薪的情況下，該營銷主任2016年的季度達成獎的情況是怎么樣的呢？答案：崗位工資：3600元/月基本工資=360080%=2880元/月個人績效工資=360020%=720元/月目標季度達成獎=（3600/90%-3600）3=1200元/季當該營銷主任一季度個人績效等級為優(yōu)異，績效獎金系數(shù)為1.2，即個人績效工資與達成獎均可上浮1.2倍：實發(fā)個人績效工資=7201.2=864元/月一季度達成獎=12001.2=1440元/季8、簡述薪酬保密的必要性與相關要求必要性：1、保