MTP管理中層管理技能提升培訓(xùn)課程

1、 MTP管理（中層管理）培訓(xùn)課程& 課程概述:MTP管理培訓(xùn)課程（Management Training Program）源自美國，1950年傳入日本，初期是美方對受雇于美軍基地擔(dān)任一定管理職務(wù)的日方人員進行的系列培訓(xùn)。隨即引起了日本通產(chǎn)省官員的注意，迅速將MTP管理培訓(xùn)擴展到整個日本產(chǎn)業(yè)界。經(jīng)過半個多世紀的驗證，對戰(zhàn)后的日本產(chǎn)業(yè)復(fù)興起到了極大的幫助和推動作用。MTP課程設(shè)計思路縝密嚴謹、案例生動詳實，是培訓(xùn)主管人員的經(jīng)典課程，學(xué)員受訓(xùn)后，能夠以經(jīng)營自我的觀念和心態(tài)去面對管理工作，使自己配合企業(yè)的發(fā)展腳步不斷提升，與公司共同成長。MTP課程總共分為四篇（管理認知、工作管理、人員管理和領(lǐng)

2、導(dǎo)激勵）& 十六個部分，最短培訓(xùn)時間為24小時（3個培訓(xùn)日）。整個培訓(xùn)過程強調(diào)教學(xué)互動、共同探討，要求學(xué)員高度參與和投入。為了達到應(yīng)有的培訓(xùn)效果，無論是組織者、參訓(xùn)學(xué)員，還是講師，都必須做好充分的準備。& 課程收益：學(xué)習(xí)新經(jīng)濟時代管理面臨的問題和挑戰(zhàn)，增強學(xué)習(xí)的緊迫性；掌握現(xiàn)代管理理念，了解中高級干部的角色定位，培養(yǎng)中高級管理者的基本心態(tài)；發(fā)揮組織的集體效能，培養(yǎng)團隊精神，以團隊的力量完成公司目標；能夠以科學(xué)化的思維及方法，掌握PDCA的管理循環(huán)，做好業(yè)務(wù)管理；培養(yǎng)主動發(fā)現(xiàn)問題的意識，掌握解決問題的基本技巧；了解培養(yǎng)人才的重要性，并在工作中對部屬進行教導(dǎo)和訓(xùn)練；學(xué)習(xí)溝通的技巧與

3、方法，透過有效的溝通完成任務(wù)，并建立起良好的人際關(guān)系；掌握人性的特點，能夠帶人帶心，激發(fā)部屬工作意愿，提高工作士氣；掌握領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，發(fā)揮影響力，培養(yǎng)有實力和魅力的優(yōu)秀企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人；能夠以經(jīng)營自我的觀念和心態(tài)去面對管理工作，使自己配合企業(yè)的發(fā)展腳步不斷提升，與公司共同成長。& 培訓(xùn)對象：中層以上管理人員& 培訓(xùn)時間： 2-3天& 課程大綱：管理理念篇（13）第一講 管理的基本概念· 管理的定義· 案例分析：旅游團隊的管理· 管理者的立場與職責(zé)（功能）· 管理的四個層面及其整合· 管理者的基本心態(tài)· 案例分析：陳五的煩

4、惱第二講 組織運作的原則· 原則一：指揮系統(tǒng)的統(tǒng)一· 案例分析：會場布置· 原則二：控制幅度應(yīng)適中· 原則三：正確的職務(wù)認知· 案例分析：一項新任務(wù)· 有效授權(quán)的運用· 討論：如何進行授權(quán)？授權(quán)原則有哪些？第三講 管理與標準· 標準的概念· 標準的作用· 訂立可執(zhí)行的標準· 案例分析：績效考核· 執(zhí)行標準的條件· 無法遵守標準的原因· 案例分析：新任上司業(yè)務(wù)改善篇（45）第四講 問題的意識與創(chuàng)造· 案例分析：優(yōu)良傳統(tǒng)· 問題的定義

5、83; 問題意識的定義· 使部屬擁有問題意識· 阻礙崗位創(chuàng)造力發(fā)揮的因素· 如何發(fā)揮工作崗位上的創(chuàng)造力· 討論：如何激發(fā)部屬的問題意識第五講 改善、改革的實踐· 視頻觀摩：美國軍隊修正錯誤的標準程序AAR· 組織化的再檢討與改善· 掌握組織狀況的工具· 職務(wù)分配檢討的要點· 工作方法的改善· 工作改善的程序與方法· 5W1H & 五項基本構(gòu)想業(yè)務(wù)管理篇第六講 計劃· 游戲：迷你企業(yè)· 案例分析：計算失誤· 一組圖片引發(fā)的思考· 計劃的概念

6、· 擬訂計劃時的困難· 公司計劃的產(chǎn)生過程· 部門、團隊及個人計劃· 計劃的變更與控制· 工作計劃的落實· 如何建立計劃執(zhí)行系統(tǒng)第七講 命令· 命令下達的方法· 理想的命令方式· 情境模擬：慎用命令· 工作結(jié)果的反省第八講 控制· 管理者必須執(zhí)行的重要職責(zé)· 控制階段· 案例分析：事故是怎么發(fā)生的· 控制過當(dāng)或控制不足第九講 協(xié)調(diào)· 游戲：按摩傳數(shù)· 協(xié)調(diào)的概念· 協(xié)調(diào)：案例討論· 會議的計劃、準備與執(zhí)行·

7、 溝通的內(nèi)涵· 溝通技巧· 溝通風(fēng)格：測試與分析· 沖突處理部屬培育篇第十講 部屬培育的概念· 案例分析：給經(jīng)理的一封信· 培育部屬的真諦· 輔助學(xué)習(xí)的原則· 啟發(fā)性的環(huán)境· 部屬培育的方法· 從日常接觸中培育部屬 第十一講 個人能力的培育· 案例分析：徐課長的煩惱· 個人能力培育的必要性· 三種形式：OJT、OFF、S.D· 培育管理能力的自我檢討項目· 管理能力的培育方式第十二講 團隊能力的培育· 培育團隊能力的意義：No one is pe

8、rfect, A TEAM can be!· 提升組織效率· 克服團隊發(fā)展的五種機能障礙· 團隊領(lǐng)導(dǎo)· 團隊的類型與對應(yīng)方法· 工作場所的士氣· 促進組織活性化的著眼點· 案例分析：共好團隊· 視頻觀摩：大雁遷徙與海貍筑壩信賴關(guān)系篇第十三講 人類行為的理解管理者須把每位部署都視為具有感情，且不相同的人，同時為透徹了解部署，有必要對人的行為作深入的了解。· 行為的圖解· 人的需求· 馬斯洛的需求層次理論· 赫茨伯格的雙因素理論· 需求不滿所引起的行為· 面臨需求不滿的方法· 激勵的原則· 激勵的方法第十四講 態(tài)度與啟發(fā)對管理者而言，最困難的工作之一，系啟發(fā)部屬對自己的工作感到自豪。對本身所屬部門之工作以及進一步對自己所屬組織感到自豪的態(tài)度，是組織運作上極為重要的一件事，是最能期望與生產(chǎn)力直接結(jié)合的態(tài)度。· 游戲：資源競賽· 何謂態(tài)度？· 態(tài)度的特點· 管理者的反省· 如何啟發(fā)良好的態(tài)度· 心中的自我形象· 積極傾聽的要領(lǐng)· 管理者如何回答部屬的詢問第十五講 與人有關(guān)問題的處理· 為什么需要管理者· 案例分析：小老板的煩