x機(jī)械股份公司管理診斷與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃咨詢項目人力資源戰(zhàn)略報告優(yōu)秀課件

1、x機(jī)械股份公司管理診斷與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃咨詢項目人力資源戰(zhàn)略報告目 錄一、第二、三階段回顧二、核心觀點(diǎn)綜述三、人力資源外部環(huán)境分析 1、宏觀經(jīng)濟(jì)分析 2、行業(yè)分析 3、相關(guān)人力資源市場分析四、人力資源內(nèi)部環(huán)境分析 1、x戰(zhàn)略規(guī)劃與組織 2、人力資源現(xiàn)狀五、人力資源供求分析 1、外部供給分析 2、內(nèi)部供給分析 3、需求分析 4、均衡分析六、人力資源戰(zhàn)略第二階段工作情況周1234項目啟動一期匯報中期匯報終期匯報組織和人力資源管理診斷5階段一:管理診斷階段二:人力資源戰(zhàn)略階段三:人才規(guī)劃和體系提升計劃人力資源戰(zhàn)略確定678企業(yè)人力資源內(nèi)部環(huán)境分析企業(yè)人力資源外部環(huán)境分析人才規(guī)劃人力資源管理體系提升行

2、動計劃在收集內(nèi)外部資料基礎(chǔ)上，運(yùn)用定量與定性的方法對x人力資源內(nèi)外部環(huán)境、人力資源的內(nèi)部需求與內(nèi)外部供給進(jìn)行了分析，并制定出x人力資源戰(zhàn)略內(nèi)部資料收集人力資源現(xiàn)狀人力資源管理現(xiàn)狀人力資源戰(zhàn)略報告外部資料收集外部環(huán)境狀況機(jī)會與威脅外部供給情況定量分析總量結(jié)構(gòu)趨勢人力資源外部環(huán)境分析人力資源內(nèi)部環(huán)境分析人力資源供求分析人力資源戰(zhàn)略定性分析經(jīng)驗判斷管理模型為與實踐緊密結(jié)合，01月04日-06日，我們對部分高層及部分中層進(jìn)行了補(bǔ)充訪談銷售管理人員技術(shù)管理人員總計合計中層管理人員4 4生產(chǎn)管理人員綜合管理人員高層管理人員 2 1 1 41 3 1 1 39資料來源：yx訪談統(tǒng)計基層管理人員11此外，在制

3、定人力資源戰(zhàn)略的過程中，我們收集和查閱了12個類別的資料，為人力資源戰(zhàn)略的制定奠定了基礎(chǔ)序號資料分類數(shù)量1x人員結(jié)構(gòu)明細(xì)表2份2部分大中專院校2005年畢業(yè)生專業(yè)介紹約30份3中國工程機(jī)械工業(yè)年鑒（2004年）1本4中國工業(yè)年鑒（2003年）1本5桂x年報（1999-2003）5份6卡特彼勒、徐工科技、山推股份、三一重工等13家上市公司年報57份7人才需求與供給的戰(zhàn)略選擇（2003年國家軟科學(xué)研究項目成果）1本8中國勞動統(tǒng)計年鑒（2003年）1本9中國人口統(tǒng)計年鑒（2003年）1本10中國統(tǒng)計年鑒（2000-2003年）4本11x股份公司月度工資單2份12國家統(tǒng)計局、廣西統(tǒng)計信息網(wǎng)、工程機(jī)械工

4、業(yè)協(xié)會網(wǎng)、大學(xué)生就業(yè)信息網(wǎng)等網(wǎng)站第三階段工作情況周1234項目啟動一期匯報中期匯報終期匯報組織和人力資源管理診斷5階段一:管理診斷階段二:人力資源戰(zhàn)略階段三:人才規(guī)劃和體系提升計劃人力資源戰(zhàn)略確定678企業(yè)人力資源內(nèi)部環(huán)境分析企業(yè)人力資源外部環(huán)境分析人才規(guī)劃人力資源管理體系提升行動計劃第三階段工作方法總經(jīng)理辦公會人事勞動部/各部門及專業(yè)廠y/人事勞動部填寫人力資源調(diào)查表部門人力資源現(xiàn)狀分析部門人力資源供給預(yù)測確定規(guī)劃期各階段供求計劃制定人力資源管理舉措人力資源規(guī)劃草案審核根據(jù)規(guī)劃編制HR年度計劃開展人力資源需求調(diào)查修訂人力資源規(guī)劃的主管副總討論/審核根據(jù)戰(zhàn)略確定人力資源需求示意包括向所有的部室

5、、分廠、分公司發(fā)放了配置原則調(diào)查表2005年基層管理人員普通管理人員工程技術(shù)人員直接生產(chǎn)工人輔助生產(chǎn)工人服務(wù)人員2006年基層管理人員普通管理人員工程技術(shù)人員直接生產(chǎn)工人輔助生產(chǎn)工人服務(wù)人員2007年基層管理人員普通管理人員工程技術(shù)人員直接生產(chǎn)工人輔助生產(chǎn)工人服務(wù)人員示意注:配置方向是指“增加編制”（加）、“減少編制”（減）、“結(jié)構(gòu)優(yōu)化與培訓(xùn)提升”（優(yōu)）以及人員需求調(diào)查表2005工作年限編號類別崗位名稱總數(shù)2年以內(nèi)2-5年5年以上2006工作年限編號類別崗位名稱總數(shù)2年以內(nèi)2-5年5年以上2007工作年限編號類別崗位名稱總數(shù)2年以內(nèi)2-5年5年以上示意對中基層管理人員發(fā)放了技術(shù)調(diào)查表姓名： 性

6、別： 出生年月：工號： 部門： 填表日期：關(guān)鍵詞教育程度詞描述活動學(xué)位專業(yè)年份本科熱處理工作經(jīng)驗：受訓(xùn)經(jīng)歷：學(xué)術(shù)團(tuán)體：專業(yè)證書備注：員工簽名： 直屬上級簽字： 人力資源部簽名：示意為與實踐緊密結(jié)合，1月20日-2月2日，我們對部分高層及中層進(jìn)行了補(bǔ)充訪談銷售管理人員技術(shù)管理人員總計合計中層管理人員6 29生產(chǎn)管理人員綜合管理人員高層管理人員 3 2 13 1610 8 1 1 835資料來源：yx訪談統(tǒng)計8本次x項目的工作成果共有六大部分工作成果格式說明第一階段管理問卷調(diào)查報告Word36頁，19500字管理診斷報告PowerPoint222頁第二階段人力資源戰(zhàn)略報告PowerPoint155

7、頁第三階段人力資源管理提升行動規(guī)劃Word77頁，42500字人才規(guī)劃報告Word133頁，47000字管理問卷調(diào)查報告（技術(shù)研究發(fā)展部）Word33頁，19400字本次匯報的主要內(nèi)容人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃x人力資源管理提升行動規(guī)劃報告x人才規(guī)劃報告 分別對工作描述、績效管理、薪酬激勵、職業(yè)發(fā)展、招聘和培訓(xùn)等各項人力資源管理職能進(jìn)行了分析，確定了2005-2007年中需要采取的一系列的行動，以逐步提升x人力資源管理能力，實現(xiàn)人力資源管理從事務(wù)型到專業(yè)服務(wù)型，最后到戰(zhàn)略導(dǎo)向型的轉(zhuǎn)變，從人力資源的高效使用上保障x2004-2006年公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。 主要內(nèi)容 根據(jù)價值創(chuàng)造各環(huán)節(jié)的不同重要程度和x人力

8、資源戰(zhàn)略中確定的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源配置的原則，分別對高層人才、技術(shù)人才和職能人才這三類核心人力資源進(jìn)行了規(guī)劃，包括高層管理人員人才儲備計劃和緊急繼任計劃思路；中層管理人員人才儲備計劃和繼任計劃；與技術(shù)人才和職能人才相關(guān)的技術(shù)研發(fā)部、制造技術(shù)部、生產(chǎn)制造部等11個關(guān)鍵部門2005-2007年的人力資源規(guī)劃，本次匯報主要內(nèi)容介紹主要內(nèi)容介紹x人力資源戰(zhàn)略報告 首先分析x人力資源的內(nèi)外部環(huán)境，然后進(jìn)行了同行業(yè)上市公司的人力資源對比分析，并進(jìn)一步研究了x人力資源的供求情況，最終確定了x2005-2007年的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)“一個提高，一個促進(jìn)，一個控制和四個優(yōu)化”。在此基礎(chǔ)上，考慮x實際，制定

9、了“三步走”的人力資源管理提升目標(biāo)和措施。 全案匯報目 錄一、第二、三階段回顧二、核心觀點(diǎn)綜述三、人力資源外部環(huán)境分析 1、宏觀經(jīng)濟(jì)分析 2、行業(yè)分析 3、相關(guān)人力資源市場分析四、人力資源內(nèi)部環(huán)境分析 1、x戰(zhàn)略規(guī)劃與組織 2、人力資源現(xiàn)狀五、人力資源供求分析 1、外部供給分析 2、內(nèi)部供給分析 3、需求分析 4、均衡分析六、人力資源戰(zhàn)略（劉 冰）（陸智能）（宋 煒）（宋 煒）（劉 冰）（劉 冰）x人力資源戰(zhàn)略制定的基本前提 1、x的戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略在2005-2006年是既定的；2、目前的組織結(jié)構(gòu)在2005-2006年不會發(fā)生重大調(diào)整；3、既定的戰(zhàn)略規(guī)劃將在2005-2006年中被執(zhí)行。在制定

10、人力資源戰(zhàn)略的過程中，我們進(jìn)行了系統(tǒng)的分析和研究2004-2006年戰(zhàn)略規(guī)劃與組織優(yōu)勢(獲取/培養(yǎng))x人力資源現(xiàn)狀需求分析人力資源職能戰(zhàn)略劣勢(流失)機(jī)會(供給)威脅(爭奪)需求供給均衡分析x人力資源內(nèi)部供給SWOT分析宏觀環(huán)境分析行業(yè)分析相關(guān)人力資源市場分析外部環(huán)境分析人力資源戰(zhàn)略 外部供給尤其對x人力資源進(jìn)行對比分析為人力資源戰(zhàn)略制定提供了很好的啟示類別指標(biāo)項總結(jié)啟示員工數(shù)量與結(jié)構(gòu)職能結(jié)構(gòu)行政人員較為精簡，技術(shù)人員和銷售人員比例較小，生產(chǎn)人員比例較大增大技術(shù)人員和銷售人員比例，生產(chǎn)人員有進(jìn)一步精簡的空間中基層管理人員年齡結(jié)構(gòu)整體年齡偏大，年齡結(jié)構(gòu)不合理加強(qiáng)管理人員隊伍年輕化建設(shè)，建立后備管

11、理人員儲備中基層管理人員專業(yè)結(jié)構(gòu)過于單一對技術(shù)專業(yè)背景的管理人員加強(qiáng)管理知識的培訓(xùn)大專及以上學(xué)歷員工比例居于同行業(yè)上市公司中等水平。技術(shù)人員學(xué)歷層次有待提高，年齡結(jié)構(gòu)不夠合理x員工隊伍的整體素質(zhì)不具優(yōu)勢，有較大提升的空間和提升的必要性。努力提升技術(shù)人員滿意度，維持技術(shù)人員隊伍穩(wěn)定性，同時加強(qiáng)培訓(xùn)和技術(shù)人員間交流，避免出現(xiàn)經(jīng)驗斷層費(fèi)用員工薪酬收入比x在人力資源成本方面的支出具有經(jīng)濟(jì)性有進(jìn)一步增加人力資源資本投資的空間，包括增加引進(jìn)人才數(shù)量、提高引進(jìn)人才質(zhì)量，及增加開發(fā)投入提高現(xiàn)有人員素質(zhì)薪酬支出比員工技能人均主營業(yè)務(wù)收入人均主營業(yè)務(wù)收入居于業(yè)內(nèi)中等水平，但成本費(fèi)用控制遠(yuǎn)遠(yuǎn)領(lǐng)先于同行在繼續(xù)抓好成本

12、費(fèi)用控制的前提下，通過提高員工滿意度、提升人員技能、技術(shù)改造、適當(dāng)減少生產(chǎn)人員數(shù)量，以有效提高生產(chǎn)率人均主營業(yè)務(wù)利潤人力資本回報率x的人力資本有較高的投資回報率適度加大人力資本的投資將有利于提高x的回報員工流動性辭職率一直居于較低水平，預(yù)計會有上升通過各種方式提高關(guān)鍵員工滿意度，同時應(yīng)建立關(guān)鍵人員的儲備隊伍淘汰率一直居于較低水平，且不斷下滑，員工隊伍活力不夠應(yīng)加大淘汰力度退休情況未來幾年退休不會造成太大影響2005-2007年，x人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)是：“一個提高，一個促進(jìn)，一個控制和四個優(yōu)化”，分三步實現(xiàn)第3步(07年以后)優(yōu)化學(xué)歷結(jié)構(gòu)員工總量控制第1步(05年)提高員工滿意度優(yōu)化中基層知識結(jié)構(gòu)

13、優(yōu)化職能結(jié)構(gòu)第2步(06年)優(yōu)化中基層年齡結(jié)構(gòu)達(dá)成淘汰率目標(biāo)促進(jìn)人員合理流動“一個提高”提高員工滿意度“一個促進(jìn)”促進(jìn)人員合理流動“一個控制”員工總量控制“四個優(yōu)化”優(yōu)化職能結(jié)構(gòu)，優(yōu)化學(xué)歷結(jié)構(gòu)，優(yōu)化中基層管理人員知識結(jié)構(gòu)，優(yōu)化中基層人員年齡結(jié)構(gòu)與人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)三步走相對應(yīng)，建議分三步實現(xiàn)人力資源管理工作的提升，從而實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源管理任務(wù)第3步(07年以后)第2步(06年)第1步(05年)完善并實施績效管理體系建立并實施有效的淘汰機(jī)制加強(qiáng)校園招聘能力組織企業(yè)形象宣傳，提高x在業(yè)內(nèi)和高校的知名度宣傳正確的員工和企業(yè)關(guān)系，引入勞動力市場觀念，引導(dǎo)員工樹立正確的崗位價值觀促進(jìn)逐步建立良

14、好的工作氛圍和人際關(guān)系參與戰(zhàn)略規(guī)劃的制定建立人力資源戰(zhàn)略管理和規(guī)劃能力，為公司決策層進(jìn)行人力資源的戰(zhàn)略配置提供相應(yīng)的資源和信息根據(jù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實施人力資源的獲取、配置和管理加強(qiáng)人事勞動部資源配置系統(tǒng)全面編寫職位說明書進(jìn)行崗位價值評估（也可使用已有的結(jié)論）建立績效管理體系系統(tǒng)科學(xué)地建立和完善薪酬體系建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃初步建立內(nèi)部培養(yǎng)體系，有計劃地實施人才培養(yǎng)設(shè)置人才儲備職位，建立人才儲備建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，有計劃地提升各類人員的能力為實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，需要把員工作為公司的資產(chǎn)來看待，按照以人為本的思想實施人力資源管理員工是資產(chǎn)員工是成本員工關(guān)系是內(nèi)部勞動力市場員工關(guān)系是外部勞動力市場1）為

15、員工提供工作保障和職業(yè)發(fā)展計劃，主要按照內(nèi)部價值標(biāo)準(zhǔn)而非外部市場行情設(shè)定薪酬；2）人才的獲取主要是依靠自主培養(yǎng)和儲備，外部招募作為有益的補(bǔ)充；3）有計劃地開發(fā)和提升員工能力，充分利用員工知識建立持續(xù)的競爭優(yōu)勢；4）適度的流動性；5）建立以員工認(rèn)同為基礎(chǔ)的企業(yè)文化。1）不提供工作保障和職業(yè)發(fā)展計劃，按照外部市場行情設(shè)定薪酬，以降低成本為薪酬設(shè)置的目的；2）人才的獲取主要是依靠從外部市場招募；3）不提供或很少提供培訓(xùn)，員工自己對能力折舊負(fù)責(zé)；4）高流動性；5）工作驅(qū)動型的文化。同時按照價值創(chuàng)造各環(huán)節(jié)的特點(diǎn)分別選擇“有效率的運(yùn)作”和“強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和彈性”的人力資源戰(zhàn)略定位價值創(chuàng)造環(huán)節(jié)人力資源戰(zhàn)略定位生產(chǎn)

16、系統(tǒng)、行政管理支持系統(tǒng) 有效率的運(yùn)作明確的職位說明書詳細(xì)的工作規(guī)劃強(qiáng)調(diào)有技術(shù)上的資格證明與技能強(qiáng)調(diào)與工作相關(guān)的特定培訓(xùn)使用績效考核作為控制機(jī)制研發(fā)、營銷系統(tǒng) 強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和彈性工作內(nèi)容多樣性靈活的工作規(guī)劃外部招募與內(nèi)部培養(yǎng)相結(jié)合團(tuán)隊基礎(chǔ)的培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)以個人為基礎(chǔ)的薪酬使用績效考核作為發(fā)展的工具根據(jù)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，確定人力資源管理的職能戰(zhàn)略定位人力資源管理職能戰(zhàn)略選擇招聘/培養(yǎng)以自主招聘學(xué)生及自我培養(yǎng)為主，與中介機(jī)構(gòu)合作招募外部專業(yè)人才為輔，在研發(fā)體系適當(dāng)增加外部人員比例；培訓(xùn)為生產(chǎn)和行政支持系統(tǒng)提供相關(guān)的特定培訓(xùn)；為研發(fā)和營銷系統(tǒng)提供以團(tuán)隊為基礎(chǔ)的培訓(xùn)；職業(yè)發(fā)展規(guī)劃對只需最基本技能的崗位不提供職業(yè)發(fā)

17、展規(guī)劃，為次要崗位提供有限的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為關(guān)鍵崗位提供明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；工作描述為生產(chǎn)、行政支持系統(tǒng)制作明確的職位說明書；研發(fā)和營銷系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)工作內(nèi)容多樣性；績效管理使用績效考核作為生產(chǎn)和行政支持系統(tǒng)的控制機(jī)制；使用績效考核作為研發(fā)和營銷系統(tǒng)的發(fā)展工具；薪酬激勵對只需最基本技能的工作崗位及易于從勞動市場獲取人員，以市場行情為基礎(chǔ)給付薪酬，對于關(guān)鍵崗位按內(nèi)部資產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)提供有競爭力的薪酬；為全體員工提供工作保障。目 錄一、第二、三階段回顧二、核心觀點(diǎn)綜述三、人力資源外部環(huán)境分析 1、宏觀經(jīng)濟(jì)分析 2、行業(yè)分析 3、相關(guān)人力資源市場分析四、人力資源內(nèi)部環(huán)境分析 1、x戰(zhàn)略規(guī)劃與組織 2、人力資源現(xiàn)狀

18、五、人力資源供求分析 1、外部供給分析 2、內(nèi)部供給分析 3、需求分析 4、均衡分析六、人力資源戰(zhàn)略（劉 冰）（陸智能）（宋 煒）（宋 煒）（劉 冰）（劉 冰）宏觀環(huán)境分析主要觀點(diǎn)勞動力總量過剩和高技術(shù)專業(yè)人才結(jié)構(gòu)性缺失并存物價水平居高不下，使企業(yè)工資具備向下的剛性廣西及柳州的平均工資收入不斷增長進(jìn)一步加強(qiáng)柳州企業(yè)工資向下的剛性技術(shù)進(jìn)步會帶來對員工需求總量的減少，同時對員工質(zhì)量要求提高1234影響人力資源戰(zhàn)略制定的宏觀環(huán)境因素有四個方面人力資源戰(zhàn)略制定政治法律技術(shù)社會經(jīng)濟(jì)中國宏觀經(jīng)濟(jì)總量（GDP）一直保持高速增長的趨勢，每年的增長率保持在7%-9%單位：億元1990-2002年中國GDP經(jīng)濟(jì)政

19、治法律社會技術(shù)戰(zhàn)略資料來源：中國統(tǒng)計年鑒（2003）計劃生育政策使每年的人口自然增長率不到1%，但超過13億的總?cè)丝诨鶖?shù)依然使得每年新增人口絕對數(shù)量龐大，造成巨大的就業(yè)壓力經(jīng)濟(jì)政治法律社會技術(shù)戰(zhàn)略資料來源：中國統(tǒng)計年鑒（1995-2003年）1952-2002年中國總?cè)丝跀?shù)及人口自然增長率城鎮(zhèn)人口數(shù)及比例不斷上升，一方面對城鎮(zhèn)就業(yè)帶來巨大的壓力，另一方面對城市化建設(shè)提出要求，推動工程機(jī)械行業(yè)增長經(jīng)濟(jì)政治法律社會技術(shù)戰(zhàn)略資料來源：中國統(tǒng)計年鑒（1995-2003年）1952-2002年中國城鎮(zhèn)人口數(shù)及占總?cè)丝诒壤擎?zhèn)登記失業(yè)率持續(xù)走高，目前勞動力市場整體處于供過于求的狀態(tài)1994-2003年中國

20、失業(yè)水平單位：萬人資料來源：中國統(tǒng)計年鑒（2003、1999） 2004年2月16日勞動和社會保障部的新聞發(fā)布 經(jīng)濟(jì)政治法律社會技術(shù)戰(zhàn)略各地紛紛采取吸引人才的措施，柳州市也出臺了優(yōu)惠政策以吸引高層次優(yōu)秀人才 人才類別優(yōu)惠政策第一類人員第二類人員第三類人員第四類人員第五類人員第六類人員住房120-150平方米100-130平方米住房補(bǔ)貼 住房補(bǔ)貼安家補(bǔ)貼3萬元2.5萬元2萬元1.5萬元特殊津貼補(bǔ)助2000元1500元1000元500元配偶就業(yè)和子女入學(xué)推薦就業(yè) 推薦就業(yè) 其他符合引進(jìn)條件的人員可在該市先落戶，后擇業(yè)，人事部門提供兩年的免費(fèi)人事代理 這些優(yōu)秀人才引進(jìn)的范圍包括：國家有突出貢獻(xiàn)的中青

21、年專家；享受國務(wù)院政府特殊津貼人員、省部級有突出貢獻(xiàn)的科技人員和優(yōu)秀專家、博士生導(dǎo)師、正高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)者；國家“百千萬人才工程”第二、三層的人員，省區(qū)“十百千人才工程”第一、二層次的人員；獲得博士學(xué)位和柳州市支柱產(chǎn)業(yè)、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)等領(lǐng)域急需的高層次專業(yè)技術(shù)人才以及高層次經(jīng)營管理人才；具有全日制本科以上學(xué)歷或中級以上專業(yè)技術(shù)職稱，柳州急缺的其他各類優(yōu)秀人才；高級技師等其他具有特殊才能的人員。資料來源：新桂網(wǎng)-南國今報經(jīng)濟(jì)政治法律社會技術(shù)戰(zhàn)略廣西地區(qū)和柳州市的人均收入水平不斷提高加大了工資向下的剛性，使得企業(yè)難以通過控制人力資源成本的方法來提高盈利水平單位：元?dú)v年職工平均工資資料來源：廣西統(tǒng)計信

22、息網(wǎng)經(jīng)濟(jì)政治法律社會技術(shù)戰(zhàn)略科技技術(shù)的快速進(jìn)步對人力資源管理產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，帶來總量減少和質(zhì)量提高的要求，同時人力資源能力和知識折舊速度明顯加快，產(chǎn)生了對能力提升和開發(fā)的需求1234人均勞效提高同等產(chǎn)量前提下人員需求絕對數(shù)量減少對人員素質(zhì)和能力要求提高,人均勞動力成本也會增加對研發(fā)和技術(shù)人員需求增加，對市場和銷售人員需求也會增加經(jīng)濟(jì)政治法律社會技術(shù)戰(zhàn)略技術(shù)進(jìn)步對人力資源管理的影響目 錄一、第二、三階段回顧二、核心觀點(diǎn)綜述三、人力資源外部環(huán)境分析 1、宏觀經(jīng)濟(jì)分析 2、行業(yè)分析 3、相關(guān)人力資源市場分析四、人力資源內(nèi)部環(huán)境分析 1、x戰(zhàn)略規(guī)劃與組織 2、人力資源現(xiàn)狀五、人力資源供求分析 1、外

23、部供給分析 2、內(nèi)部供給分析 3、需求分析 4、均衡分析六、人力資源戰(zhàn)略（劉 冰）（陸智能）（宋 煒）（宋 煒）（劉 冰）（劉 冰）工程機(jī)械行業(yè)發(fā)展趨勢對人力資源的影響工程機(jī)械行業(yè)發(fā)展長期向好,但短期內(nèi)將出現(xiàn)周期性調(diào)整土方機(jī)械未來2年出現(xiàn)增速下降的可能性較大路面機(jī)械(尤其是高等級公路施工機(jī)械)及混凝土機(jī)械需求繼續(xù)看好人才需求長期增長，但是短期內(nèi)可能出現(xiàn)人才較大的流動利于提高行業(yè)集中度，人才流動增加了相關(guān)人才的供給路面機(jī)械集中度較高及混凝土機(jī)械發(fā)展看好，對于相關(guān)企業(yè)鎖定相關(guān)人才較為有利，同時也帶來人才爭奪國外工程機(jī)械企業(yè)全面進(jìn)入中國，并且在挖掘機(jī)領(lǐng)域保持著領(lǐng)先的地位國外工程機(jī)械企業(yè)成為國內(nèi)工程機(jī)

24、械人才有力的爭奪者，同時也培養(yǎng)了大量國際化人才小型工程機(jī)械開始進(jìn)入快速增長階段小型工程機(jī)械的快速發(fā)展使得對相關(guān)人才的需求快速增加部分國內(nèi)工程機(jī)械憑借價格優(yōu)勢開始進(jìn)入國際市場產(chǎn)品國際化帶來對相關(guān)人才的需求，而且隨著更多的企業(yè)實施國際化，對這類人才的需求會迅速增加行業(yè)總體判斷：基于以下原因，長期繼續(xù)看好工程機(jī)械行業(yè)成長性中國城市化進(jìn)程在未來10多年中將繼續(xù)呈現(xiàn)加速發(fā)展的態(tài)勢。有研究顯示，中國城市化建設(shè)加速增長期預(yù)計將持續(xù)到2018年，屆時中國城鎮(zhèn)化人口將占總?cè)丝诘?0.9%，這一過程將對工程機(jī)械提出巨大的需求。未來幾年國家將繼續(xù)加大對公路、鐵路和港口碼頭的建設(shè)投入。我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展凸現(xiàn)出交通基礎(chǔ)

25、設(shè)施建設(shè)嚴(yán)重滯后的問題，未來幾年國家將繼續(xù)加大相關(guān)投入，對工程機(jī)械產(chǎn)生了巨大的需求。12國內(nèi)工程機(jī)械行業(yè)部分產(chǎn)品與國外同類產(chǎn)品相比有著很大的價格優(yōu)勢，開拓國際市場時機(jī)成熟。尤其是輪式裝載機(jī)和履帶式推土機(jī)的價格優(yōu)勢明顯。3固定資產(chǎn)投資的高速增長是推動宏觀經(jīng)濟(jì)高速增長的重要原因之一，尤其從1999年開始，固定資產(chǎn)投資增長率逐年上升1991-2003年我國固定資產(chǎn)投資及投資增長率資料來源：國家統(tǒng)計局網(wǎng)站工程機(jī)械類產(chǎn)品受固定資產(chǎn)投資影響明顯，其市場需求呈現(xiàn)出顯著的周期性資料來源：國家統(tǒng)計局網(wǎng)站 中國工程機(jī)械工業(yè)年鑒（2004）y研究1993-2003年固定資產(chǎn)投資增長率、工程機(jī)械產(chǎn)品銷售收入增長率、工

26、程機(jī)械產(chǎn)品消費(fèi)量增長率變化趨勢2004年4月份開始，國家連續(xù)出臺一系列宏觀調(diào)控政策，抑制投資增長過快，使得工程機(jī)械主要產(chǎn)品銷售增速回落2004年2季度起，在建項目清理，投資后移，銀行對設(shè)備購買支持不足，緊縮效應(yīng)產(chǎn)生，工程機(jī)械產(chǎn)品銷售增速回落，庫存增加。2004年1季度2004年2季度國務(wù)院電視電話會議，要求嚴(yán)格控制鋼鐵、電解鋁、水泥行業(yè)過度投資4月25日，國務(wù)院發(fā)出通知，提高鋼鐵、電解鋁、水泥、房地產(chǎn)開發(fā)固定資產(chǎn)項目投資資本金比例。4月30日，國務(wù)院辦公廳發(fā)出通知要求全面清理所有在建、擬建固定資產(chǎn)投資項目、重點(diǎn)清理鋼鐵、電解鋁、水泥、黨政機(jī)關(guān)辦公樓和培訓(xùn)中心，城市快速軌道交通、高爾夫球場、會展

27、中心、物流園區(qū)、大型購物中心等項目，以及2004年以來開工的所有項目。五月初，國家發(fā)改委、人民銀行、銀監(jiān)會聯(lián)合下發(fā)關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)產(chǎn)業(yè)政策和信貸政策協(xié)調(diào)配合，控制信貸風(fēng)險有關(guān)問題的通知，要求采取有效措施，控制信貸金額流入低水平盲目擴(kuò)張領(lǐng)域，附件中涵蓋鋼鐵、有色金屬、建材、石油和化工、機(jī)械、輕工、紡織、醫(yī)藥、印刷和其他行業(yè)共十大類行業(yè)。裝載機(jī)由于保有量增長較快，成新率提高，預(yù)計今后幾年增長將減緩裝載機(jī)由于保有量迅速增長，未來兩年預(yù)計銷售量增長會明顯減緩資料來源:中國工程機(jī)械工業(yè)年鑒 中國工程機(jī)械工業(yè)協(xié)會網(wǎng)站裝載機(jī)銷售量、保有量及銷售增長率（預(yù)測）單位：臺同時，進(jìn)口二手挖掘機(jī)對國內(nèi)市場造成較大沖擊，

28、目前二手機(jī)已經(jīng)占據(jù)挖掘機(jī)國內(nèi)市場50%左右的市場份額1993-2004年3月進(jìn)口二手挖掘機(jī)的市場份額資料來源:中國工程機(jī)械工業(yè)協(xié)會網(wǎng)站 y研究與土方機(jī)械形成鮮明對比的是，路面機(jī)械和混凝土機(jī)械的需求繼續(xù)看好資料來源：y研究混凝土機(jī)械需求看好政策拉動效應(yīng)將進(jìn)一步顯現(xiàn)：-城區(qū)禁止現(xiàn)場攪拌混凝土的政策的拉動效應(yīng)至少會持續(xù)到2005年；-建設(shè)部2001年頒布的公路工程施工總承包企業(yè)資質(zhì)等級標(biāo)準(zhǔn)拉動泵車需求，空間很大。規(guī)模巨大的城鎮(zhèn)化建設(shè)全面啟動，國內(nèi)房地產(chǎn)建設(shè)未來三到五年仍將保持健康發(fā)展。我國道路建設(shè)遠(yuǎn)不及發(fā)達(dá)國家和部分發(fā)展中國家，道路建設(shè)空間巨大；新的高等級路面不斷增加，路面維修設(shè)備需求將大幅提高。路

29、面機(jī)械需求看好中國道路交通發(fā)展空間很大中國印度美國巴西德國英國法國日本公路路網(wǎng)密度（公里/百平方公里）14.6756030鐵路路網(wǎng)密度（公里/百平方公里）751921009699538534鐵路路網(wǎng)密度（公里/萬人）0.565.554.42.855從保有量和與大型機(jī)械配比角度看，小型機(jī)械市場處于起步階段，發(fā)展?jié)摿薮蟆?003年小型挖掘機(jī)銷量達(dá)到4000臺，同比增長80%，表明小型機(jī)械開始快速增長資料來源：中國工程機(jī)械工業(yè)協(xié)會網(wǎng)站2003年挖掘機(jī)、小型挖掘機(jī)和挖掘裝載機(jī)銷售數(shù)量單位：臺在工程機(jī)械行業(yè)的主要細(xì)分市場中，裝載機(jī)、攤鋪機(jī)和挖掘機(jī)的市場集中度相對較低，新進(jìn)入者不斷增加，對業(yè)內(nèi)人才進(jìn)行爭

30、奪2003年主要細(xì)分市場行業(yè)集中度注資料來源:中國工程機(jī)械工業(yè)年鑒 中國工業(yè)機(jī)械工業(yè)協(xié)會網(wǎng)站 裝載機(jī)挖掘機(jī)推土機(jī)汽車起重機(jī)大型攤鋪機(jī)混凝土泵車平地機(jī)壓路機(jī)注：CR(3)和CR(5)分別指市場占有率前3名、前5名的市場占有率之和。從行業(yè)規(guī)模（潛在規(guī)模）和盈利水平綜合分析，裝載機(jī)不是下一步投資熱點(diǎn)，而大型攤鋪機(jī)、挖掘機(jī)及小型機(jī)械等會成為發(fā)展重點(diǎn)資料來源:中國工程機(jī)械工業(yè)年鑒 中國工業(yè)機(jī)械工業(yè)協(xié)會網(wǎng)站 y研究 工程機(jī)械行業(yè)中主要細(xì)分市場的規(guī)模和盈利水平市場發(fā)展空間裝載機(jī)汽車起重機(jī)毛利率高低小大大型攤鋪機(jī)氣泡大小表明現(xiàn)有市場規(guī)模小型機(jī)械挖掘機(jī)壓路機(jī)攪拌車小型挖掘機(jī)泵車拖泵國內(nèi)工程機(jī)械部分產(chǎn)品與國外產(chǎn)品

31、相比價格優(yōu)勢明顯，開拓國際市場時機(jī)成熟資料來源:中國工程機(jī)械工業(yè)年鑒 中國工業(yè)機(jī)械工業(yè)協(xié)會網(wǎng)站 輪式裝載機(jī)履帶式挖掘機(jī)履帶式推土機(jī)壓實設(shè)備攤鋪機(jī)挖掘裝載機(jī)單位：萬美元部分產(chǎn)品國內(nèi)外價格外國工程機(jī)械企業(yè)不斷進(jìn)入國內(nèi)市場，與國內(nèi)同行展開了人才爭奪企業(yè)名稱企業(yè)性質(zhì)成立時間大宇重工業(yè)煙臺有限公司獨(dú)資1994成都神鋼建設(shè)機(jī)械有限公司合資1994合肥日立挖掘機(jī)有限公司合資1995常州現(xiàn)代工程機(jī)械有限公司合資1995小松山推工程機(jī)械有限公司合資1997卡特彼勒（徐州）有限公司合資1995北京現(xiàn)代京城工程機(jī)械有限公司合資2002例如在挖掘機(jī)行業(yè)中，外資占據(jù)主導(dǎo)市場(如下表所示)。自2002年以來，部分大型挖掘

32、機(jī)生產(chǎn)企業(yè)開始了新的擴(kuò)張：如現(xiàn)代集團(tuán)在北京現(xiàn)代建設(shè)了新的挖掘機(jī)生產(chǎn)線；沃爾沃公司在上海成立了沃爾沃建筑設(shè)備有限公司；世界著名的挖掘機(jī)生產(chǎn)商德國利勃海爾集團(tuán)計劃在遼寧投資3000萬歐元，分別在沈陽、大連建立生產(chǎn)和銷售基地中國液壓挖掘機(jī)主要生產(chǎn)商資料來源:中國工程機(jī)械工業(yè)年鑒 中國工業(yè)機(jī)械工業(yè)協(xié)會網(wǎng)站 目 錄一、第二、三階段回顧二、核心觀點(diǎn)綜述三、人力資源外部環(huán)境分析 1、宏觀經(jīng)濟(jì)分析 2、行業(yè)分析 3、相關(guān)人力資源市場分析四、人力資源內(nèi)部環(huán)境分析 1、x戰(zhàn)略規(guī)劃與組織 2、人力資源現(xiàn)狀五、人力資源供求分析 1、外部供給分析 2、內(nèi)部供給分析 3、需求分析 4、均衡分析六、人力資源戰(zhàn)略（劉 冰）（

33、陸智能）（宋 煒）（宋 煒）（劉 冰）（劉 冰）人力資源市場分析主要結(jié)論相對于發(fā)達(dá)國家，中國國民素質(zhì)整體偏低人才外流趨勢越來越嚴(yán)重大學(xué)生就業(yè)形勢嚴(yán)峻，但機(jī)械類專業(yè)仍供不應(yīng)求15人才結(jié)構(gòu)性矛盾突出，各地區(qū)人才效能不一致勞動力總量供過于求，但高級人才缺乏234總體來說，中國是人力資源大國，但國民整體素質(zhì)不高對從業(yè)人口而言，2000年，中國具有高中及以上學(xué)歷的比例為18%，具有大專及以上學(xué)歷的比例僅為5%。而1998年經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織（OECD）國家對應(yīng)指標(biāo)的平均值分別為80%和26%。資料來源：中國人才發(fā)展報告中國人均受教育年限與其他國家的比較（單位：年）在勞動力數(shù)量總體過剩的背景下，我國從事研

34、發(fā)的專家比重明顯偏少，各類人才供給不足，導(dǎo)致人才爭奪激烈2000年每百萬人中從事研發(fā)的科學(xué)家和工程師數(shù)量單位：人資料來源：y研究我國東、中、西部人才分配不均勻，東部的人才比例最高，而西部最低資料來源：y研究2002年我國各區(qū)域?qū)I(yè)技術(shù)人員比例（單位：萬人）由于高校擴(kuò)招等原因，我國中專以上學(xué)歷人員總量已接近1億人我國中專以上學(xué)歷人員總量情況資料來源：中國統(tǒng)計年鑒（2003年） y研究單位：萬人2005年，預(yù)計大學(xué)畢業(yè)生總?cè)藬?shù)將達(dá)到338萬人，比2004年凈增50多萬人單位：萬人 資料來源：中國統(tǒng)計年鑒（2003年） y研究目前大學(xué)生就業(yè)形勢嚴(yán)峻，主要源于高校擴(kuò)招所帶來的畢業(yè)生人數(shù)的大幅度增加年份

35、畢業(yè)生人數(shù)（萬人）就業(yè)人數(shù)（萬人）初次就業(yè)率每年新增就業(yè)需求200111580.670%200214510471.7%30%2003212135.264.4%30%資料來源：中國統(tǒng)計年鑒（2003年） y研究2002年各種學(xué)歷人員失業(yè)原因構(gòu)成盡管大學(xué)生總體就業(yè)形勢嚴(yán)峻，但機(jī)械類大學(xué)生分配形勢良好資料來源：南方人才網(wǎng) y研究2004年上海市專業(yè)招聘應(yīng)聘人數(shù)比較（單位：萬人）機(jī)械行業(yè)目前最缺四類人才機(jī)械行業(yè)“熱銷”的四類人才234復(fù)合型高級管理人才。即既懂技術(shù)又懂管理，能按市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律組織產(chǎn)品生產(chǎn)，把握企業(yè)方向的高級人才高級技術(shù)人才。具有強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識高級營銷人才。即既懂技術(shù)又懂營銷，了解市場行情

36、，又能提出改進(jìn)或開發(fā)建議的高級銷售人才高級技工1目 錄一、第二、三階段回顧二、核心觀點(diǎn)綜述三、人力資源外部環(huán)境分析 1、宏觀經(jīng)濟(jì)分析 2、行業(yè)分析 3、相關(guān)人力資源市場分析四、人力資源內(nèi)部環(huán)境分析 1、x戰(zhàn)略規(guī)劃與組織 2、人力資源現(xiàn)狀五、人力資源供求分析 1、外部供給分析 2、內(nèi)部供給分析 3、需求分析 4、均衡分析六、人力資源戰(zhàn)略（劉 冰）（陸智能）（宋 煒）（宋 煒）（劉 冰）（劉 冰）x的戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)略定位（業(yè)務(wù)組合）2005年銷售40.3億元銷量16750臺2006年銷售50.6億元銷量19200臺開放的、國際化的x 裝載機(jī) 挖掘機(jī) 壓路機(jī) 小型工程機(jī)械 攤鋪機(jī)平地機(jī) 銑刨機(jī)戰(zhàn)略定位

37、(業(yè)務(wù)組合)x的集中化競爭戰(zhàn)略與2004-2006年戰(zhàn)略規(guī)劃確定的各業(yè)務(wù)目標(biāo)產(chǎn)品2004年銷售量2005年銷售量2006年銷售量業(yè)務(wù)單位裝載機(jī)12500 13750 15000 股司挖掘機(jī)60012001500 壓路機(jī)80012001500江陰x平地機(jī)80150200 股司攤鋪機(jī)1045120銑刨機(jī)02080江陰x小型機(jī)械112385800鎮(zhèn)江x合計141021675019200 資料來源：x內(nèi)部資料戰(zhàn)略優(yōu)勢戰(zhàn)略目標(biāo)被顧客覺察的獨(dú)特性低成本地位全產(chǎn)業(yè)范圍僅限特定細(xì)分市場差異化總成本領(lǐng)先集中差異化 以質(zhì)量取勝是x的戰(zhàn)略思想 用戶至上是x的經(jīng)營理念 技術(shù)領(lǐng)先是x競爭的策略和優(yōu)勢 嚴(yán)格的成本控制各項

38、業(yè)務(wù)的目標(biāo)目前x既定的組織結(jié)構(gòu)是本次人力資源戰(zhàn)略制定的基礎(chǔ)總裁副總裁副總裁副總裁副總裁總裁助理總裁助理總工程師財 務(wù) 部倉儲中心發(fā)展規(guī)劃部江陰道路機(jī)械江蘇x（鎮(zhèn)江）質(zhì)量控制部生產(chǎn)制造部制造工程部銷售分公司廣州銷售分公司挖掘機(jī)制造分公司技術(shù)研究發(fā)展部制造技術(shù)部信息技術(shù)部人事勞動部進(jìn)出口分公司物 資 部橋 箱 廠總 裝 廠動 力 廠結(jié)構(gòu)件廠工模具廠熱處理廠薄板件公司液壓件公司黨委副書記黨委工作部監(jiān) 察 室工 會公司辦公室董事長黨委書記收舊利廢公司武裝保衛(wèi)部目 錄一、第二、三階段回顧二、核心觀點(diǎn)綜述三、人力資源外部環(huán)境分析 1、宏觀經(jīng)濟(jì)分析 2、行業(yè)分析 3、相關(guān)人力資源市場分析四、人力資源內(nèi)部環(huán)境

39、分析 1、x戰(zhàn)略規(guī)劃與組織 2、人力資源現(xiàn)狀五、人力資源供求分析 1、外部供給分析 2、內(nèi)部供給分析 3、需求分析 4、均衡分析六、人力資源戰(zhàn)略（劉 冰）（陸智能）（宋 煒）（宋 煒）（劉 冰）（劉 冰）公司正式員工總?cè)藬?shù)從2000年起相對平穩(wěn)單位：人資料來源：x內(nèi)部資料1999-2004年x正式員工數(shù)量從正式員工的結(jié)構(gòu)變化可以看到，技術(shù)類、行政管理類人員比例不斷上升，而生產(chǎn)類人員比例逐年下降資料來源：x內(nèi)部資料生產(chǎn)技術(shù)行政管理銷售財務(wù)服務(wù)80.75%9.58%3.9%3.52%2.25%78.35%10.33%4.31%4.59%2.41%78.4%10.23%4.64%4.24%2.5%7

40、0.61%14.37%5.55%2.14%3.48%3.85%68.88%12.63%6.41%1.9%1.83%8.35%66.79%14.66%4.23%1.41%1.82%11.09%1999-2004年各類員工比例從2000年開始，對于在社會上比較容易招聘的崗位，x開始大量使用協(xié)議制員工，目前協(xié)議制員工數(shù)已經(jīng)達(dá)到902人，與正式員工的比例約為1 : 32004年x正式員工與協(xié)議工數(shù)量單位：人2004年x正式員工與協(xié)議工占總員工數(shù)量的比例資料來源：x內(nèi)部資料近年來，x在人力資源方面的投資持續(xù)增長x1999-2004年各年人力資源成本及工資支出注資料來源：x內(nèi)部資料1999年至2004年間

41、，x人力資源成本和工資支出的年均復(fù)合增長率分別高達(dá)34.3%和31.5%。分 析單位：萬元注：人力資源成本指當(dāng)年支出的工資、福利、培訓(xùn)及招聘費(fèi)用之和。x的人均年人力資源成本、人均年收入（工資+福利）和人均年工資也保持著較高的增長速度x1999-2004年人均人力資源支出單位：元1999-2004年正式員工人均年總成本年均增長28.1%、人均年收入年均增長27.6%、人均年工資年均增長24.9%分 析資料來源：x內(nèi)部資料x的工資水平和增長速度遠(yuǎn)高于柳州市和自治區(qū)的平均水平x、柳州市、自治區(qū)1999-2004年職工人均年工資對比單位：元資料來源：x內(nèi)部資料近2年來，公司的薪酬政策明顯向銷售和技術(shù)人

42、員傾斜，表明公司對銷售和研發(fā)的重視x1999-2004年部門人均年工資對比單位：元資料來源：x內(nèi)部資料從2002年開始支出員工培訓(xùn)和招聘費(fèi)用，表明x開始對員工開發(fā)進(jìn)行投資x1999-2004年各項人力資源支出對比單位：元資料來源：x內(nèi)部資料從結(jié)構(gòu)來看，x對于員工開發(fā)的投資比例還處在一個較低水平x1999-2004年福利、培訓(xùn)、招聘支出占人力資源成本比例資料來源：x內(nèi)部資料近3年正式工人均年工資每年均比協(xié)議工高出70%以上，這說明協(xié)議工與正式員工間存在著收入上的顯著不公平x1999-2004年協(xié)議工、正式工人均年工資對比單位：元資料來源：x內(nèi)部資料總的來看，目前x的薪酬體系得不到大多數(shù)人的認(rèn)可，

43、未能起到很好的激勵作用問題：您同意“目前公司的薪酬體系能夠起到很好的激勵作用”的說法嗎？非常同意同意中立不同意極不同意資料來源：yx問卷調(diào)查結(jié)果樣本量470樣本量68樣本量159樣本量235樣本量90全部樣本中層管理人員基層管理人員普通員工技術(shù)人員=100%=100%=100%=100%=100%x與工程機(jī)械行業(yè)內(nèi)上市公司人力資源對比分析的維度人力資源對比分析員工數(shù)量與結(jié)構(gòu)分析員工技能分析員工流動性分析員工費(fèi)用分析分析方法計算出工程機(jī)械行業(yè)上市公司人力資源各項指標(biāo)數(shù)值，按遞增次序排列1234找出x的位置，并與25分位數(shù)、中位數(shù)、75分位數(shù)、均值等4個重要值進(jìn)行對比適當(dāng)引入國外企業(yè)的數(shù)據(jù)進(jìn)行對比

44、得出x在員工數(shù)量與結(jié)構(gòu)、員工費(fèi)用、員工技能和員工流動性等方面的優(yōu)勢與不足并提出初步建議分析所用各項指標(biāo)類別指標(biāo)項1.員工數(shù)量與結(jié)構(gòu)職能結(jié)構(gòu)中基層管理人員年齡結(jié)構(gòu)中基層管理人員專業(yè)結(jié)構(gòu)大專及以上學(xué)歷員工比例2.員工費(fèi)用薪酬收入比薪酬支出比3.員工技能人均主營業(yè)務(wù)收入人均主營業(yè)務(wù)利潤人力資本回報率4.員工流動性辭職率淘汰率退休情況我們共選擇了11家上市公司作為對比研究的對象，它們均是工程機(jī)械各個子行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者或挑戰(zhàn)者股票代碼公司名稱主導(dǎo)產(chǎn)品行業(yè)地位（2003年）000425徐工科技壓路機(jī)、裝載機(jī)、平地機(jī)壓路機(jī)市場占有率第一600169廈工股份裝載機(jī)挑戰(zhàn)者600031三一重工拖泵、泵車市場占有率第一

45、600710常林股份挖掘機(jī)、裝載機(jī)挖掘機(jī)市場占有率第一000680山推股份推土機(jī)推土機(jī)市場占有率第一000157中聯(lián)重科混凝土機(jī)械、起重機(jī)械、路面機(jī)械混凝土機(jī)械高端市場占有率第一600761安徽合力叉車、裝載機(jī)叉車市場挑戰(zhàn)者000923河北宣工推土機(jī)、裝載機(jī)推土機(jī)市場挑戰(zhàn)者600262北方股份自卸汽車、工程機(jī)械工程機(jī)械市場占有率第一600162山東臨工裝載機(jī)、挖掘機(jī)裝載機(jī)市場挑戰(zhàn)者600375星馬汽車專用汽車混凝土攪拌車、散裝水泥車市場占有率第一資料來源：上市公司年報 y研究x與卡特彼勒相比在業(yè)務(wù)組合、銷售模式、服務(wù)和管控模式上存在顯著不同，對人力資源的考量也會有所不同x卡特彼勒規(guī)模銷售收入2

46、003年24.9億元人民幣2003年227.6億美元業(yè)務(wù)組合以土石方機(jī)械為主，輔以路面機(jī)械和小型工程機(jī)械囊括幾乎所有的工程機(jī)械產(chǎn)品，同時是發(fā)動機(jī)行業(yè)世界三強(qiáng)之一經(jīng)營銷售模式代理制，但仍有一支相當(dāng)規(guī)模的銷售隊伍完全不做銷售，產(chǎn)品交給經(jīng)銷商，不直接面對客戶，銷售人員數(shù)量極少服務(wù)和大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)一樣，幾乎沒有開展物流和金融服務(wù)業(yè)務(wù)在全球各地的分支機(jī)構(gòu)為經(jīng)銷商提供物流和金融服務(wù)，提供了相當(dāng)一部分利潤管控模式分廠+分公司為主，兼有子公司子公司統(tǒng)計術(shù)語解釋術(shù)語解釋25分位數(shù)將所有數(shù)據(jù)按從低到高順序排列，在全部數(shù)據(jù)中排列在25百分位的那個數(shù)據(jù)的值，也表示有25%的數(shù)據(jù)低于該值中位數(shù)在全部數(shù)據(jù)中排列在中間位置

47、的那個數(shù)據(jù)的值，也表示有一半的數(shù)據(jù)低于該值75分位數(shù)在全部數(shù)據(jù)中排列在75百分位的那個數(shù)據(jù)的值，也表示有75%的數(shù)據(jù)低于該值均值所有數(shù)據(jù)之和除以數(shù)據(jù)個數(shù)得到的數(shù)值行政人員比例：x行政人員目前相對較為精簡工程機(jī)械行業(yè)上市公司行政人員比例資料來源：上市公司年報 y研究行政人員比例等于同行業(yè)上市公司25分位數(shù)，表明行政人員較為精簡，如果公司在職能管理方面需要加強(qiáng)，有增加行政管理人員數(shù)量的空間。分 析技術(shù)人員比例：x技術(shù)人員從數(shù)量上看處于同行業(yè)上市公司的中等偏下水平資料來源：上市公司年報 y研究技術(shù)人員比例略低于同行業(yè)上市公司中位數(shù)，遠(yuǎn)低于均值，表明x技術(shù)人員從數(shù)量上看處于同行業(yè)上市公司中等偏下水平，

48、可以適當(dāng)增加技術(shù)人員數(shù)量，逐步建立起工程機(jī)械行業(yè)內(nèi)最強(qiáng)大的技術(shù)隊伍，以滿足公司新業(yè)務(wù)拓展和貫徹質(zhì)量取勝、技術(shù)領(lǐng)先的競爭戰(zhàn)略的需要。分 析工程機(jī)械行業(yè)上市公司技術(shù)人員比例生產(chǎn)人員比例：x生產(chǎn)人員比例居于同行業(yè)上市公司之首分 析資料來源：上市公司年報 y研究工程機(jī)械行業(yè)上市公司生產(chǎn)人員比例生產(chǎn)人員比例居于同行業(yè)上市公司之首，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出75分位數(shù)，這主要是因為x生產(chǎn)戰(zhàn)略與其他企業(yè)有所不同，即相當(dāng)部分的零部件是自己生產(chǎn)而非外購。根據(jù)前期診斷結(jié)論以及本次補(bǔ)充訪談獲取的信息，公司下一步的目標(biāo)是產(chǎn)品結(jié)構(gòu)優(yōu)化，不是追求大幅度的產(chǎn)量增長，同時計劃實施技術(shù)領(lǐng)先的策略，進(jìn)行技術(shù)改造，這些因素將使得對生產(chǎn)人員數(shù)量需求保

49、持穩(wěn)定或者減少，同時對生產(chǎn)人員個人素質(zhì)提出更高的要求。銷售人員比例：x銷售人員比例居于同行業(yè)上市公司較低水平工程機(jī)械行業(yè)上市公司銷售人員比例分 析銷售人員比例低于同行業(yè)上市公司25分位數(shù)，遠(yuǎn)低于中位數(shù)和均值，這是因為x的銷售模式是代理制而非直銷。考慮到x產(chǎn)品系列的增加以及新產(chǎn)品銷售快速提升的要求，有進(jìn)一步增加銷售人員數(shù)量的必要。資料來源：上市公司年報 y研究財務(wù)人員比例：x財務(wù)人員比例居于同行業(yè)上市公司中等水平工程機(jī)械行業(yè)上市公司財務(wù)人員比例分 析財務(wù)人員比例等于同行業(yè)上市公司中位數(shù)，數(shù)量基本合理，根據(jù)診斷和訪談結(jié)果，為適合企業(yè)的快速增長，公司財務(wù)能力需要進(jìn)一步提升，因此需要進(jìn)行針對性培訓(xùn)等。

50、大專及以上學(xué)歷員工比例：x員工的學(xué)歷層次居于同行業(yè)上市公司中等偏下水平大專及以上學(xué)歷員工的比例略高于同行業(yè)上市公司25分位數(shù)，遠(yuǎn)低于均值，表明員工隊伍的整體素質(zhì)并不具有優(yōu)勢，有較大的提升空間。分 析資料來源：上市公司年報 y研究工程機(jī)械行業(yè)上市公司大專及以上學(xué)歷員工比例x的技術(shù)人員隊伍中高學(xué)歷人員比例明顯偏低x技術(shù)人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)分 析x技術(shù)人員隊伍中，沒有博士及以上學(xué)歷擁有者，碩士學(xué)歷擁有者比例僅占5%，?？萍耙韵聦W(xué)歷擁有者近四分之一。資料來源：x內(nèi)部資料就高學(xué)歷人才的部門分布來看，目前技術(shù)研發(fā)部、制造技術(shù)部和信息技術(shù)部等技術(shù)部門的高學(xué)歷人才數(shù)量較少x碩士學(xué)歷擁有者的部門分布分 析 技術(shù)部門是最

51、需要高學(xué)歷人才的單位，但目前數(shù)量上明顯偏低。 今后在加強(qiáng)人員培訓(xùn)特別是高學(xué)歷人才的培養(yǎng)方面，技術(shù)部門應(yīng)是重點(diǎn)。資料來源：x內(nèi)部資料單位：人就高學(xué)歷技術(shù)人才的年齡分布來看，目前x既缺乏年輕的高學(xué)歷技術(shù)人才，也缺乏經(jīng)驗豐富的高學(xué)歷技術(shù)人才，導(dǎo)致出現(xiàn)后備人才短缺和經(jīng)驗斷層技術(shù)部門碩士學(xué)歷擁有者年齡分布單位：人25歲以下26-30歲31-35歲36-40歲41-45歲46-50歲51-55歲56歲以上分 析x技術(shù)部門中30歲及以下的碩士學(xué)歷擁有者僅有2名，數(shù)量過少，將會影響到后備高級技術(shù)人員的培養(yǎng)，同時40歲以上的僅有一名，缺乏經(jīng)驗豐富的高學(xué)歷技術(shù)人員，另外也不利于技術(shù)隊伍的穩(wěn)定；資料來源：x內(nèi)部資料

52、就技術(shù)研發(fā)部門來看，x技術(shù)研發(fā)部員工的學(xué)歷層次與徐工技術(shù)中心的技術(shù)人員隊伍有較大差距博士后博士擁有高中級技術(shù)職稱或碩士學(xué)歷其他x、徐工研發(fā)隊伍學(xué)歷對比分 析 在徐工技術(shù)中心，擁有高中級技術(shù)職稱或碩士學(xué)歷的人員有240名，另外還有2名博士，3名博士后。 x技術(shù)研發(fā)部沒有擁有博士或博士后學(xué)歷的員工。資料來源：x內(nèi)部資料 徐工集團(tuán)網(wǎng)站 y研究技術(shù)研發(fā)部技術(shù)人才注年齡分布25歲以下26-30歲31-35歲36-40歲41-45歲46-50歲51-55歲56歲以上單位：人技術(shù)研發(fā)部缺乏36歲以上、經(jīng)驗豐富的技術(shù)人員資料來源：x內(nèi)部資料分 析 x技術(shù)研發(fā)部25歲以下、26-30歲和31-35歲的技術(shù)人員分

53、別有19人、29人和36人，但36歲-40歲、41-45歲、46-50歲和51-55歲的人數(shù)分別只有9人、8人、5人、1人，說明目前經(jīng)驗豐富的技術(shù)人員數(shù)量少，同時流動性較強(qiáng)的35歲以下的人員占的比例較高，不利于技術(shù)隊伍的穩(wěn)定。 應(yīng)努力通過改善薪酬制度、明確職業(yè)規(guī)劃等提高員工滿意度，維護(hù)技術(shù)人員的穩(wěn)定性，同時采取各種方式加強(qiáng)部門內(nèi)技術(shù)交流，避免出現(xiàn)技術(shù)經(jīng)驗的斷層。注：這里的技術(shù)人員包括見習(xí)生、工程師、設(shè)計師和技術(shù)管理人員。中基層管理人員年齡結(jié)構(gòu)：整體年齡偏大，年齡結(jié)構(gòu)不合理中層管理人員年齡結(jié)構(gòu)基層管理人員年齡結(jié)構(gòu)中層管理人員中41歲以上超過了總?cè)藬?shù)的50%，30歲以下的僅占2%，基層管理人員中4

54、1歲以上的占42%，可見中基層管理人員整體年齡偏大，年齡結(jié)構(gòu)不合理，有必要加強(qiáng)管理人員隊伍年輕化建設(shè)，建立后備管理人員儲備。分 析資料來源：x內(nèi)部資料中基層管理人員專業(yè)結(jié)構(gòu)：整體結(jié)構(gòu)過于單一中層管理人員專業(yè)結(jié)構(gòu)基層管理人員專業(yè)結(jié)構(gòu)中基層管理人員中60%左右是技術(shù)專業(yè)背景，其他專業(yè)所占比例過小，專業(yè)結(jié)構(gòu)過于單一，應(yīng)對技術(shù)專業(yè)背景的管理人員加強(qiáng)管理知識的培訓(xùn)。分 析資料來源：x內(nèi)部資料薪酬收入比：與同行業(yè)上市公司相比，x在工資和福利方面的支出具有經(jīng)濟(jì)性薪酬總額占主營業(yè)務(wù)收入的比率略小于同行業(yè)上市公司25百分位，這反映了在薪酬支出方面的經(jīng)濟(jì)性，也說明有進(jìn)一步增加人力資源資本投入的空間。工程機(jī)械行業(yè)上

55、市公司薪酬收入比分 析指標(biāo)名稱指標(biāo)定義指標(biāo)含義薪酬收入比（工資費(fèi)用+福利費(fèi)用）主營業(yè)務(wù)收入反映了薪酬支出的經(jīng)濟(jì)性資料來源：上市公司年報 y研究指 標(biāo) 說 明薪酬支出比：與同行業(yè)上市公司相比，x在工資和福利方面的支出具有經(jīng)濟(jì)性工程機(jī)械行業(yè)上市公司薪酬支出比薪酬總額占營業(yè)性支出的比率略小于同行業(yè)上市公司25百分位，這反映有進(jìn)一步增加人力資源投資的空間，包括增加引進(jìn)人才數(shù)量、提高引進(jìn)人才質(zhì)量等。分 析指標(biāo)名稱指標(biāo)定義指標(biāo)含義薪酬支出比（工資費(fèi)用+福利費(fèi)用）營業(yè)性支出反映了當(dāng)需要加強(qiáng)費(fèi)用控制時，是否應(yīng)主要從控制人員費(fèi)用入手資料來源：上市公司年報 y研究指 標(biāo) 說 明人均主營業(yè)務(wù)收入：x的員工生產(chǎn)率居于

56、同行業(yè)上市公司中等水平指標(biāo)名稱指標(biāo)定義指標(biāo)含義人均主營業(yè)務(wù)收入主營業(yè)務(wù)收入在職員工總?cè)藬?shù)衡量員工生產(chǎn)率資料來源：上市公司年報 y研究指 標(biāo) 說 明人均主營業(yè)務(wù)收入略低于均值，說明人均產(chǎn)出處于行業(yè)中等水平，這主要是因為x選擇的生產(chǎn)模式是大部分重要零部件是自主加工而非外購，所以生產(chǎn)系統(tǒng)人員數(shù)量多所致。分 析單位：萬元工程機(jī)械行業(yè)上市公司人均主營業(yè)務(wù)收入人均主營業(yè)務(wù)收入：x的員工生產(chǎn)率與世界領(lǐng)先水平差距明顯單位：萬元x、卡特彼勒人均主營業(yè)務(wù)收入對比（美元：人民幣=8.27）203.53萬元員工生產(chǎn)率與世界領(lǐng)先水平差距明顯，這說明員工生產(chǎn)率有相當(dāng)大的提升空間。分 析資料來源：上市公司年報 y研究通過提

57、高員工滿意度、提升人員素質(zhì)、技術(shù)改造、適當(dāng)減少生產(chǎn)人員數(shù)量，可以進(jìn)一步提高員工生產(chǎn)率x人均主營業(yè)務(wù)收入離行業(yè)領(lǐng)先水平還有距離其次，實施技術(shù)改造，提高技術(shù)裝備水平，可以通過更為精簡的人員實現(xiàn)目前的產(chǎn)出員工生產(chǎn)率有提升空間，首先可以加強(qiáng)培訓(xùn)以提高員工技能、改革薪酬考核制度以提高員工滿意度再次，x生產(chǎn)人員比例為同行業(yè)上市公司最高值，有精簡的空間提高總產(chǎn)出水平的同時減少人員數(shù)量，可提高人均主營業(yè)務(wù)收入人均主營業(yè)務(wù)利潤：x的人均主營業(yè)務(wù)利潤處于同行業(yè)上市公司領(lǐng)先水平指標(biāo)名稱指標(biāo)定義指標(biāo)含義人均主營業(yè)務(wù)利潤主營業(yè)務(wù)利潤在職員工總?cè)藬?shù)反映了組織的效率、公司戰(zhàn)略的有效性和公司目標(biāo)的實現(xiàn)情況，是綜合反映收入和成

58、本費(fèi)用因素的最好的指標(biāo)資料來源：上市公司年報 y研究指 標(biāo) 說 明人均主營業(yè)務(wù)利潤處于行業(yè)領(lǐng)先水平，與人均主營業(yè)務(wù)收入居于業(yè)內(nèi)中等水平共同說明，x毛利率較高，這主要是因為x成本費(fèi)用控制遠(yuǎn)遠(yuǎn)領(lǐng)先于同行，目前的發(fā)展重點(diǎn)是在繼續(xù)抓好成本費(fèi)用控制的前提下有效提高生產(chǎn)率。分 析單位：萬元工程機(jī)械行業(yè)上市公司人均主營業(yè)務(wù)利潤人力資本回報率：與同行業(yè)上市公司相比x的人力資本有較高的投資回報率指標(biāo)名稱指標(biāo)定義指標(biāo)含義人力資本回報率（主營業(yè)務(wù)收入-（營業(yè)性支出-薪酬費(fèi)用-福利費(fèi)用）（薪酬費(fèi)用+福利費(fèi)用）反映公司在員工身上財務(wù)投資的回報率。公式的分子反映了調(diào)整后的利潤，即如果公司沒有人員開支，公司賺取的總金額，除

59、以雇員的成本后反映了投資的回報率資料來源：上市公司年報 y研究指 標(biāo) 說 明人力資本回報率為同行業(yè)上市公司最高水平，說明人力資本有較高的投資回報率，在此情況下，加大對人力資源的投資將有利于進(jìn)一步提高投資回報。分 析工程機(jī)械行業(yè)上市公司人力資本回報率辭職率：x目前員工辭職率較低近年來辭職率一直居于較低水平，說明公司對于員工具有較大吸引力。但隨著外資和民營企業(yè)不斷進(jìn)入工程機(jī)械行業(yè)，預(yù)計這一比率將不斷上升。為此需要通過各種方式提高關(guān)鍵員工滿意度，另外應(yīng)建立關(guān)鍵人員的儲備隊伍。分 析x2000-2003年員工辭職率資料來源：x內(nèi)部資料淘汰率：x目前淘汰率較低，應(yīng)加大淘汰力度，增強(qiáng)員工隊伍活力近3年以來

60、，淘汰率一直較低，且不斷下降，表明員工隊伍較為穩(wěn)定，同時也說明公司新陳代謝未處于正常狀態(tài)，員工隊伍活力不夠。應(yīng)加大淘汰力度，同時使每年的淘汰率穩(wěn)定在一個正常水平。分 析x2000-2003年員工淘汰率資料來源：x內(nèi)部資料退休情況：x員工隊伍總體上較年輕，未來幾年員工退休對公司發(fā)展不會造成太大影響x員工隊伍年齡結(jié)構(gòu)50歲以下員工占總?cè)藬?shù)的93%，說明員工隊伍總體上較年輕，未來幾年的員工退休對公司發(fā)展不會造成太大的影響。分 析資料來源：x內(nèi)部資料x人力資源對比分析總結(jié)對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的啟示類別指標(biāo)項總結(jié)啟示員工數(shù)量與結(jié)構(gòu)職能結(jié)構(gòu)行政人員較為精簡，技術(shù)人員和銷售人員比例較小，生產(chǎn)人員比例較大增大技