辭退員工管理與辭退面談技巧與方法

1、辭退員工管理與辭退面談技巧與方法提綱 第一部分 人力資本與辭退成本 第一講 人力資本提出與員工管理哲學(xué)基礎(chǔ) 1。 資本與人力資本 2。 員工管理哲學(xué)基礎(chǔ) 3（人力資本的特征 第二講 員工的辭退成本 1. 引言 2. 遣散成本 3. 替換成本 4(怠工成本和機會成本 5（案例分析與練習(xí)：員工離職成本核算 第二部分 辭退員工管理 第三講 辭退員工管理的標準及制約因素 1。 引言 2。 辭退員工存在的問題及處理標準 3. 辭退員工管理的原則 4。 辭退員工管理的制約因素 第四講 辭退時HR應(yīng)扮演的角色、決策因素及辭退的前期工作 1. HR扮演的角色 2. 決定因素 3。 辭退的前期工作 4。 辭退的

2、原則 5. 案例分析：辭退通知時的心理測試 第五講 如何體面地辭退員工及辭退不同員工的注意事項 1。 如何體面地辭退員工 2。 辭退后的員工關(guān)系管理 第六講 如何利用EQ技巧進行辭退員工管理 1. EQ的定義及構(gòu)成因素 2. 辭退員工時的組織意識與換位意識 3. HR職業(yè)人士應(yīng)有的職稱 4。 案例分析：辛巴達案例 第七講 員工激勵的操作技巧 1。 被辭退員工的心理分析 2. 被辭退員工的心理需求 3. 被辭退員工心理調(diào)節(jié)及面談準備 4。 測試練習(xí) 1 第八講 辭退員工面談技巧 1。 辭退員工面談技巧的意義 2. 辭退員工面談技巧 3( 情景模擬:辭退員工面談 第1講 人力資本提出與員工管理哲學(xué)

3、基礎(chǔ) 【本講重點】 資本與人力資本 員工管理的哲學(xué)基礎(chǔ) 人力資本的特征 資本與人力資本 1（人力資本的提出與定義 圖1，1 物質(zhì)資本與人力資本的關(guān)系 社會的發(fā)展經(jīng)歷了從物質(zhì)資本決定到人力資本決定的過程。1960年美國經(jīng)濟學(xué)家西奧多？,?舒爾茨在他著名的演講中，首次提出并解釋了“人力資本”的概念.他是在研究20世紀50年代資本的投入對整個經(jīng)濟的增值作用中發(fā)現(xiàn)的。他發(fā)現(xiàn)20世紀50年代的美國經(jīng)濟對智力資本的投入遠遠超過了對物質(zhì)成本的投入，據(jù)此他提出了對人的投入，也就是對教育的投入是促進社會發(fā)展的主要推動力。 資本是能帶來剩余價值的資產(chǎn).如果把資本用于人力資本概念，是指能給公司帶來剩余價值的勞動力成

4、本。勞動力成本包括員工的工資和薪酬福利。公司之所以付出工資和比較高額的薪酬福利聘請員工，是因為它想在整個生產(chǎn)流通過程中，通過對人的投入取得剩余價值.剩余價值的具體表現(xiàn)形式就是公司的利潤。 2 2（人力資本的表象 ?美國微軟公司的資本高達2，000億美元，而龐大的通用汽車公司只有400億美元。 ?據(jù)統(tǒng)計，發(fā)達國家,(國民生產(chǎn)總值)的增長中，科技進步因素貢獻巨大，自20世紀80年代以來已上升到60%,80%?？萍歼M步對經(jīng)濟增長的貢獻已明顯地超過貨幣與實物資本。 3（人力資本注冊 2002年末，上海市和江蘇省相繼出臺政策，允許人力資本作價入股，直接參與企業(yè)的投資、注冊和經(jīng)營.上海人力資本股可占企業(yè)股

5、的20，江蘇人力資本股可占企業(yè)股的35%。 【自檢】 一位做銷售的員工底薪是2000元他在工作的第一個月賣了5000元貨物。對于他第一個月的工作業(yè)績公司通過成本核算之后發(fā)現(xiàn)他能給公司帶來的利潤只有1500元。 如果你是這家公司的人力資源經(jīng)理你是否還會讓這位員工繼續(xù)呆在公司，這是否是一個辭退員工的經(jīng)濟標準， ,_ _ _ 見參考答案1,1 員工管理的哲學(xué)基礎(chǔ) 圖1，2 員工管理哲學(xué)發(fā)展圖 員工管理哲學(xué)的確立經(jīng)歷了人事、人力資源、人力資本經(jīng)營等三個階段的管理.這是一個不斷發(fā)展、完善的過程，后一階段不斷地克服前一階段的弱勢，逐步趨于完善. 人力資本的特征 1(個體人力資本的特征 3 ？投資渠道的單一

6、性 對一般的員工而言,在一段時間內(nèi)只能有一份工作，經(jīng)濟學(xué)上稱為投資渠道單一.投資渠道越單一，投資風(fēng)險也越大,而投資風(fēng)險越大對投資收益率的要求相應(yīng)的也就越高，所以，因為員工在單位時間內(nèi)的投資渠道非常單一，甚至只有一個，所以他要求的回報基本上是無限的,這就決定了提高員工的工資和福利在長時間內(nèi)是無效的。 ?獨有性和附屬性 當(dāng)人們有現(xiàn)金資本時，可以把它存到銀行里,可以用它買股票，可是當(dāng)你有員工時，你卻不能把它存在銀行里，因為員工的智力資產(chǎn)在一定程度上是屬于他獨有的，所以經(jīng)常有“人在曹營心在漢的情況，員工可以隨時把他的智力資產(chǎn)帶走。 ?資本的能動性 人力資本的能動性是指員工可以進行自我開發(fā).如果一位員工

7、在進入公司時是一名本科生，但在5年后的學(xué)歷可能發(fā)生變化,他的要求也會隨之變化,所以公司的各級領(lǐng)導(dǎo)，尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)一定要注重培養(yǎng)和充分調(diào)動全體員工的主觀能動性。如果想增加員工對公司的價值,提高為公司所帶來的利潤率，只能推動員工本身,讓員工能動、直接地在公司服務(wù),提高員工的敬業(yè)度，而不是滿意度，因為滿意的員工并不一定敬業(yè)。怎樣做才能真正培養(yǎng)好并充分調(diào)動起全體員工的工作積極性和主觀能動性呢,最有效的辦法主要是:?公司的各級領(lǐng)導(dǎo),尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)成員必須真正做到關(guān)心和愛護全體員工，這就是說公司各級領(lǐng)導(dǎo)成員對全體員工的關(guān)心和愛護不能只停留在口頭上和空喊的口號上,而是必須真正落實到實處和自己的實際行動上。換

8、句話說,公司的各級領(lǐng)導(dǎo)成員必須真正做到從思想上和生活上具體地十分關(guān)心和愛護全體員工.例如有的員工和同事鬧了矛盾，有的員工家中遇到天災(zāi)人禍，這時公司的領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)親自或委派基層的部門負責(zé)人去幫助這些遇到難事的員工來解決困難,使他們得以解除后顧之憂，又能全力以赴地積極投入到工作中去;？公司的各級領(lǐng)導(dǎo)成員必須真正做到尊重全體員工，真正從內(nèi)心把他們視為公司的主人翁,十分重視員工們所提出的一切合理化建議或自己提出的意見. 2(團隊人力資本的特征 ？團隊人力資本的互補性 在招聘時,作為團隊的人力資本，首先要考慮的是人力資本的互補性。正如一句俗話所說“一山不能容二虎”,企業(yè)在進行招聘時,要盡量使團隊人力資本的專

9、業(yè)知識和專業(yè)技巧構(gòu)成三角形的技術(shù)和管理技能的搭配. ?團隊人力資本的重組性 重組指的是重新改造，目的是讓部門之間相互融合。在重組的過程中，可能存在裁員和兼并。 4 ?團隊人力資本的“冰棒”理論 所謂“冰棒”理論來自于小孩兒吃冰棒的故事。假定你要為你的小孩買一根冰棒，當(dāng)你把冰棒買回來時，冰棒因為時間太長已經(jīng)化成冰水了，這時候，如果你試圖用冰水來代替冰棒，小孩兒一般來說很難接受。對一家公司使用員工來說也存在著類似的問題,對人力資本的團隊效應(yīng)來說也是如此，如果一位員工在公司內(nèi)已經(jīng)長時間沒有被使用，那么，這個員工的專業(yè)知識就呈現(xiàn)出不斷消退的現(xiàn)象，他的專業(yè)知識也會像冰棒一樣慢慢地融解，這就是“冰棒”理論

10、。公司人力資本的“冰棒現(xiàn)象會給公司帶來負面的心理效應(yīng),在經(jīng)濟上勢必也會導(dǎo)致負資產(chǎn)的產(chǎn)生. 【自檢】 請你判斷下列哪些問題是錯誤的， ,1,人力資源管理認為開發(fā)的主體和客體既可以分開也可以為同一體? ，2，人力資本的經(jīng)營管理強調(diào)人是資源？ ，3,資本的能動性是團隊人力資本的三大特征之一? ，4，投資渠道的單一性決定了提高員工的工資和福利在長時間內(nèi)是無效的? 見參考答案1,2 【本講小結(jié)】 人力資本的提出來自于與物質(zhì)資本的相互比較人力資本是資本中提升能力最強的資本。隨著人力資本理論的產(chǎn)生對企業(yè)而言員工關(guān)系管理的哲學(xué)基礎(chǔ)也相應(yīng)的不斷地得到了發(fā)展.員工關(guān)系管理的哲學(xué)基礎(chǔ)經(jīng)歷了人事、人力資源和人力資本經(jīng)

11、營等三個階段的管理。 個體人力資本具有獨有性、能動性和投資渠道單一性等三大特性企業(yè)在管理人力資本時要全方位地考慮員工關(guān)系管理的基礎(chǔ)和人力資本的基本概念把人力資源部作為一個資本用人的部門來看待在公司的管理過程中讓人成為公司的核心競爭力從而卓有成效地提升人力資源管理的戰(zhàn)略地位。 【心得體會】 _ _ _ 第2講 員工的辭退成本 【本講重點】 遣散成本 替換成本 怠工成本 機會成本 遣散成本 1（準備與通知期 5 按照規(guī)定，辭退員工時要提前一個月地通知他。如果沒有提前一個月通知，公司要賠償該員工一個月的待通知資金，這是一個基本的過程. 但是對于那些高層次的員工來說則需要一個準備期，因為如果你辭掉這位

12、員工，那就意味著需要新進員工替補他的工作績效，否則,對于高科技企業(yè)來說，很可能無準備地突然辭退某個高層次的員工而造成某些科研項目的斷層。 2(面談成本與補償費 面談成本主要涉及到心理成本，最棘手的是補償費的問題。一旦處理不好,可能會給公司帶來無窮無盡的損失。 【舉例】 如果你準備解雇一位未婚先孕的員工很可能會引起下述許多相關(guān)的法律問題：?勞動法規(guī)定懷孕的員工不能被解雇而且懷孕員工在哺乳期也是不能被解雇的,？我國的計劃生育法沒有規(guī)定員工因為非法懷孕一定要被解雇如果這位員工還想繼續(xù)妊娠她可能受到經(jīng)濟處罰和行政處罰。經(jīng)濟處罰指的是繳納社會撫養(yǎng)金行政處罰指的是單位對該員工的處罰如果你的公司沒有事先規(guī)定

13、員工非法生育要受處罰那么行政處罰就無法執(zhí)行。如果人力資源部執(zhí)意非要解雇該員工可能帶來很多麻煩。只要員工一上訴公司就要為此而做出相應(yīng)的經(jīng)濟賠償而且還會造成很壞的社會影響。更嚴重的后果是還將因這起辭退懷孕女工的事件而損害了該公司的企業(yè)形象.所以作為人力資源的從業(yè)人士一定要有基本的法律概念這樣才能妥善地解決好補償費問題。對于那些未婚先孕的員工處理起來很困難人力資源部經(jīng)理對此一定要考慮周全否則后患無窮. 3(安全風(fēng)險 員工被辭退時，心理上總會發(fā)生或大或小的變化，公司的人力資源管理者一定要充分重視被辭員工的心理變化,如果處理不當(dāng)，很可能會造成很大的矛盾沖突,有時甚至?xí)＜皞€人以及公司的安危。所以，人力資

14、源的從業(yè)人士在解決員工辭退問題時一定要妥善地考慮到部門的、自身的、公司領(lǐng)導(dǎo)的以及公司的運營安全。 4（心理風(fēng)險 心理風(fēng)險主要是指被辭員工是否會給公司其他員工帶來負面影響。如果處理不好被辭員工的心理問題，讓被辭員工帶著怨恨離開公司,很可能會給公司的安全帶來隱患。因為一定的心理風(fēng)險就會帶來相當(dāng)?shù)闹{言、恐懼，還很有可能帶來一定的暴力沖突，所以對被辭員工的心理輔導(dǎo)工作是必不可少的. 5（勞動爭議風(fēng)險 勞動爭議是不可避免的，因為員工只要去仲裁部門上訴，仲裁部門只要確認他是你公司的員工就會接受申訴。在勞動爭議過程中，積極咨詢相關(guān)的人力資源專家和勞動仲裁部門的官員是一個非常重要的問題，否則，員工在被辭之后很

15、容易發(fā)生一連串不該發(fā)生的事件。據(jù)統(tǒng)計，2002年的勞動爭議案已經(jīng)超過20萬件，僅北京就有1萬多件，所以在進行遣散成本核算時，人力資源部經(jīng)理一定要力爭做到合法、合情和合理。 【自檢】 某家國有企業(yè)被外資企業(yè)并購了這家企業(yè)要裁掉40名員工這40名員工對公司決定的第一個反應(yīng)是把石頭抬到生產(chǎn)線上第二個反應(yīng)是集體給總經(jīng)理寫信并抄送人力資源部經(jīng)理在信中他們寫道“要么你們把我們40個人搞定要么我們40個人一起把公司搞定”. 這件事情的發(fā)生給公司帶來的不僅是人力資本的經(jīng)營風(fēng)險而且還牽扯到了公司的心理安全問題面對這樣的問題你認為公司主要需要考慮員工的哪些成本， 見參考答案2，1 6 怠工成本 一般來說，當(dāng)部門經(jīng)

16、理和人力資源部經(jīng)理形成了一個共同的決定要解雇一名員工時,雖然正式行動會在三個月之后,其實三個月之前你的面部表情已經(jīng)告訴這名員工，當(dāng)員工感覺到自己即將被解雇時，首先的反應(yīng)就是怠工. 員工怠工的原因是開始尋找新工作。于是他就會經(jīng)常打電話說“哎，我路上堵車了，我要一小時之后才能趕到公司”，或者說“我頭痛發(fā)燒，今天不能來了?！逼鋵崳谶@些時候,他很可能正在參加面試。但是，對公司而言，卻依然要支付這位員工的薪酬和福利，一樣也不能少。 同時,公司還要付出管理成本。如果一位員工要離開公司，在他怠工的情況下，管理他的難度也相應(yīng)地就會增加.怠工期間，他的職位責(zé)任就需要別人幫他替補；如果怠工者所在的企業(yè)是操作性比

17、較強的生產(chǎn)性的企業(yè)，可能還要支付事故成本.因為在這類企業(yè)中很容易發(fā)生事故，當(dāng)員工處于怠工期，心不在焉很容易造成事故，這樣會給他個人以及公司都將帶來不應(yīng)有的直接或間接的損失；員工怠工了,質(zhì)量自然會下降，數(shù)量也會自然下降。 員工在公司發(fā)展的最根本動力是他的職業(yè)發(fā)展，一位敬業(yè)的員工的工作效率是普通員工的4倍，所以,每個公司都要盡力地為員工提供一個廣闊的發(fā)展空間，使員工對自己工作和對企業(yè)忠誠,這樣不僅可以為企業(yè)帶來不菲的利益,更可以有效地避免怠工現(xiàn)象。 機會成本 當(dāng)你有了一定的資產(chǎn)進行投資時,可能會投資，,也可能會投資,還可能會投資，簡單來說,機會成本就是你投資，從而放棄投資，、，的收益。 1(業(yè)績成

18、本 員工被辭退之后,首先帶來的機會成本就是業(yè)績成本。例如被辭退的員工是一位軟件工程師,他可能會帶走軟件，甚至帶走項目。一旦一個項目被帶走，那么公司為這個項目付出的前期投入都會因被辭退員工的帶走此項目而化成泡影，代價真是相當(dāng)之大. 2（保密成本 高科技企業(yè)或一般性生產(chǎn)企業(yè)都會有一個保密成本，例如可口可樂的配方、百事可樂的配方以及健力寶的配方等等，一旦把這些配方公布出來，公司為此付出的成本就無法估量了.一旦掌握這些技術(shù)的員工被辭退之后，很可能會泄露公司秘密的想法和做法。這樣一來就會給公司造成巨大的保密成本方面的經(jīng)濟損失。 7 3（競爭成本 一位核心員工被辭以后，如果他去了你的競爭對手的公司上班,把

19、目標指向原來的公司，很可能會因此事而搞垮原來的公司。在很多情況下，一些很好的顧問公司就是因為員工被辭退，或是因員工主動辭職帶走了原始客戶的資料和技術(shù)資料，從而導(dǎo)致了前一家公司的倒閉,甚至破產(chǎn)。 辭退成本凈現(xiàn)值,即相當(dāng)于3，24個月的工資,就很可能搞垮一家企業(yè)，與企業(yè)的機會成本等值,企業(yè)對此一定要小心處理 案例】 請你分析以下案例回答下列問題。 ，公司為了擴大生產(chǎn)規(guī)模與外方簽訂了租賃設(shè)備協(xié)議每年須付租賃費用1200萬元人民幣.預(yù)計投入生產(chǎn)后每個月可為公司帶來200萬元的利潤3個月后正式投入使用。 工程師小朱和三毛同在,公司工程部上班每人工資為1萬元共同負責(zé)新生產(chǎn)線的調(diào)試工作.為了快速、高效、高質(zhì)

20、量地完成新生產(chǎn)線的調(diào)試任務(wù)以便使新生產(chǎn)線能早日投入使用公司派他們兩人去德國培訓(xùn)了兩個月公司為每人支付了10萬元人民幣的培訓(xùn)費用并與每人簽訂了培訓(xùn)協(xié)議培訓(xùn)協(xié)議規(guī)定二人回國后須為公司服務(wù)5年5年內(nèi)離職需遞減賠償培訓(xùn)費用二人當(dāng)初在合同上簽了字現(xiàn)已回國6個月。 為加強對該項目的管理，公司又從香港聘請了一個生產(chǎn)經(jīng)理負責(zé)對項目的管理工作由于沒有中國大陸的管理經(jīng)驗工程師小朱不適應(yīng)新的管理方式加上有另外一家同業(yè)公司愿意替小朱付出培訓(xùn)賠償費用并以3倍的薪酬聘請小朱小朱決定提出辭職申請.如果小朱離開公司設(shè)備安裝期要推遲一個月今后兩年內(nèi)公司也可能因此而損失10的利潤. 公司人事部經(jīng)理王雷接到離職申請后認為公司不可能

21、給小朱漲200%的工資因此就在辭職申請上簽了字然后交給了公司總經(jīng)理。 ,1,工程師小朱離職的直接成本是多少,_ ,2,工程師小朱離職的間接成本是多少，_ ，3,如果你是人事部經(jīng)理王雷先生你將如何來處理呢, ,_ _ _ (4)如果你是公司總經(jīng)理，你又將如何處理, ，_ _ _ 見參考答案2，2 【本講小結(jié)】 員工的辭退成本主要有遣散、替換、怠工和機會等四種成本。每一種成本都有其包含的特殊內(nèi)容每一種成本都可能會給公司帶來巨大的損失.所以每家企業(yè)在辭退員工之前都要十分重視做好自身的各項工作竭盡全力地為員工創(chuàng)造一個盡可能好的工作環(huán)境使員工對企業(yè)忠誠,即使在迫不得已的情況下一定要辭退員工也要做好遣散、

22、替換、怠工、機會等四種成本的預(yù)算盡最大可能地把損失降到最低。 【心得體會】 _ _ _ 8 第3講 辭退員工管理的標準及制約因素 引言 大家都知道,在辭退員工進行管理的時候，有些公司做的比較好，員工在走的時候會依依不舍，而有的公司產(chǎn)生集體上訪，甚至是以其他方式相威脅,到底是哪些因素導(dǎo)致了兩種截然不同的結(jié)果呢, 我們談到這個話題，是想幫助各位在座的人力資源管理人士如何在管理上和心理上做好這方面的工作,不但給公司帶來了相應(yīng)的收益,同時也使被辭退員工離開公司的時候不會帶來負面的影響。 被辭退員工的標準 1（給公司帶來負效益者 根據(jù)資本的概念,給公司帶來負面效益的員工要被列為被辭退的對象。負效益包括經(jīng)

23、濟效益和社會效益。就經(jīng)濟效益而言，如果一位員工在實際工作中，特別是在銷售部門，他的工資和福利加起來如果比他對公司所帶來的利潤還要高，這位員工很可能會被辭退;對社會效益來說，勞動法明文規(guī)定,對特殊人群進行保護，例如懷孕的員工、病假或病休期沒有結(jié)束的員工等，在這里看到更多的應(yīng)是法律對辭退員工的影響，不能在一位員工短時期內(nèi)不能給公司帶來效益同時若辭退該員工又違背社會效益的基礎(chǔ)上把這位員工辭退。 2與公司的企業(yè)文化相違背者 不同國家,不同企業(yè)的企業(yè)文化都有所不同。美國公司有美國公司的企業(yè)文化,日本公司有日本公司的企業(yè)文化,新加坡、中國也都各自有自己的企業(yè)文化.不同國家、不同企業(yè)的企業(yè)文化之間存在著或多

24、或少的沖突，有時沖突是相當(dāng)大的。與公司的企業(yè)文化相違背的員工與公司格格不入，對公司事務(wù)的推進及公司整體氛圍會造成極為不利的影響，所以與公司的企業(yè)文化相違背的員工理應(yīng)是被辭退的對象。 3(業(yè)績低于最低水準的要求者 崗位描述清晰地定位了各崗位員工的素質(zhì)和基本職責(zé)。在進行辭退員工管理時將崗位描述與崗位員工現(xiàn)有的業(yè)績進行對比,有的公司在辭退員工時,只說員工業(yè)績不好，但是卻又拿不出業(yè)績差的證據(jù)來，這時，員工就會認為是因自己與上司的關(guān)系不好，所以才被公司解雇的，從而在公司和員工之間形成了一種相互推諉責(zé)任的現(xiàn)象，這是人力資源部應(yīng)該盡量避免的現(xiàn)象。 為了預(yù)防以上現(xiàn)象的發(fā)生，公司要做好相關(guān)的人力資源方面的基礎(chǔ)工

25、作，具體包括三項內(nèi)容：?崗位描述;?員工手冊，員工手冊又包括:人事、行政、財務(wù)、保密等各方面的制度;？員工的合同。 9 4（嚴重違犯了公司規(guī)定的紀律者 什么是嚴重違犯了公司規(guī)定的紀律,有時候很難衡量,對每家公司、每類員工而言要求可能都會不同，因此要盡可能地細化規(guī)定。以帶來經(jīng)濟損失者為例，究竟2，000元,還是20，000元是一個重大的經(jīng)濟損失呢，公司在員工手冊和勞動合同中最好能做出明文規(guī)定，明確說明員工在給公司帶來多少經(jīng)濟損失的情況下才被認為是給公司帶來重大經(jīng)濟損失，要負被辭退的責(zé)任。 5（被公安機關(guān)依法追究刑事責(zé)任者 一位員工打電話給公司說因為生病不能去上班，一個星期之后他的太太打電話說“我

26、的丈夫不能去公司上班，要續(xù)假。”后來公司聽說這位員工在和鄰居發(fā)生相互沖突時才被派出所帶走的，這時作為人力資源部經(jīng)理很可能想要解雇這位員工.但是，如果在公安機關(guān)沒有對這名員工的行為做出定性判定時就立即辭退員工，那么“辭退員工”只能變成“中止勞動合同”。中止勞動合同對公司來說還意味著要進行相關(guān)的賠償。只有在證明了確實是公安機關(guān)追究此員工的刑事責(zé)任,并且拿到了公安機關(guān)的書面材料和證明時，才可以對被辭退員工執(zhí)行相關(guān)的辭退程序. 部門經(jīng)理與,，的相關(guān)問題 人力資源部經(jīng)理往往與部門經(jīng)理辭退員工的標準不一樣，在進行溝通時，一般情況下部門經(jīng)理會對人力資源部經(jīng)理說：“我要把這名員工辭掉，具體怎么辭是你們的事”，

27、因為員工確確實實在部門經(jīng)理的手下上班，他的市場工作是由部門經(jīng)理來監(jiān)督的.在這種情況下，人力資源部經(jīng)理和部門經(jīng)理最好能達成一個共識,那就是到底哪方面的工作是部門經(jīng)理一定要做的，哪方面的工作是人力資源經(jīng)理要跟蹤的。 其實在辭退員工時，人力資源部經(jīng)理一般都會有不安的心理情緒，有的甚至叫恐懼不安，這是因為他實在擔(dān)心這位員工有不良的心理反映，擔(dān)心會出現(xiàn)一些行為上的激烈沖突。所以，這時就要考慮到員工的情緒管理問題.雖然可能會出現(xiàn)種種可怕的情況，但是，人力資源部經(jīng)理一定要深刻地認識到辭退不合格的員工是人力資源部應(yīng)做的工作的一部分,一定要勇敢地面對它。 辭退員工的管理標準 10 1（維護公司的正常運作 在日常

28、工作中，當(dāng)人力資源部經(jīng)理辭退員工時，很多員工會在公司散布一些不利于部門經(jīng)理甚至公司的謠言，一定要設(shè)法消除這些因素。很多外資企業(yè)雖然辭退措施及時果斷,但是會有一些比較合法、合情、合理的經(jīng)濟補償，以安撫被辭退員工,有效地控制因辭退員工可能產(chǎn)生的不利因素以維護公司的正常運作. 2(維護和提升公司的形象和聲譽 招聘員工時，公司要花費幾千元登廣告，除了要實現(xiàn)招聘的功能,還要實現(xiàn)對公司的形象進行宣傳的功能，而辭退員工更是需要維護公司的企業(yè)形象。一般來說，痛苦的指數(shù)在同等情況下是快樂指數(shù)的4倍，所以在對員工進行管理工作時要學(xué)會盡量降低痛苦指數(shù),如果痛苦指數(shù)是4倍，那么他就會發(fā)揮4倍效應(yīng)，同時也會發(fā)生4倍傳播

29、,產(chǎn)生4倍不利于公司發(fā)展的影響. 員工在被辭退時,很可能在客戶面前編造不利于公司的原因,所以，員工的心理問題在高科技企業(yè)或知識性的企業(yè)中一定要引起十分的關(guān)注. 3（降低員工的流失率 一家公司的戰(zhàn)略靠公司的核心競爭力來完成，公司的核心員工構(gòu)成了公司的核心競爭力。一家公司在人才的流動過程中，就像河流中的一段河床，員工從這段河床流過，沉淀的是沙金而不是淤泥，因為沙金會自動沉淀，如果一家公司的整個管理制度無法讓核心員工長期進行職業(yè)發(fā)展，就會造成許多核心員工的自動流失。 80的收益常常是由20%的核心員工所帶來的。所以，進行辭退員工管理時一定要關(guān)注整個程序、制度和辭退對象,最基礎(chǔ)的工作應(yīng)該讓部門經(jīng)理和部

30、門主管來完成,部門經(jīng)理和部門主管應(yīng)該為其部下設(shè)定工作目標。 辭退員工的管理原則 圖3，1 辭退員工的管理原則 辭退員工的管理原則簡而言之就是做好一個明亮、圓滑、堅硬的水晶球。 11 制約辭退管理的因素 制約辭退管理的因素包括勞動法規(guī)、管理體系、人際關(guān)系、管理風(fēng)格和公司的企業(yè)文化這五方面的內(nèi)容，從勞動法規(guī)到公司的企業(yè)文化影響越來越間接,但影響越來越大 【自檢】 請分析以下案例回答下列問題。 員工甲在深圳的一家外資企業(yè)上班因為工作需要很少有回湖南老家的機會。有一次這位員工的媽媽從老家趕到深圳告訴這位員工說:“你的父親去年就去世了當(dāng)時為了不影響你的工作所以沒敢告訴你這個月15號是你爸爸的周年祭奠媽媽

31、希望你能回家祭奠一下.” 為了這件事這位員工向分管他的部門經(jīng)理請假但是遭到了部門經(jīng)理的拒絕理由是公司正在加班生產(chǎn)如果準了他的假其他員工也會跟著走的。無奈之余這位員工又去找人力資源部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理為此專門與生產(chǎn)部的經(jīng)理進行溝通生產(chǎn)部經(jīng)理將前面說過的理由重復(fù)了一遍以此也拒絕了人力資源部經(jīng)理. ,1,如果你是這位人力資源部經(jīng)理為了幫助這位員工接下來你會怎么做， ,_ _ _ ，2,如果你順利地解決了這個問題但是如果其他員工提出“以后我們也遇到類似的情況也準我們的假”你會同意這個要求嗎， ,_ _ _ ,3，這件事說明了什么問題, 12 ,_ _ _ 見參考答案3,1 【本講小結(jié)】 同樣是解雇有的

32、公司因為解雇員工鬧上媒體或告上法庭者處處可見為何有些公司那些被解雇的員工卻是“含著眼淚、帶著微笑”地離開了.這就要求每家公司都要熟悉辭退管理的標準以及制約因素。學(xué)習(xí)這些標準對經(jīng)理人特別是對人力資源專業(yè)人士如何在不同文化與管理風(fēng)格的公司做好員工辭退管理工作都能有所幫助，會對經(jīng)理、主管、人力資源專業(yè)人士處理好日常員工離職工作方面也能有所幫助。 【心得體會】 _ _ _ 第4講 辭退時，應(yīng)扮演的角色、決策因素及辭退的前期工作 【本講重點】 ，應(yīng)扮演的角色 決定去留因素 辭退的前期工作 辭退原則 ,，應(yīng)扮演的角色 圖4,1 ,（人力資源經(jīng)理）應(yīng)扮演的角色 當(dāng)公司高層領(lǐng)導(dǎo)做出辭退某位員工的決定之后,人力

33、資源部經(jīng)理主要的工作就是審核該員工的實際工作績效是否達標,有沒有通過考評,此外總經(jīng)理的裁員決定也可能來源于公司的企業(yè)文化?？傊?作為人力資源部經(jīng)理,對于公司高層領(lǐng)導(dǎo)做出的根本性決策應(yīng)知道如何正確地貫徹。在實際辭退員工的工作中，人力資源部經(jīng)理經(jīng)常要扮演殺手、仲裁者和平衡者這三類的角色. 1（殺手 殺手的意義在于人力資源部經(jīng)理要根據(jù)公司高層的裁員決定想方設(shè)法將某位或某些員13 工辭退，而不管身為人力資源部經(jīng)理的實際想法如何。 實際工作中很可能會出現(xiàn)這樣的情況:面對總經(jīng)理的裁員決定，人力資源部經(jīng)理認為有所不妥，這時人力資源部經(jīng)理可能會拿出確實的依據(jù)來證明或解釋這位員工的情況，試圖以此來改變上層的決定

34、，但是很可能會遭到拒絕。這時，很多人力資源部經(jīng)理都會感覺困惑和委屈，其實，大可不必如此.作為一名人力資源部經(jīng)理，首先要明確自己的工作定位，在任何情況下，人力資源部經(jīng)理都要服從公司高層領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略決定，因為人力資源部經(jīng)理是總經(jīng)理的戰(zhàn)略伙伴。 當(dāng)人力資源部經(jīng)理服從總經(jīng)理決策時，人力資源部經(jīng)理在辭退員工工作中扮演的就是殺手角色。決定讓某個員工離開公司,在較多情況下公司高層領(lǐng)導(dǎo)對于那些沒有做到戰(zhàn)略定位的人力資源部經(jīng)理是保密的。人力資源部經(jīng)理如果想避免成為被迫殺手，那就要積極與公司的上層領(lǐng)導(dǎo)進行同步思維，公司上層領(lǐng)導(dǎo)最關(guān)心的是公司的戰(zhàn)略和核心競爭力。人力資源部經(jīng)理經(jīng)營的是人力資本，所以，人力資源部經(jīng)理要學(xué)

35、會與公司上層領(lǐng)導(dǎo)保持經(jīng)常性的溝通。此外，如果你充當(dāng)了殺手，一定要對被辭退員工依法進行相應(yīng)的安撫和補償. 2（仲裁者 有的公司比較民主，例如一些較好的外資企業(yè)，這些公司的總經(jīng)理一般是外籍人士,他對中國的法律法規(guī)的了解程度不如人力資源部經(jīng)理。在這類公司中，辭退員工時，人力資源部經(jīng)理應(yīng)站出來成為一位仲裁者. 有時候,人力資源部經(jīng)理可能會遇到一些雖然不懂中國情況,然而卻固執(zhí)己見的外籍總經(jīng)理，這時候，人力資源部經(jīng)理應(yīng)學(xué)會采用迂回戰(zhàn)術(shù)來提醒總經(jīng)理，讓外籍總經(jīng)理意識到自己的錯誤。在這種情況下，你可以利用平日與勞動部門建立的良好關(guān)系,讓勞動部門的官員出面與總經(jīng)理討論相關(guān)的問題.這時，總經(jīng)理一般會找你談話.在談

36、話過程中，你可以舉例說明如果按照總經(jīng)理的方式來解決就會面臨非常嚴重的法律風(fēng)險,通常，總經(jīng)理會意識到自己的解決方式所存在的問題。因為他雖然很難接受你的建議,但是他會很相信仲裁部門的建議,所以無論任何時候，當(dāng)你遇到的上層或者上級領(lǐng)導(dǎo)對法律法規(guī)不懂時，你一定要做一個很好的仲裁者。 3（平衡者 人力資源部經(jīng)理的第三種角色是平衡者。在眾多企業(yè)中，或多或少地還存在一些相互推諉的事情，在這些企業(yè)中,人際關(guān)系是第一位的。在這樣的公司中，人力資源部經(jīng)理就要設(shè)法成為各類關(guān)系中的平衡者。 總之，在不同企業(yè)文化的公司中，人力資源管理人士應(yīng)扮演不同的角色，但是這個角色一定得建立在公正、公平、平等的基礎(chǔ)之上的. 決定去留

37、的因素 14 決定一位員工是否被辭退的因素有以下五點: 1（員工的崗位工作價值 崗位價值分兩點:第一點是靜態(tài)價值，第二點是動態(tài)價值。一位員工在工作崗位上現(xiàn)在沒有發(fā)揮核心作用，并不意味著在長期時間內(nèi)也不能發(fā)揮核心作用。有的價值看起來非常小，其實是不可或缺的,比如秘書崗位既沒有財權(quán)也沒有人權(quán)，但是不少公司的總經(jīng)理秘書卻是公司的第二把手，一旦失去一位秘書可能會連帶失去許多相關(guān)的秘密，連帶造成許多相關(guān)的、不應(yīng)該有的其它方面的巨大損失。 2（個人價值 個人價值的體現(xiàn)方式有兩種：第一種方式是個人的知識價值、經(jīng)驗價值;第二種則是個人在公司內(nèi)部的影響力.人們很容易發(fā)現(xiàn)在廣東、北京、上海等外地人較多的城市，會有

38、所謂的湖南幫、湖北幫、四川幫等等，所以，要學(xué)會從員工的個人的價值中看到他背后還可能有隱藏的價值。 3（崗位的敏感度 敏感度在一般情況下往往表現(xiàn)在三個崗位上，它們分別是高層管理、財務(wù)和銷售。對于這三類崗位上的員工，在進行辭退工作時要考慮周全，以防造成各方面的巨大損失。 4（個人的影響力 個人的影響力是指非團隊的影響力、非正式組織的影響力。個人的影響力有大有小，都要引起關(guān)注。如果被辭退的員工的個人影響力很大，由于辭退這名員工所造成的影響波及面就比較大，有可能造成更多的員工也都跟著辭職而影響公司正常工作的開展。 5（該員工的可替代性 有些工作崗位在招聘市場上短時間內(nèi)難以找到合適的人才.因此，對處于這

39、一崗位的員工就要謹慎地對待，一旦輕易辭退了,可能在短時期內(nèi)很難找到替代人員而耽誤工作。以模具工為例，人們知道所有的手機，甚至飛機上非常小的部件都需要他們鑄塑和壓模，而模具工的工作不是研究生或本科生所能勝任的，反而需要一位初中生慢慢學(xué)習(xí)，多年積累經(jīng)驗后才能夠掌握打磨技巧的。如果你輕易地解雇了一位模具工，在市場上再找一位就非常困難了。 總之，要辭退一位員工，一定要綜合以上五種因素，提前認真考慮，并綜合其它方面的標準才能決定一個人的去留. 辭退的前期工作 15 1(完整、及時地更新員工的內(nèi)部檔案 辭退的前期工作中的第一個工作就是要拿來員工檔案，考察這位員工在以前的工作中有沒有受過相關(guān)的處分、表揚，他

40、的業(yè)績來源，以便完整、及時地更新員工的檔案。 2(熟悉員工的情況 要熟悉員工的情況，特別是處于復(fù)雜關(guān)系中的情況。企業(yè)在做內(nèi)部或外部的招聘時很可能形成老鄉(xiāng)關(guān)系或親緣關(guān)系,因此，了解員工情況非常必要，要確定一下是否會出現(xiàn)牽一發(fā)而動全身的情況. 3（做好清晰的工作評估記錄 清晰的工作評估記錄在辭退員工的過程中起著十分重要和必要的作用。因為員工對于自己被辭退是否心服口服的關(guān)鍵因素就是他的工作評估記錄。 要盡量避免出現(xiàn)員工評估樣樣都好而無辜被辭的情況發(fā)生.這就要求人力資源部的經(jīng)理要盡量與部門經(jīng)理在績效考核方面作好溝通，同時要了解部門和管理層的需求. 4(了解部門和管理層的需求 部門和管理層隨著市場的發(fā)展

41、，需求是不一樣的，在這種情況下，究竟需要哪種員工一定要了解清楚。 最好不要在經(jīng)營業(yè)績的周期處于低谷時把員工辭掉，而是采取勞務(wù)工的方式予以保留，這樣才能保證一些難以招聘的部門有優(yōu)秀的人才應(yīng)聘。 5（熟悉勞動政策、法規(guī) 一定要熟悉勞動法律法規(guī)、政策，只有掌握了大政方針,才能在具體工作中保證大方向不會發(fā)生錯誤，也才能為許多具體的工作奠定堅實可靠的基礎(chǔ). 辭退原則 16 1(以事實為依據(jù) 辭退的第一個原則是以事實為根據(jù)，以法律為準繩。勞動法在國內(nèi)只有一個,但是與勞動法相關(guān)的規(guī)定、條例在全國(不包括香港和臺灣）就有八千多條，而且一個月就會有一個相關(guān)的規(guī)定出臺，所以人力資源部要與當(dāng)?shù)氐膭趧硬块T建立非常密切

42、的關(guān)系才能找到法律的準則。 辭退員工要有理由,那種隨便處置員工的公司永遠得不到能真正全心全意為公司著想的員工。只有以事實為依據(jù)，才能使被辭退人員心服口服,同時也不影響公司的其他員工. 2(體面 在辭退員工時，應(yīng)充分考慮被辭退員工的體面，減少因被辭退而給其帶來的不快，同時也減少了被辭退者對公司潛在的威脅。 3(態(tài)度堅決 要勇敢地表達公司的立場，不要拐彎抹角。只要通過全面考慮，確定要執(zhí)行辭退員工的命令,那就要態(tài)度堅決，立場鮮明. 4(堅決實施 辭退決定一旦作出，就應(yīng)堅決實施.最忌諱信息已傳出，但人事部門卻無相應(yīng)行動，尤其是對待有不軌行為的員工,更應(yīng)堅決實施。否則，貽害無窮。 【自檢】 假定你今天剛剛收到公司發(fā)給你的解雇通知單請你根據(jù)你的實際情況回答以下問題： 問題1：你收到這份通知時你的心理感受如何, ,_ _ _ 問題2：你收到這份通知一個月后的心理感覺又是怎樣呢, ,_ _ _ 問題3:你認為公司把你辭退時公司的損失是多少，,損失單位按照你的工資來計算