4群體動(dòng)力與激勵(lì)理論ppt課件

1、 第四章 群體動(dòng)力與鼓勵(lì)實(shí)際本章內(nèi)容群體動(dòng)力論霍曼斯模型內(nèi)容型鼓勵(lì)實(shí)際過程型鼓勵(lì)實(shí)際強(qiáng)化鼓勵(lì)實(shí)際第一節(jié) 盧因的群體動(dòng)力論一、群體動(dòng)力論公式盧因，德國社會(huì)心思學(xué)家。他借用物理學(xué)中“磁場的概念，提出了“場實(shí)際 B= f (P，E)B：個(gè)人行為的方向和強(qiáng)度；P：個(gè)人的內(nèi)部動(dòng)力、內(nèi)部特征；E：個(gè)體所處的群體環(huán)境。二、群體氣氛對群體成員的影響1、群體的風(fēng)氣；2、群體的指點(diǎn)方式；3、群體中成員間相互作用關(guān)系。相互關(guān)系主要表達(dá)為兩種類型：任務(wù)義務(wù)型和人際關(guān)系型。第二節(jié) 關(guān)于群體組成要素的霍曼斯模型一、群體組成要素相互作用活動(dòng)思想心情二、霍曼斯群體系統(tǒng)模型第三節(jié) 內(nèi)容型鼓勵(lì)實(shí)際內(nèi)容型鼓勵(lì)實(shí)際著重研討激發(fā)人們行

2、為動(dòng)機(jī)的各種要素。一、馬斯洛的需求層次論生理需求、平安需求、歸屬需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。二、 奧爾德佛ERG實(shí)際 生存(Existence)需求 關(guān)系(Relation)需求 生長(Growth)需求ERG實(shí)際的幾個(gè)重要觀念：在同一層次上，少量需求滿足后，會(huì)產(chǎn)生更劇烈的需求；較低層次需求滿足得越充分，對較高層次的需求越劇烈；較高層次的需求滿足得越少，較低層次的需求那么越劇烈。三、赫茨伯格的雙要素實(shí)際鼓勵(lì)要素：促使人們產(chǎn)生任務(wù)稱心感的要素；它與任務(wù)內(nèi)容緊緊聯(lián)絡(luò)在一同。保健要素：促使人們產(chǎn)生不滿的要素；它與任務(wù)條件或條件相關(guān)。稱心 不稱心稱心 有鼓勵(lì)要素沒有 沒有稱心沒有不稱心 有保健要素沒

3、有 不稱心2赫茨伯格的觀念1傳統(tǒng)的觀念保健因素（外在因素）激勵(lì)因素（內(nèi)在因素）公司的政策和行政管理技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)與上級主管、同級、下級之間的人事關(guān)系工作環(huán)境和條件個(gè)人的生活職務(wù)、地位及工作的安全感薪金工作上的成就感工作中得到認(rèn)可和鑒賞工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣工作職務(wù)上的責(zé)任感工作的發(fā)展前途個(gè)人成長、晉升的機(jī)會(huì)鼓勵(lì)和保健要素四、麥克利蘭的鼓勵(lì)需求實(shí)際1、成就需求2、歸屬需求3、權(quán)益需求四種鼓勵(lì)實(shí)際的對比討論：經(jīng)過哪些途徑了解下屬的需求？第四節(jié) 過程型鼓勵(lì)實(shí)際一、佛隆的期望實(shí)際和勞勒的期望方式1、佛隆的期望實(shí)際公式 F=V EF：動(dòng)機(jī)激發(fā)力量Motivational Force，是指個(gè)人所受鼓勵(lì)的程度

4、。V：效價(jià)Valence是指個(gè)人對本人所要采取行動(dòng)將會(huì)到達(dá)某一成果或目的的偏愛程度，是個(gè)體對該成果或目的的有用性的客觀估計(jì)。E：期望Expectancy指某一特定行動(dòng)將會(huì)導(dǎo)致預(yù)期成果或目的的概率，即個(gè)人據(jù)其閱歷對本人所采取的行動(dòng)將會(huì)導(dǎo)致某種預(yù)期成果之能夠性的客觀估計(jì)。2、勞勒的期望方式將期望E更加細(xì)化了，將其分為努力導(dǎo)致績效EP的期望和績效導(dǎo)致結(jié)果PO的期望兩類。E= EPP O VE：表示個(gè)人所作的努力；P：表示任務(wù)績效組織目的；O：表示成果個(gè)人目的；V：表示成果對人的吸引力大小；EP：表示個(gè)人對努力導(dǎo)致績效的期望值；PO：表示個(gè)人對績效導(dǎo)致成果的期望值。重賞之下必有勇夫勞勒的期望方式表示圖

5、二、亞當(dāng)斯的公平實(shí)際1、公平心思公式 QA/IA =QB/IBQA/IA =QB/IB 報(bào)酬相當(dāng) ，A感到公平稱心。QA/IA QB/IB A報(bào)酬過高，A感到本人多得稱心。QA/IA QB/IB A報(bào)酬缺乏，A感到不公平不稱心 。A、B表示相比較的兩個(gè)個(gè)體；Q：個(gè)體經(jīng)過某項(xiàng)任務(wù)從組織中得到的報(bào)酬或產(chǎn)出。如工資、獎(jiǎng)金、提升、表揚(yáng)、任務(wù)樂趣。I：個(gè)體對該項(xiàng)任務(wù)所投入的努力或代價(jià)。如時(shí)間、產(chǎn)量、質(zhì)量、學(xué)歷、對任務(wù)的投入、對組織的忠實(shí)、年齡、性別等等。員工感到不公平常，會(huì)出現(xiàn)幾種情況：心思波折和失衡；改動(dòng)投入；要求改動(dòng)產(chǎn)出；改動(dòng)對本身的看法；改動(dòng)對他人的看法；改動(dòng)比較對象；辭職。公平是種覺得員工產(chǎn)生不

6、公平感的緣由：組織在客觀上確實(shí)存在不合理的分配景象；不同員工在投入和所得上存在不可比性，人總是過多估計(jì)本人的投入和他人的所得；不同員工對投入和產(chǎn)出的認(rèn)知不同；組織中的一些績效考評和獎(jiǎng)勵(lì)制度不透明，暗箱操作。我要公平！2、公平實(shí)際對我們的啟示要注重了解員工的公平感；建立賞罰清楚的制度；實(shí)行量化管理；添加透明度；戰(zhàn)略為主，平衡為輔，加強(qiáng)對員工的教育。效率優(yōu)先，兼顧公平？三、洛克的目的設(shè)置實(shí)際1、目的設(shè)置實(shí)際的根本觀念目的設(shè)置實(shí)際是有美國心思學(xué)家洛克在1967年提出的。他以為人的任何行為都是受某種目的的驅(qū)使。對難度的感知恐慌區(qū)域過度緊張低沉區(qū)域膩煩失去動(dòng)力挑戰(zhàn)難度剛好超出他的才干掌握在他的才干范圍之

7、內(nèi)對本身才干的感知對難度和本身才干的感知關(guān)系圖目的設(shè)置實(shí)際的要點(diǎn)：有目的比沒有目的好；詳細(xì)、可操作、分階段性的目的比空泛的、號召性的目的好；有一定難度的目的比隨手可得的目的好；能被人接受的目的比不能被接受的好。2、目的設(shè)置實(shí)際給我們的啟示1管理者一定要擅長給員工設(shè)定目的；2給員工定目的一定要有詳細(xì)數(shù)字目的，并落實(shí)到人；3給員工及時(shí)任務(wù)績效和反響；4建立個(gè)人目的和組織目的的關(guān)系。第五節(jié) 強(qiáng)化型鼓勵(lì)實(shí)際一、斯金納強(qiáng)化實(shí)際的根本內(nèi)容1、強(qiáng)化實(shí)際的根本概念 斯金納著重研討人的行為的結(jié)果對行為的反作用。他發(fā)現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果有利于個(gè)體時(shí)，這種行為就能夠反復(fù)出現(xiàn)，行為的頻率就會(huì)添加。這種情況在心思學(xué)中被成為

8、“強(qiáng)化。凡能影響行為頻率的刺激物，即稱為強(qiáng)化物。因此，人們可以經(jīng)過控制強(qiáng)化物來控制行為，求得員工行為的改造。這一實(shí)際就稱為強(qiáng)化實(shí)際。2、強(qiáng)化的根本方式在管理中，運(yùn)用強(qiáng)化實(shí)際改造行為普通有以下四種方式：1正強(qiáng)化2負(fù)強(qiáng)化3自然衰退4懲罰從強(qiáng)化的時(shí)間安排上有以下兩種方法會(huì)影響強(qiáng)化效果：1延續(xù)強(qiáng)化2延續(xù)強(qiáng)化二、強(qiáng)化實(shí)際給我們的啟示1、強(qiáng)化方式的準(zhǔn)確選擇；2、正確選擇強(qiáng)化物；3、正確選擇強(qiáng)化時(shí)間；4、強(qiáng)調(diào)員工的社會(huì)學(xué)習(xí)間接行為改造。第六節(jié) 綜合性鼓勵(lì)實(shí)際一、波特和勞勒的綜合鼓勵(lì)方式該方式中分別包含有：員工的努力程度、任務(wù)績效、內(nèi)外獎(jiǎng)酬、滿足感這幾個(gè)變量。波特和勞勒的綜合鼓勵(lì)方式二、波特和勞勒的綜合鼓勵(lì)方式給我們的啟示1綜合鼓勵(lì)方式使我們認(rèn)識到，對員工的鼓勵(lì)問題是一個(gè)非常復(fù)雜的問題；2任何一種綜合鼓勵(lì)方式都很難包容一切；3現(xiàn)實(shí)問題往往是越來越復(fù)雜的，鼓勵(lì)實(shí)際需求不斷創(chuàng)新。第七節(jié) 鼓勵(lì)的普通原那么1、物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)相結(jié)合原那么；2、正鼓勵(lì)與負(fù)鼓勵(lì)相結(jié)合